企業人力資源管理師培訓主講人:王立校聯系:e-mail:鑒定方式(三級)閉卷方式，分為試卷一和試卷二。試卷一的考試時間為8:30～10:00,題卡做答,考核內容包括職業道德和理論知識兩局部。職業道德共計100分〔題型為25道選擇題〕，以10%的比例計入試卷一；理論知識共計100分〔題型包括60道單項選擇題、40道多項選擇題〕，以90%的比例計入試卷一。其中理論知識考核中，根底知識占20%，相關知識占80%。試卷二的考試時間為10:30～12:30，主要針對相關知識考核,共計100分,題型主要包括:〔1〕簡答題：25分(2)；〔2〕計算題：20分(1/2)；〔3〕案例分析題:33分(1/2);〔4〕方案設計題:22分(1)分值權重分布(三級)項目（%）基礎知識20相關知識人力資源規劃15招聘與配置15培訓與開發15績效管理10薪酬管理10勞動關系管理15合計100鑒定方式(二級)試卷一(閉卷)+試卷二(閉卷)+綜合評審(論文)。試卷一的考試時間為8:30～10:00,題卡做答,考核內容包括職業道德和理論知識兩局部。職業道德共計100分〔題型為25道選擇題〕，以10%的比例計入試卷一；理論知識共計100分〔題型包括60道單項選擇題、40道多項選擇題〕，以90%的比例計入試卷一。其中理論知識考核中，根底知識占10%，相關知識占90%。試卷二的考試時間為10:30～12:30，主要針對相關知識考核,共計100分,題型主要包括:〔1〕改錯題:10分(2)；〔2〕簡答題:30分(3)；〔3〕綜合題:60分(3)綜合評審:共計100分,其中,論文寫作50%,論文辯論50%(筆答或口答共4題)分值權重分布(二級)項目（%）基礎知識10相關知識人力資源規劃15招聘與配置15培訓與開發15績效管理15薪酬管理15勞動關系管理15合計100什么樣的人可以成為幸運者？實力派“時〞力派為什么受傷的總是我？非不為也，乃不能也我很忙第一章勞動經濟學LaborEconomicsHumanResourcesManagementSocial

Security一、勞動經濟學的研究對象是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。這是由勞動資源的稀缺性和本錢的存在所決定的。〔一〕稀缺性◆相對性◆普遍性+絕對性◆本質表現是消費勞動的支付能力和手段是有限性的〔二〕效用最大化經濟分析的根本假設市場運作的主體是企業和個人〔三〕勞動力市場根本構成：供給方+需求方+規那么根本功能：就業量〔要素〕和工資〔收入〕的決定三、勞動力供給〔一〕勞動力與勞動力供給勞動力是指一定年齡之內，具有勞動能力與就業要求，從事或能夠從事某種職業勞動的全部人口，包括就業者和失業者，即社會勞動力。勞動力供給是指在一定市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體〔家庭或個人〕愿意并且能夠提供的勞動時間。ES=?ES=0ES<1ES>1ES=1LOW〔二〕供給彈性工資率變化1%，勞動力供給量變化的百分數，即ES=ΔL%/ΔW%〔三〕勞參率概念勞動力在一定范圍內的人口比率。是分析勞動力供給變動的工具，但本身并不是影響因素。特征〔我國〕★青年和老年勞參率下降★女性勞參率上升★成年男性勞參率在高水平上穩定兩種假說附加型勞動力假說：二級勞動力勞參率與一級勞動力失業率存在正向關系。悲觀性勞動力假說：二級勞動力勞參率與勞動力失業率存在反向關系。