目錄

第?章培訓體系設計的指導思想

第二章培訓需求調研

第三章培訓形式

第四章培訓內容和培訓方式

第五章培訓計劃

第六章培訓實施和管理

第七章培訓效果評估

第一章培訓體系設計的指導思想

一、體系設計的原則

1、體系設計的總體原則：有利于公司總體目標的實現(xiàn)，有利于競爭能力、獲利能力及

獲利水平的提高。

2、體系設計的具體原則：有利于傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識和發(fā)展能力。

3、體系設計的針對性原則：

■培訓內容的針對性

■培訓形式的針對性

■培訓對象的針對性

二、一個中心和兩個基本點

培訓工作的一個重要方面是要堅持一個中心、兩個基本點一一即：以“員工”為中心，

以“分析培訓需求、確定培訓目標”和“培訓效果的評估和落實”為基本點。

1、“以員工為中心”

培訓的直接目的是為了提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和行為模式。因此，培訓工

作必須緊緊圍繞著“員工”這一中心進行，將培訓工作視為員工和公司的雙贏投資，建立多

層次、多形式、多規(guī)格的教育培訓體系。

“以員工為中心”要求公司最高管理層.各級部門主管.人力資源部.員工個人都積極

的參與到培訓中來，參與培訓項目的設計和對培訓結果進行評估。

2、“分析培訓需求、確定培訓目標”

通過對培訓需求的分析，設置培訓課程及培訓目標，制定切實可行的培訓計劃。

3、”培訓效果評估”

培訓效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找

出培訓過程中的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，加以改進和完善，制定新的培訓i-劃。

第二章培訓需求調研

一、培訓需求調研流程圖，見下圖:

二、培訓需求的路徑分析

1、戰(zhàn)略分析

面對激烈的市場競爭，公司必須對產(chǎn)品市場做出迅速有效的反應，制定長遠的發(fā)展規(guī)

劃。為了保持公司的持續(xù)健康發(fā)展，培訓工作必須在立足于現(xiàn)在的同時，要著眼于公司的未

來發(fā)展.

根據(jù)公司的近期規(guī)劃和長期發(fā)展規(guī)劃，生產(chǎn)和業(yè)務的發(fā)展需要優(yōu)秀的、有滿足崗位需求

的、具有專業(yè)技能的各類管理人才和專業(yè)人才；除r從公司外部選聘引進人才外，更重要的

是對公司內部現(xiàn)有的人才有針對性地進行培訓、提高、開發(fā)和使用。

2、人力資源管理系統(tǒng)分析

培訓體系在人力資源管理系統(tǒng)中的地位和作用，見下圖：

培訓效果評估

3、任務技能分析

編制《職務說明書》和工作規(guī)范，是培訓需求分析最容易獲得的資料來源，《職務說明

書》不僅說明了工作職責，而且指出工作應達到的績效標準以及工作中人的行為：工作規(guī)范

則說明了工作對人的要求：這兩者可以大致確定培訓的目標，因為這是公司對員工最基本的

要求。

4、績效分析

公司《員工績效考評體系》第五章，明確表明企業(yè)建立目標管理和員工績效考評體系是

企業(yè)管理工作的一個內容，其目的是為提高員工個人績效，從而保證企業(yè)的總目標實施；并

在此過程中，可正確評估每位員工個人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制訂

培訓計劃和崗位技能訓練提供了依據(jù)。公司在制訂培訓內容時，首先要確認每一職位員工達

到理想績效所必須掌握的知識和技能，通過對《績效評估體系》實施結果的分析，了解員工

行為、態(tài)度及工作績效與理想目標之間的偏差，在業(yè)績較差或可以繼續(xù)提高的領域確認所需

的培訓項目。

5、現(xiàn)存問題分析

如果公司在某方面存在嚴重的問題，就說明相對應部門的員工在整體上可能不適應其職

位要求,通過分析,進行全面培訓,例如:

公司曾在一定程度上存回款率不理想，促銷活動缺乏經(jīng)銷商配合等問題，通過分析發(fā)表

公司的業(yè)務代表存在進行渠道和客戶管理方面的培訓需求。

6、重大事件分析

重大事件是指：

重大事件是指：那些對實現(xiàn)公司目標起關鍵枳極性或消極性作用的事件。

確定市大事件的原則是：工作過程中發(fā)生對公司的效能有重大影響的特定事件，包括重

大事故、顧客的迫切需求等。

7、職業(yè)發(fā)展前蹄性培訓需求分析

版公司的發(fā)展和員工的不斷進步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但有時工作

異動.職位的晉升及工作內容的變化也會產(chǎn)生新的培訓需求，如下圖所示，

三、培訓需求調研的方法介紹

第三章培訓的形式

培訓的形式是多種多樣的，關鍵在于我到?條適合公司培訓的模式。

培訓的形式如下圖所示:

