i摘要鄉鎮機關公務員是我國基層政府單位的公職人員，每年都會錄用不同數量的人員以滿足政府工作的需要，而鄉鎮機關公務員數量及穩定性對于基層機關的正常運轉以及為人民服務具有重要的影響。近年來，鄉鎮機關鄉鎮公務員流失情況屢見不鮮，流失率越來越高對于鄉鎮機關的運轉以及政府機關的聲譽等造成了較大的負面影響。本文以L鎮為例，對其鄉鎮機關鄉鎮公務員流失數量、流失去向、流失形式及原因等進行調查分析相關問題。最后給出相應的對策建議，為基層鄉鎮公務員的發展提供良好基礎，以減少公務員流失率。關鍵詞：鄉鎮機關；公務員；流失問題；對策

緒論我國政府最基層的行政單位就是鄉鎮政府，鄉鎮公務員是鄉鎮政府的主要工作力量，處于三農的前線且與群眾有著最為密切的接觸，代表著黨和政府直接服務于群眾，是黨和政府與群眾之間的紐帶，是黨和政府政策的執行者，也是向上級政府傳遞群眾心聲的傳遞人員。同時，鄉鎮公務人員也擔負著鄉村社會治理和管理等重點工作，是我國基層單位當中作為中堅的力量。鄉鎮公務員的穩定性和綜合素質對于國家政策的執行具有重要的影響，能否嚴格的按照國家政策執行和傳遞政府對百姓實施的各項政策，直接影響到基層單位的穩定性，也影響到基層群眾對于政府形象的直觀感受。為提升基層工作單位的力量，近年來我國政府也在不斷的加大基層公務人員的招聘數量以及提升基層公務人員的招聘門檻，對于提升鄉鎮公務員的整體力量具有重大的促進作用。然而，在提升基層公務人員力量的大好環境下，基層公務人員隊伍當中也出現了負面的影響，主要體現在基層公務人員流失現象較為嚴重。普通群眾對于公務員群體普遍抱有高姿態的認知，然而當真正進入到鄉鎮公務員隊伍當中卻猶如“圍城”，城外的人想進去而城內的人則想出去，主要原因在于鄉鎮公務員的工作環境和工作待遇與入職之初有著較大的差距，現實與理想之間存在較大的差距。而鄉鎮公務員是我國公務員體系當中的底層或者根基根基能否牢固則影響到基層社會的穩定性。為此，本次研究的主要內容就是分析鄉鎮機關公務員流失情況產生的主要原因，并以此為基礎研究增強公務員管理的主要方式和方法，為我國鄉鎮機關公務員對我的培養提出有用的措施和方案。我國鄉鎮機關公務員流失現狀分析鄉鎮公務員流失的基本情況根據表1中數據，L鎮2017年至2020年鄉鎮公務員當中每年均有不同數量的公務員流失，近四年來共錄用了41名公務員，其中新錄用的公務員就流失了13名，新錄用的公務員流失率達到了31.7%，整體流失率相對較高。表1L鎮2017-2020年鄉鎮公務員流失情況年份錄用人數流失人數20178220187320191142020154合計13鄉鎮公務員流失形式當前，我國鄉鎮機關新任公務員流失的形式主要分為借調和考錄以及調用三種，各有區別，具體如下：借調指的是被借調人因其他單位的需求，被借用到其他單位進行工作，但是人事關系留在原單位。該種借調方式主要是在新單位缺乏編制的情況下，被借調人通過一定的關系調用到經濟條件相對較好的單位，但是工資和薪酬待遇等依然由原單位進行發放。同時，當新單位有空余編制時，則可以正式調入到新單位，成為新單位的正式員工。相對而言，該種流失的方式對鄉鎮機關的影響較大，因為被借調人并不在鄉鎮，但是其各種待遇依然由原單位發放并且占據了原單位的編制。