土工合成材料公司

人力資源管理方案

XX投資管理公司

目錄

一、項目概況........................................................3

二、公司簡介........................................................5

三、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................6

四、土工合成材料的行業(yè)發(fā)展概況.....................................7

五、必要性分析.....................................................9

六、員工福利管理..................................................10

七、員工福利計劃的制訂程序........................................11

八、薪酬管理制度..................................................15

九、起草單項薪酬制度文本的程序....................................17

十、面試提問的設(shè)計................................................18

十一、面試提問的技巧..............................................20

十二、企業(yè)員工工作任務(wù)的指派方法..................................25

十三、企業(yè)人員配置的基本方法.....................................26

十四、績效考評指標(biāo)的類型..........................................27

十五、績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計原則.....................................30

十六、確立績效評審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義.........................36

十七、績效考評誤差的含義和類型....................................38

十八、項目風(fēng)險分析................................................44

十九、項目風(fēng)險對策................................................47

二十、SWOT分析...................................................49

法人治理結(jié)構(gòu).......................................................56

（一）股東權(quán)利及義務(wù)..............................................56

1、公司股東享有下列權(quán)利：.........................................56

（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；.......56

一、項目概況

（一）項目基本情況

1、承辦單位名稱：XX投資管理公司

2、項目性質(zhì)；技術(shù)改造

3、項目建設(shè)地點；xxx（待定）

4、項目聯(lián)系人：陸xx

（二）主辦單位基本情況

未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和

諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開放、求實”

的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國。

公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)保”的原則,

加強規(guī)劃引導(dǎo)，推動智慧集群建設(shè)，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)

新能力強、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動作用大的重點產(chǎn)業(yè)集群。加強產(chǎn)

業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。

通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制，承擔(dān)社會責(zé)任，營造和諧發(fā)展環(huán)

境。

公司滿懷信心，發(fā)揚“正直、誠信、務(wù)實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和

“追求卓越，回報社會”的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)

量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。

公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺，實施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)

專項行動，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù)，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信

息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過信息化提高效率和

效益。搭建信息化服務(wù)平臺，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價值鏈,

促進(jìn)帶動產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。

（三）項目建設(shè)選址及用地規(guī)模

本期項目選址位于XXX（待定），占地面積約74.00畝。項目擬定

建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用

設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

（四）項目總投資及資金構(gòu)成

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財務(wù)估算，項目總投資32859.38萬元,其中：建設(shè)投資2538L04

萬元，占項目總投資的77.24%建設(shè)期利息267.74萬元，占項目總投

資的081%；流動資金7210.60萬元,占項目總投資的21.94%。

（五）項目資本金籌措方案

項目總投資32859.38萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx投資管理公司

計劃自籌資金（資本金）2193L16萬元。

（六）申請銀行借款方案

根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額10928.22萬

o

（七）項目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)

1、項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：66000.00萬元。

2、年綜合總成本費用（TC）：52718.02萬元。

3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：9710.58萬元。

4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：21.27%0

5、全部投資回收期（Pt）：5.64年（含建設(shè)期12個月）。

6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）；25703,25萬元（產(chǎn)值）。

（八）項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃

項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共

需12個月的時間。

二、公司簡介

（一）公司基本信息

1、公司名稱：xx投資管理公司

2、法定代表人：陸xx

3、注冊資本；520萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2014-7-6

7、營業(yè)期限：2014-7-6至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

公司滿懷信心，發(fā)揚“正直、誠信、務(wù)實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和

“追求卓越，回報社會”的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)

量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。

公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺，實施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)

專項行動，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù)，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信

息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過信息化提高效率和

效益。搭建信息化服務(wù)平臺，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價值鏈,

促進(jìn)帶動產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。

三、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

到“十三五”末，力爭實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長、發(fā)展質(zhì)量效益、生態(tài)環(huán)境

