人力資源管理張華電話:66550510箱:zh17295@163.com為什么要學(xué)習(xí)

人力資源管理課程?1、從宏觀環(huán)境來看

（1）人力資源是社會財富形成的關(guān)鍵要素，是推動經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。

“在經(jīng)濟起飛的時代，人力資源絕對是經(jīng)濟增長的主體力量。”——西奧多.W.舒爾茨。（2）政府、社會對人力資源的重視。

2003年12月19日在北京首次召開全國人才工作會議。會議討論通過了《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強人才工作的決定》。在人才工作會議上提出了“人才資源是第一資源”、“黨管人才”、“以人為本”等。2、從組織來看人力資源是各種組織的首要資源。IBM公司的創(chuàng)始人沃森：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一個IBM公司”。某公司總裁說：“許多年來，人們一直都在說，對于處于發(fā)展中的行業(yè)來說，資本是一個瓶頸。我認(rèn)為真正構(gòu)成生產(chǎn)瓶頸的是勞動力以及公司在招募及留住優(yōu)秀勞動力方面的無能”。

3、從自身來看（1）掌握一門專業(yè)知識與技能（2）利于就業(yè)與發(fā)展課程內(nèi)容人力資源管理理論基礎(chǔ)人力資源管理職能課外參考楊東主編，《人力資源管理》，重慶：重慶大學(xué)出版社，2004年崔保華編著，人力資源整合精華讀本.安徽人民出版社，2003年7月，第2版趙曙明、蕭鳴政、林澤炎等第一章人力資源管理概述第一節(jié)

人力資源概述一、人力資源的含義1、“人力資源”概念首次提出并加以明確界定：彼得.德魯克（PeterDrucker），1954年《管理的實踐》。2、人力資源的含義：一個社會所擁有的具有勞動能力的人的總和。從組織來講：組織內(nèi)具有勞動能力的人的總和。第一節(jié)

人力資源概述二、人力資源的特點1、能動性：能有目的、有意識地主動利用其他資源。2、時效性：形成、開發(fā)、利用都要受到生命周期的限制。3、增值性：人的知識、經(jīng)驗和技能不會因為使用而消失，相反會因為不斷地使用而更有價值。4、社會性（時代性）：時代條件制約著人力資源的數(shù)量與質(zhì)量的提高。5、可變性：人力資源作用的發(fā)揮具有一定的可變性。第一節(jié)

人力資源概述三、人力資源與人口資源、人才資源1、人口資源的含義：一個國家或地區(qū)所擁有的人口總量，主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。

2、人才資源的含義：指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。

（王通訊，中國權(quán)威人才研究專家、中國人事科學(xué)研究院院長，他對“人才”下的定義是：具有一定知識和能力，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，并且對于三個文明建設(shè)有貢獻(xiàn)，就是人才。※※思考：哪部分人屬于

人才資源？

目前國內(nèi)對“人才資源”的界定有以下幾種：（1）以學(xué)歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；（2）以學(xué)位級別為界限，把“學(xué)士及學(xué)士以上”的人界定為人才資源；（3）以職稱為界限，把中級職稱以上的人界定為人才資源；（4）以獎勵級別為界限，把獲得某種社會公認(rèn)的重要獎勵（如市級、省部級以上等等）的人界定為人才資源。3、人力資源與人口資源、人才資源的關(guān)系

人才資源人力資源人口資源第一節(jié)

人力資源概述四、人力資本

1、“人力資本”的提出：西奧多.W.舒爾茨。1960年發(fā)表《人力資本的投資》的演說，闡述了他的人力資本觀點。2、人力資本：（HumanCapital）通過投資形成的、凝結(jié)在人體中的、具有經(jīng)濟價值的各種因素的總和。

要點：（1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、經(jīng)驗和熟練程度，即表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。（2）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，從貨幣形態(tài)來看，它表現(xiàn)為提高人力的各項開支，主要有學(xué)校教育、在職教育支出、保健支出、勞動力遷徙的支出等。（3）人力是一種資本，無論是對個人還是對社會，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。3、人力資本與人力資源的區(qū)別（1）理論視角不同：人力資源：財富的源泉。人力資本：付出代價，得到回報。（2）強調(diào)的重點不同：人力資源：數(shù)量及健康情況，對人的素質(zhì)重視不夠。人力資本：重在人的素質(zhì)及收益。（3）存量與流量不同：人力資源：存量。人力資本：流量。（4）量的規(guī)定性不同：人力資源：一定時空內(nèi)勞動人口數(shù)量。人力資本：能創(chuàng)造多少價值，投入到教育培訓(xùn)、健康等的資本在人身上的凝結(jié)

4、人力資本觀點的實踐意義

（1）促進(jìn)了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃或計劃；（2）使人們認(rèn)識到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補性，從而使經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學(xué)；（3）極大地促進(jìn)了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高；（4）有力地促進(jìn)了研究與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；（5）推動了人力資源管理的發(fā)展。第一節(jié)

