i摘要國有企業(yè)是我國經(jīng)濟體系最重要的組成部分，為社會發(fā)展和繁榮做出了巨大貢獻。近年，國企加大經(jīng)改革力度，國企逐步向市場化方向發(fā)展，但是市場企業(yè)之間的競爭力度很強，國企要想在激烈環(huán)境中獲得生存發(fā)展，那么就要提高自身的行政管控能力。國企的行政人員提高自身的績效水平，來在公司內(nèi)部發(fā)揮巨大化的價值。本篇文章就重點對國企內(nèi)部行政人員的績效現(xiàn)狀和績效存在的問題作出了深度分析，并且提出了若干改進策略，希望通過提高行政管理人員的績效，來增強國企綜合競爭實力。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；行政管理；人員績效管理；問題；對策

前言近年來，隨著國內(nèi)市場企業(yè)間競爭的逐步加強，大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)認識到對行政人員的考核具有重要意義，國有企業(yè)需要探索一種適合企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀的考核方法。國有企業(yè)績效工作開展較晚。在考核方面，考核體系設計不完善，指標滯后，不能真實反映行政人員的實際工作成果。推進國有企業(yè)經(jīng)營者績效管理是相關(guān)國有企業(yè)發(fā)展進步的必然重點。它不僅關(guān)系到我國國有企業(yè)員工的相關(guān)學習，也是我國民族文化和民族實力的重要體現(xiàn)。因此，如何對國有企業(yè)管理者進行合理的績效管理和發(fā)展，不僅是對相關(guān)員工管理能力的考驗，也是一種深層次的心理考驗。目前，我國國有企業(yè)管理人員的素質(zhì)需要進一步提高。他們中的許多人知識薄弱，是學習績效管理的基礎(chǔ)。這就要求國有企業(yè)相關(guān)管理者積極收集相關(guān)績效管理信息和資料，引導專業(yè)知識的應用能力，提高其在我國國有企業(yè)管理中應用的相關(guān)專業(yè)水平。在以往績效管理的基礎(chǔ)上，我們將繼續(xù)開發(fā)適合公司發(fā)展的新模式和新方法，以促進我國國有企業(yè)的進步。行政管理模式、行政管理人員績效管理概述國有企業(yè)行政管理模式企業(yè)行政管理模式相當于人體中的大腦，是整個企業(yè)的指揮控制中樞，擁有最高的指揮權(quán)，發(fā)揮的是領(lǐng)導職能，工作范圍很廣，涉及公司運營的各個環(huán)節(jié)。與一般企業(yè)以盈利為主的管理模式不同，國有企業(yè)的行政管理模式具有極強的社會性職能，所以，國有企業(yè)應劃分于行政管理，而非企業(yè)管理的范疇。行政管理人員績效管理績效管理，是為達到深入發(fā)掘員工潛在能力，實現(xiàn)一定組織目標并獲取利益的目的，通過系列化的管理方式、制度建設，對行政管理人員的工作內(nèi)容和工作成果進行管控的過程。績效管理是一整套的價值評判標準體系，內(nèi)容眾多，包含出勤率、工作完成質(zhì)量等各類考核項。企業(yè)高層通過建立這個指標體制，可將企業(yè)的整體戰(zhàn)略、文化精神和價值觀理念融入公司的各個部門及個人。國有企業(yè)行政管理人員績效管理的現(xiàn)狀績效考核相關(guān)工作程序機械化目前，國有企業(yè)績效管理的新模式仍在探索中，即經(jīng)驗和實踐還不完善。在許多國有企業(yè)的相關(guān)績效管理工作中，只是按照以前的程序主觀地或機械地進行，沒有對相關(guān)工作和人員進行個性化的指導，沒有將理論與具體實踐相結(jié)合，但盲目強調(diào)一些工作要求和方法，或忽視相關(guān)專業(yè)知識的合理應用。