在省市爭先進(jìn)位；地區(qū)生產(chǎn)總值比2010年增加L5倍以上、城鄉(xiāng)居民

人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年確保如期全

面建成小康社會。

四、土工合成材料的行業(yè)發(fā)展概況

土工合成材料的發(fā)展，是建立在塑料、合成纖維和合成橡膠等合

成材料的發(fā)展基礎(chǔ)之上的。隨著各種塑料的研制成功，各種類型的合

成纖維也陸續(xù)投入生產(chǎn)°20世紀(jì)30年代，聚氯乙烯土工膜首先被應(yīng)用

于游泳池防滲，大量防滲膜得到應(yīng)用。20世紀(jì)60年代，無紡布在歐洲

的出現(xiàn)大大促進(jìn)了土工合成材料的應(yīng)用和發(fā)展，土工合成材料隨后從

歐洲傳到全世界各地。隨著應(yīng)用領(lǐng)域跟產(chǎn)品制造技術(shù)的不斷提高，除

土工膜和無紡布之外，不同類型產(chǎn)品相繼出現(xiàn)。20世紀(jì)80年代英國研

制成功士工格柵，至今仍為土工加筋應(yīng)用的主要材料。為了更好地滿

足不同工程的需要，以合成聚合物為原料的各種土工合成材料，如土

工膜、土工網(wǎng)、三維土工網(wǎng)墊和土工格室等紛紛問世，并得到快速發(fā)

展。土工合成材料被譽為繼鋼材、水泥、木材后的“第四種工程材

料工

與國外市場相比，我國土工合成材料發(fā)展歷史相對較短，主要歷

程可分為三個階段：①初創(chuàng)階段（20世紀(jì)80年代以前）：該階段主要

依靠國外進(jìn)口。1965年，我國首次采用土工合成材料（瀝青-塑料薄膜）

處理遼寧桓仁水電站混凝土壩裂縫，標(biāo)志著土工合成材料正式進(jìn)入中

國市場。②引進(jìn)和自主研發(fā)階段（20世紀(jì)80年代和90年代）：隨著

國內(nèi)工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的提高，國外生產(chǎn)廠商開始將土工格柵引入我國作

為土木工程的加筋材料，可起到縮短施工周期、減少土地占用、節(jié)約

工程成本、提高工程質(zhì)量的作用。隨著土工合成材料的使用量逐步增

大，我國開始引進(jìn)土工合成材料生產(chǎn)線，并實現(xiàn)生產(chǎn)線和產(chǎn)品國產(chǎn)化。

③全面推廣應(yīng)用階段（21世紀(jì)初至今）：土工合成材料的應(yīng)用領(lǐng)域擴(kuò)

大到鐵路、公路、水利、電力、工礦、環(huán)保、生態(tài)防護(hù)等幾乎所有基

礎(chǔ)建設(shè)工程行業(yè)，土工合成材料行業(yè)開始逐步建立行業(yè)規(guī)范和相應(yīng)的

技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，國內(nèi)行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)生產(chǎn)的土工合成材料在專利技術(shù)、質(zhì)

量等方面逐漸達(dá)到國際水平，我國基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)對進(jìn)口土工合成材料

的依存度逐漸降低。

在工程應(yīng)用方面，我國已成為全球土工合成材料工程應(yīng)用強國，

在以長江航道綜合整治、南水北調(diào)、京滬高鐵、青草沙水庫、上海老

港填埋場、北京大興國際機場等為代表的各類工程中，土工合成材料

以其多功能、高性價比，為工程建設(shè)發(fā)揮了不可替代的作用，解決了

大量工程技術(shù)難題，創(chuàng)造了強大的經(jīng)濟(jì)與社會效益,隨著我國基礎(chǔ)設(shè)

