勞動協議法加班費要求【篇一:勞動法中相關加班工資要求】勞動法中相關加班工資要求新勞動法對加班要求有哪些?新勞動法對加班費是怎樣要求?怎么確定加班費計算基數?補休替換加班費正當嗎?未經同意自愿加班能索要加班費嗎?職員最低工資標準內能包含加班費嗎?下文,找法網小編為大家具體介紹。第一、新勞動法對加班要求:《勞動協議法》第31條要求:用人單位應該嚴格實施勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。另外,《勞動法》第41條要求:用人單位因為生產經營需要,經與工會和勞動者協商后能夠延長工作時間,通常每日不得超出1小時。因特殊原因需要延長工作時間,在保障勞動者身體健康條件下延長工作時間每日不得超出3小時,不過每個月不得超出36小時。《勞動法》第38條要求:用人單位應該確保勞動者每七天最少休息一日。對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間,勞動者有權拒絕。第二、新勞動法對加班費要求:《勞動法》第四十四條要求,有下列情形之一,用人單位應該根據下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資工資酬勞:(一)安排勞動者延長工作時間,支付不低于工資百分之一百五十工資酬勞;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休,支付不低于工資百分之二百工資酬勞;(三)法定休假日安排勞動者工作,支付不低于工資百分之三百工資酬勞所以,對于實施標準工時制勞動者,假如在“五一”等法定節假日加班,加班費應該以不低于日工資基數3倍支付加班工資,而在5月2日、3日加班應該以公休日加班標準給予雙倍支付工資。日工資基數計算方法為:月工資除以一個月計薪天數,今年中國節假日調整后月計薪天數為21.75天。以一個約定月薪為1500元職員為例,她日加班基數就是1500元除以21.75天即69元;假如企業安排她在5月1日加班,則應支付其不低于69元3倍即207元加班工資。5月2日加班,單位首先應安排補休,不然須支付兩倍日工資基數。另外,對于經過勞動保障部門同意,能夠在明確工作量前提下自主安排工作、休息時間“不定時工作制”崗位,用人單位能夠不支付加班工資。第三、怎樣確定加班費計算基數?1、假如勞動協議有明確約定工資數額,應該以勞動協議約定工資作為加班費計算基準。應該注意是,假如勞動協議工資項目分為“基礎工資”、“崗位工資”、“職務工資”等,應該以各項工資總和作為基數計發加班費,不能以“基礎工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。2、假如勞動協議沒有明確約定工資數額,或者協議約定不明確時,應該以實際工資作為計算基數。通常用人單位直接支付給職職員資、獎金、津貼、補助等都屬于實際工資,具體包含國家統計局《相關工資總額組成要求若干具體范圍解釋》中要求“工資總額”多個組成部分。不過應該注意一點,在以實際工資都可作為加班費計算基數時,加班費、伙食補助和勞動保護補助等應該扣除,不能列入計算范圍。3、在確定職員日平均工資和小時平均工資時,應該根據勞動和社會保障部《相關職員整年月平均工作時間和工資折算問題通知》要求,進行折算。4、實施計件工資,應該以法定時間內計件單價為加班費計算基數。5、加班費計算基數低于當地當年最低工資標準,應該以日、時最低工資標準為基數。第四、補休替換加班費正當嗎?職員正常工作時間為每日工作8小時,每七天工作40小時。《勞動法》要求,休息日安排勞動者工作又不能安排補休,支付不低于工資200%工資酬勞。由此可見,休息日安排勞動者工作,企業能夠首先安排補休。在無法安排補休時,才支付不低于工資200%加班費。休息日通常是指雙休日。當企業能夠安排職員補休時,職員應該服從。這既保護了勞動者休息權,又利于職員身體健康,也使職員立刻恢復體力投入新工作,有利于安全生產。法定節假日加班,不能以安排補休為由拒付加班工資,單位必需根據日工資基數300%支付加班工資。依據《勞動法》要求,企業能夠制訂與國家法律不相抵觸加班制度,對符合加班制度加班情況支付不低于法定標準加班工資。可見,用人單位支付加班工資前提是“用人單位依據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”,勞動者自愿加班,用人單位依據以上要求能夠不支付加班工資。第六、職員最低工資標準內能包含加班費嗎?職員最低工資標準不應包含加班費。勞動和社會保障部頒布《最低工資要求》要求:“在勞動者提供正常勞動情況下,用人單位應支付給勞動者工資在剔除下列各項以后,不得低于當地最低工資標準:(一)延長工作時間工資;……”據此,延長工作時間工資(即加班費)不能作為最低工資組成部分。