公司人事管理規章制度?一、總則1.目的為了加強公司人事管理，規范人事工作流程，提高工作效率，保障公司和員工的合法權益，特制定本規章制度。2.適用范圍本規章制度適用于公司全體員工。3.基本原則公平公正原則：在人事管理過程中，遵循公平、公正的原則，確保各項政策和規定適用于全體員工，不偏袒、不歧視。激勵與約束并重原則：通過合理的激勵機制，激發員工的工作積極性和創造力；同時，建立健全約束機制，規范員工行為，確保公司各項工作的順利進行。以人為本原則：尊重員工的個性和需求，關注員工的職業發展，為員工提供良好的工作環境和發展機會，促進員工與公司的共同成長。二、招聘與錄用1.招聘需求各部門根據工作需要，提前向人力資源部門提交招聘需求申請表，詳細說明招聘崗位的名稱、職責、任職要求、招聘人數、招聘時間等信息。人力資源部門對各部門提交的招聘需求進行匯總、審核和分析，結合公司的發展戰略和人力資源規劃，制定年度招聘計劃。2.招聘渠道公司招聘渠道主要包括內部推薦、招聘網站、校園招聘、人才市場、社交媒體等。人力資源部門根據招聘崗位的特點和需求，選擇合適的招聘渠道進行招聘信息的發布。3.招聘流程發布招聘信息：通過公司官網、招聘網站、社交媒體等渠道發布招聘信息，明確招聘崗位的名稱、職責、任職要求、工作地點、薪資待遇等內容。收集簡歷：對應聘者提交的簡歷進行收集、整理和篩選，初步確定符合崗位要求的候選人名單。面試：根據崗位要求和候選人的簡歷情況，安排面試。面試分為初試和復試，初試由人力資源部門組織，復試由用人部門負責人或相關領導進行。面試過程中，面試官應對應聘者的專業知識、工作經驗、溝通能力、團隊協作能力等方面進行全面考察，并做好面試記錄。背景調查：對于擬錄用的候選人，人力資源部門將進行背景調查，核實其提供的個人信息、工作經歷、學歷證書等資料的真實性。錄用決策：根據面試結果和背景調查情況，人力資源部門提出錄用建議，報公司領導審批。經公司領導批準后，向擬錄用人員發送錄用通知。4.錄用手續擬錄用人員應在接到錄用通知后，按照規定的時間到公司辦理錄用手續。辦理錄用手續時，需提交以下材料：個人簡歷；身份證、學歷證書、學位證書等相關證件的原件及復印件；近期免冠一寸照片若干張；離職證明（如有）。人力資源部門對擬錄用人員提交的材料進行審核，審核通過后，與擬錄用人員簽訂勞動合同，并辦理入職手續。入職手續包括：發放工作牌、辦公用品、介紹公司基本情況和規章制度等。三、培訓與發展1.培訓需求分析人力資源部門每年定期組織各部門進行培訓需求調查，了解員工的培訓需求和發展期望。各部門根據本部門的工作目標和員工的實際情況，制定部門年度培訓計劃，并提交給人力資源部門。人力資源部門結合公司的發展戰略和員工的培訓需求，制定公司年度培訓計劃。2.培訓計劃制定公司年度培訓計劃應包括培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓師資等內容。培訓內容應根據員工的崗位需求和職業發展規劃進行設計，包括專業技能培訓、管理能力培訓、職業素養培訓等。培訓方式應多樣化，包括內部培訓、外部培訓、在線學習、實踐操作等。3.培訓實施人力資源部門根據培訓計劃，組織實施各類培訓活動。在培訓實施過程中，應做好培訓通知、培訓簽到、培訓記錄、培訓評估等工作。培訓師資可以是公司內部的專家、業務骨干，也可以是邀請外部的培訓機構或專業人士。員工應積極參加公司組織的各類培訓活動，遵守培訓紀律，認真學習培訓內容，提高自身素質和業務能力。4.培訓評估培訓結束后，人力資源部門應組織對培訓效果進行評估。評估方式可以包括考試、實際操作、問卷調查、學員反饋等。根據培訓評估結果，總結培訓經驗，發現培訓中存在的問題，及時調整和改進培訓計劃和培訓內容，提高培訓質量。5.職業發展規劃公司為員工提供職業發展規劃指導，幫助員工明確職業發展方向，制定個人職業發展計劃。人力資源部門根據員工的崗位表現、培訓情況、職業興趣等因素，為員工提供晉升、轉崗等職業發展機會。員工應積極配合公司的職業發展規劃工作，不斷提升自己的能力和素質，為實現個人職業目標和公司發展目標而努力。