四、勞動力需求〔一〕概念勞動力需求〔派生性需求〕：是指企業在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇傭的勞動量。WLODSW1L1L0W0↑〔二〕需求彈性★概念:工資率變化1%，需求量變化的百分數。ED=ΔL%/ΔW%★類型E=?E=0E<1E>1E=1LOW〔三〕短期需求的決定假設目標為人均產量最大化，那么a為點;假設目標為總產量最大化，那么為b點;假設目標為利潤最大化，那么為：MRP=VMP=MP·P=MC=W五、勞動力市場均衡在特定的某一時點上，按照一定的工資率，企業實際雇傭的勞動量〔數量和質量〕與社會勞動力的供給量相等。均衡的意義：★勞動力資源的最優分配★同質的勞動力獲得同樣的工資★充分就業六、人口、資本存量與均衡工資率〔一〕人口

規模〔反向〕

年齡結構

城鄉結構〔農轉非導致供給彈性趨大〕〔二〕資本資本存量增加，提高了均衡工資率七、工資〔一〕均衡價格理論均衡價格指供給和需求均衡時的產品價格。由馬歇爾在?經濟學原理?中提出，為一種非價值理論。〔二〕工資的含義勞動力作為生產要素的均衡價格，即以勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。仍然以勞動力價值為根底，且由于勞動力的特殊性，還受到社會、歷史因素的影響。〔三〕工資的形式生產要素包括土地、勞動、資本和企業家才能，其分配形式依次是地租、工資、利息和利潤。勞動報酬=根本工資+福利1、根本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產品計算的報酬，是工資構成的主要局部。★工資率：是指單位時間的勞動力價格。★貨幣工資：是指工人單位時間的貨幣所得★計件工資★計時工資八、就業與失業〔一〕就業的概念指有勞動能力和就業要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。★主體是有勞動能力和就業要求的人★社會勞動★有酬勞動〔二〕就業總量的決定社會就業總量取決于均衡國民收入，二者是同時被決定的。〔六〕失業的度量失業率=〔失業人數/社會勞動力〕×100%平均失業持續期=〔∑失業者×周數〕/失業人數〔七〕失業的影響★家庭生活困難★勞動力資源浪費★精神損失第二章勞動法五、勞動法律關系〔重點內容〕〔一〕含義：勞動法律標準在調整勞動關系過程中所形成的勞動者〔雇員〕與用人單位〔雇主〕之間的權利義務關系。勞動法律關系與勞動關系的主要區別在于勞動法律關系表達了國家意志。〔二〕種類★勞動合同關系★勞動行政法律關系★勞動效勞法律關系〔三〕勞動法律關系的特征1、是勞動關系的現實形態勞動關系是勞動法律關系的現實根底，而勞動法律關系那么是勞動關系的法律形式。2、內容是權利和義務第一次調整：運用勞動法的各種調解方式將勞動關系轉化為勞動法律關系〔勞動合同的簽訂〕第二次調整：勞動關系轉化為勞動法律關系后，假設其運行出現障礙，那么勞動法將對勞動法律關系繼續進行調整。3、雙務關系4、具有國家強制性第三章現代企業管理第一節企業戰略管理一、概念與特征企業為適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定開展而制訂的總體性和長遠性的謀劃與方略。★全局性★系統性★長遠性★風險性★抗爭性二、環境分析〔一〕環境的結構與特點〔二〕微觀分析〔波特五力模型分析〕◆現有競爭對手競爭對手的數目、經營戰略〔關注價格〕、產品差異化〔同質性高競爭強〕、固定本錢構成、行業成長性◆潛在競爭對手潛在競爭對手進入的障礙，包括產品差異化程度、規模經濟、絕對本錢優勢、分銷渠道、資本需求、現有企業的反響等。