人力資源概述五、我國人力資源現(xiàn)狀

1、從數(shù)量上看：人力資源豐富。

2、從質(zhì)量上看：人才資源缺乏。

（1）大學(xué)毛入學(xué)率（2003年15%，相當(dāng)于美國1935年的水平）。

（2）1949——2000年，我國共招收50萬名研究生，相當(dāng)于美國2000年一年招收的研究生數(shù)目。

3、從地區(qū)、產(chǎn)業(yè)等分布來看：人口規(guī)模仍在擴大，勞動力就業(yè)壓力大；人力資源地區(qū)分布結(jié)構(gòu)很不平衡，大部分高素質(zhì)人員集中于東部地區(qū)；勞動力從第一到第二、三產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移速度緩慢；體力勞動者占絕對比例，整個勞動人口流動質(zhì)量不高。第二節(jié)人力資源管理概述

一、人力資源管理的含義1、人力資源管理的含義：組織對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制等系列活動。

一、人力資源管理的含義2、幾個相關(guān)概念：（1）人事管理：對人的事務(wù)性管理,主要表現(xiàn)為一些行政事務(wù)性的員工控制工作。（2）人力資源開發(fā)：是人力資源管理的重要職能，是指對組織內(nèi)員工的素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，并使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實現(xiàn)其個人價值。主要包括組織與個人開發(fā)計劃的制定、組織與個人進(jìn)行培訓(xùn)和繼續(xù)教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的開發(fā)和員工的有效使用。（國際勞工組織認(rèn)為：人力資源開發(fā)的范圍非常廣泛，但主要內(nèi)容是指企業(yè)培訓(xùn)、技術(shù)教育和職業(yè)教育）2、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：參照教材第28頁表2-2。比較項目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理管理理念視員工為有價值的資源視員工為成本負(fù)擔(dān)管理模式以人為中心以事為中心管理目的組織與員工利益的共同實現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實現(xiàn)管理地位戰(zhàn)略決策層執(zhí)行層管理部門性質(zhì)生產(chǎn)效益部門單純的成本中心管理方式強調(diào)民主、參與命令式、控制式管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術(shù)性、分散性管理深度主動、注重開發(fā)被動、注重管好

二、人力資源管理的產(chǎn)生

與發(fā)展

1、國外人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展：參照教材第35頁（1）萌芽階段：工業(yè)革命時代勞動分工、界定工作職責(zé)，實行激勵性的工資福利制度，業(yè)績考核等，停留在經(jīng)驗層次。（2）建立階段：科學(xué)管理時代工作分析、招聘錄用、員工培訓(xùn)，人事管理部門出現(xiàn)。（3）反省階段：人際關(guān)系時代開創(chuàng)了重視人的因素的時代，提示對人性的尊重、人的需要的滿足、人與人的相互作用以及歸屬意識等對工作績效的影響。1、國外人力資源管理的產(chǎn)生

與發(fā)展（4）發(fā)展階段：行為科學(xué)時代人性激發(fā)、民主領(lǐng)導(dǎo)、意見溝通、感情投資，尋求人與工作的配合等。注重個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響。（5）整合階段：權(quán)變管理時代針對不同的情況采取不同的管理方式，實施不同的管理措施。不僅考慮組織的自身因素，同時也考慮組織外部因素。（6）戰(zhàn)略階段：戰(zhàn)略管理時代從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問題，將人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略。2、我國人力資源管理的產(chǎn)生

與發(fā)展

我國傳統(tǒng)的人力資源思想：司馬光：“德才兼?zhèn)洌赜茫挥械聼o才，慎用；有才無德，不用”。人力資源管理在社會各界的演變：（1）企業(yè)界：行政部、人事部

人力資源部（2）學(xué)術(shù)界：研究會的召開、人力資源管理理念、理論等知識的傳播。（3）教育界：人力資源管理專業(yè)的開設(shè)。第二節(jié)人力資源管理概述三、人力資源管理的模式

1、產(chǎn)業(yè)模式（20世紀(jì)50年代之前）主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升（發(fā)展）階梯和職業(yè)生涯設(shè)計，以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系，雇傭關(guān)系，績效評估等。2、投資模式（20世紀(jì)60——70年代）以人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)為重點包括給員工更多的自主權(quán)，豐富工作，終生雇傭，培訓(xùn)和長期薪酬等。3、參與模式（20世紀(jì)80——90年代）關(guān)注團隊合作、相互信任、共同目標(biāo)的建立、思想觀念的一致、對組織的承諾與認(rèn)同等4、高靈活性模式（20世紀(jì)90年代以來）。關(guān)注聘請顧問、外包化、靈活的雇用關(guān)系和工作時間、多樣的報酬和福利方案、權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等。第二節(jié)人力資源管理概述四、人力資源管理的功能與任務(wù)1、吸納

選人2、開發(fā)

育人3、激勵

用人4、維持

留人第二節(jié)人力資源管理概述五、人力資源管理的職能1、人力資源規(guī)劃2、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計3、工作分析4、招聘錄用5、績效管理6、薪酬管理7、培訓(xùn)開發(fā)8、員工關(guān)系管理9、人力資源管理診斷第二節(jié)人力資源管理概述六、人力資源管理的地位與作用1、人力資源管理的地位：（1）人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分；（2）人力資源管理不能解決企業(yè)管理的全部問題。