四、績效管理1.績效目標設定公司實行績效管理，員工的績效目標應根據公司的戰略目標和部門的工作任務進行設定。績效目標應明確、具體、可衡量、可實現、有時限，包括工作業績、工作能力、工作態度等方面的內容。績效目標設定過程中，上級主管應與員工進行充分溝通，確保員工理解績效目標的含義和要求，并認可績效目標。2.績效計劃制定上級主管根據績效目標，與員工共同制定績效計劃。績效計劃應明確績效目標、績效指標、績效標準、績效評估周期、績效評估方式等內容。績效計劃制定后，上級主管應與員工簽訂績效合同，明確雙方的權利和義務。3.績效實施與監控在績效評估周期內，上級主管應定期對員工的績效表現進行跟蹤和監控，及時發現問題并給予指導和幫助。員工應按照績效計劃認真履行工作職責，積極完成工作任務，不斷提高工作績效。4.績效評估績效評估周期結束后，上級主管應按照績效合同的約定，對員工的績效表現進行評估。績效評估應客觀、公正、公平，全面評價員工的工作業績、工作能力、工作態度等方面的表現。績效評估方式可以包括自評、上級評價、同事評價、下屬評價等。人力資源部門負責組織績效評估工作，匯總評估結果，并進行統計分析。5.績效反饋與溝通上級主管應及時向員工反饋績效評估結果，肯定員工的優點和成績，指出員工存在的問題和不足，并提出改進建議。員工對績效評估結果如有異議，可以在規定的時間內向上級主管或人力資源部門提出申訴。人力資源部門應組織相關人員對申訴進行調查和處理，并將處理結果及時反饋給員工。6.績效結果應用績效結果與員工的薪酬調整、獎金發放、晉升、培訓、職業發展等掛鉤。對于績效優秀的員工，公司將給予表彰和獎勵，包括晉升、加薪、獎金等；對于績效不達標的員工，公司將視情況進行輔導、培訓、調崗或辭退等處理。五、薪酬福利管理1.薪酬體系公司實行以崗位為基礎，以績效為導向的薪酬體系，包括基本工資、績效工資、獎金、津貼補貼等部分。基本工資根據員工的崗位等級、工作經驗、學歷等因素確定，體現員工的基本勞動價值。績效工資根據員工的績效評估結果發放，與員工的工作業績緊密掛鉤。獎金根據公司的經營業績、部門工作目標完成情況以及員工的個人貢獻等因素發放。津貼補貼包括崗位津貼、加班補貼、出差補貼等，根據員工的實際工作情況發放。2.薪酬調整公司根據員工的崗位變動、績效表現、市場薪酬水平等因素，定期或不定期對員工的薪酬進行調整。崗位變動導致薪酬調整的，按照新崗位的薪酬標準執行。績效優秀的員工，公司將給予加薪獎勵；績效不達標的員工，公司將視情況進行降薪處理。市場薪酬水平發生較大變化時，公司將根據市場行情對薪酬體系進行調整，確保公司薪酬具有競爭力。3.工資發放公司每月按時發放員工工資，工資發放時間為每月的[具體日期]。員工工資通過銀行代發的方式發放到員工個人工資賬戶。員工如有工資疑問，應在工資發放后的[規定天數]內到人力資源部門查詢核實。4.福利管理公司為員工提供豐富的福利，包括社會保險、住房公積金、帶薪年假、病假、婚假、產假、陪產假、喪假、節日福利、生日福利、培訓機會、職業發展規劃等。社會保險和住房公積金按照國家和地方政府的規定，由公司和員工共同繳納。帶薪年假：員工連續工作滿一年以上的，享受帶薪年假。年假天數根據員工的工作年限確定，具體標準如下：工作年限滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。病假：員工因病需要請假的，應按照公司的請假制度辦理請假手續，并提供醫院的診斷證明。病假期間，公司按照國家和地方政府的規定支付病假工資。婚假、產假、陪產假、喪假等法定假期，公司按照國家和地方政府的規定執行，員工應按照公司的請假制度辦理請假手續。節日福利和生日福利：公司在重要節日為員工發放節日福利，在員工生日時發放生日福利。培訓機會和職業發展規劃：公司為員工提供豐富的培訓機會和職業發展規劃指導，幫助員工提升自身素質和能力，實現職業發展目標。六、考勤管理1.工作時間公司實行[具體工作時間制度]，每周工作[具體天數]天，每天工作[具體小時數]小時。