◆替代品或效勞威脅替代品的價格越低,替代品的質量和性能越高,用戶的轉換本錢越低,替代品所帶來的競爭壓力就越大◆顧客力量顧客購置的數量、實現后向一體化，自己生產所需產品的能力、顧客是否可以向多家供給商購置、客戶改變供給商的是否會增加本錢。◆供給商力量時機威脅內部劣勢內部優勢〔I〕〔II〕〔III〕〔IV〕扭轉戰略WO增長戰略SO防御戰略WT多種經營戰略STSWOT分析方法〔程序〕：1、分析企業外部環境變化，尋找可能出現的時機和威脅等關鍵因素〔OT分析〕2、根據企業內部資源和能力分析，確定企業內部不利和有利的關鍵因素〔SW分析〕3、對決定企業的SWOT的各種因素進行加權平均并作出總體評價。4、在SWOT分析圖上定位，確定企業的戰略能力5、進行戰略分析四、企業戰略選擇〔總體戰略〕〔一〕進入戰略◆并購戰略◆企業內部創業戰略◆合資戰略〔二〕開展戰略◆單一產品或效勞的開展戰略◆橫向開展戰略◆縱向開展戰略◆多樣化開展戰略〔二〕戰略的實施〔了解〕戰略管理工作的主體★建立與實施經營戰略相適應的企業組織★合理配置資源、制定預算與規劃★調動群體的積極性，實現戰略規劃★建立行政支持系統，實現有效的戰略控制〔三〕戰略控制〔了解〕★事前控制：在戰略實施前，利用反響信息對目前尚未發生的未來事件進行控制，以到達預防偏差的目的。★事中控制：在戰略實施中，按照某一標準進行控制，以到達預防偏差的目的。★事后控制：在戰略執行后，將執行結果與期望標準作比較，看是否符合標準，總結經驗和教訓，并指定措施，以便使未來的行動更加有利。第二節企業方案與決策

企業經營決策是對未來行動確定目標，從兩個以上可行方案中選取一滿意方案的分析決斷過程，是一個提出問題、分析問題、解決問題的系統分析過程。一、科學決策的要求★合理的決策標準★有效地信息系統★系統的決策觀念★科學的決策程序★決策方法的科學化二、決策方法〔一〕確定型決策方法確定型決策的根本特征是指事件的各種自然狀態是完全肯定的，而且經過分析計算可以得到各方案的明確結果。◆量本利分析法又稱盈虧平衡分析法，其根本原理是邊際分析理論，主要方法是圖解法和公式法。X0=C1/P-C2X0：平衡銷售量C1：固定本錢P：銷售單價C2：單位變動本錢◆線性規劃法◆微分法〔二〕風險型決策方法條件☆有明確的決策目標，☆存在兩個以上可供選擇的方案☆有不以決策人意志為轉移的各種自然狀態，☆可測算不同方案下不同自然狀態下的損益值，☆各種自然狀態發生的客觀概率可以測算方法☆收益矩陣☆決策樹〔重點〕☆敏感分析：經營決策中，用于研究決策方案受概率變動影響的程度。決策樹〔工廠建設規模：小、中、大〕1132銷路好0.7銷路好0.7銷路好0.7銷路差0.3銷路差0.3銷路差0.3100萬元90萬元30萬元40萬元30萬元20萬元〔三〕不確定型決策方法不能測算各種自然狀態的客觀概率◆悲觀決策〔華德決策準那么〕◆樂觀決策〔赫威斯準那么〕◆中庸決策◆最小懊悔決策〔薩凡奇決策準那么〕◆同等概率決策〔拉普拉斯決策標準〕三、企業經營方案的編制方法〔了解〕企業經營方案是根據社會的需要以及企業自身能力，確定企業在一定時間的奮斗目標，并對目標的實現進行具體的規劃、安排和組織實施等一系列管理活動。◆滾動方案法將短期方案、中期方案和長期方案有機地結合起來，根據執行情況和環境的變化情況，定期修訂方案并逐期向前推移。◆PDCA循環法方案、執行、檢察、處理四個階段的順序，周而復始地循環進行方案管理的方法。◆綜合平衡法研究如何正確確定企業生產經營活動中的一些主要比例關系，并使這些協調一致。