起源:【篇二:勞動法相關加班費要求】勞動法相關加班費要求《勞動協議法》僅就勞動協議進行要求法律,其中不包含工作時間具體要求,加班問題屬于相關工作時間要求,仍然按原有《勞動法》實施。即《勞動法》下列要求:第三十六條國家實施勞動者每日工作時間不超出八小時、平均每七天工作時間不超出四十四小時工時制度。第三十八條用人單位應該確保勞動者每七天最少休息一日。第四十條用人單位在下列節日期間應該依法安排勞動者休假:（一）元旦;（二）春節;（三）國際勞動節;（四）國慶節;（五）法律、法規要求其她休假節日。第四十一條用人單位因為生產經營需要,經與工會和勞動者協商后能夠延長工作時間,通常每日不得超出一小時;因特殊原因需要延長工作時間,在保障勞動者身體健康條件下延長工作時間每日不得超出三小時,不過每個月不得超出三十六小時。第四十四條有下列情形之一,用人單位應該根據下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資工資酬勞:（一）安排勞動者延長工作時間,支付不低于工資百分之一百五十工資酬勞;（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休,支付不低于工資百分之二百工資酬勞;（三）法定休假日安排勞動者工作,支付不低于工資百分之三百工資酬勞。《勞動法》第四十四條相關要求:（一）安排勞動者延長工作時間,支付不低于工資百分之一百五十工資酬勞;（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休,支付不低于工資百分之二百工資酬勞;（三）法定休假日安排勞動者工作,支付不低于工資百分之三百工資酬勞。《勞動法》第四十四條深入解釋:（一）8小時外加點:依據1995年5月1日起施行《國務院相關職職員作時間要求》第三條“職員每日工作8小時、每七天工作40小時。”所以,假如安排勞動者在天天8小時之外延長工作時間,就應該根據《勞動法》第四十四條第一款支付加班費,即加班費不低于150%工資;（二）休息日加班:假如安排勞動者在休息日工作,就應該根據《勞動法》第四十四條第二款支付加班費,即加班費不低于200%工資（三）法定節日加班:依據1999年9月18日國務院頒布《年節及紀念日放假措施》（國務院令第270號）第二條要求全體公民放假節日由原來7天改為10天,即:（1）新年,放假１天（１月１日）;（2）春節,放假３天（農歷正月初一、初二、初三）;（3）勞動節,放假３天（５月１日、２日、３日）;（4）國慶節,放假３天（１０月１日、２日、３日）。也就是說,以上日期就是法定休假日,假如在以上日期安排勞動者工作,就應該根據《勞動法》第四十四條第三款支付加班費,即加班費不低于300%工資。（四）計件工資時加班加點:依據《工資支付暫行要求》第十三條要求:“實施計件工資勞動者,在完成計件定額任務后,由用人單位安排延長工作時間,應依據上述要求標準,分別根據不低于其本人法定工作時間計件單價150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門同意實施綜累計算工時工作制,其綜累計算工作時間超出法定標準工作時間部分,應視為延長工作時間,并應按本要求支付勞動者延長工作時間工資。實施不定時工時制度勞動者,不實施上述要求。”（五）綜累計算工時加點:依據中國勞動與社會保障部3月17日頒發《相關職員整年月平均工作時間和工資折算問題通知》:“職員整年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時。”所以,實施綜累計算工作時間,假如月平均工作天數超出20.92天,或者月平均工作時間超出167.4小時,應該視為加點,根據《勞動法》第四十四條第一款支付加班費,即加班費不低于150%工資。【篇三:勞動協議法相關職職員資、福利明確要求】勞動協議法相關職職員資、福利明確要求1、用人單位讓職員加班要支付加班費嗎？【現實迷惑】星星玩具廠今日接到一筆數額較大訂單,因為時間緊迫,該廠責任人遂要求全廠職員不分晝夜地加班,采取輪休制度。該廠職員表示愿意接收廠里決定,但要求支付加班費。加班要支付加班費嗎？【法律王說法】加班要支付加班費。為了保障勞動者正當權益,國家在立法時,并不支持用人單位為了業績而安排職員長時間地從事超出既定時間工作,因為這在實質上是侵犯職員正當權益。不過實際上,超時工作現象不可避免,對此,只能采取部分賠償方法,比如,給加班職員支付加班費。本案中,星星玩具廠為了在要求期限內完成訂單,而要求職員們加班加點,這本也是無可奈何事。但職員們加班加點付出勞動,應該給予一定賠償,支付職員加班費。【發條鏈接】《中國勞動法》第三十一條用人單位應該嚴格實施勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班,應該根據國家相關要求向勞動者支付加班費。