施建設(shè)的穩(wěn)步推進(jìn)及“一帶一路”“長江大保護(hù)”等國家戰(zhàn)略的實施,

土工合成材料又將迎來新的發(fā)展機遇，其工程應(yīng)用的深度與廣度勢必

將獲得更大的拓展。在近期抗擊新冠肺炎疫情應(yīng)急項目建設(shè)中，武漢

火神山、雷神山醫(yī)院采用了土工膜、土工織物作為基礎(chǔ)防滲層材料，

阻隔醫(yī)療污染物與周邊土體、水體接觸，確保環(huán)境生態(tài)安全。土工合

成材料再次展現(xiàn)了優(yōu)異的工程適用性與施工便利性，為抗擊疫情、保

障兩山醫(yī)院建設(shè)提供了有力支撐。

縱觀我國土工合成材料應(yīng)用四十年左右的歷史，我國土工合成材

料行業(yè)主要存在下列特點：①土工合成材料行業(yè)起步雖然較晚，但是

發(fā)展迅速，實現(xiàn)從進(jìn)口依賴到國產(chǎn)產(chǎn)品達(dá)到國際水平的迅速轉(zhuǎn)變，且

產(chǎn)品使用量大。②士工合成材料應(yīng)用范圍極為廣泛，幾乎遍布土工建

筑工程領(lǐng)域各個角落，并逐漸擴(kuò)大應(yīng)用范圍，在海綿城市、環(huán)保等新

領(lǐng)域也發(fā)揮著更加重要的作用。③隨著合成材料產(chǎn)品品種的不斷擴(kuò)展,

產(chǎn)品研發(fā)水平和制造技術(shù)與工程應(yīng)用同步發(fā)展。目前幾乎全部土工合

成材料均實現(xiàn)了國產(chǎn)化，且部分產(chǎn)品制造工藝超越國際水平。

五、必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補充

流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展C同時資金補充流

動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

六、員工福利管理

員工福利管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬策略，

選擇適合的員工福利目標(biāo)和項目，確定福利標(biāo)準(zhǔn)和支付形式以及實施

對象，并對福利政策的實施效果進(jìn)行評估等一系列管理活動°

（一）員工福利管理的主要原則

1、合理性原則。所有的福利都意味著企業(yè)的投入或支出，因此，

福利設(shè)施和服務(wù)項目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小費用達(dá)到最大效

果Q對于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷。

2、必要性原則。對于國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅決

執(zhí)行。此外，企業(yè)提供福利應(yīng)當(dāng)最大限度地與員工要求保持一致。

3、計劃性原則。福利制度的實施應(yīng)當(dāng)建立在福利計劃的基礎(chǔ)上，

福利管理費用總額要符合預(yù)算要求。企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施

和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計劃中，如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、

企業(yè)為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信和交通費、帶薪休假、

帶薪培訓(xùn)等。

4、協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)在推行福利制度時，必須考慮到與社會保險、

社會救濟(jì)、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)Q已經(jīng)得到員工滿意的福利要求沒

有必要再次提供，確保費金用在刀刃上Q企業(yè)向員工提供的各種福利,

意味著企業(yè)增加投入，因此，必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬

政策。

（二）員工福利管理的影響因素

現(xiàn)代薪酬管理把直接薪酬和作為間接薪酬的福利都視為其重要組

成部分。但是，福利管理和直接薪酬還是存在很大差異的。直接薪酬

決策往往是單一的，最主要的考慮因素是員工的能力和績效以及所承

擔(dān)的工作。而福利管理則不同，在員工福利規(guī)劃過程中，需要充分考

慮國家法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定、其他企業(yè)福利計劃的實施情況、企業(yè)內(nèi)部

員工對于福利計劃的建議和偏好、企業(yè)財務(wù)支持力度等

七、員工福利計劃的制訂程序

目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。

由于大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)，因此，有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面

向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對企業(yè)

的向心力，而且某些員工會產(chǎn)生對企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑C在學(xué)術(shù)界和企業(yè)

界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實上，

確實有許多高福利沒有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、

融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各

個方面因素，可按照如下程序制訂具有針對性的福利計劃。

1、明確企業(yè)薪酬福利黃略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能,

為福利計劃的制訂指明方向。

2、了解國家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國家立法要求企業(yè)為

員工的健康和安全提供保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員

衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)

該如何建立并運營某些特定的福利項目。無論企業(yè)是否愿意提供這些

福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項目，企

業(yè)就必須提供。

就企業(yè)而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成

本角度考慮，員工福利的提供實際上是以降低直接薪酬水平為代價的。

當(dāng)然，法定福利可能不被員工視為福利，因為他們認(rèn)為直接薪酬與雇

傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果

不能讓員工意識到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價的，或者員工認(rèn)

為企業(yè)并未提供有價值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會打折扣，一

系列薪酬計劃的目標(biāo)就很難實現(xiàn)甚至不會得到任何回報。為此，企業(yè)

必須就福利的成本問題加強溝通。

3、調(diào)查企業(yè)外部福利計劃情況°在制訂福利計劃時，還要考慮到

其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在

勞動力市場中具有競爭力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計

劃、福利項目和福利水平。從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重

要內(nèi)容。

在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因為通過直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到

何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了

解到競爭者的總福利成本是多少，至于單個福利計劃的成本，不同的

企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的

差異以及對福利的不同理解和定位。一些公司強調(diào)的福利項目，其他

企業(yè)可能不會選擇。因此，在制訂福利計劃時，企業(yè)需要將福利項目

的成本和員工偏好充分結(jié)合。

4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項目需求。對外部福利的市場調(diào)查有可能會

導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯誤的決策。企業(yè)可能僅僅因為很多其他企業(yè)實施