這使得原有的行政人員績效管理模式無法發(fā)揮理想的作用，這將給企業(yè)員工帶來額外的工作負擔，甚至讓他們對工作產(chǎn)生反感。或者國有企業(yè)部分相關(guān)人員學習不及時，能力和水平有待進一步提高。然而，在我國國有企業(yè)的相關(guān)績效管理團隊中，由于年齡或其他因素，一些人員可能無法掌握先進的技術(shù)和方法，這使得我們推廣和發(fā)展績效管理更加困難。企業(yè)員工的發(fā)展跟蹤監(jiān)測不到位對于國有企業(yè)的績效管理來說，相關(guān)企業(yè)員工的專業(yè)知識和應用能力不是一朝一夕就能改變或培養(yǎng)出來的，這需要一個過程。這表明，我們企業(yè)管理者的績效管理也是一個長期的過程。事實上，要提高員工的績效管理水平，我們不僅需要更加關(guān)注相關(guān)員工的績效管理知識學習，還需要持續(xù)跟蹤和監(jiān)控員工推進績效管理的能力和當前學習狀況的進展。只有監(jiān)控當前員工對績效管理的學習水平，才能給予相應的指導，并進一步管理和分配。然而，目前由于國有企業(yè)的特殊性和大發(fā)展，相關(guān)管理人員的精力或能力不足，導致國有企業(yè)管理人員的績效管理難度較大。對全體員工的情況沒有很好的把握事實上，對于企業(yè)的績效管理，相關(guān)管理人員主要負責整個公司員工的整體規(guī)劃。因此，我們必須從全局上把握員工的情況。一些心理學家指出，在進行測試或其他工作時，人們會無意識地偏愛那些表現(xiàn)良好或積極的員工。如果整個公司的資源不協(xié)調(diào)，就會導致每個員工的發(fā)展不平衡，甚至出現(xiàn)兩極分化的現(xiàn)象。國有企業(yè)行政管理人員績效管理存在的問題績效管理目標及考核標準不明確現(xiàn)階段，我國大多數(shù)國有企業(yè)的管理部門都將績效考核的重點與部門的盈利能力掛鉤，但關(guān)鍵績效考核問題過于片面，要么單純追求經(jīng)濟效益，要么模糊，考核的主要內(nèi)容沒有詳細標注，導致指標評分體系異常，增加了考核人員在考核工作中的認知難度，考核標準無法執(zhí)行。許多地區(qū)國有企業(yè)的績效考核管理者對績效考核的認識不深。利潤并不是國有企業(yè)經(jīng)營的唯一目標。作為一個承擔國有資產(chǎn)運營和行業(yè)掌舵的企業(yè)實體，它需要整合各種國家資源，為大多數(shù)人提供更好的生活。如果僅僅以利潤為根本目的，那么評估目標將失去其現(xiàn)實意義和根本意義。因此，國有企業(yè)的績效考核需要將國有企業(yè)的職能與經(jīng)濟效益有機地結(jié)合起來，才能達到預期的效果。薪酬激勵體系不夠完善目前，國有企業(yè)執(zhí)行的工資機制往往是延續(xù)傳統(tǒng)的管理模式，沒有從激發(fā)員工工作主動性和能動性的視角不斷活化形式，創(chuàng)新薪酬管理體系，尤其是在激勵機制建設等方面沒有進行差異化管理，沒有充分考慮員工的需求，考慮其目標的達成情況、部門及崗位的工作實際，結(jié)合組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標來進行多元化創(chuàng)設，從而不利于提高他們的工作能動性，也難以提升行政管理人員的工作績效。團隊、組織和個人管理有差異大型國有企業(yè)作為我國綜合資產(chǎn)雄厚的超級企業(yè)，不僅在世界上享有很高的聲譽，而且其規(guī)模也無法與普通民營企業(yè)相比。