企業人事錄用至離職管理制度?一、總則1.目的本制度旨在規范企業從員工錄用至離職全過程的管理，確保人事工作的規范化、科學化、公正化，提高企業人力資源管理效率，保障員工和企業的合法權益。2.適用范圍本制度適用于企業全體員工，包括試用期員工和正式員工。二、錄用管理1.招聘需求各部門根據業務發展需要，提前填寫《人員需求申請表》，詳細說明崗位名稱、崗位職責、任職要求、招聘人數及到崗時間等信息，提交至人力資源部。人力資源部對各部門的招聘需求進行匯總、審核和分析，結合企業的人力資源規劃和預算，確定最終的招聘計劃。2.招聘渠道內部招聘：通過企業內部公告、員工推薦等方式，優先選拔內部合適人員填補崗位空缺。外部招聘：根據崗位特點和需求，選擇在招聘網站、社交媒體、校園招聘、人才市場、專業論壇等渠道發布招聘信息，吸引外部人才應聘。3.應聘篩選人力資源部對應聘人員的簡歷進行初步篩選，篩選出符合基本任職要求的人員，并通知其參加面試。對于重要崗位或高級管理人員崗位，可采用多輪面試的方式，包括人力資源部面試、用人部門面試、分管領導面試等，綜合評估應聘人員的專業知識、工作經驗、溝通能力、團隊協作能力、職業素養等方面。4.錄用決策面試結束后，用人部門和人力資源部根據面試評估結果，共同確定擬錄用人員名單，并填寫《錄用審批表》，按規定流程提交審批。審批通過后，人力資源部向擬錄用人員發送《錄用通知書》，明確告知其崗位信息、薪資待遇、報到時間、報到地點等事項。5.背景調查對于擬錄用的重要崗位人員，人力資源部可開展背景調查，核實其學歷、工作經歷、職業資格證書等信息的真實性，了解其過往工作表現、有無違法違紀記錄等情況。背景調查可通過電話、郵件、實地走訪等方式進行，被調查單位或個人應予以配合。如發現擬錄用人員存在提供虛假信息等問題，企業有權取消其錄用資格。6.報到入職新員工應在《錄用通知書》規定的報到時間內，攜帶相關證件和資料到企業人力資源部辦理入職手續。所需資料一般包括身份證、學歷證書、學位證書、離職證明、體檢報告等（具體要求可在《錄用通知書》中注明）。人力資源部為新員工辦理入職手續，包括簽訂勞動合同、發放工作牌、安排辦公座位、介紹企業基本情況和規章制度等。新員工入職后，用人部門應安排專人對其進行入職引導，幫助其盡快熟悉工作環境和工作職責，融入團隊。三、試用期管理1.試用期期限企業根據崗位性質和要求，合理確定試用期期限。一般員工試用期為[X]個月，技術崗位或管理崗位試用期為[X]個月。試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2.試用期考核用人部門負責對試用期員工進行日常工作考核，考核內容包括工作任務完成情況、工作能力表現、工作態度、團隊協作等方面。考核應定期進行，至少每月一次，并填寫《試用期員工考核表》。在試用期結束前，用人部門應根據試用期員工的整體表現，做出試用期考核結論，分為"合格"、"不合格"兩種。考核合格的，可按期轉正；考核不合格的，應說明理由，并填寫《試用期解除勞動合同審批表》，按規定流程辦理試用期解除勞動合同手續。3.試用期溝通在試用期內，人力資源部和用人部門應與試用期員工保持定期溝通，了解其工作進展、生活情況和思想動態，及時給予指導和幫助。如試用期員工在工作中遇到困難或問題，可向直屬上級或人力資源部提出，企業應積極協調解決，幫助其順利度過試用期。四、培訓與發展1.新員工培訓新員工入職后，人力資源部應組織開展新員工培訓，培訓內容包括企業概況、企業文化、規章制度、安全知識、職業素養等方面，幫助新員工盡快了解企業、融入企業。新員工培訓可采用集中授課、現場參觀、案例分析、小組討論等多種形式進行，培訓結束后，應對新員工進行考核，考核合格者方可正式上崗。2.崗位培訓用人部門應根據員工所在崗位的職責和要求，為其制定個性化的崗位培訓計劃，安排資深員工或專業培訓師對其進行崗位技能培訓，幫助員工提升工作能力和業務水平。崗位培訓可采用內部培訓、外部培訓、導師帶徒等方式進行，培訓過程中應做好培訓記錄，并定期對培訓效果進行評估和反饋。3.職業發展規劃企業鼓勵員工制定個人職業發展規劃，人力資源部可為員工提供職業發展咨詢和指導，幫助員工明確職業發展方向和目標。根據員工的職業發展規劃和企業的發展需要，企業為員工提供晉升機會、輪崗機會和培訓資源，支持員工不斷成長和發展。五、績效管理1.績效目標設定企業實行績效管理，員工的績效目標應與崗位工作職責和企業戰略目標相結合，由直屬上級和員工共同制定，明確、具體、可衡量、可實現、有時限（SMART原則）。績效目標應在績效周期開始時確定，并填寫《績效目標設定表》，經雙方簽字確認后生效。2.績效過程監控在績效周期內，直屬上級應定期與員工進行績效溝通，了解其工作進展情況，及時給予指導和支持，幫助員工解決工作中遇到的問題。