了這些福利項目而不是自己的員工需要，也去實施某些福利項目。許

多企業(yè)的福利決策建立在一種對福利的模糊認(rèn)識的基礎(chǔ)上，即認(rèn)為多

提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對員工需要和偏

好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。

要對企業(yè)內(nèi)部的福利實踐進(jìn)行分析，就需要把福利看成是總薪酬

的一個重要組成部分，對企業(yè)現(xiàn)存的福利項目與員工的需要和偏好進(jìn)

行比較，但是這種分析可能會因為不同員工個體或群體之間的差異較

大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行福利

問卷調(diào)查。問卷沒有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的福利項

目或措施，讓員工對其進(jìn)行排序。在問卷設(shè)計上，要能夠包含員工的

個人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計具有針對性的

福利計劃。這樣，通過對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，就可了解現(xiàn)有的福利計

劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對此，企業(yè)可以將員工未能得

到滿足的福利項目作為附加福利，員工對現(xiàn)有的福利項目存在不滿意

的，可以考慮刪減，這種做法無疑會提高福利管理的有效性。

5、分析企業(yè)財務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角

度對企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析知比較。一方面，

根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策，有利于確定符合員工需要的福

利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某種福利項目，很多時候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)

為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來說，既然福利已經(jīng)成

為總薪酬的一個重要組成部分，就必須實現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬

的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長，就很

可能會導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長實際上還會對福

利成本產(chǎn)生直接的影響。

企業(yè)雖然在選擇福利項目和計算福利成本的時候可以參考其他公

司的一些福利數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計算有很大差異。差

異不僅來源于員工隊伍的不同特點，還來源于很多其他因素，如勞動

力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤率

等。高福利成本通常存在于高利潤率的組織、大型組織、工會化組織

和勞動力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不

同也會導(dǎo)致福利成本的差異。

八、薪酬管理制度

薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制

定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱內(nèi)部勞

動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的

制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計理念、

設(shè)計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的規(guī)定性說明，其

內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、

薪酬等級等

具體地說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和

手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策咯、公平原則、薪

酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容Q基于以上定義，薪酬制度是一個比較

寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政

策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的內(nèi)容。

（一）薪酬戰(zhàn)略

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境制定的以支付方式為主的專項戰(zhàn)略,

這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，具體

內(nèi)容包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機制。

形成一個薪酬戰(zhàn)略，需要評價企業(yè)文化、價值觀、全球化競爭、

員工需求和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響，使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相

適應(yīng)，設(shè)計一個把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系，重新評估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)

略、環(huán)境之間的適應(yīng)性。

（二）薪酬體系

薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、

業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和

變動、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比例

關(guān)系。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)取決于每一種結(jié)構(gòu)的特征和具體的企業(yè)

狀況。

（四）薪酬政策

薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形

式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。

（五）薪酬水平

薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它

反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。這類戰(zhàn)略性決策無疑會對吸引和保留

員工以及實現(xiàn)勞動力成本控制目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響。

（六）薪酬管理

薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運行

過程中的偏差。薪酬管理涉及兩方面內(nèi)容：一是薪酬設(shè)計的科學(xué)化和

薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是

員工參與度，即員工在多大程度上參與設(shè)計和管理薪酬制度。薪酬管

理將會對員工滿意度和薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響。

九、起草單項薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企業(yè)為了落實薪酬策略、實施薪酬管理而制

