長城潤滑油實體績效管理制度?一、總則（一）目的為加強長城潤滑油實體的績效管理，確保公司戰略目標的實現，提高員工工作績效，激勵員工積極進取，特制定本績效管理制度。（二）適用范圍本制度適用于長城潤滑油實體全體員工。（三）基本原則1.目標導向原則：績效目標與公司戰略目標緊密結合，確保員工工作方向與公司整體目標一致。2.公平公正原則：績效評估過程和結果應客觀、公正，不受主觀因素影響，確保員工機會均等。3.溝通反饋原則：強調績效溝通與反饋，使員工明確工作目標和改進方向，促進績效提升。4.激勵發展原則：通過績效評估結果應用，激勵員工不斷提高績效，實現個人與公司共同發展。二、績效管理組織與職責（一）績效管理委員會成立績效管理委員會，由公司高層管理人員組成，負責績效管理政策和制度的制定、審核，對重大績效問題進行決策。（二）人力資源部門1.負責績效管理體系的建立、完善和組織實施。2.組織績效培訓，為各級管理者提供績效指導和支持。3.匯總、統計和分析績效數據，核算績效結果，提出績效改進建議。4.監督績效管理過程，處理員工績效申訴。（三）各級管理者1.制定下屬員工的績效計劃，明確工作目標和任務。2.定期與員工進行績效溝通，指導員工工作，解決績效問題。3.對下屬員工進行績效評估，撰寫評估意見和反饋績效結果。4.根據績效結果，制定員工發展計劃和激勵措施。（四）員工1.參與績效計劃制定，明確個人工作目標和任務。2.按照績效計劃認真履行工作職責，積極完成工作任務。3.主動與上級溝通績效情況，接受績效反饋，制定績效改進計劃并實施。三、績效計劃（一）績效計劃制定流程1.公司目標分解：每年年初，公司根據戰略規劃制定年度經營目標，并將目標分解到各部門。2.部門目標設定：各部門根據公司分解目標，結合本部門職責和業務重點，制定部門年度工作目標和任務。3.員工績效計劃制定：各級管理者與員工進行溝通，根據部門目標和員工崗位職責，共同制定員工個人績效計劃。績效計劃應明確工作目標、任務、衡量標準、完成時間以及所需資源等內容。（二）績效計劃內容1.工作目標：明確員工在考核期內要完成的主要工作任務和目標。2.衡量標準：確定用于評估工作目標完成情況的具體指標和標準，應具有可衡量性和可操作性。3.工作任務：詳細列出員工為實現工作目標需要開展的具體工作任務。4.權重分配：明確各項工作目標、任務和衡量標準的權重，體現工作重點和重要性。5.發展計劃：結合員工個人職業發展規劃，制定個人發展計劃，包括培訓需求、技能提升等內容。（三）績效計劃溝通與確認績效計劃制定過程中，各級管理者應與員工充分溝通，確保員工理解績效計劃的內容和要求。績效計劃經雙方確認后，作為績效考核的依據。如在考核期內工作任務或目標發生重大變化，應及時調整績效計劃，并重新溝通確認。四、績效執行與監控（一）日常工作指導各級管理者應在日常工作中加強對員工的指導和監督，及時發現和解決員工工作中存在的問題，確保員工工作按計劃順利進行。定期與員工進行溝通，了解工作進展情況，提供必要的支持和資源。（二）績效監控與數據收集1.建立績效監控機制，各級管理者通過定期匯報、工作檢查、數據分析等方式，對員工績效執行情況進行監控。2.收集與績效相關的數據和信息，包括工作成果、工作質量、工作效率、團隊協作、溝通能力等方面的表現，為績效評估提供依據。（三）績效問題反饋與解決1.當發現員工績效出現問題時，管理者應及時與員工進行溝通，分析問題原因，共同探討解決方案。2.對于普遍存在的績效問題，應組織專項培訓或采取其他改進措施，幫助員工提升績效。五、績效考核（一）考核周期績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核。月度考核主要對員工當月工作任務完成情況進行考核；季度考核在月度考核基礎上，對員工季度工作表現進行綜合評價；年度考核是對員工全年工作績效的全面評估。（二）考核主體1.直接上級考核：員工的直接上級對其進行主要考核，考核結果占績效總分的一定比例。2.同事評價：部分崗位可增加同事評價環節，評價結果作為績效評估的參考。3.自我評價：員工進行自我評價，總結自己在考核期內的工作表現和自我評估結果，作為上級考核的參考。4.客戶評價（如有）：對于與客戶直接接觸的崗位，可引入客戶評價，評價結果納入績效考核體系。（三）考核內容與指標1.工作業績：根據員工績效計劃中的工作目標和任務，考核工作任務完成情況、工作成果的數量和質量、對公司業績的貢獻等。2.