培訓的形式

在職培訓OJT職前教育脫產(chǎn)培訓自我開發(fā)

在職輔導訓練公司外部培訓公司內部培訓

外

內

外

外

外

在

外

工

派

部

派

派

派

職

作

聘

短

組

輔

長

國

實

輪

培

期

織

導

換

期

外

習

訓

培

學

進

留

考

機

訓

習

修

學

察

構

一、職前教育

a、職前教育的必要性

職前教育是員工在公司中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點。職前教育意味著員工必須放棄某些

理念、價值觀念和行為方式，要適應公司的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行

為。公司在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，建立符合實際的期

望和積極的態(tài)度。職前教育有助于消除員工新進入公司所產(chǎn)生的焦慮。

b、職前教育的內容及程序

第一，職前教育開始時，高層管理人員應向新員工介紹公司的信念和遠景以及員工可以

對公司具有的期望和公司對員工的要求。

由人力資源部進行一般性的指導，人力資源部的代表應該和新員工討論一些共同性的問

題，包括介紹公司的概況、各種政策與規(guī)定、薪酬制度、工作時數(shù)和員工福利等。

在介紹公司概況時，應該包括公司革事長的歡迎詞、公司的歷史和現(xiàn)狀、公司的發(fā)展趨

勢和目標、公司具備的優(yōu)勢和問題、公司的傳統(tǒng)、規(guī)范和目標、公司的組織架構系統(tǒng)等。

所介紹的各種政策和規(guī)定包括：加班制度、輪班制度、工作費用報銷制度、節(jié)日工資標

準、發(fā)薪方式、納稅方式和公司扣留等。

第二，由新進員工的直接上級執(zhí)行特定性的指導，包括介紹部門的功能、新進員工的工

作職責、工作地點、安全規(guī)定、績效檢查標準以及一起合作的同事等。

第三，舉行新員工座談會，鼓勵新員工盡量提問，進一步使員工了解公司和工作的各種

信息。

【第四，將新員工分派到各工作部門和職位，進行職位技能培訓，進而確認上崗資格。

C,職前教育的形式

職前教育的形式有簡單的口頭介紹，也有手冊形式的正式計劃。

入職培訓資格認證見附表。

二、在職培訓

a、在職培訓的優(yōu)點和缺點

■優(yōu)點：節(jié)約成本：受訓者迅速得到工作績效的反饋，學習效果明顯。

■缺點：主管人員對在職培訓不夠重視，沒有對在職培訓進行很好的設

b、在職培訓的程序

步驟內容要點

第一步：員工自我申報培訓需求。

第二步：1、確定為了使受訓者能夠有效地、安全地、羥濟地完成工作所必須掌握的知

培訓的準識；

備工作2、準備好必要的工具、設備、原材料：

3、安排好T作場所,使之與將來員TT作的T作場所相一致.

第三步：1、讓受訓者身心放松；

受訓者的2、明確受訓者對于工作要求已經(jīng)知道的部分：

準備3、使受訓者有興趣和愿望學習做這一工作。

第四步：1、說明新知識和操作程序；

示范與發(fā)2、慢速地、完整地、清晰地、而心地進行講解，每次只解釋一個要點；

展3、檢查學習效果，對受訓者提問，并對受訓者不清楚的地方進行重復；

4、確保受訓者確實掌握r所學習的內容。

第五步：1、嘗試著讓受訓者進行實際操作；

實際演練2、用為什么、怎樣、什么時候和什么地方這樣的問題對受訓者進行提問；

3、觀察受訓者的操作，糾正錯誤，必要時審賃指導內容：

4,繼續(xù)上述過程，直到培訓者確認受訓者已經(jīng)掌握了所學習的內容。

笫六步：】、經(jīng)常性檢查，確保受訓者掌握了耍求的內容：

鞏固階段2、逐漸減少監(jiān)督的頻率和近身指導，直到受訓者能夠在正常的受訓條件卜勝任

工作要求。

三、月匕產(chǎn)培訓

1、外派學習

■外派短期培訓

公司出資，選派員工到公司外參加短期培訓班。

■外派長期進修

公司出資，選派員工到公司外參加長期進修，或到一些大中專院校學習。

■外派留學

對公司重點培養(yǎng)的人員，選送到國外留學、進修。

2、公司內部學習

■公司內部組織學習

其特點是培訓課程和培訓教師都出自公司內部。

■外聘培訓機構培訓

其特點是公司自行組織或培訓機構聯(lián)合組織，教研工作由培訓機構來實施。

四、自我開發(fā)