2、人力資源管理的作用（1）人力資源管理助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。管理出效益，人力資源管理是組織管理的重要組成部分。（員工

顧客）（2）人力資源管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1）戰(zhàn)略的實施需要企業(yè)各方面資源的共同支持，人力資源自然也在其中。2）將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個員工并得到他們的認(rèn)同也是十分重要的，這個過程也需要人力資源管理實踐的支持。（3）人力資源管理實踐不易被復(fù)制，它是組織競爭優(yōu)勢的重要組成部分。

第三節(jié)人力資源管理的基本原理

一、系統(tǒng)優(yōu)化原理所謂系統(tǒng)優(yōu)化原理是指人力資源管理系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運行、控制，使其整體功能獲得最優(yōu)績效的理論。1、系統(tǒng)的整體功能必須大于部分功能之和。2、系統(tǒng)的整體功能必須在大于部分功能之和的各值中取最優(yōu)，系統(tǒng)內(nèi)的各要素必須充滿和諧、和睦與合作，整體有奮發(fā)向上之力。3、系統(tǒng)內(nèi)部的消耗必須達(dá)到最小。

二、能級對應(yīng)原理

能級是指人的能力大小的分級。能級對應(yīng)，就是指在人力資源管理中，根據(jù)人的能力大小安排其工作和職位，使人盡其才，才盡其用。能級對應(yīng)原理提示了人力資源結(jié)構(gòu)必須是一個穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)應(yīng)該是三角形。經(jīng)營層管理層操作層非穩(wěn)定的能級結(jié)構(gòu)在人力資源管理中的表現(xiàn)：

1、倒三角形。由于上大下小，相當(dāng)不穩(wěn)定，沒有基礎(chǔ)，缺乏權(quán)威，官多兵少，政出多手，有將無兵，將多令多，因而是最不穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)。2、菱形。這種結(jié)構(gòu)中間大，兩頭小，中層以上是正三角形，因而是穩(wěn)定的，但中層以下是倒三角形，因此就不穩(wěn)定了。

3、梯形結(jié)構(gòu)。看上去似乎穩(wěn)定，但由于上、中、下三層結(jié)構(gòu)失調(diào)，缺少“頂點”，沒有最高的權(quán)威決策機構(gòu)，平行的若干“點”會使下級無所適從。三、系統(tǒng)動力原理

系統(tǒng)動力原理是指在人力資源管理活動中，通過物質(zhì)的、精神的或其他方面的鼓勵、獎勵方式，激發(fā)人的工作熱情的系統(tǒng)理論。1、物質(zhì)動力原理2、精神動力原理友愛、表揚、職位、獎勵、職稱、信任、尊敬、榮譽等。3、信息動力原理四、反饋控制原理

人力資源系統(tǒng)的各要素，各環(huán)節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)，其中任何一個環(huán)節(jié)或要素的變化，都會引起其他環(huán)節(jié)或要素的變化，最終又使該要素或環(huán)節(jié)進(jìn)一步變化，形成反饋控制運動，稱之為反饋控制原理。正反饋環(huán)負(fù)反饋環(huán)五、彈性冗余原理

彈性冗余原理是指人力資源管理過程中應(yīng)留有余地，保持彈性，不能超負(fù)荷運行。四個基本要點：1、勞動強度要適度有彈性。不能讓人做力不能及的事，以保證勞動者的身心健康。2、腦力工作要適度有彈性。以保證旺盛的精力、清醒的大腦和敏捷的思維。3、勞動時間、工作定額要適度有彈性。不要讓人感到壓力大，甚至產(chǎn)生厭倦或失去信心。4、目標(biāo)設(shè)置要適度有彈性。要使員工經(jīng)過努力后能夠達(dá)到，并處于最佳工作狀態(tài)。

六、互補增值原理

互補增值原理是指人力資源個體之間在能力、性格、經(jīng)驗、創(chuàng)造性等各方面各自發(fā)揮優(yōu)勢，揚長避短，互相補充，以使人力資源系統(tǒng)功能最優(yōu)。1、知識互補。2、氣質(zhì)互補。3、能力互補。4、性別互補。5、年齡互補。6、技能互補。七、利益相容原理

人力資源系統(tǒng)內(nèi)各方的利益經(jīng)過適當(dāng)?shù)匦薷摹⒆尣健⒀a充，并為各方所接受，從而獲得相容，稱之為利益相容原理。系統(tǒng)內(nèi)利益沖突地區(qū)的各方，可能因處理不好而導(dǎo)致對抗；也可能因處理得當(dāng)而獲得相容。利益相容必須有一方或各方讓步、和解和寬容，各方面經(jīng)過協(xié)調(diào)以求得好的解決。利益相容要求原則性和靈活性相統(tǒng)一。9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。4月-254月-25Friday,April4,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。19:35:4819:35:4819:354/4/20257:35:48PM11、夫?qū)W須志也，才須學(xué)也，非學(xué)無以廣才，非志無以成學(xué)。4月-2519:35:4819:35Apr-25