基于平衡記分卡的企業(yè)績效管理研究的國內(nèi)外文獻概述目錄TOC\o"1-2"\h\u21047基于平衡記分卡的企業(yè)績效管理研究的國內(nèi)外文獻概述 1181.1績效管理概述 1300971.2績效考核理論概述 157791.3平衡計分卡理論和實踐概述 2294371.4心理授權(quán)理論概述 35024參考文獻 41.1績效管理概述績效管理是指對企業(yè)和員工的績效進行管理，同時制定績效的考評辦法，對績效進行交流、考核和測評過程中，從而共同促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，促進內(nèi)部有正向的績效考核認識，長時間內(nèi)提升企業(yè)自身、員工個人的工作水平和效率。對績效的管理是需要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工個人目標結(jié)合成一體，進行績效管理的過程里，是一個正向循環(huán)的過程，有四個環(huán)節(jié)構(gòu)成了這個過程。王聰（2017）指出績效管理根據(jù)主題來劃分，有兩個類型，第一類是管控類型，這種類型主要是對員工的工作行為進行規(guī)范，對發(fā)展到成熟階段的企業(yè)更有效:另一種是激勵類型，注重激發(fā)員工的工作熱情，對發(fā)展到成長時期的企業(yè)更有效。不管企業(yè)采用的哪種績效管理的方法，最重要的內(nèi)容就是要提升企業(yè)和員工的工作效率和水平，不需要在過分糾結(jié)考核指標的評分。蒙有華（2018）指出績效管理當中，最為重要的就是績效考核的實施，考核體系必須要科學、公正，才能夠更真實地反應(yīng)出員工的績效水平，發(fā)揮激勵作用，對做得好的員工進行獎勵，對需要改進的員工進行警示，如果績效考核的系統(tǒng)設(shè)置不合理會使評測結(jié)果不準確，那么將無法發(fā)揮績效考核本身的作用，甚至起到相反的作用[3]。1.2績效考核理論概述績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。Christos（2017）指出常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統(tǒng)工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段[4]。一個組織中的績效考核體系，狹義地是指考核的構(gòu)成要素，通常由考核對象、考核內(nèi)容、考核方式、考核主體、考核期五要素組成；廣義地是指一個組織的考核系統(tǒng)的組成部分，通常包括考核分類、相應(yīng)的考核方法及考核管理制度三部分。1.3平衡計分卡理論和實踐概述平衡記分卡（BalancedScoreCard）簡稱BSC，是常見的績效考核方式之一，平衡計分卡是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作性的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。平衡計分卡由哈佛大學教授Kaplan（1998）提出，其作用是使管理者能夠綜合地“從四個重要方面觀察企業(yè)”，四個層面即財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、創(chuàng)新與學習之間具有平衡關(guān)系，但存在一定的因果關(guān)系。財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、創(chuàng)新與學習之間能構(gòu)成縱向因果關(guān)系鏈，而且每個層面中的滯后指標和先進指標之間也具有橫向的因果關(guān)系[5]。Mohamed（2015）平衡計分卡以信息為基礎(chǔ)，通過分析哪些是完成企業(yè)使命和目標的關(guān)鍵成功因素和評價這些關(guān)鍵因素的項目，并不斷檢查審核這一過程，以把握績效評價，促使目標實現(xiàn)[6]。TerryCollins（2015）優(yōu)點是建立了一個系統(tǒng)的過程來實施戰(zhàn)略和獲得相關(guān)反饋，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不僅考核現(xiàn)在，還考核未來；不僅考核結(jié)果，還考核過程，適應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略與長遠發(fā)展的要求，便于闡明企業(yè)戰(zhàn)略和傳播企業(yè)戰(zhàn)略[7]。績效管理的理論框架已經(jīng)比較成熟，在流程和方法的應(yīng)用上也在不斷創(chuàng)新和發(fā)展。其中平衡計分卡是常見的績效考核工具之一。Antonio（2013）平衡計分卡將組織戰(zhàn)略和考核目的、指標等進行結(jié)合，并強調(diào)了績效考核和戰(zhàn)略之間的動態(tài)變化及匹配。目前我國也有不少學者將平衡計分卡應(yīng)用在教師績效管理的研究中[8]。馬金龍，田仲福（2016）認為特崗教師的績效考核中存在考核機械化、指標不合理、評分認可度差的問題。其從客戶（焦點）、財務(wù)（基礎(chǔ)）、內(nèi)部流程（核心）、學習與發(fā)展（動力）四個維度構(gòu)建了績效考核評價指標[9]。趙麗瓊，郝真真（2018）指出民辦高中對教師的考核中存在指標陳舊且死板，忽視非量化指標的同時，也不夠重視績效考核的作用。學者基于平衡計分卡的原理，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學習和成長四個維度設(shè)計了績效評價指標[10]。張雷洪，葉華龍（2019）使用改進版的平衡計分卡，科研、教學、思想品德等三個方面對高校教師進行考核評價，并結(jié)合層次分析法構(gòu)建了符合教師特征的績效評價指標體系[11]。1.4心理授權(quán)理論概述心理授權(quán)理論是授權(quán)理論的一個重要分支，是以授權(quán)個體的內(nèi)心感知和體驗為研究對象的一種管理學理論。