自我開發(fā)是指公司員工自我主動的通過一些方式提高自身包括職業(yè)道德、知識技能、身

體素質等內在的整體素質的培訓活動：自我開發(fā)也是培訓方式的一種既有助于公司原有人才

不斷更新知識，又有助于公司的''潛人才”盡快成長起來。

五、附表

附表3-1：《特殊工藝操作人員上崗費格確認記錄》

附表3-2：《特殊崗位上崗培訓和資格確認情況表》

附表3-1

特殊工藝操作人員上崗資格確認記錄

姓名工號部門

文化程度所學專業(yè)/工種

現(xiàn)任工作崗位一

該工藝操作崗位的最低上崗資格.確認記兼

?該崗位工作經(jīng)歷不少于

?技術等級證書一

?培訓或教育程度

?應知應會

確認人簽署：

上崗前培訓記錄I

課目__時間__合格/結業(yè)—評估教師簽字__備注

三級安全教育

崗位變動記錄

各確認的生效日期:

部門經(jīng)理簽字：

附表3-2

特殊崗位上句培訓和資格確認情況表

部門職位姓名確認口期培訓記錄備注

部門確認（經(jīng)理簽字）：日期:

人力資源部確認（HR經(jīng)理簽字）H期：

第四章培訓內容和方式

一、培訓的一般內容

培訓的一般內容包括：知識、技能、態(tài)度和行為模式

員工的成績=(知識+技能+行為模式)X態(tài)度

如下圖所示：

1、知識(KNOWLEDGE)

a、對普通員工來說，應具備完成本職工作所必須的基本知識，同時要廣解公司的發(fā)展

戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、市場及競爭等。

b、對各級管理者來說，應懂得如何去處理問題、履行職責、熟悉所管理的技術領域，

如生產(chǎn)、營銷、財務、研發(fā)等。

同時，應具備管理方面的知識，如計劃、組織、領導、控制等。

此外，還應具備心理學、激勵理論等方面的知識。

還應具備對經(jīng)營環(huán)境，如社會、政治'文化、倫理等方面的知識。

2、技能(SKILLS)

要運用知識就要具備一定的技能：作為一名管理者技能結構的構成是相當復雜的，主要

包括：

——籌劃和決斷能力

一一改革創(chuàng)新能力：

一一靈活應變能力；

---人際交往能力等。

3、態(tài)度(ATITUDES)

態(tài)度是影響充分運用知識和技能產(chǎn)生工作效能的重要因素，員工的態(tài)度與他的培訓效果

和工作表現(xiàn)是直接相關的。影響和控制是造成態(tài)度變化的兩種不同路徑，培訓可以在一定程

度上培養(yǎng)和鼓勵枳極的工作態(tài)度，但管理工作的本身對態(tài)度的影響更是關鍵的。

4、行為模式(BEBAVIORALPATTERNS)即，企業(yè)文化的外在行為表現(xiàn)，包括組織行

為和個人行為兩種形式。

二、分層級培訓內容

作為管理人員，因工作層面的不同，所需學習和訓練的內容也應有所側用：分層級培訓

在公司中是定期進行的，或一年一次，或一年兩次；對公司每一位員工來說，都有資格和機

會參加不同層級內涵的OFF-JT,借以達到各自職業(yè)生涯的深層次境界，分層汲OFF-JT可以

說是一種輪訓，是員工終身教育的具體體現(xiàn)：

1、分層級培訓的特點

■強調培訓對象的管理等級；當員工即將進入某個管理層，擔當某種職務時，

一次脫產(chǎn)的教育培訓

?強調教育培訓的綜合性，即提高任職人的綜合能力

■強調標準化、規(guī)范化的教育培訓

2、各層級管理人員培訓內容側重點

受訓者培訓內容

基層員工公司現(xiàn)狀和經(jīng)營方針，經(jīng)營基礎知識，提高專業(yè)知識和專業(yè)技術，一般管理

（操作層）技術（包括生產(chǎn)管理、TQC、人事管理、信息處理等）。

基層管理者管理知識：總體經(jīng)營計劃及分計劃，基層管理者的任務、責任和權限，人際

關系及工作方法，會議組織與控制，TQC及其實施，合理化建議的組織和產(chǎn)

生方法，各類規(guī)章制度等。

管理工作的實施：r解本企業(yè)經(jīng)營中存在的問題，產(chǎn)業(yè)和同行的信息，生產(chǎn)