直屬上級應按照績效目標對員工的工作表現進行實時監控，記錄員工的關鍵工作成果和績效表現，作為績效評估的依據。3.績效評估績效周期結束后，直屬上級應根據員工的績效目標完成情況、工作表現、工作能力等方面，對員工進行績效評估，填寫《績效評估表》。績效評估結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。績效評估結果應與員工的薪酬調整、獎金發放、晉升、培訓等掛鉤。4.績效反饋與面談直屬上級應及時將績效評估結果反饋給員工，與員工進行績效面談，肯定員工的工作成績，指出存在的問題和不足，共同制定改進計劃和措施。員工如對績效評估結果有異議，可在規定時間內向上級領導或人力資源部提出申訴，企業應進行調查核實，并給予答復。六、薪酬福利管理1.薪酬結構企業員工的薪酬結構一般包括基本工資、績效工資、獎金、津貼補貼等部分。基本工資根據員工的崗位價值、工作經驗、學歷等因素確定，為員工提供基本的生活保障。績效工資與員工的績效評估結果掛鉤，根據員工的工作表現和貢獻大小發放。獎金根據企業的經營業績、員工的工作成果等情況發放，如年終獎金、項目獎金等。津貼補貼根據員工的工作環境、工作條件等因素發放，如交通補貼、餐補、通訊補貼等。2.薪酬調整企業根據員工的績效評估結果、崗位變動、市場薪酬水平變化等情況，定期或不定期對員工的薪酬進行調整。薪酬調整分為普調、調薪、降薪等情況，具體調整方式和幅度由企業根據實際情況確定，并按照規定流程進行審批。3.福利管理企業為員工提供完善的福利保障，包括法定福利和企業福利。法定福利包括社會保險、住房公積金等；企業福利包括帶薪年假、病假、婚假、產假、陪產假、喪假等法定假期，節日福利、生日福利、定期體檢、培訓機會、團建活動等。人力資源部負責福利的管理和發放工作，確保員工按時足額享受各項福利。員工應按照企業規定的流程申請和使用福利。七、考勤管理1.考勤制度企業實行[具體考勤制度名稱]，員工應嚴格遵守考勤制度，按時上下班，不得遲到、早退、曠工。員工應按照企業規定的作息時間打卡考勤，如因特殊情況無法打卡，應提前向直屬上級請假，并填寫《請假申請表》，經批準后報人力資源部備案。2.請假管理員工請假分為事假、病假、年假、婚假、產假、陪產假、喪假等類型，不同類型的請假應按照企業規定的流程申請和審批。事假應提前[X]天申請，經直屬上級批準后報人力資源部備案；病假需提供醫院證明，按照規定流程審批；年假、婚假、產假、陪產假、喪假等按照國家法律法規和企業規定執行，員工應提前[X]天申請，經審批后方可休假。請假期間，員工應做好工作交接，確保工作的正常進行。如因請假影響工作，直屬上級有權安排其他人員臨時接替其工作。3.加班管理員工因工作需要加班的，應提前填寫《加班申請表》，經直屬上級批準后報人力資源部備案。企業按照國家法律法規規定支付員工加班工資或安排調休，加班工資的計算基數和計算方式按照相關規定執行。人力資源部負責對員工的加班情況進行統計和核算，確保加班工資的準確發放。八、離職管理1.離職類型員工離職分為主動離職和被動離職兩種類型。主動離職是指員工因個人原因向企業提出辭職申請；被動離職是指企業因員工違反規章制度、不能勝任工作、經濟性裁員等原因與員工解除勞動合同。2.主動離職管理員工如需主動離職，應提前[X]天向直屬上級提交《辭職申請表》，說明辭職原因和離職時間。直屬上級收到《辭職申請表》后，應與員工進行溝通，了解其辭職原因，并對員工的工作進行安排和交接。如同意員工辭職，應簽署意見后報人力資源部審批。人力資源部收到《辭職申請表》后，應進行審核，核實員工的工作交接情況、薪酬福利結算情況等。審核通過后，辦理離職手續，包括收回工作牌、辦公設備、文件資料等，結算工資、獎金、經濟補償等費用，出具離職證明等。3.被動離職管理企業因員工違反規章制度、不能勝任工作、經濟性裁員等原因與員工解除勞動合同的，應按照國家法律法規和企業規定的程序進行。企業應提前通知員工解除勞動合同的原因和時間，并聽取員工的陳述和申辯。如員工對解除勞動合同有異議，可在規定時間內向上級領導或勞動爭議仲裁機構提出申訴。企業在與員工解除勞動合同后，應按照規定辦理離職手續，結算工資、獎金、經濟補償等費用，出具離職證明等。4.離職交接員工無論因何種原因離職，均應在離職前完成工作交接。工作交接內容包括工作任務、工作資料、工作設備、客戶關系等方面。直屬上級應指定專人與離職員工進行工作交接，并填寫《工作交接表》，雙方簽字確認。工作交接完成后，離職員工方可辦理離職手續。5.競業限制與保密協議對于涉及企業商業秘密、技術秘密等重要信息的崗位員工，企業可與其簽訂競業限制協議和保密協議，約定競業限制期限、競業限制經濟補償、保密義務等內容。員工離職后，