第八章薪酬管理

【教材結構】

戰略性薪酬管理

概述?/薪酬體系設計的基本步驟

職位評價流程及方法

_________上市公司股權激勵

股權激勵.非上市公司股權激勵

員工持股計劃

第八章薪酬管理

趙照老師經營者薪酬

銷售人員薪酬

-----------'駐外人員薪酬

專業技術人員薪酬

薪酬成本預算方法

薪酬成本預算與控制?薪酬成本的控制

企業人工成本

年度單選題多選題案例分析題

20115題5分2題4分3題6分

20126題6分2題4分—

20134題4分2題4分4題8分

20143題3分1題2分—

20154題4分1題2分—

【考情分析】

第一節薪酬管理概述

【本節考點】

【考點】戰略性薪酬管理

【考點】薪酬體系設計的基本步驟

【考點】職位評價流程及方法

【考點】戰略性薪酬管理支

（一）適用于企業不同發展戰略下的薪酬管理

類型：內部成長、外部成長戰略

成長戰略指導思想：企業與員工共擔風險、共享收益

薪酬方案：短期內提供相對低的基本薪酬，

長期施行獎金或股票選擇權等計劃

薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職

位本身。

稔定戰略或集中戰略

薪酬結構：基本薪酬和福利所占的比重較大

薪酬水平：市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，

長期內不會太大增長。

收縮戰略或精簡戰略指導思想：將企業經營業績與員工收入掛鉤

薪酬結構：基本薪酬所占比例相對較低

（二）適用于企業不同競爭戰略下的薪酬管理

薪酬體系：注重對產品創新、技術創新和新的生產方法給予足夠的報酬

創新戰略

或獎勵

基本報酬：以勞動力市場通行水平為準且略高于市場水平

成本領先戰略或成追求：效率最大化、成本最小化

本最低戰略薪酬水平；比競爭對手的薪酬相對較低

薪酬結構：獎金所占的比例相對較大

強調客戶滿意度

客戶中心戰略

薪酬體系：根據員工向客戶提供服務的數量與質量來支付薪酬，或根據

客戶對員工及員工群體所提供服務的評價來支付獎金。

（三）全面薪酬戰略

定義：一種摒棄了原有的科層體系和官僚結構，以客戶滿意度為中心，鼓勵創新精神和可持續性

的績效改進，并對嫻熟的專業技能提供獎勵，從而在員工和企業之間營造出一種雙贏的工作環境的薪

酬戰略。

特征：戰略性、激勵性、靈活性、創新性和溝通性。

【真題:單選】采用穩定戰略的企業適宜采用的薪酬結構是（）

A.無基本薪酬，只支付獎金

B.基本薪酬較高，基本薪酬和福利在薪酬的比重較大

C.基本薪酬較低，獎金在薪酬的比重較大

D.基本薪酬較低，股權激勵在薪酬中的比重較大

【答案】B

【解析】穩定戰略或集中戰略，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大，薪酬水平一般采

用市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內不會有太大的增長。

【真題：單選】關于企業戰略與薪酬管理策略的說法，正確的是（）。

A.采用成長戰略的企業，在薪酬管理中應強調企業與員工共擔風險，共享收益

B.采用穩定戰略的企業，在薪酬結構中，基本薪酬和福利所占比重應較低

C.采用收縮戰略的企業，在薪酬結構中，基本薪酬和福利所占比重應較高

D.采用創新戰略的企業，其基本薪酬水平應低于勞動力市場的平均水平

【答案】A

【解析】成長戰略指導思想：企業與員工共擔風險、共享收益。薪酬方案：短期內提供相對低的

基本薪酬，長期施行獎金或股票選擇權等計劃

【真題：單選】采用成木領先戰略為企業，適宜的薪酬管理方法是0。

A.與競爭對手相比，保持較低的薪酬水平

B.與競爭對手相比，保持較高的薪酬水平

C.在薪酬結構方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高

D.在薪酬結構方面，獎金所占比重相對較低

【答案】A

【解析】成本領先戰略或成本最低戰略：薪酬水平：比競爭對手的薪酬相對較低；薪酬結構：獎

金所日的比例相對較大。

【考點】薪酬體系設計的基本步驟（6步）

（1）明確企業基本現狀及戰略目標（重要前提條件）

（2）工作分析及職位評價：

工作分析是確定薪酬體系的基礎，

職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。

（3）薪酬調查：主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

步驟：確定調查目的一確定調查范圍（所要調查的企業、調查的職位、調查的內容、調查的時間

段等）一選擇調查方式（一般常用的調查方式有企業之間相互調查、委托調查、收集公開的信息和問

卷調查）一統計分析調查數據一提交薪酬調查分析報告

（4）確定薪酬水平

（5）薪酬結構設計

（6）薪酬預算與控制

【真題：案例分析】

某合資公司成立于1995年，目前是中國最重要的中央空調和機房空調產品生產銷售廠商之一。公

司在人力資源管理方面起步較晚，基礎比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴重的

問題。早期，公司人員較少，單憑領導一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，

靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性

了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經理。

人力資源部經理上任后經過調查認為，該公司的薪酬分配原則不清晰，存在內部不公平：不同職

位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定；不能準確了解外部，特別是同行業的薪酬

水平，無法準確定位薪酬整體水平；給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。

1.該公司薪酬管理的主要問題有（）O

A.薪酬沒有體現不同職位之間的差距

B.薪酬隨意性大，沒有統一的政策

C.員工之間薪酬水平差距不大

D.薪酬水平沒有參考市場水平

【答案】ABD

【解析】該公司的薪酬分配原則不清楚，存在內部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬

差別基本上是憑感覺來確定；不能準確了解外部，特別是同行業的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體

水平。

2.為了解決該公司薪酬的內部公平性問題，應進行（）。

A.薪酬調查

B.成本分析

C.工作評價

D.薪酬預算

【答案】C

【解析】職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。

3.為了解決該公司薪酬的外部公平性問題，應進行（）。

A.工作分析

B.績效考核

C.薪酬調查

D.薪酬預算

【答案】C

【解析】薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

【考點】職位評價流程及方法

定義：在工作分析的基礎上,系統地對各職位的價值進行評價，從而確定各職位在企業內部的相

對價值及相互關系的過程。

注意事項卜

1.對職位的評價而非對任職者的評價:

2.對正常或一般水平的評價而非特殊業績的評價;

3.對目前而非過去或未來職位狀況的評價。

【例題：多選】關于職位評價的陳述，正確的是0。

A.對職位的評價

B.對正常或一般水平的評價

C.對特殊業績的評價

D.對任職者的評價

E.對目前職位狀況的評價

【答案】ABE

【解析】職位評價注意事項：對職位的評價而非對任職者的評價；對正常或一般水平的評價而非

特殊業績的評價；對目前而非過去或未來職位狀況的評價。

(一)職位評價的原則

(1)系統性原則

(2)戰略性原則

(3)標準化原則。即：是對同一企業內不同職位間的評價體系、評價方法和評價程序做出統一規定,

以此作為評價職位中共同遵守的準則和依據。

(4)員工參與原則

(5)結果公開原則

(6)實用性原則

(二)職位評價流程(