A單位員工激勵問題問卷調查及對策研究摘要：企業在經營發展環節中，要想實現綠色可持續發展，就要樹立正確的經營戰略，高度重視員工的重要作用，堅持以人為本的原理，強調人的主觀能動性，力求實現員工的全面自由發展，依據科學管理理論和行為科學理論的指導，對員工的發展活動進行標準化管理，有效調節企業中的人際關系，從經營職能中獨立出管理活力，激發員工的工作效率，充分肯定員工在管理活動中的主體地位和作用，不斷完善和健全績效激勵體制，提高員工的責任意識和共同體意識，立足于實踐發展模式，對A單位進行科學調查和有效分析，充分分析在員工激勵環節當中所存在的短板和部署，進行相關數據的統計和信息的整理，提出針對性的解決方案和解決策略完善和健全效應等績效考核機制，有效落實激勵原則的發展驅動，轉變管理方式和管理方法，從根本上提高員工的責任意識和忠誠意識，建設現代化的經營管理模型，尊重員工的實際需求，站在廣大員工的立場上，進行科學分工和管理分類，實施以人為基礎的教育培訓和綜合管理，遵守相應的勞動法規，有效提高員工的工作技能，實現個人利益和整體利益的統一發展，明確科學的目標導向，有效推進企業的可持續發展。所以本文在專業理論知識的指導下，對A單位的員工管理模式和激勵體制進行了有效的分析，充分調查各個管理環節當中存在的問題和不足，提出針對性的解決對策，不斷完善和健全科學的激勵體制和績效考核機制。目錄TOC\o"1-3"\h\u1緒論 61.1研究背景及意義 61.1.1研究背景 61.1.2研究意義 61.2研究內容及方法 61.2.1研究內容 61.2.2研究方法 71.3國內外研究現狀 81.3.1國內研究現狀 81.3.2國外研究現狀 92相關概念及理論綜述 102.1概念界定 102.1.1激勵的內涵 102.1.2激勵的內容 112.1.3激勵機制 112.2理論基礎 112.2.1內容型激勵理論 112.2.2過程型激勵理論 132.2.3綜合激勵模型 143新疆五家渠A單位員工激勵現狀分析 143.1企業簡介 143.2新疆五家渠A單位員工激勵機制運行現狀 173.2.1績效考評 173.2.2薪酬福利 183.2.3教育培訓 184新疆五家渠A單位員工激勵體系滿意度調查研究 194.1問卷設計 194.2數據分析 194.2.1問卷基本情況分析 194.2.2數據結果分析 195新疆五家渠A單位員工激勵體系存在的問題 215.1薪資水平總體偏低 215.2福利落實不到位 225.3組織績效考評形式化 225.4個人績效考評片面化 225.5培訓機制不完善 236新疆五家渠A單位員工激勵體系優化 236.1建立科學的績效考核機制 236.1.1搭建信息化平臺，形成“機生機匯機考”數據化評價體系 236.1.2優化指標設置，做實組織績效考評關鍵環節 246.1.3明晰崗位職責，夯實個人績效考評基礎 246.2完善薪酬激勵體系 256.2.1建立合理的薪酬制度 256.2.2科學調整基本工資和津貼補 256.3優化教育培訓制度 256.3.1建立健全培訓制度 256.3.2豐富教育培訓方式 267結論 26參考文獻 271緒論研究背景及意義研究背景經濟全球化的深入發展，為企業的發展過程帶來了機遇和挑戰。企業抓住時代發展的機遇，不斷增強可持續發展的空間，有效提高經濟效益，不斷推動企業占據廣闊的市場。同時企業要提高風險意識，加強風險管理工作，有效提高風險應對能力，不斷應對經濟發展過程中所帶來的嚴峻挑戰，所以企業要高度重視人才資源的合理配置，完善和健全人力資源的分配體制，堅持創新驅動發展戰略，利用先進的科學技術，有效提高自我自主創新能力，利用科學管理，技術進步等手段，形成競爭優勢，不斷完善和健全績效獎懲制度，有效提高員工的責任意識和共同體意識，為其員工的工作注入新的發展活力和發展動力，有效提高工作效率。本文將在馬斯洛層次需求理論等激勵理論的指導下，結合企業發展的實際狀況，抓住互聯網時代發展的機遇，發揮大數據的獨特優勢，以問卷調查等方式，實現信息的共享和數據的統計，對新疆五家渠A單位的管理模式進行充分分析和調查，有效探索員工的管理機制和激勵模式，分析激勵環節中所存在的短板和不足，有效提出針對性的解決對策，實現激勵制度的不斷完善和健全。研究意義企業的運營離不開一些核心資源，如財力、人力、物力、技術等資源。在各種資源中，最充滿活力的是人力資源，它創造了其他資源并能有效利用其他資源，能為公司增添活力，因此，人力資源是企業最重要的資源，而激勵是人力資源管理重要職能之一，直接影響企業未來的成長。在知識經濟時代，傳統激勵機制已經不能滿足現代企業管理的需求。按照新常態下企業新特色、要求、任務及企業整體戰略目標，以新疆五家渠A單位為例，參考國內外激勵理論研究，提出了A單位激勵機制的優化措施，為今后企業在改進激勵管理與人力資源管理的其它工作等方面提供理論依據，使員工積極工作，使企業專業人才團隊變得更加穩定，有效增強員工的凝聚力，從而提升企業人力資源競爭力，助推企業快速發展。1.2研究內容及方法1.2.1研究內容本文通過廣泛學習研究國內外關于員工激勵機制方面的研究成果，通過運用文獻研究法、案例分析法、問卷調查法、數據統計法，并以新疆五家渠A單位為實例，對A單位員工激勵機制滿意度的現狀進行問卷調查，并對存在問題進行統計分析，為找到改進A單位員工激勵措施打好基礎。論文主要研究如下：第一部分緒論。綜合分析了國內外學者在員工激勵研究方面所取得的研究成果，提出了論文的具體研究方向和調查內容。第二部分激勵理論的科學界定和概念分析。在專業理論知識的指導下，有效分析激勵機制的工作狀況，對各個層次進行理論分析和實踐分析，有效調查員工的滿意度情況，形成統一的案例分析數據。第三部分新疆五家渠A單位員工激勵現狀分析。從人力資源基本情況、外在激勵、內在激勵和公司管理四個方面，分析研究了A單位員工的激勵機制現狀。