第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)與平衡

【木節(jié)考點(diǎn)】

【考點(diǎn)】人力資源需求預(yù)測(cè)

【考點(diǎn)】人力資源供給預(yù)測(cè)

【考點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的綜合平衡

【考點(diǎn)】人力資源需求預(yù)測(cè)

“對(duì)組織在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。”

（一）程序（自上而下）

（1）預(yù)測(cè)組織未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況

（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量

（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷

（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量

（二）方法（3種定量方法+2種定性方法）

LJE里3）時(shí)間序列分通過(guò)分析企業(yè)在過(guò)去5年左右時(shí)間中的雇傭數(shù)據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)

TS測(cè)法析法未來(lái)人員需求的技術(shù)。

★（2）匕恃分析法通過(guò)計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的嶼來(lái)確定

（也稱未來(lái)人力資源需求的方法，提供比趨勢(shì)分析更為精確的估計(jì)

統(tǒng)計(jì)學(xué)值。

方法,通【舉例】假設(shè)一個(gè)大學(xué)中有10000名學(xué)生和500名教授，這

過(guò)預(yù)測(cè)樣學(xué)生與教授的比率就是10000：500,即20：1,表哪20

某些商名學(xué)生需要1名教授。如果這個(gè)大學(xué)預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)

業(yè)因素增加1000名，就將另外聘用50名教授。

決定勞（3）回歸分析法通過(guò)確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間是

動(dòng)力隊(duì)否相關(guān)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。

fio）戶數(shù)爆

【舉例】回歸分析法:

醫(yī)院規(guī)模（以床位數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)X）注冊(cè)護(hù)士的數(shù)量（Y）

200218

300318

根據(jù)以上已知條件，可列方程:

r218=a+200Xb

L318=a+300Xb

由此方程，得出a=18,b=l,得到回歸方程y=18+x

當(dāng)x=460時(shí),

y=18+x=18+460=478人

即：床位增加到460個(gè)護(hù)士需要478人。

2.定性預(yù)測(cè)（1）主觀判斷法：

法*?組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需人員的方

（也稱判斷法。

法，最簡(jiǎn)單最?是一種我祖的人力需求預(yù)測(cè)方法。

常用的預(yù)測(cè).適合于短期預(yù)測(cè),對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比

方法，依賴的較有用。

是人的經(jīng)驗(yàn)、?部門負(fù)責(zé)人在預(yù)測(cè)本部門人力資源需求時(shí)一般都會(huì)擴(kuò)大，需要最高管理

智力和判斷屋加以控制。

能力，不是數(shù)（2）德?tīng)柗品?/p>

字處理能力）?又稱專家決策術(shù)，20世紀(jì)40年代末在蘭德公司發(fā)展而來(lái)，是專家們對(duì)影

響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。

?目標(biāo)：通過(guò)避免專家面對(duì)面的集體討論所產(chǎn)生的成員間相互影響，充分

利用專家的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，

?一般適合于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè)

特點(diǎn)?吸收和綜合了眾多專家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。

?不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行，避免了從眾行為。

?采取多輪預(yù)測(cè)的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。

程序第一輪：提出要求

第二輪：提出預(yù)測(cè)問(wèn)題

第三輪：修改預(yù)測(cè)

最后一輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)

原則?專家人數(shù)一般不少于30人,問(wèn)卷的返回率應(yīng)不低于60%。

?提高問(wèn)卷質(zhì)量，問(wèn)題符合目的表達(dá)明確,避免誤解歧義

?問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化,是被答朽?能夠回答的

.給專家提供充分的資料信息

?不要求精確，允許專家使用估計(jì)數(shù)字

?取得專家們的理解和支持,確保其認(rèn)真預(yù)測(cè)

?向決策層領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明預(yù)測(cè)的益處,爭(zhēng)取其支持

【真題：?jiǎn)芜x】經(jīng)常用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量分析方法的是()

A.時(shí)間序列分析法

B.主觀判斷法

C.德?tīng)柗品?/p>

D.馬爾科夫分析法

【答案】A

【環(huán)解析】定量預(yù)測(cè)方法：時(shí)間序列分析法；比率分析法；回歸分析法。定性預(yù)測(cè)法：主觀判斷

法;德?tīng)柗品ā?/p>

【真題：?jiǎn)芜x】根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量這兩種因素之間的相關(guān)關(guān)系，來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)

人員需求的技術(shù)是()O

A.比率分析法

B.德?tīng)柗品?/p>

C.回歸分析法

D.時(shí)間序列分析法

【答案】C

【解析】回歸分析法是通過(guò)確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來(lái)預(yù)測(cè)企

業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。

【真題：?jiǎn)芜x】關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)中的主觀判斷法的說(shuō)法，正確的是().