因此，在大型國有企業(yè)中，有許多專門的團隊和組織協(xié)助大型企業(yè)進行日常管理，幫助大型國有企業(yè)快速發(fā)展，滿足其日常工作需要。然而，由于團隊、組織和內(nèi)部管理體系的巨大差異，團隊和組織之間沒有相應的團結(jié)與合作關(guān)系，每個組織都是一個相對獨立的個體。這些團隊和組織在一定程度上會消耗大量資源，但有些資源是重疊資源。此外，許多團隊和組織的權(quán)利和義務相互重疊，問題發(fā)生后會出現(xiàn)責任轉(zhuǎn)移的問題，這嚴重降低了國有企業(yè)的管理效率，產(chǎn)生了非常負面的影響。針對這些問題，我們只能優(yōu)化管理體制，提高組織內(nèi)部管理的透明度，采用科學合理的責任分類制度，使每一位員工都能理解自己的職責，不再依賴團隊和組織的審核和學習來完成工作目標。沒有重視員工參加的積極作用“以人為本”是現(xiàn)代管理制度的基本原則。如果管理人員不重視基層員工的日常工作感受，輕視員工參與工作的積極性，僅僅依靠懲罰制度來維持日常工作的需要，就會造成地區(qū)子公司國有企業(yè)人員的大量流失。在一些地區(qū)，國有企業(yè)子公司管理人員在對基層員工進行績效考核時，將嚴格制定處罰制度，提高獎勵制度的門檻，以激發(fā)基層員工的工作進取精神，而審計機制更傾向于個人主觀意識的管理，這導致基層員工將工作精力轉(zhuǎn)移到滿足領(lǐng)導制定的審查機制上。這導致區(qū)域性國有企業(yè)子公司的人員考核體系不科學，考核目的和考核意圖發(fā)生了互換。人事考核是以加強員工的專業(yè)素質(zhì)，而不是降低其工作積極性為目的的考核內(nèi)容。完善國有企業(yè)行政管理人員績效管理的對策明確績效目標、提升管理水平國有企業(yè)要提高行政人員績效管理效率，必須首先幫助行政人員明確績效考核管理目標，建立公平、公正、公開的競爭平臺。各子公司必須有一套健康、良好、可持續(xù)發(fā)展的考核體系，每個基層員工必須熟悉考核標準，為了了解考核細節(jié)，管理人員必須嚴格執(zhí)行總公司制定的考核辦法，杜絕欺詐行為，最大限度地保障評估人員的利益。只有這樣，基層員工才能逐步融入考核過程，在沒有管理人員監(jiān)督的情況下，做出符合公司發(fā)展利益的決策。為了確保國有企業(yè)的績效考核制度能夠落實到每個地區(qū)的子公司或單位，國有企業(yè)必須提高管理人員的管理水平。首先，國有企業(yè)要嚴格選拔和考核管理人員，通過優(yōu)勝劣汰等制度，使管理人員始終保持危機感。對于基層員工，采用了開放的評估體系。通過制度的完善，行政管理人員將逐漸意識到提高自身綜合素質(zhì)的重要性，并開始擺脫傳統(tǒng)管理思想的束縛，積極參與自主學習的過程。其次，國有企業(yè)還應加強對行政管理人員的培訓，結(jié)合工作需要開展定期培訓，通過豐富便捷的互聯(lián)網(wǎng)為各地行政管理人員提供學習資料，根據(jù)公司發(fā)展需要，促進管理人員的成長。加強薪酬激勵體系的健全完善要圍繞績效管理工作的開展，針對如何兌現(xiàn)績效考核的結(jié)果等進行分析研究，要首先從建立績效管理和薪酬體系相融合的機制方面進行深入探索，將績效考核結(jié)果直接和薪酬等進行掛鉤，這樣既可以更好地提升員工的工作能動性，同時也有助于引導員工不斷奮發(fā)向上，更好地提高工作績效，為此在激勵機制建設過程中，可以引導員工積極參與，發(fā)揮他們的能動性，提出更多的建設性意見。