第四部分新疆五家渠A單位員工滿意度調查分析。基于調查問卷數據進行統計分析，充分研究A單位員工激勵現狀。第五部分新疆五家渠A單位開展的激勵體制所存在的短板和不足。采用多種調查模式，例如以問卷調查的形式，有效調查在激勵環節當中所存在的缺陷。第六部分新疆五家渠A單位員工激勵體系優化。針對A單位員工激勵管理中存在的主要問題，提出改進A單位員工激勵機制的措施。探討A單位現階段激勵機制存在的主要問題。第七部分進行問題的分析總結，提出針對性的解決方案。通過本文的深入調查和分析，形成科學的分析方法和改進方法，對企業激勵政策的深入研究、明確后續研究方向。1.2.2研究方法（1）文獻研究法根據本論文的選題方向，通過搜索中國期刊全文數據庫、中國知網、萬方等網站網絡文獻資料，研究國內外相關文獻，總結國內外學者們文獻的精華，對這一部分內容加以歸納，參考學者們在研究問題上的解決辦法。（2）問卷調查法結合本文研究方向新疆五家渠A單位員工激勵問題及對策研究，制定問卷并發放，根據問卷的結果制定可行的優化方案。（3）數據統計法本文利用它以概率論為基礎運用統計學的方法對數據進行分析、研究導出其概念規律性，從數據上展示出員工對于某種員工激勵的方式是否滿意的數據，提供客觀事實。（4）案例研究法本文通過對新疆五家渠A單位員工激勵問題的現狀分析，找出存在的問題并且根據調查結果設計解決方案，從而達到對新疆五家渠A單位相關激勵體制的科學轉變，優化激勵結構。1.3國內外研究現狀1.3.1國內研究現狀我國相關學者，對企業的激勵政策進行深入分析和研究，形成相關的文獻整理：胡遲學者對企業制度的完善和健全進行了科學的分析，指出企業要建立現代化經營模式，需要進行規范的公司制改革，高度重視激勵機制的完善和健全，如果不能建立科學的激勵政策和考核機制，則不能有效實現員工執行力的正常發揮，制度體制的不完善和不健全，不能有效組織管理活力和發展活力，缺乏員工責任意識和工作意識的有效健全，同時缺乏科學意識和創新意識，不能有效提高市場競爭力，有效應對激烈的市場發展環境，所以要依據科學管理理論的指導，不斷完善和健全科學化和合理化的激勵獎懲制度，有效提高競爭意識和競爭能力，為競爭工作注入發展動力。唐雪松學者指出，許多企業缺乏科學的管理意識和激勵意識，片面追求經濟利益，壓榨員工的休息時間，不能有效尊重員工的生活需求和工作需求，沒有堅持以人為本的原理，不能有效發揮人的主觀能動性，實現人的全面自由發展，并且對于獎勵機制的貫徹和落實而言，缺乏科學化和人性化的管理方式，沒有看到員工在管理活動中的主體地位和作用，缺乏物質獎勵和精神獎勵，不能有效推動新型的企業文化發揮重要作用，員工之間缺乏人際關系的調整，不能有效實現統籌兼顧，合作發展，形成強大的凝聚力和共同體意識，并且激勵機制趨于單一化和傳統化，不能有效推動員工實現人生價值和社會價值，深入了解員工的實際需求，有效加強企業和員工之間的共同體建設。也有許多學者指出，企業在發展過程中沒有堅持創新驅動發展戰略轉變管理模式和管理方式，樹立科學創新的管理思維，有效加大薪酬的激勵力度，在員工的激勵環節當中存在許多短板和不足，不能實現激勵作用的有效發揮。并且許多員工缺乏責任意識和共同體意識，不能依據相應的薪酬獎懲機制，來有效規范自己的工作行為，為工作生活注入新的發展動力和發展活力，有效提高工作效率，然而企業存在不合理和不公平的獎懲機制，降低員工的工作積極性，不能加強誠信建設，缺乏企業和員工之間合作關系的調整和健全，所以許多企業出現人才流失等現象，缺乏核心員工和科技人才的鼓勵機制和培訓工作。張海燕學者還指出，在實施激勵政策的背景下，需要不斷完善和健全績效考核機制，形成科學化和合理化的績效考核方案，如果缺乏嚴格公正的考核制度，則不能有效激發員工的工作意識和責任意識，出現怠工，歇工等現象，不能有效規范生產技術，依據工作目標的設定，來形成科學的目標導向作用，按照工作計劃來有效開展工作任務的完成。所以企業要實現人力資源的合理配置，對各個部門進行公平公正的考核管理，不斷發揮激勵工作的最大效果。劉志虹和慶繼勝認為，在激勵政策和績效考核機制的不斷完善和健全的過程中，要充分發揮企業文化的重要作用，在文化繼承的基礎上，不斷營造良好的合作環境和工作環境，如果缺乏企業文化的繼承和發展，則不能形成科學的核心價值觀，打造共同體意識，不能有效調節員工和企業之間，員工和員工之間的人際關系，實現統籌兼顧，協同發展。只有不斷完善和健全企業文化的發展，才能形成統一的發展理念，推動員工積極主動的接受績效考核環節，增強責任意識，為企業的經營發展貢獻自己的力量。對學者們的思想來說，企業在發展過程中要抓住時代發展的機遇，利用先進的科學技術，有效提高自主創新能力，發揮大數據的獨特優勢，實現信息的共享和整理，要加強風險意識和風險管理，勇敢的應對市場發展環境中所存在的挑戰，實現資源的合理配置，有效激發員工的工作動力，不斷完善和健全激勵政策，加強員工的培訓，有效提高企業的競爭力，推動企業的可持續發展。1.3.2國外研究現狀隨著經濟全球化的發展，國外的相關企業高度重視激勵政策的重要作用，不斷完善和健全科學的獎懲激勵機制。通過對人類需求進行相關研究，AbrahamMaslow(1943)在著作中指出可將該需求劃分成五種類型，其中最為低級的需求是生理需求，在這種基本需求得到滿足以后，人們會產生更為科學化和多元化的需求情況，例如對安全管理的需求狀況，有效應對風險和挑戰，彌補發展環節中所存在的短板和不足，有效調節人際關系，堅持尊重原則，充分實現自我價值。盡管沒有一種需求會得到完全徹底的滿足，但只要大體上獲得滿足，就不再具有激勵作用，也就是說當一種需求得到滿足，更高一級的需求就會成為主導需求。