定的在企業(yè)內(nèi)部具有法規(guī)性與約束力的文件，對企業(yè)薪酬管理具有指

導(dǎo)和約束作用，是企業(yè)實施薪酬管理活動、員工領(lǐng)取所得薪酬的準(zhǔn)則

和依據(jù)。薪酬管理制度文本的結(jié)構(gòu)由標(biāo)題、正文、發(fā)布（或落款）以

及附件組成。

1、標(biāo)題，基本是由企業(yè)名稱、薪酬制度內(nèi)容和制度稱謂組成。

2、正文，可根據(jù)實際情況或繁或簡。內(nèi)容較繁的薪酬制度，可分

總則、分則、附則。每一部分均可按內(nèi)容的多少分列若干章或若干條。

總則可用概述或條文的形式來表明訂立這一制度的目的、要求、原則

和適用范圍。分則是正文的主要部分，應(yīng)分條具體地寫明其有關(guān)內(nèi)容

及項目。附則，說明制定權(quán)、修訂權(quán)或解釋權(quán)，以及適用對象和生效

日期等。內(nèi)容比較簡單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式

起草，前言說明制定這項制度的目的意義，然后分條寫出具體內(nèi)容。

有些制度不必寫前言、結(jié)語，只寫若干條規(guī)定性文字即可。

3、發(fā)布或落款，可以在標(biāo)題下注明制定或發(fā)布的單位、時間，也

可以在正文結(jié)尾處注明訂立制度的單位及發(fā)布日期c起草薪酬制度的

語言要嚴(yán)謹(jǐn)、周密，條文要具體、切實、簡明。

起草薪酬制度要明確制定的權(quán)限，不能越權(quán)隨意制定。薪酬制度

的內(nèi)容不能同國家法律法規(guī)、政策等相抵觸，也不能與企業(yè)總體經(jīng)營

管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容和企業(yè)人力資源管理制度的精神和規(guī)定相抵

觸。薪酬制度的起草部門可以是企業(yè)人力資源管理部門，也可以是企

業(yè)薪酬管理委員會，制度起草完成后還需報相關(guān)主管部門核準(zhǔn)備案。

十、面試提問的設(shè)計

（一）面試提問設(shè)計技巧

在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。這些基本問題

的來源，主要是招聘崗位的工作說明書和應(yīng)聘者的個人資料。通過回

顧工作說明書，就會對崗位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會考慮

到該崗位所需要的主要能力，由此可以準(zhǔn)備一些用來判斷應(yīng)聘者是否

具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過甄選應(yīng)聘者的簡歷或申請

表，一定也會發(fā)現(xiàn)某些矛盾或?qū)δ承﹩栴}感興趣，也可以準(zhǔn)備一些有

關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。例如，某人力資源總監(jiān)助理的崗位空缺，

其職責(zé)之一是對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部

門。根據(jù)這項職責(zé)，可以設(shè)計以下提問。

1、請舉一個例子說明你是怎樣對應(yīng)聘者進(jìn)行面試的。面試之前你

要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備活動？面試的過程是怎樣的？你是怎樣作出判斷的？

2、你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選？請講述某一次你所

推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的？

3、你是否遇到過與用人部門的負(fù)責(zé)人在對一個候選人的判斷上產(chǎn)

生分歧的時候，你是怎樣處理的？

4、能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體情況是

怎樣的？你是怎樣做的?

這些基本的面試問題不宜過多，而且這些問題最好是開放式的問

題，能夠讓面試考官從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問題。仔細(xì)傾聽

應(yīng)聘者的回答，可以找到很多值得進(jìn)一步追問的問題。

（二）面試提問舉例

1、你為何要申請這項二作？（了解應(yīng)聘者的求職動機）

2、你認(rèn)為這項工作的主要職責(zé)是什么？如果你負(fù)責(zé)這項工作你將

怎么辦？（了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）

3、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請舉例說明。（了解應(yīng)聘者的

管理風(fēng)格及行為傾向）

4、對你來應(yīng)聘，你的家庭成員的態(tài)度怎樣？（了解應(yīng)聘者家庭成

員是否支持）

5、你的同事當(dāng)眾批評、辱罵你時，你怎么辦？（了解應(yīng)聘者現(xiàn)場

處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力）

6、你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又

確信你的想法更好，此時你怎么辦？（了解應(yīng)聘者在困境中是否能夠

冷靜處理問題）

十一、面試提問的技巧

面試技巧是面試過程中應(yīng)對和解決某些難點、疑點或盲點問題的

一些訣竅，是面試過程中成功經(jīng)驗與失敗教訓(xùn)的不斷積累，“問、聽、

觀、評”是面試中四項重要而關(guān)鍵的基本功。

就“問”即提問而言，無論何種面試都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段

中的提問應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行。例如：“什么時候到

的？”“你是怎么來的？”同時，面試考官的發(fā)言與提問，應(yīng)力求使

用規(guī)范性以及不會給應(yīng)聘者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達(dá)自己

提問的內(nèi)容。每個提問的安排順序，應(yīng)當(dāng)先易后難、循序漸進(jìn)，先熟

悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、開闊思路，并盡快進(jìn)

入角色。當(dāng)然，提問方式的選擇，以及恰到好處進(jìn)行轉(zhuǎn)換、擴(kuò)展、收

縮和結(jié)束問題提問，也有很多值得注意的技巧。

面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式

以及問題決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信

息。一般來說，面試考官應(yīng)運用一些提問的技巧來影響面試的方向以

及進(jìn)行的步調(diào)，主要提問方式有七種。

（一）開放式提問

開放式提問讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被

動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)

聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問

又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復(fù)范

圍，目的是讓應(yīng)聘者說話，有利于應(yīng)聘者與面試考官溝通，如“談?wù)?/p>

你的工作經(jīng)驗”等問題Q有限開放式提問要求應(yīng)聘者的回答在一定范

圍內(nèi)進(jìn)行，或者對回答問題的方向有所限制。

（二）封閉式提問

封閉式提問是指讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確答復(fù)，如“你是否

從事過秘書工作？應(yīng)聘者一般用“是”或“否”回答。它比開放式提

問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示

面試考官對應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與

答復(fù)有關(guān)的封閉式問題；二是表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問題

繼續(xù)談?wù)撓氯ィ幌胱寫?yīng)聘者多發(fā)表意見。

（三）清單式提問

清單式提問是指鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗

應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下

降的主要原因是什么？”的問題時，對所給出的各個選項進(jìn)行優(yōu)先選

擇。

（四）假設(shè)式提問

假設(shè)式提問是指鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的

想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。例如；“舛果你處于這種狀

況，你會怎樣處理？”

（五）重復(fù)式提問

重復(fù)式提問是指讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，

檢驗獲得信息的準(zhǔn)確性。例如：“你是說.如果我理解正確的話，你說

的意思是“

（六）確認(rèn)式提問

確認(rèn)式提問是指鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息

的關(guān)心和理解。例如：“我明白你的意思!這種想法很好！”

（七）舉例式提問

這是面試的一項核心技巧，又稱行為描述提問。傳統(tǒng)的面試往往

集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內(nèi)容，加以推測分析。

同時還詢問應(yīng)聘者過去做過的工作，據(jù)此來判斷其將來能否擔(dān)任此任,

這是完全必要的。但有時應(yīng)聘者也會編造一些假象。為了克服這一點,

在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，可針對其過去工作行為中特

定的例子加以詢問。基于行為連貫性原理，所提問題應(yīng)涉及工作行為

的全過程，而不應(yīng)集中在某一點上。例如，“過去半年中你所建立最

困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分

析的？采取什么措施？效果怎樣？”等，從而能較全面地考察一個人。

當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時，面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某

項任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘

者實際上解決問題的能力。面試中一般可讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求

的、與其過去從事工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評價應(yīng)聘者的相應(yīng)能

力。

面試提問時，應(yīng)關(guān)注以下幾個問題。

1、盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問

題如以“你一定”或“你沒有，開頭的問題，又如“當(dāng)你接受一項很

難完成的任務(wù)時，會感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你

經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎？”等問題。目的是不要讓應(yīng)聘者了解面試

考官的傾向、觀點和想法，以免應(yīng)聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實

的想法。

2、故意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回

答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。

3、面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機，這是一件比

較困難的事，因為一些應(yīng)聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來。但面

試考官可以通過其離職原因、求職目的、個人發(fā)展、對應(yīng)聘崗位的期

望等方面加以考察，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)

聘者高職低就、高薪低就，或離職原因講述不清，或頻繁離職，則需

引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者

的價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點。

4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時

做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對方回答完一個問題

后，再問第二個問題

5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察其非語言行

為，如面部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)，從中可以反映出應(yīng)

聘者的一些個性，以及是否誠實、是否有自信心等情況。

十二、企業(yè)員工工作任務(wù)的指派方法

在企業(yè)勞動組織過程中，為了提高人力資源資源配置的有效性，

通常可以采用運籌學(xué)的數(shù)量分析方法。例如，在解決員工任務(wù)指派問

題時，企業(yè)普遍采用的一種方法一匈牙利法，就是實現(xiàn)人員與工作任

務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。

在應(yīng)用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時，應(yīng)當(dāng)具備兩個約

束條件；員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等；求解的是最小化問題，如工作時

間最小化、費用最小化等。

十三、企業(yè)人員配置的基本方法

企業(yè)人員配置的基本方法主要有三種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以

崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C

假設(shè)在一次招聘中分別測定眾多應(yīng)聘者，并把他們安排到多種不

同性質(zhì)的崗位上去。這是崗位和人之間進(jìn)行匹配的過程，既包括了對

人員的選擇，也包括了對人員進(jìn)行合理安置，適用，同時招聘多人，

此方法成本也較低。

1、列出了多位應(yīng)聘者的綜合測試得分。

2、如果假設(shè)崗位崗位同位崗位崗位5所需的最低測試分?jǐn)?shù)分別為

要從這10人中選出5人來擔(dān)當(dāng)不同的崗位，有多種方法；由于其錄用

決策的依據(jù)不同，錄用結(jié)果也不同。

（二）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。這樣做可

能出現(xiàn)同時多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個員工，而使

優(yōu)秀人才被拒之門外。即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的

人來做，但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這

樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因

此常常是不可能的。

（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者單純以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，均有欠缺,