《工資支付暫行要求》第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或要求工作任務后,依據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作,應按以下標準支付工資:(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間,根據不低于勞動協議要求勞動者本人小時工資標準150％支付勞動者工資;(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作,而又不能安排補休,根據不低于勞動協議要求勞動者本人日或小時工資標準200％支付勞動者工資;(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作,根據不低于勞動協議要求勞動者本人日或小時工資標準300％支付勞動者工資。實施計件工資勞動者,在完成計件定額任務后,由用人單位安排延長工作時間,應依據上述要求標準,分別根據不低于其本人法定工作時計件單價150％、200％、300％支付其工資。經勞動行政部門同意實施綜累計算工時工作制,其綜累計算工作時間超出法定標準工作時間部分。應視為延長工作時間,并應按本要求支付勞動者延長工作時間工資。實施不定時工時制度勞動者,不實施上述要求。2、用人單位能夠采取簽署協議方法延長工作時間嗎？【現實迷惑】某玩具加工廠常常不定時接到訂單,也就意味著職員要常常加班,可是加班要支付加班費。廠領導為了降低成本,就令全部職員與玩具廠簽署一份協議,約定將工作時間延長為天天12小時,假如不簽協議就辭職。玩具廠能夠這么做嗎？【法律王說法】玩具廠不能用與勞動者簽署協議方法延長工作時間。勞動者天天工作時間不超出八小時、平均每七天工作時間不超出四十四小時工時制度是法律要求,是強制性要求,任何協議簽署都不能違反該要求,不然協議視為無效。本案中,玩具廠強迫職員簽署意在延長工作時間協議,這項協議內容已經違反了國家相關工作時間強制性要求,協議無效。【發條鏈接】《中國勞動法》第三十六條國家實施勞動者每日工作時間不超出八小時、平均每七天工作時間不超出四十四小時工時制度。《中國勞動協議法》第二十六條下列勞動告同無效或者部分無效:(一)以欺詐、脅迫手段或者乘人之危,使對方在違反真實意思情況下簽訂或者變更勞動協議;(二)用人單位免去自己法定責任、排除勞動者權利;(三)違反法律、行政法規強制性要求。對勞動協議無效或者部分無效有爭議,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確定。3、用人單位拖欠勞動者工資,勞動者可獲賠償嗎？【現實迷惑】某企業為了發明愈加好效益,決定擴大規模。不過,企業資金周轉出現了問題,企業領導層于是決定臨時扣押職職員資,用于企業資金周轉。結果,企業連續扣押了一個季度職職員資。被拖欠工資職員向法院提起訴訟,要求企業立刻支付拖欠工資,并作出對應賠償。職員們這么要求合理嗎？【法律王說法】職員們要求是合理,企業應該就拖欠工資行為進行賠償。中國實施按勞分配標準,付出多少勞動,就應該得到多少回報,這是法定權利。對于被拖欠工資,按數支付,這是自然。不過,勞動者依法取得酬勞權利受到侵犯,按要求也應該支付賠償。本案中,該企業扣押了職員一個季度工資,不管基于什么樣理由也是不能免責。除了將拖欠工資原數發放外,還應該為侵權行為負擔責任,對職員們作出一定賠償。【發條鏈接】《中國勞動協議法》第八十五條用人單位有下列情形之一,由勞動行政部門責令限期支付勞動酬勞、加班費或者經濟賠償;勞動酬勞低于當地最低工資標準．應該支付其差額部分;逾期不支付,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下標準向勞動者加付賠償金:(一)未根據勞動協議約定或者國家要求立刻足額支付勞動者勞動酬勞;(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資;(三)安排加班不支付加班費;(四)解除或者終止勞動協議,未依據本法要求向勞動者支付經濟賠償。《工資支付暫行要求》第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付情況。用人單位有下列侵害勞動者正當權益行為,由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟賠償,并可責令其支付賠償金:(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資:(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資;(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資。