第二種方式指的就是參加統一的考試而獲得錄取，隨著公務員考試熱的興起，加入公務員隊伍越來越正規化，多數新加入公務員隊伍的人員都是通過考試的方式進入到這個行業中。第三種方式則是通過正常的手續向其他單位調動人員，包括人事關系與薪資以及福利待遇，均由新單位接收和發放，基本上是由上級單位向下級單位進行調動。例如，當縣級部門在面對人員缺口的情況下，會向鄉鎮機關進行選調，選擇能力較強或對于相關業務處理較為熟悉的公務員到縣級單位工作。根據調查結果來看，L鎮鄉鎮公務員流失的主要方式就是上述三種，其中最為常見的就是調動，其次就是考錄，這兩種方式流失的人員數量在總數中所占的比例達到了76.9%，在上述幾種方式中流失最少的方式就是借調，占比僅有23.1%。鄉鎮公務員流失的去向區別于職場人士，公務員的流失并非是直接辭職，主要是通過各種途徑進入上級機關或者其他條件較好的鄉鎮機關，以獲取更好的工作環境或者經濟收入或者社會地位以及獲取更好的升遷機會等。如表3中對于2017年至2020年L鎮鄉鎮公務員流失方向的調查可以發現，53.8%的鄉鎮公務員流向了縣區機關，30.8%的鄉鎮公務員流向了市直機關，15.4%的鄉鎮公務員向鄉平級鎮機關調動。多數情況下是通過考錄或者調動的方式進入到縣區機關或者市直機關，這也是公務員群體當中流失的主要和重要方式。我國鄉鎮機關公務員流失產生的問題危及鄉鎮公務員隊伍結構各個機關和部門之間有時候因為工作需要進行人才流動是合理的，這樣能夠加強各級人才之間的交流和互動，給機關增添活力。但是現實情況中，人才流動僅僅是單向的，大部分公務員會從鄉鎮流動到縣或者市，幾乎沒有公務員從縣或者是流動到鄉鎮機關。結合本次調查的數據顯示。L鎮近四年來鄉鎮公務員流失群體當中主要以研究生和本科生學歷為主，尤其是本科生鄉鎮公務員的流失概率較高，而大專學歷的流失率相對偏低。同時，在年齡層面上30歲以下的鄉鎮公務員流失率較高，占比達到50%以上。由此導致鄉鎮鄉鎮公務員學歷偏低且偏向于老齡化。主要原因在于，近年來鄉鎮公務員在招聘上傾向于高學歷者，甚至是名校畢業生，對專科生招用的比例相對較少。此舉雖然在一定程度上提升了鄉鎮機關公務員的綜合素質，但相對而言這些名校高素質人才更傾向于城市或者待遇較好的政府機關單位，鄉鎮機關并非其最終的最終的選擇，由此不僅影響到鄉鎮機關公務員結構的穩定性，也影響到了鄉鎮機關人才之間的良性交替。危及鄉鎮公務員隊伍穩定鄉鎮公務員屬于我國公務員體制內的人員，具有編制內的要求但也有編制內的保障，給予編制待遇，有利益于鄉鎮公務員整體團隊的穩定性，也有利于熟悉基層百姓的工作內容，利于與百姓之間建立緊密的聯系。由于鄉鎮公務員人新引進人才流失率較高，導致人員之間的更新速度過快，必然會導鄉鎮機關公務員人才結構的穩定性。因未流失的人員不僅年齡偏大，可能綜合素質相對偏低，更要承擔更加繁重的工作且工作內容相對較為繁瑣，容易導致心理層面上出現了職業的倦怠，對工作的積極性和熱情逐漸的下降，會影響到整個隊伍的工作氛圍和工作積極性。危及鄉鎮公務員培養成本一般而言，鄉鎮機關在招錄新公務員和新公務員流失的情況下會造成直接成本和間接成本的損失也會由此增加相應的成本。