BurrhusFredericSkinner(1948)在《WaldenTwo》提出強化理論，研究認為：在具體行為產生以后，假設能取得令人滿意的結果，便能提升該行為的發生率，假設人類行為能被積極強化，則他們更易于反復出現該行為。在實施某種行為以后，如果能及時提供獎勵，則激勵效果最有效。著名的雙因素理論由FrederickHerzberg(1959)提出，其中指出激勵、保健因素均會激發人們的工作動機。前者能使人感到滿意，后者無法使人感到滿意，只能幫助人們消除不滿。VictorVroom(1964)在《工作與激勵》中提出了的期望理論，他認為：一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發起的動力越強烈，積極性也就越大。亞當斯公平理論由J.S.Adams(20世紀60年代）提出，其中指出：當事人對自身報酬的感知與對比的認知失調會使之失去心理平衡，產生不公平感。當事人會通過實施特定的行為從而使心理保持平衡，消除或緩解緊張感。在獲得公正的報酬的情況下，當事人會感到心滿意足，進而使其受到激勵。目標設置理論由EdwinLocke(1967)提出，其中指出：工作動機主要源自為實現特定目標而工作的意向。這就意味著，目標能夠使員工明確自身需求、為了實現目標所應付出的代價。設置明確的目標能夠提升員工的工作績效；相較于易于實現的目標，人們一旦接受目標，便能夠改善其工作績效，相較于缺乏反饋的工作而言，員工在反饋環節當中能夠明確自己工作的短板和不足，從而完善自己的工作狀況。從上面的相關分析可以看出，國外企業在經營發展環節當中高度重視激勵政策和獎懲機制的完善和健全，充分發揮關鍵作用，結合市場的實際發展狀況以及專業理論知識的指導，有效建立符合本國發展狀況的獎勵機制，從而順應市場經濟體制的不斷完善和健全，依據相應的規章制度，不斷優化企業的管理方式和組織結構。2相關概念及理論綜述2.1概念界定2.1.1激勵的內涵激勵是指通過對個體施加一定刺激，使其產生行為動機的心理過程，是一個持續向預期目標奮進的動態過程。簡而言之，是指在工作中使人變得更加積極的過程。激勵是對個體施加的一種刺激，是推動并改變個體行為的一種有效措施。激勵是指管理人員通過合理引導，使個體或群體出現有助于實現管理目標行為的過程。所有個體都存在一定的激勵需求，正常情況下，它表現為將外部的吸引力或推動力轉變成自身動力，對組織目標進行轉化，使之轉變成個體的行為目標。就實質意義而論，激勵是雙贏，是指在激勵主體與激勵對象之間實現雙贏，使這種合作關系符合激勵機制的作用效果，有效協調組織和個人之間的人際關系，實現各種需求的有效滿足。激勵機制不斷推動的過程較為錯綜復雜，它以個體需求為切入點，激發個體的欲望，使個體目標得以實現，最終通過努力來滿足個體的欲望。2.1.2激勵的內容根據激勵作用的對象，可以將激勵分為外在激勵和內在激勵兩個方面。（1）外在激勵通過環境條件來約束人們的動機，進而加強或弱化相關行為，從而加強工作意向即為外在性激勵。主要包括物質性激勵與社會關系激勵，是企業通過社會關系性以及物質性資源等資源來使員工更加積極地工作的激勵措施。這種激勵方式主要涉及福利、工資等，兼具競爭性、客觀性。外在性激勵會隨著物質性資源的消失而失靈。社會關系激勵對內對外的人際關系、情感資源，與物質性激勵相比，社會關系激勵具有一定的主觀性以及象征性，使員工的高級需求得到滿足，但影響時間較久。（2）內在激勵內在性與外在性激勵存在對應關系，前者是指利用工作等非資源將激勵作用發揮出來，使員工更加積極地工作。這種激勵方式可以細分為兩類：（1）工作活動本身的激勵，即通過激發工作所蘊含的挑戰性等因素，使員工變得更加自信，使其產生更強的成就感的內在需求。公司員工的價值取向、興趣等會對這種激勵因素起到決定性作用，這種激勵因素并不存在明確標準。（2)工作任務完成的激勵，即在員工工作完成時，通過使其自尊感、成就感等得到滿足來激發員工的工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮內在的潛力，幫助員工有效應對工作中面臨的挑戰，其激勵作用更為持久，是一種比較高效的激勵措施。2.1.3激勵機制通過使用特殊的方法、管理體系，盡可能地兌現員工對工作，組織的承諾的機制即為激勵機制。它是指在組織系統中，通過全面使用多樣化的激勵措施，并使之變得標準化、漸漸固定下來，與激勵客體互相影響、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。2.2理論基礎2.2.1內容型激勵理論（1）馬斯洛需要層次理論對于人的各類需要，馬斯洛指出可將其總結為五類，依照其發生次序、重要性可排列成一個需要層次，人的行為過程是指從低級需求到高級需求不斷被滿足的過程。人類最基本的需求是生理需要，它是使食宿等人們生存所必須滿足的各種需求。安全需要是使人免于遭受身心危害的各種需求，如收入穩定、福利條件好、法制健全等等，它是人的第二層次需要。社交需要是指滿足個體與他人交往的各種需求，如愛情等需求，它屬于第三層次需求。比這種需求更高一級的需求是尊重需要，它是指如地位等能滿足他人對自身的認可、自我認可的一種需求，屬于第四層次需求；人類最為高級的需求是自我實現需要，這是指能發揮個體的各種潛能的需求，如不斷追求技術進步等需求。其中，前三級需求可以被命名為缺乏型需要，只有在此類需求得到滿足的基礎上，才能使個體產生舒適感。第四、五層次的需求可以被命名為成長型需要，這是由于這些需求的目標在于促進個體發展。馬斯洛指出各級需求之間存在以下關系：通常情況下，這些需求如階梯一般，由低級到高級的變化方向不斷轉變，隨著低級需求的不斷滿足和實現，人們對需求狀況提出更為高級的要求。但這并不意味著所有人的五種層次需求都能被滿足，越是更高層次的需求，個體滿足的比例越小。在相同時期，個體的行為會受到多種需求的影響，因此個體難免同時存在多種需求，每一階段都會存在一種占核心地位的需要。