從發(fā)展歷程來看，心理授權(quán)理論經(jīng)歷了前端授權(quán)理論的完善，心理授權(quán)理論的萌芽，心理授權(quán)理論的發(fā)展三個階段。首先上世紀90年代前是授權(quán)理論的逐步完善時期，以Bandela（1986）和Conger（1988）的觀點為代表，授權(quán)理論逐步完善，為心理授權(quán)理論的萌芽提供了基礎(chǔ)。Bandela（1986）提出了工作能力感的概念，并指出授權(quán)可以提升個體的工作能力感，因此授權(quán)理論研究的焦點也應(yīng)該包括個體內(nèi)心體驗，而非單純的管理層實踐[12]。Conger（1988）在工作能力感的基礎(chǔ)上，指出只有個體在清晰感受到被授權(quán)后，其工作過程才能主動提升工作能力和工作績效。兩位學者的觀點為心理授權(quán)理論的萌芽和發(fā)展提供了科學鋪墊[13]。其次心理授權(quán)理論的萌芽。Thomas和Velthouse（1990）提出了認知評價授權(quán)模型，代表心理授權(quán)理論的正式萌芽。認知評價理論包括三個核心，一是認為內(nèi)在動機是個體授權(quán)的核心元素，二是內(nèi)在動機源于個體對當前任務(wù)的影響力、勝任力、選擇性和意義這四項評價。但是授權(quán)是一種個體的心理狀態(tài)，認知評價吉模型強調(diào)的是個體感知對個體心理狀態(tài)的影響[14]。第三，心理授權(quán)理論的發(fā)展。Spreizer（1992）在認知評價模型基礎(chǔ)上，明確提出心理授權(quán)的定義，代表心理授權(quán)理論的正式出現(xiàn)，也為其理論的發(fā)展提供基礎(chǔ)[15]。Spreizer在心理授權(quán)定義的基礎(chǔ)上確定了四個維度，分別是工作意義、勝任力、自我決定和影響力。工作意義是心理授權(quán)中的“動力”，是個體基于自身標準和認知對工作價值的判斷，可以反應(yīng)個體價值觀和行為之間的一致性。通常來說，能發(fā)現(xiàn)工作意義的個體更愿意利用組織提供的“授權(quán)”來完成工作目標。勝任力是員工對自己完成工作的狀態(tài)感知，包括知識、技能、經(jīng)驗、心理特質(zhì)等方面的因素。自我決定是個體對工作行為、工作方法和工作過程進行控制和決策的過程，意味著個體在組織工作中的自主權(quán)和空間。影響力是個體對自身工作影響組織戰(zhàn)略、經(jīng)營發(fā)展影響力方面的認知。個體認識到自己的影響力后，會將自己看做是一個具有能力性的環(huán)境主體，而非環(huán)境客體。心理授權(quán)理論強調(diào)個體對授權(quán)的感知，其中工作意義，影響力等維度的內(nèi)容對構(gòu)建老師績效評價指標體系提供了新的思路和依據(jù)。許世紅，胡中鋒（2016）利用因子分析和結(jié)構(gòu)方程模型，構(gòu)建看了影響教師工作績效的非能力特征模型，該模型包括了職業(yè)價值觀、工作投入、工作壓力、教學效能感和人格特質(zhì)5個因素，這5個因素通過教師的工作滿意度和成就動機兩大中間變量，來促進其工作績效[16]。王忠軍，劉麗丹（2017）基于自我決定理論，實證發(fā)現(xiàn)評估性績效考核和發(fā)展性績效考核均能促進教師的受控動機和自主動機，但是評估性績效考核并不能顯著影響漸進性和突破性學術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展性績效考核能通過受控動機的中介變量促進漸進性學術(shù)創(chuàng)新行為[17]。李敏（2019）對13個省市中學教師的工作投入感現(xiàn)狀進行研究，發(fā)現(xiàn)教師工作投入感受到精神和道德雙重層面的驅(qū)動，那些熱愛教師工作，感知到工作意義的教師，有更高工作投入感[18]。侯榮華（2020）基于職業(yè)獲得感的角度，結(jié)合評分法計分卡，從身份認知、關(guān)鍵績效、職業(yè)天花板以及職業(yè)增值四個內(nèi)生性激勵維度，探討提升民辦高校教師職業(yè)獲得感的路徑[19]。參考文獻趙德成.探索增值性評價、教師績效考核改革的突破口，中小學管理，2020（10）：16-20.王聰.績效工資制度下義務(wù)教育教師管理現(xiàn)狀與改革突破——基于北京市主要城區(qū)調(diào)研的思考，中國教育局學刊，2017（5）：30-35.蒙有華.當前我國高校績效工資管理存在的問題及應(yīng)對策略，當代教育論壇，2018(3):80-85.Christos,Empiricalinvestigationofbalancedtheoreticalunderpinnings[J].JournalofAccountingOrganizationalChange.2017(4):36-40Kaplan,R.S..InnovationActionResearch:CreatingNewManagementTheoryandPractice[J].JournalofManagementAccountingResearch,1998,(10):89-118.Mohamed.Performancemeasurementsystemsinauditingfirms[J].JournalofAccountinginEmergingEconomies,2015(4):78-80TerryCollins.Developmentofabalancedscorecardforflightlinemaintenanceactivities[J].JournalofQualityinMaintenanceEngineering.2015(4):8-10Antonio.Waroutside,ceasefireinside:Ananalysisoftheperformanceappraisalsystemofapublichospitalinazoneofconflict[J].EvaluationandProgramPlanning，2013(1)，23-26.馬金龍、田仲福.基于平衡記分卡的特崗教師績效管理探析，北方民族大學學報，2016，6（1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