所謂直接成本，顧名思義指的是在公務員招錄過程當中產生的直接費用，間接成本則主要指的是公務員的流失對原單位產生的損失和影響主要體現在以下兩個方面：其一，流失的公務員在流失之前，從心態上和工作的積極性方面會產生較大影響，自然會影響到工作的效率和工作的質量，也就會對基層機關的工作帶來間接的損失；其二，流失的公務員則需要招聘新的公務員來進行頂替，然而若流式的公務員崗位特殊且具有突出的才能，則需要招錄具備相應才能的人員，才能夠達到百分百的替代；反之，若不能夠直接替代，則需要經過后續的培訓才能夠勝任，由此在該期間也就會影響到該崗位的正常工作。此外，公務員的招錄并非是隨時的而是具有一定的周期，因此當公務員流失之后則必須要等到下一個周期才能夠進行招錄。然而，此期間則需要其他的公務員來分擔其工作，因此也就增加了其他公務員的工作內容和壓力。通常情況下，鄉鎮機關公務員流失的多數為高學歷，高素質高能力的人員而此類人員往往擔任的是較為重要的崗位，此類人才的流失會對其他的公務員造成心理上的影響，打擊其工作的積極性，這種損失也是無形的。目前，相當部分鄉鎮機關意識到對鄉鎮公務員的培養幾乎是在做無用功。招錄的越多、培養的越快，流失的也就越嚴重，加之錄用、培養成本的增加，使得相當多的鄉鎮機關對公務員錄用逐步失去動力。應對我國鄉鎮機關公務員流失的對策分析完善公務員招考制度其一，在政策允許的情況下減少公務員投入的類別。從中央機關到地方機關再到各類省直機關，公務員招錄的時間均不相同，考試的內容也不盡相同，既有春季招考也有秋季招考。因此，為了最大程度上的選擇符合基層單位需要的公務人員可統一招考時間，使應考人員合理的選擇。其二，科學設置公務員考錄考試內容。目前，縣鄉機關公務員錄用考試分為筆試和面試兩個階段進行，筆試科目為《申論》和《行政職業能力測驗》，面試采用結構化面試。雖然公務員筆試考試內容包括了寫作能力、綜合分析能力、閱讀能力，基本上能夠較為客觀全面地反映出應考人員的綜合素質，然而每個省從省到機關招聘公務員使用的是同一份試卷，所錄用的公務員是適應大環境，并沒有充分的考慮到鄉鎮機關的實際情況。因此，即使錄用到了高學歷高素質和能力較高的公務員，但是其向往的可能是跟高級別的公務員機關單位，鄉鎮機關并非其最終的目標。然而，低學歷或者綜合素質相對偏低的應考人員就有可能因為招考內容難度較大而被排除在適合鄉鎮機關公務員的隊伍之外，也導致了鄉鎮機關招不到適合的公務員，即使勉強招到公務員也存在呆不住、留不住、干不長等現象。因此，在鄉鎮機關公務員招聘內容的設計上，則可以結合鄉鎮的相關情況設置相應的考試題目與類型，諸如中國新農村建設，農村改革，農村經濟建設，農村人員管理等方面已適應新農村建設的需求。提升鄉鎮公務員工資福利水平其一，完善公務員的工資制度，將職務與職級相統一。現行公務員工資結構為職務、職級與津貼相統一，但職務、職級所占的比重較小。一般鄉鎮公務員的職務不會有較快的提升，而職級的改變對工資的影響不大。因此，有必要求公務員的工資結構進行相應的改革，將公務員的職務職級工資，福利待遇進行掛鉤，并提升職級在公務員薪資待遇中的比重，由此來提升鄉鎮公務員的工資福利待遇。津貼也是薪酬待遇的重要體現，當前鄉鎮公務員的工作任務較為繁重，設置相應的津貼補助，也在一定程度上有利于提升其工作的積極性體現中央對于鄉鎮公務員的重視度。