（2）赫茨伯格雙因素理論雙因素理論由赫茨伯格提出，也被命名為激勵-保健因素理論，其中指出如責任等均屬于激勵因素。工作條件、工資等均屬于保健因素。但這兩種因素存在一定重合之處。例如，屬于激勵因素的賞識能發揮積極作用：但在無人賞識員工的情況下，會起到負面影響。還有一種因素是保健因素，有效滿足員工的生活需求，例如衛生保健，對人體的身體健康進行有效的保障，然而作用效果不太明顯，衛生保健無法直接提升人體健康水平，但能起到防范疾病的作用，同理，保健因素僅能避免員工產生不滿情緒，無法對員工起到直接的激勵作用。員工的不滿情緒會隨著保健因素的改善而消除，但不會產生積極后果，只能處于一種中性狀態，不會感到滿意，又不會感到不滿。因此，要想提升員工的滿意度，產生積極作用，就應使用激勵因素。一般情況下，激勵因素屬于工作自身或內容，保健因素屬于工作關系或環境。赫茨伯格還指出，使工作合理化并非提升工作效率的關健，其關鍵在于豐富工作形式，進而提升人力資源的利用效率。他不倡導使用工作擴大化這一術語，指出這樣只會擴大工作的設計范國，經驗表明這種方式無法取得成功、要想為員工的心理成長提供機會，就應豐富工作形式。（3）奧德弗ERG理論奧德弗指出存在生存、關系、成長這三種重要需求，這便是著名的ERG理論。生存需求是指使個體的基木物質需求得到滿足，包含馬斯洛理論中的生理與安全需要：ERG理論中的關系需要與馬斯洛的社交以及尊重需求的外在部分存在對應關系，是維持人際關系的需求：成長需要是個體發展的內部需求，包含馬斯洛自我實現的一些特點。2.2.2過程型激勵理論（1）洛克目標設置理論洛克指出在管理理論中，最為高效的措施方法是目標設置，通過為員工設定一定的績效目標，能夠對其工作行為產生良好的促進作用。人們會通過追求目標來滿足自身愿望。它能引導個體的行為，進而取得某種預期結果。他指出應按照以下原則來設定目標。1.應設置明確的目標。應使用易于量化的任務目標來取代流于表面形式的口號。2.目標應處于適中難度，個體對自身所能勝任的工作的信心即為自我效能，它會對難度的大小帶來一定影響。3.目標應被個體切實接納。4.務必對實現目標的進度做出客觀反饋。5.相較于他人設定的目標而言，個體自行設置的目標更為高效。(2)弗魯姆期望理論對于激勵，弗魯姆指出它是效價與期望的乘積，他指出效價、工具性和期望這三種重要概念。1.效價，個體對特定結果效用價值的評估，是指特定的目標、結果對滿足個體需求的價值，或是特定結果對個體的吸引力，2.工具性，是指個體對自身預期結果與為實現該結果而形成的主觀認知。最初、最終結果分別是指工作績效、各種贊揚與加薪等。3.期望，即個體對通過白身努力實現特定結果的概念的主觀判斷。該理論的應用前景較為廣泛，但也存在一定缺陷，具體體現在以下方面：首先，人們難以在完成所有事務以前，對工作結果、工具性、效價的關系建立清晰認知。其次，通常情況下，組織為個體提供的獎勵未必會依照個體的努力程度與績效表現進行評估，而是依照獎勵等大量因素進行全面評估。(3)亞當斯公平理論亞當斯指出員工對收入的滿足度是一個社會比較過程，收入的絕對值以及相對值均會對個體對自身薪酬的滿意度帶來一定影響。所有個體都會將自身所投入的勞動與所獲取的報酬與他人進行對比，與自身的歷史收入進行對比。在個人比率等同于他人比率的情況下，則會產生公平感，進而感到舒暢，會努力工作。反之，會因感到不公而在工作上有所搬怠。個體在與自身的歷史收入進行對比時，也會產生相同的心理。2.2.3綜合激勵模型按照波特和勞勒的觀點和思維角度分析，在工作績效的完成狀況當中，人們的工作能力存在差異，所以對于員工的薪資報酬情況也存在一定差異，并且會對其滿意度帶來不同影響。他們基于對工作績效、滿意、激勵的全面理論，建立了模型。員工自身的努力、感知的投入與所得報酬之間的關系、滿意度水平等均會對激勵目標的實現帶來決定性影響。3新疆五家渠A單位員工激勵現狀分析3.1企業簡介A單位是國家的稅收征收機關，屬于公務員編制的行政機關。A單位對各種稅收工作進行分工管理，并且稅收種類較多，工作完成情況較為復雜，具有多元化和多樣化的稅收管理機制，例如增值稅，資源稅，車費稅等等管理環節存在著不一樣的收取模式。有效轉變管理方式，實現分工管理，建立層次型的管理方法，抓住互聯網發展的時代機遇，充分借助大數據的獨特優勢，實現信息的共享和數據的整理，對這些稅收工作進行網絡平臺的有效統計和分析，同時不斷完善和健全信息管理機制，以及相應的規章制度，有效規范納稅行為和收取方式，對納稅人的工作狀況提供了便捷服務。該單位堅持權利和義務相統一的原則，依據相應的法律法規，來有效規范稅收的征管行為，貫徹依法治國理念，不斷優化征管方式和組織模式，對各個環節進行科學化管理，例如征收環節，管理環節，納稅環節，監督環節等等，針對性和實用性的建立科學的行為激勵體制，設立專門的部門和人員行使監督，檢查和懲罰的職責，對各個管理環節中的守法和執法情況進行監督，實施科學的考核機制，有效提高稅收管理工作的服務質量和服務水平。3.1.1新疆五家渠A單位員工基本情況分析新疆五家渠A單位人員編制250人，全局現有210人，其中局領導7人，科級干部19人，一般干部175人，工勤人員10人；現有黨員126人，大專以上學歷96.2%，干部平均年齡46歲左右，具有完善和健全的管理分工機制，包含多個工作部門，例如具有辦公室、綜合業務科、稅源管理二科和直屬機構稽查局。由圖3-1得知，A單位從現階段員工性別上來看，女性98人，男性107人，男性居多，但總體上呈均衡狀態。其性別結構分布比例如圖所示。圖3-1員工性別結構分布比例圖由圖3-2得知，A單位從現階段員工年齡上來看，20歲至30歲的員工是53人，30歲至40歲的員工是68人，40歲至50歲的員工是68人，50歲以上的員工是16人。總體上看，呈年輕化趨勢。