結(jié)合組織的發(fā)展目標、自身崗位的性質(zhì)特點以及個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，提出員工的需求;國有企業(yè)人力資源管理人員要針對如何建立激勵機制等，不斷研究薪酬管理崗位設計等方面的層次性、體現(xiàn)內(nèi)部競爭性機制，從而更好地打造多元化的組織薪酬寬帶和激勵體系，更好地提升員工責任心，增強他們的工作動力。轉(zhuǎn)變思想觀念，健全管理制度國有企業(yè)首先要對行政管理隊伍建設工作高度重視，圍繞如何加強行政管理隊伍建設等方面開展深入研究，重視人才的選拔任用，為他們提供一個良好的工作環(huán)境，同時要圍繞如何提升績效管理實施成效，針對行政管理崗位如何建立科學完善的績效管理體系等來進行深入研究，可以征求專家意見、加強與行政管理人員之間的溝通、不斷學習其他企業(yè)在對行政管理崗位進行工作績效考核指標設定等方面的經(jīng)驗，以此為基礎(chǔ)，圍繞如何建立完善系統(tǒng)的行政管理人員績效管理機制來進行全面分析和科學設計。另外要系統(tǒng)地學習和研究績效管理相關(guān)的理論以及相關(guān)的方式方法，從績效計劃的編制到績效指標的確定，以及績效考核執(zhí)行、績效反饋和績效面談等方面進行系統(tǒng)化統(tǒng)籌謀劃，科學制定相關(guān)的考核標準，從而更好地保證績效管理工作有序?qū)嵤Ｄ壳埃恍﹪衅髽I(yè)的績效管理存在一些缺陷。隊伍和組織不規(guī)范，執(zhí)行受阻，降低了國有企業(yè)的發(fā)展速度，很多市場需求被民營企業(yè)占據(jù)。由于民營企業(yè)規(guī)模相對較小，管理機制靈活，具有一定的競爭優(yōu)勢，為了更好地應對未來的競爭，國有企業(yè)必須認真學習國外先進的企業(yè)管理制度，擺脫傳統(tǒng)管理遺留的問題，淘汰最無用的團隊或組織，使所有國有企業(yè)資源趨向于市場開發(fā)和老用戶維護，提高自身產(chǎn)品的質(zhì)量和服務標準，使公司得到社會各界的支持，充分發(fā)揮國有企業(yè)在我國市場經(jīng)濟發(fā)展中的主導作用。加強文化建設，注重員工關(guān)懷再好的制度，也需要人來執(zhí)行，作為國有企業(yè)的支柱，他們的言行舉止和工作信念將直接決定國有企業(yè)行政改革的成敗。為了提高基層員工的綜合素質(zhì)，國有企業(yè)需要進一步完善培訓機制，豐富培訓方法，結(jié)合工作實際，將培訓內(nèi)容落實到工作實踐中，把提高員工素質(zhì)作為一項持續(xù)不懈的日常工作，加強企業(yè)文化建設，增強基層員工對企業(yè)文化的認同感，踐行企業(yè)價值觀，以文化促績效。

結(jié)束語國企行政管理人員績效管理工作可以保證企業(yè)市場經(jīng)營，可以持續(xù)高效推進，提高國企綜合水平，提高企業(yè)市場競爭力。因此國企績效考核方式還存在一定局限性，只有綜合利用績效方法，提高行政人員的績效專業(yè)水平，建立科學績效管理方式及優(yōu)化完善績效制度，這樣才可以在根本上去提高國企的考核工作質(zhì)量和考核效率，繼而促使企業(yè)走上一條健康可持續(xù)循環(huán)發(fā)展的道路。參考文獻[1]祁艷娜.國有企業(yè)行政管理人員績效管理問題及對策分析[J].2022(22).[2]張彥超.國有企業(yè)行政管理人員績效管理問題及解決對策[J].美化生活,2021(7):2.[3]陶琳.國有企業(yè)行政管理人員績效管理存在的問題及對策[J].2021.[4]黃金鳳.國有企業(yè)行政管理人員績效管理研究[J].新絲路,2021,000(004):P.1-1.[5]姜曉鋒.國有企業(yè)績效管理問題分析及對策[J].企業(yè)文明,