因此，可采用雙向選擇的方法進(jìn)行配置，即在崗位知應(yīng)聘者兩者之間

進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。采用雙向選擇的配

置方法，對崗位而言，有可能出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排本崗位

上：而對員工而言，有可能沒有被安排到其得分最高的崗位上工作。

但該方法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，既現(xiàn)實又可行，能

從總體上滿足崗位人員配。

十四、績效考評指標(biāo)的類型

績效考評指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計績效考評系統(tǒng)中

的考評指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考評指標(biāo)的分類方式，并將各類考評指

標(biāo)納入績效考評系統(tǒng)中。

（一）績效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)

績效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個維度,

與此相對應(yīng)，績效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)。

具體而言，能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標(biāo)，

如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式

進(jìn)行考評；態(tài)度指標(biāo)主要針對那些對實現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)

度進(jìn)行考評，常見的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識、合作意識、紀(jì)律性等，

其考評也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過程，

而業(yè)績指標(biāo)則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成

本、產(chǎn)出、效率、效果等多個方面進(jìn)行衡量，往往采用定量的方式進(jìn)

行考評。

（二）績效的重要程度

根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和

否決指標(biāo)

關(guān)鍵績效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對組織

戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績效指標(biāo)雖然重要，但并非績效指標(biāo)的全

部，尤其是對于一些支持怛部門，如辦公室、財務(wù)部、人力資源部等,

它們的績效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職

責(zé)。因此在實際應(yīng)用中，除了對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考評，還應(yīng)該將一

些重要的其他指標(biāo)引入績效指標(biāo)體系中，我們將這些指標(biāo)稱為一般績

效指標(biāo)。一般績效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo)，體現(xiàn)對企業(yè)各

層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，它來源于部門或個人的職責(zé)，

是關(guān)鍵績效指標(biāo)得以實現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標(biāo)被稱為否決指

標(biāo)，如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重

的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，

而不是安全問題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問題，

將會給員工的人身安全、企業(yè)的財產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影

響，有時候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全

工作作為否決指標(biāo)，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，則

直接否決其本年度所有工作績效成績，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評

成績?yōu)榱悖静块T的績效獎金為零。

（三）績效的可量化程度

根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思

義，定量指標(biāo)是指可以通過數(shù)據(jù)計算分析形成考評結(jié)果的指標(biāo)，如銷

售利潤率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。

一般而言，我們要求績效考評指標(biāo)要盡量量化，這樣有助于客觀地對

指標(biāo)進(jìn)行考評，但是有很多績效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量,

我們稱為定性指標(biāo)。具體而言，定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計算

分析考評內(nèi)容，需對考評對象進(jìn)行客觀描述和分析來反映考評結(jié)果，

常見的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考

評盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指

標(biāo)設(shè)定出不同級別的考評標(biāo)準(zhǔn)，并對每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述，為考

評主體在考評該指標(biāo)時提供有效參考。

（四）考評的屬性

根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)主觀

判斷指標(biāo)是指需要由考評主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對被考評者績效

進(jìn)行打分的指標(biāo)，而客觀考評指標(biāo)則無須考評主體進(jìn)行考評，有客觀

的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)，而定量指

標(biāo)則屬于客觀考評指標(biāo)。但是有時候也不盡然，有一些定量指標(biāo)也可

能需要運用主觀判斷的方式進(jìn)行考評，如滿意度指標(biāo)，雖然屬于定量

指標(biāo)，但它仍需要經(jīng)過多元考評主體對該指標(biāo)進(jìn)行考評，再對主觀判

斷結(jié)果量化計分得出結(jié)果，因此這個定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)

別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評各類指標(biāo)，

對科學(xué)選擇考評主體具有積極指導(dǎo)意義。

十五、績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計原則

標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則。績效考評標(biāo)注是指對員工績效

考評進(jìn)行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進(jìn)行系統(tǒng)全

面考評，單有考評的指標(biāo)體系是不夠的，它僅僅解決了考評的具體項

目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒有實現(xiàn)“量化”，只有使績效考評指

標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高考評的質(zhì)量和更好地

發(fā)揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但

能用自己的現(xiàn)在與過去進(jìn)行縱向性對比，看到自己的進(jìn)步和不足，還

能以自己與別人進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋页鲎约旱膬?yōu)勢和差距，以便取長補