其年齡結構分布比例如圖所示。圖3-2員工年齡結構分布比例圖由圖3-3得知，對A單位員工學歷的分布情況進行分析，學歷為專科的員工73人，學歷為本科的員工80人，學歷為碩士及以上的員工34人，其余為專科以下員工。由此看來，員工的整體綜合素質較高。其學歷結構分布比例如圖所示。圖3-3員工學歷結構分布比例圖由圖3-4得知，A單位從現階段員工工作年限上來看，工作五年以下的員工53人，工作五年至十年的員工72人，工作十年至二十年的員工59人，工作二十年以上的員工21人。由此看來，工作十年以下的員工較多，不定性較大。其員工工作年限結構分布比例如圖所示。圖3-4員工工作年限結構分布比例圖由圖3-5得知，A單位從現階段員工職稱上來看，擁有初級、中級、高級職稱的員工分別有98人、43人、11人，無職稱的員工有53人。由此看來，有職稱的員工較多，專業性較高。其員工職稱結構分布比例如圖所示。圖3-5員工職稱結構分布比例圖3.2新疆五家渠A單位員工激勵機制運行現狀在國家和地方稅收征管體制改革的穩步推進中，新疆五家渠A單位堅持以人為基，嚴格按照國家總局、新疆維吾爾自治區、五家渠市相關部門及政府的要求，扎實推動干部隊伍建設，制定并推行一系列激勵機制。3.2.1績效考評（1）組織績效考評方面新疆五家渠A單位依托績效管理信息系統對各單位考評。每年伊始，區局逐條梳理A單位制定的績效考評指標和考評辦法內容及政府綜合考核內容，科學制定本局績效管理辦法，編制組織績效管理指標，明確考評標準、被考評單位等內容，所有內容完成后，考評考核股統一將績效管理辦法及考評指標錄入績效管理信息系統，各被考評科室對照指標完成時間節點及時將工作完成情況錄入系統中，考評科室根據指標標準，衡量被考評科室任務完成情況，在規定時限內在系統中進行考評打分，年末，績效管理系統將自動結合考評情況計算出各科最終成績及排名。（2）個人績效考評方面新疆五家渠A單位借助數字人事系統，開展個人績效考評。數字人事系統是運用大數據概念和思路，將現在的按事考察衡量和平時約束干部的制度規定，轉化為按人數據化歸集的評價和定性辦法，生成涵蓋“德、能、勤、績、廉、評、基”七個方面的“個人成長賬戶”，構建科學化、數字化、立體化、多維化、平時化、累積化、同比化的評價考核干部管理制度機制。通過數字人事系統開展的個人績效考評，主要包括日常考核、公認評價。日常考核包括組織績效掛鉤、個人績效、領導評鑒、現實表現測評和加減分項目。組織績效掛鉤是指將所在單位的組織績效最終分數，根據不一樣的比例折算成干部個人平時考核得分。個人績效即干部全面考量組織績效化務、年度重點工作、專項工作任務、領導交辦事項等，立足崗位職責，設定個人績效指標，根據個人落實績效指標情況，規定時限內進行審核評估，科學考量干部履職能力。3.2.2薪酬福利新疆五家渠A單位現在執行的工資由基本工資、津補貼、獎金組成。職務工資和級別工資共同組成基本工資，職務工資根據公職人員現在所處的職務級別確定，級別工資根據公職人員處于某一職務層次時間確定。執行標準是《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部財政部關于調整機關事業單位工作人員基本工資標準和增加機關事業單位離休人員離休費實施方案》，即國辦［2018]112號文件。其他福利方面主要包括養老保險、醫療保險、工會福利、住房公積金。除此之外，干部還享受產假、哺乳假、探親假和年休假等。但由于實際工作需要，產假、哺乳假基本能夠兌現，探親假、年休假福利基本沒有兌現。3.2.3教育培訓新疆五家渠A單位現行教育培訓激勵機制主要包括新錄用員工試用期內初任培訓、技能提升培訓、專業知識培訓、黨性教育培訓等。新錄用員工初任培訓是特別面向當年新招錄的員工，由國家相關單位統一組織，按照專業類別、分批次的開展為期一個月的脫產培訓。培訓內容主要包括通用基礎知識和專業基礎知識。A單位堅持“按需分配”，在全面落實上級培訓的基礎上，根據實際需要，再有針對性的分級分類自主實施培訓。技能提升培訓方面，A單位鼓勵干部積極參加職業資格考試和學歷提升，每年為報名參加司法資格證、稅務師、注冊會計師等考試的干部購買備考圖書及課件，定期調度干部學習進展情況，考前組織集中模擬測試，對于取得相關證書、參加在職學習、取得碩士學位的干部進行表彰。黨性教育培訓、綜合素質能力提升等培訓貫穿在日常工作中，通過開展“以干代訓”“青年干部導師結對”等活動，將教育培訓工融入實際任職的崗位、融入具象化的稅收事項，融入個人水平提高。4新疆五家渠A單位員工激勵體系滿意度調查研究4.1問卷設計員工激勵機制滿意度調查不但能使員工更加認可企業，加強其歸屬感，不斷加強員工對企業的向心力。并且這項調查活動也能基于對員工的民主管理，樹立以企業為核心的群體意識，進而加強組織的凝聚力。因此，為了能夠更加客觀真實地了解新疆五家渠A單位員工激勵機制現狀和員工未來的期許，并且能從調查中發現A單位現階段的激勵機制存在的問題和原因，并加以分析，為本研究提供強有力的數據支持。本文對A單位員工進行了一次問卷調查，進而了解該單位的員工對企業所采用的激勵機制的滿意度情況。根據問卷調查的結果，對于不同層級、不同年齡和不同工齡的員工針對存在的問題進行分析，挖掘問題深層次的原因，為下一步提出有力的優化措施提供保障，樹立員工的主人翁精神，提升團隊凝聚力，為A單位可持續發展打下堅實的基礎。4.2數據分析4.2.1問卷基本情況分析抓住互聯網的發展機遇，發揮大數據的獨特優勢，以問卷調查的形式，實現數據的整理和信息的統計，科學識別符合對象的填寫情況，利用網絡平臺進行文件的傳播和資料的收集，結合實際發展狀況，進行相關問卷的平臺投放。問卷在2022年1月20日開放，2022年2月21日回收，共發放250份問卷，實際回收205份，回收率為82%。