具體工作時間為[上午上班時間][上午下班時間]，[下午上班時間][下午下班時間]。員工應嚴格遵守公司的工作時間，不得遲到、早退、曠工。2.考勤記錄公司采用[考勤方式]進行考勤記錄，包括打卡記錄、簽到表、請假條等。員工應按照公司規定的考勤方式進行考勤，不得代打卡、漏打卡。人力資源部門負責對員工的考勤記錄進行統計和匯總，作為員工績效考核和工資發放的依據。3.請假制度員工請假應提前填寫請假申請表，按照公司的請假審批流程進行審批。請假申請表應注明請假的原因、時間、天數等信息。請假審批權限如下：請假1天以內（含1天），由部門主管審批；請假2天至3天（含3天），由部門經理審批；請假3天以上，由公司分管領導審批。員工請假未經批準擅自離崗的，按曠工處理。4.遲到、早退、曠工處理遲到或早退：員工遲到或早退[具體分鐘數]以內的，每次扣發[具體金額]；遲到或早退超過[具體分鐘數]的，按曠工半天處理。曠工：曠工半天的，扣發當天工資的[具體比例]；曠工1天的，扣發當天工資的[具體比例]，并給予警告處分；曠工2天以上的，公司將視情節輕重給予辭退等處理。七、員工關系管理1.勞動合同管理公司與員工簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同簽訂后，人力資源部門應將勞動合同文本一份交給員工本人保存，另一份由公司存檔。勞動合同期滿前，人力資源部門應提前[規定天數]通知員工續簽勞動合同。員工如有續簽意向，應在勞動合同期滿前[規定天數]內提交續簽申請；公司如不同意續簽，應在勞動合同期滿前[規定天數]內書面通知員工。公司與員工協商一致，可以解除勞動合同。解除勞動合同應按照國家和地方政府的規定辦理相關手續，并支付相應的經濟補償。2.勞動爭議處理公司與員工之間發生勞動爭議，應首先通過協商解決；協商不成的，可以向勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。在勞動爭議處理過程中，公司和員工應積極配合，提供相關證據和資料，維護自身合法權益。3.員工溝通與關懷公司建立健全員工溝通機制，定期組織員工座談會、意見箱等活動，聽取員工的意見和建議，及時了解員工的需求和想法。公司關注員工的工作和生活情況，為員工提供必要的幫助和支持。對于員工在工作和生活中遇到的困難，公司將積極協調解決。公司定期組織員工活動，如團建活動、文體比賽等，增強員工之間的溝通和交流，營造良好的工作氛圍。八、離職管理1.離職類型員工離職分為主動離職和被動離職。主動離職是指員工因個人原因向公司提出辭職申請；被動離職是指公司因員工違反公司規章制度、不能勝任工作等原因解除與員工的勞動合同。2.離職申請員工主動離職應提前[規定天數]向所在部門提交書面辭職申請，說明辭職原因、離職時間等信息。部門主管收到員工辭職申請后，應與員工進行溝通，了解辭職原因，并及時向人力資源部門反饋。3.離職審批人力資源部門收到員工辭職申請后，應按照公司的離職審批流程進行審批。離職審批權限如下：普通員工離職，由部門主管審批；部門主管離職，由部門經理審批；部門經理離職，由公司分管領導審批；公司高層管理人員離職，由公司總經理審批。經審批同意離職的，人力資源部門應與員工辦理離職手續。4.離職手續辦理員工離職手續包括工作交接、歸還公司財物、結算工資、辦理社會保險和住房公積金減員手續等。工作交接：員工應在離職前將工作交接給指定的人員，并填寫工作交接清單。工作交接清單應包括工作內容、工作進度、工作資料、未完成事項等信息。歸還公司財物：員工應在離職前歸還公司發放的辦公用品、工作證件、鑰匙等財物。結算工資：人力資源部門在員工辦理完離職手續后，按照公司的工資結算規定，結算員工的工資，并發放給員工。辦理社會保險和住房公積金減員手續：人力資源部門在員工辦理完離職手續后，按照國家和地方政府的規定，辦理社會保險和住房公積金減員手續。5.離職面談員工離職前，人力資源部門應安排離職面談，了解員工離職的原因和對公司的意見和建議。離職面談應由人力資源部門負責人或指定的人員進行。