如資源分配關系、投入產出關系等。四、目標管理〔MBO〕了解〔一〕特點◆系統化的管理模式◆要求有完整的目標體系◆更富于參與性◆強調自我控制◆重視員工的培訓與開發〔二〕工作程序目標建立→目標實施→目標控制第三節市場營銷一、市場營銷概念及分類關于構思、貨物和效勞的設計、定價、促銷和分銷的規劃與實施過程，目的是創造能實現個人與組織目標的交換。◆消費者市場所有為了個人消費而購置物品或效勞的個人和家庭所構成的市場。◆組織市場是由各組織機構形成的對企業產品和勞務需求的總和〔產業〈生產者〉市場、轉賣者市場、政府市場〕二、市場營銷管理過程〔一〕分析市場時機〔發現和評價市場時機〕〔二〕選擇目標市場〔三〕設計營銷組合〔4P：產品、價格、渠道、促銷〕〔四〕執行和控制市場營銷方案1、營銷方案的執行：◆制訂詳細的行動方案〔目標管理〕◆建立組織結構〔銷售部、銷售公司〕◆設計決策和報酬制度〔銷售人員的薪酬設計〕◆開發并合理調配人力資源〔招納與培訓〕◆建立適當的企業文化和管理風格2、市場營銷方案的控制◆年度方案控制◆盈利能力控制◆效率控制三、市場營銷策略組合〔一〕產品策略1、產品組合策略擴大產品組合/縮減產品組合/產品線延伸2、品牌商標策略品牌化策略/品牌使用者策略/品牌統分策略3、包裝策略相似包裝/差異包裝/組合包裝/復用包裝/附贈品包裝4、效勞策略售前/售后5、產品生命周期策略引入階段：新產品，銷售呈緩慢增長狀態。快速掠取/緩慢掠取/快速滲透/緩慢滲透成長階段：該產品迅速為顧客所接受、銷售額迅速上升。盡可能長久保持市場增長；改進質量，賦予產品新特色；增加新款式、新類型，滿足更廣泛的需求，吸引更多顧客購置；尋求、進入新的細分市場；開辟和進入新的渠道；改變廣告內容；適當降低價格。成熟階段：大多數已經接受該產品，銷售額緩慢增長或下降。改進市場/改進產品/改進營銷組合衰退階段：銷售額急劇下降、利潤漸趨于零。集中策略/維持策略/收縮策略/放棄策略〔二〕定價策略〔根底價格〕■本錢導向定價法(以產品本錢為中心來制定價格，按賣方意圖定價)1、本錢加成定價法單位產品價格=單位產品本錢〔1+加成率〕2、盈虧平衡定價法單位產品價格=單位固定本錢+單位變動本錢3、目標收益定價法單位產品價格=單位產品本錢+單位產品利潤4、邊際本錢定價法單位產品價格=單位產品變動本錢+單位產品邊際奉獻■需求導向定價法(以消費者的需求為中心，根據消費者對商品的需求強度和對商品價值的認識程度制定價格)1、理解價值定價法

根據顧客對產品價值的理解度為定價依據。2、需求差異定價法顧客差異/地理位置差異/時間差異/產品差異3、逆向定價依據消費者能夠接受的最終銷售價格，逆向推算出中間商的批發價和生產企業的出廠價格■競爭導向定價法〔是以競爭為中心的、以競爭對手的定價為依據，產品價格不與本錢或需求發生直接關系。〕1、隨行就市定價法〔根據同行業平均價格水平定價〕2、密封投標定價法〔三〕定價策略〔成交價〕◆新產品定價策略1、撇脂定價策略2、滲透定價策略〔先低價，站穩腳跟后，再提高價格〕3、滿意定價策略〔平均水平〕◆折扣和折讓定價策略◆心理定價策略〔五〕促銷策略◆廣告◆人員推銷◆營業推廣◆宣傳第四章管理心理與組織行為第一節個體心理行為分析一、個體差異個體在成長過程中，因受遺傳和環境的影響，不同個體之間在身心特征上顯示出的各不相同的現象。〔一〕員工的能力與人格★能力差異能力可以分為一般能力和特殊能力，能力越強，工作完成就越順利，績效就越高。★人格差異五種核心人格特質：情緒的穩定性、外向、開發性、宜人性、責任感。責任感與工作績效有最強的正相關性。