2025合同案例：合同期內解除勞動合同的法律規定與實踐操作正文隨著我國勞動法律法規的不斷完善和司法實踐的深入發展，合同期內解除勞動合同的情形日益復雜。用人單位與勞動者在履行勞動合同過程中，因各種原因可能導致雙方提前終止勞動關系。本文將結合現行法律規定及實務操作中的典型案例，詳細探討合同期內解除勞動合同的相關法律問題。一、總則勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確權利義務的協議，其解除不僅涉及當事人的合法權益，還關系到社會就業穩定和勞動關系和諧。根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）及相關司法解釋的規定，勞動合同的解除應當遵循法定程序和條件，保障雙方的合法權益。二、勞動合同解除的情形在合同期內解除勞動合同的情形主要分為以下幾種：協商一致解除根據《勞動合同法》第三十六條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。此種情形下，雙方需就解除事宜達成一致意見，并簽訂書面協議。用人單位單方解除權用人單位在特定條件下可以單方面解除勞動合同，包括：預告解除（過失性解除）：根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度、失職或營私舞弊給單位造成重大損害等情形，用人單位可以在提前通知的情況下解除合同。即時解除（非過失性解除）：根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；或者勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以提前通知解除合同。勞動者單方解除權根據《勞動合同法》第三十七條、第三十八條的規定，勞動者在特定條件下享有單方面解除勞動合同的權利：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同（需注意：試用期內提前三日通知）。用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等情形時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。三、提前通知期限與經濟補償金在合同期內解除勞動合同的程序中，通知期限和經濟補償金的支付是實務操作中的重點內容。提前通知期限根據《勞動合同法》的相關規定：對于過失性解除（如嚴重違紀、失職等），用人單位無需提前通知，可以直接解除合同。對于非過失性解除（如醫療期滿不能工作、不能勝任工作等），用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者。經濟補償金的支付根據《勞動合同法》第四十六條的規定，除因勞動者嚴重違紀或給單位造成重大損害外，用人單位解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金的標準為：按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。四、協商一致解除勞動合同的程序實務操作中，協商一致解除勞動合同應當遵循以下程序：提出解除意向用人單位或勞動者一方可以向對方提出解除勞動合同的意愿，并就解除事宜進行初步溝通。協商談判雙方應當就解除時間、經濟補償金數額等達成一致意見。建議用人單位過程中充分考慮法律規定，避免因協商不妥引發爭議。簽訂書面協議協商一致后，雙方應當簽訂書面《解除勞動合同協議書》，明確約定解除日期、經濟補償金支付方式及金額等內容。辦理離職手續雙方應當按照單位規定的時間內辦理工作交接手續，并由用人單位出具解除或者終止勞動合同的證明。五、用人單位單方解除權的行使條件在實務操作中，用人單位行使單方解除權時應當特別注意以下幾點：程序合規性根據《勞動合同法》第四十三條的規定，用人單位單方解除勞動合同前，應當事先將理由通知工會。若未履行此程序，解除行為可能被認定為無效。證據的充分性用人單位在行使解除權時，應當收集并保存充分的證據以證明勞動者存在符合解除條件的情形。例如，勞動者的違紀記錄、績效考核結果等。支付經濟補償金如前所述，在非過失性解除的情況下，用人單位仍需支付經濟補償金。對于過失性解除，則無需支付經濟補償金，但應當支付未結算的工資及應依法繳納的社會保險費用。六、勞動者單方解除權的行使條件勞動者在行使單方面解除勞動合同的權利時，也應當注意以下幾點：提前通知義務根據《勞動合同法》第三十七條的規定，除特殊情形外，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。試用期內則需提前三日通知。特殊情形下的即時解除權根據《勞動合同法》第三十八條的規定，若用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險費等違法行為時，勞動者有權隨時通知用人單位解除勞動合同。合理行使權利勞動者在行使單方解除權時應當注意保留相關證據，以證明用人單位存在違法情形。例如，保存工資條、社保繳費記錄等。七、解除勞動合同的送達方式在實務操作中，解除勞動合同的通知書應當通過合法有效的途徑送達對方，以確保法律效力：直接送達若勞動者本人能夠簽收，則可以直接將通知書交予其本人，并要求其簽字確認。郵寄送達在勞動者拒絕簽收或下落不明的情況下，用人單位可以通過EMS或其他掛號信的方式郵寄至勞動者戶籍地址或已知的聯系地址。建議在郵寄過程中留存回執單以證明送達事實。公告送達（特殊情況）若勞動者無法通過上述方式聯系，則用人單位可以采取登報或在其單位內部公告欄進行公告的方式送達，但此種方式僅適用于特殊情形且需要經過一定的前置程序。八、典型案例分析案例一：未提前通知解除勞動合同的法律后果劉某因工作失誤給公司造成重大損失，公司依據《員工手冊》的規定與其解除勞動合同。在解除過程中，公司未事先將理由通知工會。法院認為，公司違反了《勞動合同法》第四十三條規定的程序性要求，故認定解除行為無效。案例二：協商一致解除勞動合同中的經濟補償金爭議王某與公司協商一致解除勞動合同，并約定由公司支付一個月工資的經濟補償金。但在實際履行中，公司僅支付了半個月工資。法院認為，雙方雖未簽訂書面協議，但已經達成口頭協議的情況下，公司應當履行其承諾。九、實務操作中的注意事項規范內部制度用人單位應當建立健全勞動規章制度，確保解除勞動合同的條件和程序符合法律規定，并經過民主程序討論通過。加強溝通協商在解除勞動合同的過程中，用人單位應當與勞動者充分溝通，盡量避免因解除方式不當引發勞動爭議。注重證據留存無論是協商一致解除還是單方解除，用人單位都應當注意收集并保存相關證據，以證明其解除行為的合法性。十、結語在當前勞動法律環境下，用人單位和勞動者在解除勞動合同的過程中都應當嚴格遵守法律規定，規范操作流程。對于用人單位而言，既要保障企業的合法權益，也要注重維護勞動者的合法權利；而對于勞動者而言，則