組織，人員調配，成本管理，勞動管理，速度管理，對部下的評價和獎懲，

安全工作，創(chuàng)造發(fā)明，新產(chǎn)品開發(fā)等。

中層管理者本職位的任務、責任和權限，國際經(jīng)濟動向，公司當前的問題，市場分析，

顧客研究，同行情報，新技術及新產(chǎn)品開發(fā)，勞資關系處理，對部下的指導

和培養(yǎng)，部門間的協(xié)作，工作改善等。

高層管理者公司環(huán)境（國內外形式）研究，經(jīng)營的基本構思（經(jīng)營哲學、基本方針和目

標），對簞研究.決策及執(zhí)行.人際關系（勞資關系、員工能力開發(fā)、部屬

培養(yǎng)、組織的人性化），廣泛的修養(yǎng)等。

三、分職能培訓內容

作為管理人員，因工作層面的不同，所需學習和訓練的內容也應有所側重：

分職能培訓的特點：

■強調教育培訓的專業(yè)性，即對專業(yè)部門、專業(yè)人員進行專業(yè)知識、技能教育培訓

?強調教育培訓內容的單一性，即單課獨進，缺什么補什么

■強調專業(yè)知識和技能的層次，如初級、中級、高級等，以適應各專業(yè)、各職務不同層

次、不同水平的專業(yè)人員的需要

■強調培訓的靈活性

對公司各職能人員進行培訓，必須緊而其職能，針對其業(yè)務需要，結合公司自身未來發(fā)

展目標和外界形勢，既有的放矢、務求實效，乂面向未來，高瞻遠矚地來進行。培訓的內容

既要反映出業(yè)務技術和管理技術的最先進成果，又不排除幫助受訓者學習基礎的、成熟的、

系統(tǒng)的學科理論和實踐知識，更不鄙視向受訓者教授?些簡單的工藝和技能，各職能部門可

以“按需施教、因事制宜”，服從于實際的筋求實施培訓。

四、培訓的方式

a、高層管理人員的培訓方式主要采用以下幾種

一高級研習班、研討會、報告會、自學、企業(yè)間高層交流，熱點案例討論等形式：

也可以進行在職高等學歷和MBA、EMBA教育，或有計劃的選送出國考察、業(yè)務進修

等形式的學習、培訓。

b、中層管理人員的培訓方法主要有：

工作輪換。根據(jù)公司需要和管理人員個人意愿定期改變中層管理人員的工作部門，讓他

們到各個部門去豐富工作經(jīng)驗，獷大對公司各個環(huán)節(jié)的了解，使職能管理人員“通才化”。

多層參與管理。將公司各個部門中有發(fā)展前途、重點培養(yǎng)的中層管理人員集合起來，讓

他們就高層次管理問題，如組織結構、經(jīng)營管理人員的激勵機制、部門間沖突協(xié)調等提出自

己的建議，供公司市場參考，同時也為中層管理人員提供分析和處理公司范圍內的高層次決

策問題的機會和經(jīng)驗。

在職輔導。由較有經(jīng)驗的中層管理人員負責對其直接下屬的輔導，給下屬下放職權，提

供學習和管理的機會，提供幫助和指引，有助于在職位出現(xiàn)空缺時，公司能有訓練有素、熟

悉業(yè)務進展的人員頂替，避免產(chǎn)生較嚴重的人才短缺問題。

此外，各級高級管理培訓班、脫崗教可等也是常用的培訓形式。

C、基層管理人員和基層員工培訓的形式：

為提高基層管理人員和基層員工的素質和能力所進行的培訓，并不僅限于對其進行課堂

似的教學，還可參考以下幾種方法：

舉辦公司領導和公司員工共同參加學習的課程和講座。

鼓勵基層員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格。

每次派出50名左右的基層員工花幾天的時間去參觀某個行業(yè)展覽。

經(jīng)常組織員工開展創(chuàng)新競賽活動。

讓優(yōu)秀的員工列席參加一些公司或部門級的會議等。

第五章培訓計劃及實施

與公司的管理一樣，人員培訓的管理問題直接關系到培訓工作的效益和發(fā)展。為適應企

業(yè)發(fā)展需要而開展的培訓工作，必須運用現(xiàn)代的管理手段：即培訓理念現(xiàn)代化、培訓手段現(xiàn)

代化、培訓方法現(xiàn)代化。

制定培訓讓劃及實施的步驟，見下衣：

步驟工作內容

第一步建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源

第二步進行培訓需求調研

第三步制定培訓計劃

第四步實施培訓計劃

第五步評估培訓效果

第六步根據(jù)評估結果和工作變化要求，調整培訓計劃，進行有針對性的再培訓

一、建立培訓組織

1、培訓組織結構設置圖

培

訓

監(jiān)

督

實

施

負

貢

人

2、培訓組織機構說明

a、培訓決策機構

司經(jīng)理辦公會（或董事會）是培訓工作的最高決策機構:

公司最高領導層要從公司長遠發(fā)展的角度，制定公司員工培訓的長遠規(guī)劃，并寫進公司

的年度計劃中。

b、培訓工作專門負責人

總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理是培訓工作的專門負責人。

C、培訓工作組織者

公司人力資源部負責公司員工培訓的具體組織工作，實行培訓工作人力資源部主管負責

制。

d、培訓工作實施者

培訓主管接受人力資源部主管的領導，作好培訓的各項具體工作，其工作效果對人力資

源部主管負責。

e、被培訓者

公司全體員工都是被培訓者，培訓工作要作好，必須得到全體員工的支持。

f、培訓工作監(jiān)督實施者

公司質量保證部作為對培訓工作進行監(jiān)督的部門，完成對培訓實施部門：主要是人力資

源部）培訓結果的考量。

二、編制單項課程《培訓計劃》

三、編制年度《培訓計劃》

組織培訓是人力資源部的一項重要工作，人力資源部主管在每年年初都要制定出一年的

《培訓計劃》，《培訓計劃》要結合公司的人力資源現(xiàn)狀和公司的年度發(fā)展i-劃。體步驟如

下：

序號負責人步驟

1HR部主管清查公司HR現(xiàn)狀，將結果匯報上級主管和各部門經(jīng)理

2HR部主管將培訓需求綱要發(fā)各部門

3部門主管制定本部門年度培訓目標，提交《培訓課程申請表》，見附表

I。

4HR部主管分部門，進行問卷調查，主要了解：

1、除該培訓目標外，針對個人，還需要哪些培譏。

2、個人能夠接受的培訓時間。

3、對公司計劃外的培訓，個人能夠出資多少。

5HR部主管根據(jù)部門培訓目標、員工調查問卷和部門年度發(fā)展計劃（公司

年度目標的分解），確定該部門年度培訓計劃。

6HR部主管將各部門年度培訓計劃匯總公司年度培訓計劃，并作出預算，

上報公司經(jīng)理辦公會，批準后，即可實施。

7HR部主管實施過程中，修正《培訓計劃》中的有關課程。

四、年度培訓計劃的實施

1、年度培訓計劃的實施

HR部主管確認培訓后，交培訓主管具體實施。

步驟工作內容

理解具體需求因為培訓計劃只設定一個內容框架，培訓主管在培訓前還要了解受訓

人員的具體需求。

尋找教師根據(jù)培訓計劃，尋找培訓機構或培訓教師。

培訓引導培訓主管要做好培訓準備工作和“培訓引導”，即培訓主管指導培訓

教師完成整個培訓丁?作的過程。

培訓前交流在把培訓目標告訴培訓教師的同時，培訓主管還要讓他了解受訓人員

的基本知識，技能和對培訓的態(tài)度。

培訓培訓教師利用多種培訓形式進行培訓。

培訓總結培訓結束后，HR部要注意對培訓結果的跟蹤引導和評價，找出成功或

失敗的原因，為做好下次培訓工作提供參考。

2、〈培訓|＞的具體實施步驟

〈培訓計劃〉的實施過程分為如下幾步：

■作好培訓準備；

■合理安排好培訓進程；

■發(fā)通知：

■組織培訓

■邊實施邊反饋

■根據(jù)實施結果，修正培訓計劃

■培訓考核：分兩種方式：

a、培訓結束時，進行考核

對于學習的課程進行逐課考試或考察，結合學員平時表現(xiàn)作出鑒定：

學員寫培訓小結：

建立個人培訓檔案。

b、培訓結束后，回任工作的評價

回任考核的主要內容：

態(tài)度方面：思想上有無進步；對公司企業(yè)文化的認同感有無增加；工作態(tài)度和工作行為

有無改變。

技能方面：業(yè)務能力有無提高

知識方面：知識面有無增加

五、附表

附表5-1《公司內部培訓課程計劃表》

附表5-2《年度課程培訓計劃表》

附表5-3《外讀進修計劃表》

附表5-1《公司內部培訓課程計劃表》帶格式的:頂湍:223厘米

培受訓人員類別

培訓訓課程名

1目的內容形式時間方式教師經(jīng)費

需求內稱

容

存

現(xiàn)知

題

問

識

定

針

培

性技

訓

能

前

崢知

需

性

識

培

求

訓技

能

帝格式的：縮進：百行端進0字符

附表5-2《年度課程培訓計劃表》

月份課程職能職能職能職能職能職能事業(yè)事業(yè)事業(yè)事業(yè)

部門部門部門部門部門部門部部部部

1234561234

一月

二月

三月

四月

五月

六月

七月

八月

九月

十月

十一

月

十二

月

附表5-3《外讀進修計劃表》

事

事

熾

職

學校

學

職

月學學職職

機

或

習

能

能

能

業(yè)

業(yè)

能

份習習能業(yè)