〔二〕員工態度態度直接影響個體的中心價值和自我意識。態度會影響到行為，卻不一定決定行為。工作滿意度可能導致生產率的提高〔員工層面〕，在群體或組織整體水平上，滿意會導致生產率的提高。組織承諾反映的是員工對組織的忠誠度，包括感情承諾、繼續承諾和標準承諾三種形式，組織承諾與缺勤率和流動率呈負相關。〔三〕知覺社會知覺中的各種偏見★首因效應★光環效應★投射效應★比照效應★刻板印象〔以一定的群體特征推斷其成員特征。〕〔四〕歸因內因/外因穩因/非穩因二、工作動機理論與應用〔一〕人具有多重需要與組織報酬形式〔二〕組織公平與報酬分配公平公正是薪酬設計的第一原那么分配公平：分配結果的公平程序公平：分配結果斷定方式的公平性〔參與的權利并有過程的控制〕互動公平：分配結果的反響與執行時，人際互動是否公正。〔三〕期望理論與績效薪資E〔鼓勵力〕=Σ效價〔獎勵〕X期望值〔某種績效達成概率〕在管理工作中，應正確處理的以下關系：努力和績效的關系，取決于對目標的期望概率，不宜過高或過低；績效和獎勵的關系，績效的取得必須給予獎勵，獎勵的形式應當是多種多樣的，滿足需要應因人而異。三、員工學習和行為管理〔了解〕〔一〕員工學習：★強化學習法那么〔強化/懲罰/消退〕為了改變行為〔學習〕，我們應該付出不懈的努力去強化而不是懲罰，因為與懲罰在減少不良行為方面的效果相比，使用強化策略在增加令人滿意的行為上要有更好的效果。★認知學習原理：學習是內在心理結構的形成、豐富或改組的過程，而不是刺激－反響聯結的形成或行為習慣的加強或改變。★社會學習理論：個體行為學習，并不是完全靠直接經驗學習，人們可以向其他人學習，即觀察、模仿。〔二〕員工學習與組織行為矯正識別關鍵行為→對關鍵行為進行基線測量→功能性分析→干預行為第二節團隊心理與行為一、工作團隊〔一〕含義一個團隊是一個小數目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。〔二〕有效性要素1、績效：團隊的產出〔質量、數量、及時性、效率和創新〕2、團隊成員的滿意度：團隊成員的某種正面態度和體驗。3、團隊學習：團隊生存、改進和適應變化著環境的能力。4、外人的滿意度：怎樣滿足外部委托人的需要并使他們快樂。〔三〕團隊的動力性因素分析☆溝通☆影響☆任務和維護的職能☆決策☆沖突二、群體決策〔一〕優缺點優點：信息豐富和全面；決策方案更多；決策的可接受性增加；決策過程的民主性增加缺點：更多的時間；從眾心理；個人傾向；責任不清〔二〕影響因素群體多樣性；群體熟悉度；群體的認知能力；群體成員的決策能力；參與決策的平等性；群體規模；群體決策規那么三、人際關系與溝通〔一〕人際關系的開展階段第一階段：選擇和定向階段第二階段：實驗與探索階段第三階段：加強階段第四階段：融合階段第五階段：盟約階段〔二〕個人溝通風格的類型自我克制型：自己不擴大信息領域，也不希望別人擴大自我保護型：只使用反響，而不自我表露自我暴露型：興趣不在交流，而是自己說個沒完自我實現型：提供自己的適量信息，并尋求反響、平衡。第三節領導行為及其理論一、領導者與管理者的區別管理者 領導者 行政管理 革故鼎新 模仿 獨創 維護 開展 注重制度與結構注重人 依賴控制 喚起信任 目光如豆 目光如炬 問怎樣及何時 問什么和為什么 著眼于盈虧 著眼于遠大前程 接受現狀 對現狀挑戰 唯命是從 獨立自主 把事情做對 做正確的事情管理者與領導者是有差異的，并非所有的領導者都是管理者，也不是所有的管理者能成為領導者二、領導特質理論〔了解〕三、領導行為的權變理論本局部內容很重要！