經濟賠償和賠償金標準,按國家相關要求實施。4、國家要求福利待遇算在最低工資里嗎？【現實迷惑】小晴從老家出來到南京一家制藥廠打工,簽署了協議。很快,小晴認為自己工資太少,就向廠里面提出來要求漲工資。廠里認為協議中雙方已明確要求工資數額,且廠里給她基礎工資、加班加點工資、保險、福利待遇等累計已超出南京市最低工資標準,拒絕了小晴請求。國家要求福利待遇算在最低工資里嗎？【法律王說法】國家要求福利待遇不能算在最低工資里。最低工資是指勞動者在法定工作時間內,提供了正常勞動前提下,用人單位支付給勞動者最低勞動酬勞。但有幾項不能包含在最低工資里,倒如,加班費、在特殊條件下工作津貼,再有就是勞動者福利待遇。國家要求最低工資標準,是為了使勞動者所得工資能夠維持基礎生活需要,這是強制性要求,不能用約定形式來抗辯,不然就是無效協議。本案中,制藥廠與小晴簽署協議違反了此強制性要求,是無效。【發條鏈接】《最低工資要求》第十二條在勞動者提供正常勞動情況下,用人單位應立付給勞動者工資在提出下列各項以后,不得低于當地最低工資標準:(一)延長工作時間工資;(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下津貼;(三)法律、法規和國家要求勞動者福利待遇等。實施計件工資或分成工資等工資形式用人單位,在科學合理勞動定額基礎上,其支付勞動者工資不得低于對應最低工資標準。勞動者因為本人原因造成在法定工作時間內或依法簽署勞動協議約定工作時間內未提供正常勞動,不適適用于本條要求。5、休婚假期間工資照發嗎？【現實迷惑】小何與小靜相戀三年后最終喜結連理,兩人婚后到巴厘島度了7天假,回來后企業通知她們休婚假7天工資不予發放,兩人很是生氣,休婚假期間不發工資嗎？【法律王說法】休婚假期間工資照發。依據中國法律要求,享受婚假是勞動者基礎權利。勞動者結婚時,用人單位通常給予一至三天帶薪假期。為了激勵晚婚晚育,對于晚婚青年,有地方除了國家要求3天假期外,會另給10天左右帶薪假。本案中,依據國家法律休婚假,工資應該照常結算,該企業不能將婚假算作曠工。【發條鏈接】《中國勞動法》第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參與社會活動期間．用人單位應該依法支付工資。《工資支付暫行要求》第十一條勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間,用人單位應按勞動協議要求標準支付勞動者工資。6、企業停工期間職員們領不到工資嗎？【現實迷惑】某機械模具廠決定檢修全廠機械設備,全廠職員停工半個月。廠里同時宣告,停工期間,因為全廠職員都沒有參與勞動,所以全部扣除半個月工資。該機械模具廠行為正當嗎？【法律王說法】該機械模具廠行為違反了《勞動法》相關要求。根據法律要求,非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內,用人單位應按勞動協議要求標準支付勞動者工資。這里所說一個工資支付周期,應該是指前后兩個工資發放日之間時間。本案中,該機械模具廠每個月支付勞動者工資,也就是說,機械模具廠工資支付周期是一個月。因為檢修設備,全廠停工半個月,不到一個工資支付周期,且并非勞動者原因所致,所以,機械模具廠要正常支付勞動者工資。【發條鏈接】《工資支付暫行要求》第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內,用人單位應按勞動協議要求標準支付勞動者工資。超出一個工資支付周期,若勞動者提供了正常勞動,則支付給勞動者勞動酬勞不得低于當地最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動,應按國家相關要求辦理。7、女性職員流產能夠享受休假待遇嗎？【現實迷惑】小劉因不慎摔跤造成胎兒流產,經受身心打擊小劉住院接收診療,小劉隨即向企業請半個月假,以此恢復遭受創傷身體,然而企業卻以種種借口不予同意,小劉考慮到本身健康情況,遂自行休假了半個月。半個月后,小劉被企業通知因某無故曠工半個月,企業決定對其作出扣除全部工資決定。企業扣除小劉工資行為是合理嗎？在懷孕期間流產女職員不能休假嗎？【法律王說法】企業扣除劉某工資行為是不合理。女職員懷孕時不慎流產,依據要求,應該休假。流產一樣會給女職員身體造成嚴重影響,女職員應該勇敢地維護自已正當權益。女職員流產后,用人單位應該依據醫院證實,給予一定時間產假,休產假期間,薪金照發。本案中,小劉意外流產,企業應該讓其休假,并按正常情況支付工資。不過,該企業不僅不批假,反而扣除劉某一個月工資,應該責令其支付勞動酬勞,并作出經濟賠償。【發條鏈接】