其二，加強鄉鎮公務員的績效激勵機制。人們都會向著工資福利高的職位傾斜，較好的薪酬福利能讓鄉鎮公務員得到一定程度滿足，提高鄉鎮公務員工資福利水平是保證鄉鎮公務員隊伍穩定的一個重要措施。地方政府要提高對鄉鎮財政資金支持的幅度，盡可能的向鄉鎮提供更多的財政資金，尤其是對于地方偏遠且交通不夠便利的鄉鎮機關，要適當的增加財政預算，由此來提高其物質上的保障。此外，也可以結合鄉鎮機關的具體情況設置相應的福利待遇，既可以提升物質生活保障，也有利于激勵鄉鎮基層公務人員工作的積極性和穩定性。除了物質獎勵，精神獎勵也是一個不錯的方式，每年的年終考核將本年度表現優秀的公務員考核為優秀，這對公務員以后的發展是十分有利的。完善公務員職責管理根據權責對應的原則明確鄉鎮政府職責，合理分配鄉鎮財權和事權。要賦予鄉鎮必要的決策自主權，將那些本該由鄉鎮機關履行的權力歸還給鄉鎮，使其達到職責和權力達到統一。尤其是要保障鄉鎮機關公務人員的休息時間或休息權，鄉鎮基層公務人員工作任務較為繁雜，工作內容也較為繁重，更有必要落實帶薪休假制度來保障其工作的積極性和工作效率。其一，認真落實公務員職責對等，規范公務員分工。當前，鄉鎮機關存在工作內容繁雜，工作人員數量較少等現象，造成鄉鎮機關公務人員出現工作內容不規范且強度較大的現象，往往某一個領導安排一點事情，一會兒另一個領導交代一些任務，導致鄉鎮機關公務人員處于疲于應對的狀態。為扭轉此種狀況，需結合鄉鎮的具體情況再結合其工作性質進行合理的分工，做到各司其職，人盡其用。使每一位鄉鎮機關公務人員均能夠在自己職責范圍內做好工作，形成規范有序的辦公環境，鄉鎮機關領導也應當形成規范辦公的管理理念。其二，明確鄉鎮職能，要求轉變鄉鎮公務員的主體觀念。建立服務型政府是當前以及未來我國政府發展的主流方向。為人民服務是黨的宗旨，由此也需要進一步的加強與群眾之間的聯系，鄉鎮機關公務員在此過程中發揮重要的橋梁作用，應當要改變以前大包大攬的鄉鎮職能，要去繁從簡，使鄉鎮基層機關公務員能夠真正的服務于群眾。《尚書》中記載“民惟邦本，本固邦寧”，鄉鎮公務員時刻樹立為人民服務的意識，以民為本的價值取向，以民眾的意愿、期望、要求為起點，關心民眾的發展，做好親民、愛民、為民、幫民。我國有著2000多年的封建歷史，即使進入到21世紀依然存在一定程度上的封建殘余思想，官本位思想在公務員群體當中還有不同程度上的殘余。我黨的根本宗旨是以民為本及為人民服務，而人民群眾就是國家的主人，因鄉鎮機關公務人員作為與群眾接觸最為緊密的群體等，需要時刻提醒自己為人民服務的宗旨，真正落實黨的宗旨，作為人民的公仆，為人民服務。然后而，目前我國諸多進入到鄉鎮公務人員并非真正的為鄉鎮機關服務而是將之作為跳板，以謀求更高的仕途發展，如此不僅不能埋頭在鄉鎮骨干反而會導致鄉鎮公務人員人才的流失，也不能積極的為人民服務，甚至可能做出損害黨和政府利益和形象的事情。

結束語近年來，我國鄉鎮機關鄉鎮公務員的素質有了很大提高，推動了基層政權建設、促進了經濟社會和諧發展。但由于公務員考試錄用政策法規、管理制度建設等方面仍有許多不足之處，加之大多數鄉鎮條件比較艱苦，公務員政治生活待遇、工作生活環境整體上都不太盡如人意，鄉鎮機關鄉鎮公務員在工作穩定性以及整體素質