A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織

B.主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)確定組織未來(lái)人員需求的方法

C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測(cè)方法

D.主觀判斷法是一種定量的預(yù)測(cè)方法

【答案】B

【解析】主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需人員的方法。

是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法，需要最高管理層進(jìn)行控制。適用于短期預(yù)測(cè)，對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)

構(gòu)簡(jiǎn)彪和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。是一種定性的預(yù)測(cè)方法。

【真題：?jiǎn)芜x】企業(yè)在使用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵守的原則是（）。

A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人

B.給專家提供充分的資料和信息

C.問(wèn)題的表述盡量含糊

D.專家必須對(duì)問(wèn)題做出精確回答

【答案】B

【解析】德?tīng)柗品ㄔ瓌t：專家人數(shù)一般不少于30人，問(wèn)卷的返回率應(yīng)不低于60機(jī)提高問(wèn)卷質(zhì)量,

問(wèn)題符合目的表達(dá)明確，避免誤解歧義：?jiǎn)栴}盡量簡(jiǎn)化，是被答者能夠回答的；給專家提供充分的資

料信息；不要求精確，允許專家使用估計(jì)數(shù)字。

二、人力資源供給預(yù)測(cè)（內(nèi)部、外部預(yù)測(cè)）

1.企業(yè)內(nèi)（1）人員核查?對(duì)現(xiàn)有人力資源數(shù)量等情況和在各職位上的分布狀

部供給預(yù)法態(tài)進(jìn)行核查，了解可供調(diào)配的人力資源及其利用潛力的

測(cè)*方法。是靜態(tài)預(yù)測(cè)方法

?不能反映人力擁有量的未來(lái)變化

?多用于?短期人力擁有量預(yù)測(cè)

（2）人員調(diào)配一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng)

圖

（3）馬爾科夫基本思想找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)的

分析方法人事變動(dòng)趨勢(shì)

原理假設(shè)給定時(shí)期內(nèi)從低一級(jí)向上一級(jí)或從某

一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)刻

總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定。

步驟第一步是做一個(gè)人員變動(dòng)表。

周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)結(jié)果越準(zhǔn)確.

關(guān)鍵確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

注意受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移塞很難準(zhǔn)確確

定，一般是大致估計(jì)。

【舉例】人員調(diào)配圖:

甲(X)A/O.3

B.1

即：目前甲在X崗位，他從事A崗位需要0.3年，從事B崗位需要1年。

【真題：?jiǎn)芜x】關(guān)于組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)中使用的人員調(diào)配圖的陳述，正確的是()。

A.它依據(jù)的是組織過(guò)去的人員變動(dòng)比率

B.它揭示的是組織人員的潛在變動(dòng)情況

C.它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測(cè)方法

D.它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表

【答案】B

【解析】人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng)。

【真題：多選】關(guān)于馬爾科夫分析法的說(shuō)法，正確的是().

A.該方法的關(guān)鍵是確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

B.該方法的基本思想是根據(jù)過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)

C.該方法的基本假設(shè)是在一定時(shí)期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是不固定的

D.該方法認(rèn)為所使用的人員轉(zhuǎn)移比率的周期越短，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性越高

E.用該方法進(jìn)行分析的第一步是制作人員變動(dòng)表

【答案】ABE

【解析】馬爾科夫分析方法：假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例；周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)結(jié)果越準(zhǔn)確。

【例題：案例分析】

某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析

類別初期HLSA離職

人數(shù)

高層管理400.800.20

人員(H)

基層管理800.100.700.20

人員(L)

高級(jí)會(huì)計(jì)1200.050.800.050.10

師(S)

會(huì)計(jì)員1600.150.650.20

(A)

1.如果下一年企業(yè)經(jīng)營(yíng)的規(guī)模不變，按照馬爾科夫分析法對(duì)需要從外部補(bǔ)充的人員進(jìn)行估計(jì)，正

確的數(shù)量是()。

A.基層管理人員18人

B.高層管理人員0人

C.高級(jí)會(huì)計(jì)師15人

D.會(huì)計(jì)員50人。

【答案】ABD

【思路】外部補(bǔ)充------?有多少人、需要多少人

【解析】外部招聘量;初期人數(shù)一內(nèi)部人員供給量

類別初期HLSA離職

人數(shù)

高層管理4032=40*0.8=40*0.2

人員(H)8

基層管理808=80*0.156=80*0.716=80*0.2

人員(L)

高級(jí)會(huì)計(jì)1206=120*0.096=120*0.86=120*0.0512=120*0.

師(S)51

會(huì)計(jì)員16024=160*0.1104=160*0.632=160*0.

(A)552

預(yù)計(jì)的內(nèi)部人員供406212011068

給量

外部招聘量0=40-4018=80-620=120-12050=160-110