工作能力：考核員工的專業技能、溝通能力、團隊協作能力、問題解決能力、領導力等綜合素質。3.工作態度：包括工作積極性、責任心、敬業精神、遵守公司規章制度等方面。（四）考核方法1.目標管理法：依據績效計劃設定的目標和衡量標準，評估員工工作目標完成程度。2.關鍵績效指標法（KPI）：選取與工作目標緊密相關的關鍵績效指標，對員工績效進行量化考核。3.行為錨定等級評價法（BARS）：通過對不同績效水平的行為描述，為考核者提供明確的考核標準，評估員工行為表現。4.360度評估法（如有適用）：綜合直接上級、同事、下屬、客戶等多方面評價，全面了解員工績效。（五）考核實施1.月度考核：每月初，員工填寫月度工作總結，直接上級根據員工工作表現進行考核評分，填寫月度績效考核表。考核結果經雙方確認后，報人力資源部門備案。2.季度考核：每季度末，員工進行季度工作總結，直接上級結合月度考核情況，對員工季度績效進行綜合評價，填寫季度績效考核表。如有同事評價或其他考核主體參與，應按照規定程序完成評價工作。考核結果經審核后，報人力資源部門匯總分析。3.年度考核：年末，員工進行年度工作總結和自我評價，直接上級對員工全年績效進行全面考核，撰寫年度績效考核評語和評分。同時，如有同事評價、自我評價、客戶評價等，應按照相應流程完成評價。人力資源部門匯總各考核主體的評價結果，計算員工年度績效總分，確定考核等級。（六）考核等級劃分考核結果分為卓越（90分及以上）、優秀（8089分）、良好（7079分）、合格（6069分）、不合格（60分以下）五個等級。各等級比例根據公司實際情況進行設定，一般卓越等級占比不超過10%，優秀等級占比20%30%，良好等級占比40%50%，合格等級占比10%20%，不合格等級占比不超過10%。六、績效反饋與面談（一）績效反饋考核結束后，各級管理者應及時向員工反饋績效評估結果。反饋內容包括工作表現、考核成績、優點與不足、改進建議等。績效反饋應采用正式面談或書面報告等形式，確保員工全面了解自己的績效情況。（二）績效面談1.面談準備：管理者提前整理員工績效評估資料，確定面談重點和目標，選擇合適的面談時間和地點。2.面談實施：面談過程中，管理者應營造開放、坦誠的溝通氛圍，傾聽員工意見和想法，與員工共同分析績效結果，探討績效改進措施和個人發展計劃。員工應積極參與面談，認真聽取反饋意見，提出自己的疑問和建議。3.面談記錄：對績效面談內容進行記錄，形成面談紀要，雙方簽字確認。面談紀要作為員工績效改進和職業發展的重要依據。七、績效結果應用（一）薪酬調整1.根據員工年度考核結果，調整薪酬水平。卓越和優秀等級的員工給予較大幅度的薪酬晉升或獎金增加；良好等級的員工薪酬可進行適度調整；合格等級的員工薪酬維持不變或給予較小幅度的調整；不合格等級的員工可能面臨薪酬降低或其他薪酬調整措施。2.月度和季度考核結果可與當月或當季績效獎金掛鉤，根據考核得分發放相應比例的績效獎金。（二）職位晉升與調動年度考核結果優秀的員工，在職位晉升、內部調動等方面具有優先考慮權。公司根據員工績效表現和發展潛力，為員工提供晉升機會或合適的崗位調動，以實現員工與崗位的最佳匹配。（三）培訓與發展1.根據績效評估結果，分析員工培訓需求，為員工制定個性化的培訓計劃。對于績效表現不佳或存在能力短板的員工，提供有針對性的培訓課程，幫助其提升工作能力。2.對于績效優秀、具有發展潛力的員工，提供更高級別的培訓機會或職業發展輔導，支持其快速成長。（四）激勵表彰對績效卓越的員工進行公開表彰和獎勵，如頒發榮譽證書、獎金、獎品等，樹立優秀榜樣，激勵全體員工積極進取。同時，在公司內部宣傳優秀員工的事跡和經驗，營造良好的績效文化氛圍。（五）績效改進計劃對于績效未達標的員工，管理者應與員工共同制定績效改進計劃，明確改進目標、措施、責任人及時間節點。績效改進計劃經雙方確認后，作為員工后續工作的指導和監督依據。人力資源部門跟蹤績效改進計劃的實施情況，定期評估改進效果。八、績效申訴（一）申訴范圍員工如對績效評估結果、考核過程或績效反饋有異議，可在規定時間內提出申訴。（二）申訴流程1.申訴提交：員工以書面形式向人力資源部門提交績效申訴書，說明申訴原因和訴求。2.申訴調查：人力資源部門收到申訴書后，對申訴事項進行調查核實，收集相關證據和資料。必要時，可組織相關人員進行面談或召開聽證會。3.申訴處理：績效管理委員會根據調查結果進行審議，做出申訴處理決定。處理決定應及時通知申訴員工，并說明理由。如申訴成立，對原績效評估結果進行調整；如申訴不成立，維持原評估結果。