構

形

部

部

部

部

部

目經(jīng)部部部

也

門

門

門

門34

2

內的費門

—256

3

容

月

月

月

四

月

五

月

六

月

七

月

八

月

九

月

十

月

十

月

十

月

第六章培訓管理

公司為員工培訓進行投資和為員工個人發(fā)展提供支持，是為提高員工的個人技能

和知識，激勵員工的積極性，最終提高個人的業(yè)績和公司的總體業(yè)績：作為一種投

資，就必須有回報率，這種回報率具體體現(xiàn)在培訓的效果時工作的指導性，對個人技

能和業(yè)績的提高性：為此，必須加強管理和效果的跟蹤，不斷改善培訓課程和方法，

以提高培訓效果。

一、培訓預算管理

培訓活動的開展需要有充足的培訓經(jīng)費作保障，同時培訓投入必須產(chǎn)生應有的效

益。

I、培訓經(jīng)費預算額的確定

■比例確定法

設定一一基準值，按一定比率決定經(jīng)費預算額。

培訓經(jīng)費預算額=上年銷售收入（凈利潤）Xa%

■人均預算法

培訓經(jīng)費預算額=人均培訓經(jīng)費X公司編制員工人數(shù)

■推算法

根據(jù)過去一年的培訓經(jīng)費使用情況，推算今年的費用指標

■需求預算法

根據(jù)公司培訓需求，確定一定時期內必須開展的培訓活動，分項計算經(jīng)費，然后

加總求和，得出全年培訓預算。

■以上無論哪種預算方式，都應考慮公司現(xiàn)實情況。

2、培訓經(jīng)費的分配

培訓經(jīng)費偵算分配于哪些項目及分配額度，根據(jù)公司自身的需要和特點確定，偵

算一般應用于以下幾個方面：

■場地費

■食宿費

■培訓器材、教材費

■培訓相關人員工資及外聘教師講課費

■交通差旅費等

二、培訓風險管理

1、培訓的風險有以下幾方面：

■選拔外派學習員工流失的風險

■專業(yè)技術保密難度增大的風險

■培養(yǎng)競爭對手的風險

2、培訓風險的防范措施有以下幾方而：

■依法建立勞動、培訓關系（見附表）

■建立有效的激勵機制

■鼓勵自學，加大職位培訓力度

■完善培訓制度，提高培訓質量

■運用法律手段保護公司專利技術

3、培訓管理的工具見：

附件1《公司資助培訓和員工服務期規(guī)定》

附件2《公司資助培訓學習員工服務期協(xié)議》

三、培訓項目管理

I、組建培訓項目管理小組

建立培訓項目管理小組是首先要做的工作，也是培訓項目管理中最重要的工作

項目小組成員組成一般為：

■人力資源部主管（組長）

■培訓專員（副組長）

■培訓教師

■相關部門主管

■受訓員工代表

一旦人員確定到位后，每人各負其責，明文確定他們在項目小組中的工作內容和

責任，并及時向項目小組成員通報，同時報分管副總經(jīng)理。

2、制定項目小組工作計劃

a、由項目小組全體人員參與制定工作計劃：

b、讓項目小組成員自始至終參與,直到計劃完成并批準。

3、控制培訓項目實際進程，使之能在預算指標內按期完成培訓任務；為使課程適

合部門業(yè)務和員工需要，人力資源部在開課前預先發(fā)出《開課前意見征詢表》。

做好課程情況跟蹤的第一記錄《課程簽到表》。

4、支持員工職業(yè)生涯發(fā)展是激勵員工的一個重要方面。公司在企業(yè)發(fā)展的同時，

要便員工感到有提高個人技能和得到培訓發(fā)展的機會，有施展個人才能專長和個人晉

升發(fā)展的空間。

具體見：附表3《培訓檔案管理與個人發(fā)展規(guī)劃記錄》。

四、附件、附表

附件1《公司資助培訓和員工服務期規(guī)定》：

附件2《公司資助培訓學習員工服務期協(xié)議》；

附件I《開課前意見征詢表》：

附件2《公司培訓課程簽到記錄》

附件6-1

公司資助培訓和員工服務期規(guī)定

一、概述

公司為鼓勵員工不斷地進行知識更新和能力提高，并使公司的培訓費用更合理更

利于控制，特制定此培訓發(fā)展資助政策。

二、范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、定義

1、培訓課題一一本文指員工申請參加與提高業(yè)務技能有關的，不占用工作時間的

各類業(yè)余培訓課程。

2、短期培訓是指與工作相關的技能培訓、計算機培訓、語言培訓，通常它少于6

個月。

;、長期培訓是指有證書，有畢業(yè)文憑、有學位或工商管理碩士等的課程，通常它

大于6個月。

四、規(guī)定