4.2.2數據結果分析（1）就A單位員工薪資水平調查結果來看，薪資在十萬元以下的員工占比較高。由此看來，A單位員工薪酬整體偏低。具體結構分布比例如圖所示。圖4-1員工薪資水平結構分布比例圖（2）就A單位員工對于工作需求調查結果來看，占比較高的為朋友同事以及家庭成員間的尊重和相對豐富的物質生活。由此看來，A單位員工希望從工作中獲得更高的物質。具體結構分布比例如圖所示。圖4-2員工的工作需求結構分布比例圖（3）就A單位員工對于激勵方式重要程度調查結果來看，培訓激勵遠高于其他激勵方式。由此看來，A單位員工在提高自身能力上有較大的需求。具體結構分布比例如圖所示。圖4-3員工對于激勵方式的重要程度結構分布比例圖（4）就A單位員工對于提高工作積極性調查結果來看，占比較高的為績效獎金收入，工資收入，員工福利，企業文化以及績效考評公平公正。由此看來，在這幾個方面得到提升后，能大大提高員工的工作積極性。具體結構分布比例如圖所示。圖4-4員工工作積極性結構分布比例圖由問卷調查數據分析可得，新疆五家渠A單位員工，在薪資水平方面整體偏低以及工資差異較小，無法很好的起到激勵員工的作用。在工作需求方面，大多數員工想從中獲得更好的物質條件，也就是說提升員工的物質條件可以起到激勵的效果。在激勵方式方面，員工更希望得到對于自身能力起到作用的培訓機制，在這方面滿足員工的需求也能起到很好的激勵作用。在員工積極性方面，當A單位著重優化員工的績效獎金、工資以及員工福利，對于員工激勵會起到很大的作用。5新疆五家渠A單位員工激勵體系存在的問題5.1薪資水平總體偏低一是薪酬水平偏低。新疆五家渠A單位現在執行的工作報酬主要由基本工資、津貼補貼組成。基層員工職務層次不高，工資水平往往處于較低水平，最多人數的科員每月收入大概在4000元左右，相較于統一區域其他領域、其他職業的人均收入，基層員工報酬金額處于較低水平。而基于當前的消費水平，除去還房貸、子女教育支出等硬性支出，個人可支配收入幾乎沒有，甚至出現入不敷出的情況，嚴重影響了工作積極性。二是工資差異化較小。根據當前員工工資組成部分，能夠影響工資的因素有學歷提升，職務晉升，工齡增長。現實工作中，職務晉升由于渠道狹窄較為困難，主要影響工資的因素就是工齡。職務層次相同、參加工作時間相同的員工，無論是埋頭苦干，還是偷懶要滑，工資一模一樣，本應與工資掛鉤的工作付出卻完全體現不出來，嚴重打擊了其工作熱情。5.2福利落實不到位根據國家的相關規定，新疆五家渠A單位員工可享受年休假、調休、加班費、誤餐補助等福利，然而在實際工作中，隨著政策改革的要求的不斷提高，“5-2”“白加黑”的工作狀況成為常態，年休假、調休福利根本無法落實到位。同時由于新疆維吾爾自治區近年政策，各單位員工必須實行全年值班，導致員工休假時間仍被占用。5.3組織績效考評形式化目前，全國相關部門憑借績效管理信息系統開展組織績效考評，這一系統的廣泛運用，有效規避了人為修改績效考評成績這一現象，保證了考評過程的公開性，考評結果的準確性。但在具體實踐中組織績效考評形式化依然存在。一方面指標設置不夠科學。根據現行績效指標制定規則，部分組織績效考評指標由被考評股室設置，被考評股室往往既要考評其他部門又要接受考評，編制的指標大多是相對簡單易行、失分風險較小的，且往往按著最少條數設置，一定程度上降低了考評指標的針對性和有效性。另方面，考評信息化水平有待提升。組織績效考評是一項綜合性工作，需要匯集多方信息，多方位展示考評過程和結果。目前，考評方式仍主要依賴于人工評鑒，主觀意識較強，導致考評結果的公平性有待商榷，此外，由于組織績效管理辦法，組織績效考評規則等均由考評考核股設定，根據現行的考評機制，組織績效考評難免形式化，無法公正地評價各單位工作情況。5.4個人績效考評片面化相關系統尚未制定廣泛適用的崗責體系，總局印發的服務規范和部分省級、市級部門機關制定的崗責體系清單，多是針對單一崗位或省、市一級，內容匹配度較差，無法實現多崗位跨階層通用。現階段基層稅務機關在劃分崗位職責時依據的“三定”方案，僅明確了部門職責且表述簡單籠統，未詳細界定具體崗位職責，在當前專業化精細化的背景下，容易造成干部實際工作內容與崗責無法匹配的情況，使個人績效考評無據可循，考評結果片面失準。5.5培訓機制不完善一是教育培訓重視程度不夠。新疆五家渠A單位作為政治機關，由于教育培訓引導力度不夠，導致部分干部對教育培訓的先導性、基礎性、全局性認識不足，不少干部仍存在學習教育培訓是不必要的錯誤認識。目前，基層部門開展的教育培訓主要依托于總局、省局、市局組織，分配的名額十分稀少，常常只有與培訓內容最息息相關的對口股室的部分人員能夠參加，由于培訓對象的階層跨度較大，培訓的實效性也大打折扣，基層部門工作任務繁重，日常需要處理的事務較多，往往出現少數干部密集地參加各類培訓，而大部分各崗位上的精英骨干卻由于工作繁忙，無暇分身參加培訓，導致最終開展的教育培訓流于形式，激勵作用不顯著。二是教育培訓機制不健全。教育培訓的目的在于實踐與運用，應根據日常實際工作需要和提升干部自身素質，合理有效地開展各種教育培訓。當前教育培訓中，基層部門還不能做到充分的調查研究，未能準確把握教育培訓需求，需求分析機制仍需完善。培訓紀律不嚴明，請銷假不及時，遲到早退等現象還一定程度存在，培訓考核制度落實不嚴格。教育培訓結果反饋不及時，不公開，僅僅電話通知或書面復函，沒有針對培訓效果深入分析，更未制定明確的整改措施，督查考評機制落實不能達到作用標準。缺乏對培訓工作的資金投入，缺乏多元化和多樣化的獎懲方式，不能對管理者的工作注入管理活力，無法完全地提升干部自覺上進的積極性，致使干部動力不足。三是教育培訓方式內容單一。當前，教育培訓方式主要有線下培訓、集中脫產專業培訓、日常教育。培訓的課程大多是理論知識學習、相關專業、行政管理等內容，沒能有效利用當前豐富的互連網絡資源及具體實踐工作來開展培訓，方式內容上相對單一，缺乏特色，吸引力不強，教學雙方交流不夠，致使教育培訓效果大打折扣。