〔一〕費德勒權變理論核心觀點：任何一種領導行為都可能是有效的，也可能是無效的，關鍵看它是否符合特定的領導環境，對有效性考察取決于三個方面：確定領導的行為風格、確定領導的具體情境，確定領導風格與具體情景是否匹配。領導情境的三個情境因素：◆領導者與被領導者的關系◆任務結構：下屬工作程序化、明確化的程度◆領導的職權：與領導者職位相關的權力費德勒權變理論〔二〕領導情境理論〔赫塞+布蘭查德〕該理論把注意力放在對下屬的研究上，認為成功的領導者要根據下屬的成熟程度來選擇適宜的領導方式。成熟度：人們對自己的行為承擔責任的能力和愿望的大小。取決于兩方面，任務成熟度和心理成熟度。領導情景理論〔三〕路徑—目標理論〔伊萬斯〕有效的領導者通過明確指明現實工作目標的途徑來幫助下屬，并為下屬清理實現目標途徑中的各種障礙，使下屬實現自己的目標。★指導型：讓下屬明白對他的期望，以及完成工作的方法、程序和時間★支持型：對下屬親切友善。關心他們的需要★參與型：與下屬共同協商，在決策前充分考慮下屬的建議。★成就導向型：設定富有挑戰性的目標，期望下屬充分實現自己的最正確水平。情景權變變量：環境因素、下屬個人特征路徑—目標情境與領導者行為偏好〔四〕領導參與模型〔佛羅姆+耶頓〕把領導行為風格與下屬參與決策相聯系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度。領導風格：◆專制I：獨立獲取信息作出解決問題或作出決策◆專制II：從下屬那里獲取信息而后獨立作出決策◆磋商I：與個別下屬討論，獲取意見和建議，作出決策可能受到也可能不受到下屬的影響。◆磋商II：與下屬們集體討論獲取意見和建議，作出決策可能受到也可能不受到下屬的影響。◆群體決策：與下屬討論，并試圖得到一致的方法。四、領導理論中的新觀點1、情商與領導效果：情感智力是領導更為出色2、領導替代論某些個體、任務和組織變量可能成為領導的替代因素，或者使領導對下屬的影響是無效的。四、心理測量與人力資源管理※招聘和篩選擇優策略：對應聘者進行全面了解與測量后，從中選擇綜合優勢最好的人員。淘汰策略：依據職位要求確定從業者所必備的標準基線，通過測驗篩掉明顯達不到要求的人員。輪廓匹配策略：以業績優秀人員為對象，建立一個關鍵能力和人格特征上的輪廓圖，然后對應聘者進行同樣內容的測量，選擇匹配程度高者〔勝任能力模型〕。第五章人力資源的開發與管理第一節人力資源的根本理論一、人性假設〔了解〕〔一〕經濟人假設〔X理論〕根本觀點：代表人物泰羅，人的行為是為了追求自身最大經濟利益，經濟誘因引發工作動機，工作目的是獲取經濟經報酬。管理方式：嚴格控制管理，以金錢作為鼓勵的主要手段，對消極怠工的行為采用嚴厲的懲罰，以權利或控制體系來保護組織本身和引導員工。〔二〕社會人假設〔人群關系理論〕根本觀點：代表人物梅奧〔霍桑實驗〕，人不只是為經濟利益而存在，工作的動機不僅在物質利益，更在于工作中的社會關系。管理方式：關心生產任務完成情況，同時注重對員工的關心，重視員工之間的關系，培養歸屬感和整體感，提倡集體獎勵、關注員工與上級領導的關系，實施員工參與管理的新型管理方式。〔三〕自我實現人假設〔Y理論〕根本觀點：人性善，代表人物，馬斯洛。這種人性假設認為，人都需要發揮自己的潛力，充分展示和發揮個人才能，實現個人理想與抱負，以及人格趨于完善。管理方式：人力資源管理的方式主要是創造一個使人得以發揮才能的工作環境，發揮員工的潛力，使員工完成組織的目標的同時也到達自己的個人目標，對人的鼓勵主要是給予來自工作本身的內在鼓勵，讓員工承擔具有挑戰性的工作，擔負更多的責任，滿足其自我實現的需要。