I、為r提高技能和因(新)工作的崗位要求而產(chǎn)生的業(yè)余學習，公司將給予資

助，此需求應在部門主管與員工雙方討論后產(chǎn)生并在工作評估中加以闡述。

2、業(yè)余學習只適用于以下這些情況：

(1)公司內部沒有此項專門技術或培訓；

(2)是緊急的需求并且未列入公司蘭度計劃；

(3)公司內沒有更有效的變通方式提高此項技能或知識。

3、申請短期培訓者必須是超過試汨期的員工，申請長期培訓的必須是本公司服務

滿一年的員工。

4、短、長期培訓均需確為工作崗位需要，并應按以下程序批準后方可進行：

(1)員工填寫“員工業(yè)余學習登記表”。

(2)部門主管審核批準此培訓的必要性以及培訓費用是否在部門預算之內。

(3)員工應向部門主管及人力資源部主管各提供一份詳細的培訓課程安排。

(4)部門主管及人力資源部主管將做最后的審批。

5、短期培訓的公司資助金額年累計為2000元，長期培訓的公司資助的全部金額

為2000()元，超過部分由本人自理。

6、公司對申請費、入學虬體檢更、書費、宿舍費不予報銷。

7、得到公司長期培訓資助的員工.在學業(yè)開始之前，公司將與員工簽訂附加協(xié)

議，如員工在完成學業(yè)后服務不滿?年離開公司，員工向公司賠償100%的費用：如員

工在完成學業(yè)后服務不滿二年離開公司，員工向公司賠償50%的費用。

8、因公司業(yè)務發(fā)展或特別項目需要，經(jīng)總經(jīng)理批準參加指定的學習培訓的費用，

不屬本政策規(guī)定范圍。

9、員工培訓如需占用工作時間的.一般應使用個人休假。

五、批準

本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后生效執(zhí)行。

甲方：

乙方：

姓名：身份證號碼：

性別：_______出生年月：

家庭地址：

通訊地址：

第1條：培訓

甲方同意根據(jù)本合同約定的條例使乙方接受下述培訓，乙方亦同意本合同約定的

條但并承擔相應責任。

1.1培訓期限：自一年—月起至一年一月—日

1.2培訓地點：

1.3培訓方式：

1.4培訓內容：

1.5培訓H標；

1.6培訓費用：

培訓費用系指以該次培訓為目的，乙方實際耗用并由甲方支付的費用的總和，但

不包括申請費、入學費、體檢費、書費、宿舍費。

第2條：乙方責任

2.1在乙方課程結束后，各項手續(xù)齊全的條件下，甲方將按公司人事政策規(guī)定，

為乙方報銷培訓費用。

3.1培訓期間，乙方應完成培訓任務，遵守培訓方的規(guī)章和紀律。

3.2培訓結束后，除非甲方作出其它決定，乙方必須按甲方安排的崗位為甲方工

作滿兩年，服務期自學習結束日起，否則必須按本合同第4條之規(guī)定承抵違約責任。

3.3培訓結束后，按甲方需要，乙方應無保留地向甲方或甲方的其他員工轉授通

過培訓獲得的技術和知識。

第4條：違約責任

4.1如乙方在培訓結束后兩年內巾請辭職，應按以卜規(guī)定承擔違約責任：

4.1.1乙方在培訓后的第一年內申請辭職，應向甲方償付培訓費用的100%；

4.1.2乙方在培訓結束后的第二年內申請辭職，應向甲方償付培訓費用的50%；

4.2按勞動合同規(guī)定，由于乙方過失而被甲方解聘，乙方仍需按上述規(guī)定賠償培

訓I費用。

第5條：糾紛解決

本合同項下的爭議，雙方應本著友好協(xié)商原則加到解決，如不能解決，爭議雙方

可向合同簽署地的人民法院提請訴訟解決。

第6條：禁止競爭和保密

61乙方在其與甲方的《勞動合同》有效期內，不得以任何形式參與任何與甲方

相競爭的活動。

6.2在乙方離開甲方之后（無論是辭職，被除名，還是不辭而別）二年內均不得

服務于甲方的競爭對手。否則，乙方必須賠償因此而給甲方造成的直接損失。

6.3乙方應承擔故意或過失泄露技術秘密而給甲方造成的直接損失。

第7條：其它

7.1本合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

7.2本合同在經(jīng)雙方簽署后生效。

甲方代表［簽字蓋章］:乙方:

日期:日期:

合同簽署地:

開課前意見征詢表

課程名稱：

開談原因：

課程期望：

教師：

課程內容：修改意見：

擬參加人員：修改意見：

擬開課長度：少于1天少于1周大于1周

擬開課時間：月初月中月底

部門經(jīng)理意見：必要不必要

部門經(jīng)理審批簽字：

制表人：人力資源部經(jīng)理：日期:

公司培訓課程簽到記錄

課程名稱：

時間：________教師:

序出勤記錄評估

姓名工號部門

號

第七堂培訓效果評估

在培訓的某一項目或某一課程結束后，一般要對培訓效果進行一次總結性的評估

或檢查，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，找出受訓者有哪

些收獲或提高，檢查和評定培訓的效果。

一、評估項目及評估內容

項目評估內容包括：培訓需要的評估：培訓效果的評估：培訓效率的評估；培訓

人員的工作評估等內容。

其中，對培訓人員的工作評估包括對培訓學員、培訓教師和培訓工作組織者的評

估等內容。

對培訓學員的評估包括兩個方面：

a、培訓教師在課程進程中對學員的評估：

b、學員在學習后，學員的立接主管對學員工作崗位的指導性跟蹤評估：

對培訓學員的評估見附表1《培訓學員評估記錄》；

對培訓教師和培訓工作組織者的評估見附表2《培訓課程評估表》。

如果部門自行開設的內部課程或外送外讀的內部課程，部門應填寫表3《部門培

訓識程情況匯總表》，報人力資源部，以便人力資源部對參加者的培訓情況進行登記

和效果跟蹤。

二、培訓評估的實施方法

培訓本身是一個不斷發(fā)展的實踐過程，所以培訓效果的體現(xiàn)也是一個動態(tài)過程，

不能寄希望于“立竿見影”，更不能因評估對象一時的反復就輕易否定培訓的成效。

1、動態(tài)評估法

動態(tài)評估就是把有關的人和事放到培訓的整個過程中進行檢測評估，既看原有基

礎，又看目前情況，更要看發(fā)展?jié)摿挖厔荨?/p>

2、比較評估法

包括，縱向比較評估和橫向比較評估兩方面。

縱向比較是將評估對象放在自身發(fā)展過程中，進行歷史的和現(xiàn)實的比較，看其發(fā)

展的相對位置是進步了還是退步了，其效果是增強了還削弱了。

橫向評估的操作方式是：在評估對象的集合中，選取一個或若干個對象作為參

照，然后把各個評估對象和所選參照體進行比較，分出高低、好壞等級，按先后順

序。

比較評估法應用比較廣，但對標準的準確性要求較高。

3、問卷評估法

即，對一些評估指標通過問卷的方式直接向評估對象了解。

這種方法的關鍵在于設計出?份優(yōu)秀的問卷。

一份優(yōu)秀的問卷通常具有以下幾個特點：

■與培訓目標緊密相連：

■與受訓者的培訓內容有關；

■包括培訓的一些主要因素，如培訓教師、培訓場地、培訓教材、培訓組織等主

要辦節(jié)：

■評價結果較易量化：

■能鼓勵受訓者真實反映結果。

四、附表

附表I《培訓學員評估記錄》

附表2《培訓課程評估表》

培訓學員評估記錄

姓名工號部門

課程情況

科目

時間

課程過程評估

出勤情況評分

參與性4-很好

理解性3-好

動手能力2-一股

測試結果1-低于要求

培訓師簽名：

跟蹤評估記錄

該培訓科目內容對該員工崗位工作的指導成效：

很有效有效一般無用

實踐應用概述

學員簽名：________部門經(jīng)理簽名：

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電商公司薪酬設計

（前期）

升修M序可笳輯的相品五格

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目錄

第一章總則..................................................................

第一條適用范圍..........................................................

第二條目的..............................................................

第三條原則..............................................................

第四條依據(jù)..............................................................

第五條總體水平..........................................................

第二章薪酬體系..............................................................

第一條職系..............................................................

第二條特聘..............................................................

第三章薪冊結構..............................................................

第四章崗級工資..............................................................2

第五章工資調整..............................................................3

第一條原則..................3

第二條周期和幅度.........................................................3

第三條調整方法...........................................................3

第四條調整注意事項.......................................................3

第六章工資特區(qū)..............................................................3

第一條目的...............................................................3

第二條原則...............................................................3

第三條選拔要求...........................................................4

第四條淘汰制度...........................................................4

第七章各項薪冊細則及報銷....................................................4

第一條扣款項目...........................................................4

第二條獎勵提成...........................................................4

第三條獎勵基金...........................................................4

第四條工齡補貼...........................................................5

第五條學歷補貼...........................................................5

第六條常規(guī)補貼...........................................................5

第七條特別津貼...........................................................5

第八條全勤獎.............................................................5

第九條報銷...............................................................5

第八章附則..................................................................5

附表一：考核基本流程圖.......................................................6

附表二：績效考核申訴表.......................................................7

附表三：高級職員考核表.......................................................7

附表四：技術人員考核表.......................................................9

附表五：業(yè)外人員考核表......................................................10

附表六：普通職員考核表.......................................................II

附件七：崗位崗級薪資對照表...................................................13

附件八：工資結構表..........................................................14

就修文檔可循輯的精品工檔

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第一章總則

第一條適用范圍

本方案適用于**網(wǎng)絡科技有限公司（以下簡稱公司）在崗入職人員。

第二條目的

制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，

使薪酬能夠起到良好的激勵作用。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

第四條依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。

第五條總體水平

公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。

第二章薪酬體系

第一條職系

公司員工分成4個職系，分別為管理職系（總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管

等）、支持管理職系（行政、人事、財務等）、技術職系（特