6新疆五家渠A單位員工激勵體系優化6.1建立科學的績效考核機制6.1.1搭建信息化平臺，形成“機生機匯機考”數據化評價體系一是建設應用“智慧管理平臺”，為考核數據“機生”提供載體支撐。一方面，集成匯總常用系統數據。運用網頁集成技術將數字人事、金稅三期等40多個干部日常操作的信息系統整合至智慧管理平臺，實現多平臺單點登錄、跨軟件系統任務“一站式”提醒等便捷功能。以此為基礎，定期加工分析總局、省局返還的各類信息系統后臺數據，以每名干部為中心，歸集生成黨建統領、監管服務、行政保障等5類事項工作量結果數據，反至指揮管理平臺相關模塊，為績效考核“機生機匯機考”提供可查、可溯、可比的數據源頭。另一方面，整體遷移線下工作數據。將過去線下部署的工作任務全部通過平臺“通用工作任務管理”等模塊線上流轉，井為每名干部設置特定唯一的平臺登錄賬戶，對工作過程記錄留痕，進一步夯實工作實績“機生”基礎。二是制定實施專項評價管理辦法，為考核內容“機匯”提供制度支撐。區分黨建、綜合行政、日常業務業務三類工作崗位，建立包含崗位和工作職責的崗責事項清單；制定《績效考評“機生機匯機考”數據化評價管理辦法》，分類細化標準化和非標準化事項計分規則；利用平臺按季自動采集干部“機生”留痕的各項工作得分，加總后生成當期工作內容原始得分，為干部記準記全提供保障。三是創新開展績效智能化考評，為指標事項“機考”提供技術支撐。增設“機生機匯機考工作任務”指標，利用跨系統數據調用技術，將指揮管理平臺按季自動軌跡匯總干部個人工作量原始得分，同步導入數字人事系統，從而搭建應用干部績效考評數據化評價信息系統，動態記錄稅務干部在各個階段，承接處理各項工作任務時的表現，實現績效考評由“經驗化”向“數據化”引導。6.1.2優化指標設置，做實組織績效考評關鍵環節一是集中審定考評指標。年初，組織各單位集中梳理市局考評指標及政府考核內容，結合本單位各項工作任務，構建科學評價工作的考評體系，制定指標單位應在會上逐條分析指標考評標準，通過廣泛征求意見建議，保證指標考核內容符合實際，考評標準明確可行。二是加強督導檢查。考評考核股加大對指標質量的督導檢查，對設置指標要求明顯偏低、工作水平反映程度不夠的單位，責令立即改正，并將檢查結果納入組織績效考評，形成以督導促考評。以考評強督導的工作閉環。6.1.3明晰崗位職責，夯實個人績效考評基礎按照“因事設崗、權責相宜、橫向銜接、上下協同”原則，綜合相關系統“三定”規定，和業務能力專業類別，建全優化全系統崗責體系，科學界定崗位職能范圍，幫助干部明晰崗位工作職責，為編制個人績效指標提供可靠依據。圍繞“德、能、勤、績、廉”五個方面，結合不同干部所需要處理的各類具體工作事項，科學地量身設定專門的績效標準和考核指標，依據相應的分配方式，明確比例設定情況，更好地衡量工作業績及主觀努力程度，激勵干部深度挖掘內在潛能，激發更大工作動力。6.2完善薪酬激勵體系6.2.1建立合理的薪酬制度一是建立崗位薪酬制度。建立崗位薪酬體系，特別是對工作的內容和性質進行分析，根據從事工作的種類和類型，即用人部門的級別、工作難度等，將不同的薪酬水平作為確定激勵金額的依據，以保證崗位的功能價值和個人收入匹配。科學定制崗位激勵制度，主要根據基層稅務系統各部門的人員分配、實際從事工作量和崗位職責，從而實現公平性。二是建立績效薪酬制度。前期研究的激勵理論可以得出，考核獎勵的水平越高，鞭策、勉勵的效果越好。特別是基層部門應當設立績效薪酬制度，根據績效考評結果，特別是從“德、能、勤、績、廉”五個方面來評價干部的工作狀態和強度，在工資總額，剔除基本工資及日常福利津貼，額外地引入績效工資，從而推動實現了個人獲利與組織愿景的緊密結合，促進了個人獲利與部門利益乃至國家和社會利益的統一。這些模式將性能與基本平衡結合起來，激勵作用效果有所提高。6.2.2科學調整基本工資和津貼補目前來看，基層部門的基本工資幾乎是一成不變，員工對于補貼和福利的需求大幅度提升。由于同一地區基層部門干部的補貼遠低于其他垂直部門。根據現實情況判斷，這種情況短時間內不會有所改善。因此，為了緩解這種情況的短板和不足，企業要注重信息交流環節，建立健全信息管理系統，使上情能下達，下情能及時反饋，便于企業對員工的指導和協作，加強培訓建設，認真聽取和采用員工的意見和建議，堅持以人為本的原理，增強對員工的重視程度，尊重員工的工作想法，切實轉變管理模式和管理方式，充分肯定員工在管理活動中的主體地位和作用。不斷增強員工的滿足感和體驗感，有效增強責任意識，增加共同體觀念。6.3優化教育培訓制度6.3.1建立健全培訓制度一是干部的教育培訓參與程度適當運用到干部的上崗、考核、提拔、任用。通過表彰、獎勵學習成果顯著、在工作中表現突出的員工，對不按時參加培訓、參加教育培訓時長不足、考試成績未達到最底標準線的進行通報、懲處，促進人才培養進度穩步提升。二是結合行業特征和具體工作，科學謀劃，合理制定取得各種專業資格人員和學歷學位晉升人員的鼓勵措施，分批次地組織干部參加各種專業資格考試和學歷教育，立足各自所在的崗位，鼓勵廣大地干部職工深鉆細研業務工作，發表學術論文。三是完善培訓教師的層層選拔、高效管理、重點培養等工作，定期通過測試挑選出理論基礎知識扎實，實踐經驗豐富，業務水平高、專業知識精，口頭表達能力強，教學方法好的教師為系統內授課。6.3.2豐富教育培訓方式堅持“以人為本，按需施教”。以自主選學方式開展精準化培訓，培訓的內容力求精準、實用。按照按需施教的原則，精準對接年齡階段不同、學歷層次不同、所任崗位不同的干部的實際需求，提供自主選擇培訓服務，通過分層級分類別的開展培訓，提升教育培訓的精準匹配度和實際效用。同時靈活運用制度化、個性化、專業化、實戰化的教育培訓方法，進一步規范培訓內容、營造學習氛圍、充分調動干部主觀能動性。推行“以制促管，嚴于律己”。從課堂秩序、日常考勤、教育目標等方面著手，提高參訓干部自我約束的能力和白主學習的覺悟，要求進行教育培訓的干部妥善安排個人工作，保證學習課時，提升思想自覺和行動自覺，保證教育培訓工作取得實效。倡導“以才立身，勤奮好學”。鼓勵全員參加測試，充分釋放考試所帶來的激勵和杠桿積極效應。通過考試促進廣大干部自覺學習，通過測驗考查教育培訓的開展成效，通過測驗增強干部處理具體工作實踐中產生問題的能力，逐步創建學習型組織，打造高素質干部隊伍。7結論企業在發展過程中要堅持以人為本的原理，利用責任原理，高度重視員工在發展環節當中的主體地位和作用，強調員工的主觀能動性，力求實現人的全面自由發展，依據科學管理理論和行為科學理論的指導，對激勵政策進行標準化管理，充分調節企業中的人際關系，從經驗職能中獨立出管理活力，有效激發員工的工作動力，提高工作效率，結合企業發展的實際狀況，不斷完善和健全績效激勵機制，設定相應的考核制度，有效提高企業的經營水平和員工的工作技能，實現員工自我價值和企業社會價值的共贏發展，不斷推進員工的工作發展注入新的發展活力和發展動力，提高自主創新能力，形成獨特的競爭優勢，有效提高企業的市場競爭力，推動企業的可持續發展。本次研究主要完成了以下幾項工作：（1）實地調研新疆五家渠A單位激勵機制的現狀，得出A單位主要存在的問題有：薪酬福利不到位、組織績效考評形式化、個人績效考評標準片面、教育培訓重視程度不足、教育培訓內容形式單一。（2）針對基層部門激勵機制的改進措施有：建立科學的績效考核機制，建設應用“智慧管理平臺”，為考核數據“機生”提供載體支撐；制定實施專項評價管理辦法，為考核內容“機匯”提供制度支撐；創新開展績效智能化考評，為指標事項“機考”提供技術支撐；暢通晉升機制，創建透明公平的晉升途徑；打破職務晉升單一通道；建立獨具特色的多重晉升制度；完善薪酬激勵體系，建立合理的薪酬制度；科學調整工資津貼比例；優化教育培訓制度，提高培訓認識，把教育培訓列入重要日程；建立健全培訓制度；豐富教育培訓方式，堅持“以人為本，按需施教”、推行“以制促管，嚴于律己”、倡導“以才立身，勤奮好學”。用活崗位平臺載體：鼓勵“走出去、請進來”，多渠道、多形式開展培訓、充分利用網絡開展教育培訓。不斷完善和健全薪酬激勵機制，立足廣大員工的生活需求和工作需求，有效調整激勵政策，為員工的工作狀況注入新的發展動力和發展活力，充分調動員工的工作積極性，有效提高工作效率，不斷發揮人的主觀能動性，實現員工自我價值的提升，并且明確目標導向，形成共同體意識，為企業的可持續發展貢獻自己的力量，為企業發展帶來更多的經濟價值和社會價值。參考文獻[1]連文婷.淺論企業知識型員工激勵對策[J].中國人力資源社會保障,2021(09):28-30.[2]祁崇江.知識型員工激勵體系構建探討[J].新疆有色金屬,2021,44(06):107-108.[3]蔣政.FR公司知識型員工激勵機制優化研究[D].山東大學,2021.[4]唐樾,張惠賢.知識型員工激勵的效率提升研究[J].中國物流與采購,2020(23):122.[5]吳佳梅.知識型員工心理契約現狀及影響因素研究[D].華中農業大學,2020.[6]李博文.淺談企業知識型員工激勵機制的構建[J].中國管理信息化,2020,23(22):138-139.[7]王浩瑋.A公司人力資源部門員工激勵問題研究[J].商訊,2021(30):178-180.[8]許慶文.基于LMX理論的員工激勵機制研究[J].企業改革與管理,2018(22):88-89.DOI:10.13768/11-3793/f.2018.3030.[9]熊瓊.企業員工激勵與培養機制優化策略研究[J].企業改革與管理,2019(02):65-66.DOI:10.13768/11-3793/f.2019.0178.[10]MichaelWayland.GMCruiseoffersequityasemployeeincentive[J].AutomotiveNews,2019,93(6868):[11]李海平.淺談激勵理論與人力資源管理中員工的有效激勵[J].中國外資,2020(04):88-89.[12]張亮.企業薪酬管理與員工激勵措施分析[J].商場現代化,2020(10):71-72.DOI:10.14013/ki.scxdh.2020.10.033.[13]李淑珍.大數據環境下戰略性人力資源績效管理與員工激勵分析[J].商展經濟,2021(03):116-118.[14]張宏巖.J國企知識型員工激勵體系優化研究[D].山東大學,2020.[15]隋洪彥.淺談國企知識型員工激勵策略[J].中國物流與采購,2020(01):47.[16]張詩萌,王樹武.心理契約視角下95后員工激勵問題及對策探究——以A公司為例[J].今日財富,2019(09):96.[17]余曉黎.基于雙因素理論的X信息通路企業員工激勵問題及對策[D].昆明理工大學,2021.[18]趙君.醫療保障服務中心事業單位員工激勵機制存在的問題及對策[J].投資與合作,2021(12):147-148.[19]劉芳.淺談我國中小型企業員工激勵問題及對策[J].農村經濟與科技,2018,29(14):132+134.[20]劉瑩.我國制藥企業員工激勵問題及對策[J].經貿實踐,2017(03):176.附錄新疆五家渠A單位員工激勵問題調查問卷首先感謝您的參與和支持，請您放心，此次問卷調查活動以匿名的形式，有效保障您的知情權和隱私權，針對您的實際工作情況，希望您如實填寫，便于獲得有關企業激勵政策的相關信息，有效開展滿意度調查，為本人的論文撰寫和學術調研提供數據來源和信息支持，再次對您的參與和配合表示真摯的感謝！1.您的性別