短，確認(rèn)下一步的目標(biāo)，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認(rèn)為，企業(yè)只

要制定績效考評的指標(biāo)體系，由考評者掌握每一指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就行

了，沒有必要再提出非常具體細(xì)致的衡量考評標(biāo)準(zhǔn)C當(dāng)然，企業(yè)要不

要制定統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)，不僅涉及考評的目的和要求，還牽涉到采用

何種具體考評方法等一系列問題，如果對績效考評的要求不高，沒有

可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限制，不需要考評結(jié)果達(dá)到較高水準(zhǔn)，則

企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評方法(如等級量表考評法)也無須制定

什么考評標(biāo)準(zhǔn)。如果對績效考評的結(jié)果具有一定信度和效果的要求，

那么就必須投入一定精力和時間，制定出與績效考評指標(biāo)體系完全對

應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)。

(一)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型

績效考評標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法

有以下幾種。

1、按評價的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。

(1)定量標(biāo)準(zhǔn)。即用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成

果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。

(2)定性標(biāo)準(zhǔn)。即用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格

的描述。

2、按評價的尺度可分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)

準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。

(1)類別標(biāo)準(zhǔn)。即用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實質(zhì)上與定性

標(biāo)準(zhǔn)中以數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。

(2)等級標(biāo)準(zhǔn)。即用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。

(3)等距標(biāo)準(zhǔn)。即用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同

的是用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的結(jié)果不一定

能夠相加。

(4)比值標(biāo)準(zhǔn)。即用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象

通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。

(5)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即月模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這

類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評價內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題,

因而被廣泛使用。

3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。

(1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、

對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)五種形式。

①分段式標(biāo)準(zhǔn)。即將每個要素(評價因子)分為若干個等級，然

后將指派給各個要素的分?jǐn)?shù)(已賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級，再將每

個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。

②評語式標(biāo)準(zhǔn)。即運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用

最廣泛的一種標(biāo)準(zhǔn)。

③量表式標(biāo)準(zhǔn)。即利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評

價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線C

④對比式標(biāo)準(zhǔn)。即將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩級,

中間分為若干個等級。

⑤隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即以隸屬函數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)

于某一等級的“多大程度”來評定。

（2）動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要有行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情境評價

標(biāo)準(zhǔn)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。

①行為特征標(biāo)準(zhǔn)。即通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價

的標(biāo)準(zhǔn)。

②目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)。即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是

一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標(biāo)管理評價準(zhǔn)

則是把它們具體化和規(guī)范化。

③情境評價標(biāo)準(zhǔn)。即對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者

與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計問卷調(diào)查表，由下級對上級

進(jìn)行評價，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。

④工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作

模擬將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評定。

4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。

(1)絕對標(biāo)準(zhǔn)。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)

到該項標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的

評估重點在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。

(2)相對標(biāo)準(zhǔn)。即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互

比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或

將被評估者歸入先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。

(3)客觀標(biāo)準(zhǔn)。即評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工

作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基

準(zhǔn)上予以定位，以幫助評估者作評價。

(二)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則

1、定量準(zhǔn)確的原則。首先，績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要

求，凡是能量化的考評指標(biāo)，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量。例如，

推銷員的銷售額指標(biāo)，如果分成三個檔次的話，采用“50萬元以上為

?合格，得5分，100萬元以上為“良好，得10分，150萬元以上為“

優(yōu)秀，得15分”的標(biāo)準(zhǔn)，就比采用“較少，為5分，'較多，為10

分，”很多，為15分”的標(biāo)準(zhǔn)更容易進(jìn)行考量評定，使考評者更容易

掌握。其次，績效考評標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。所謂“定量準(zhǔn)確”，一

是指各指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)相互

間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選

擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3-9級為宜。

2、先進(jìn)合理的原則。考評標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)、合理的

要求所謂先進(jìn)，是指考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)和

管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定超前性，不至于使員工每項績效指標(biāo)的考

評結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過寬，要么過松；所謂合理，是指考評

標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部

分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能

達(dá)不到的水平。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工（70獷80%）能達(dá)到的水平

作為績效考評指標(biāo)的良好標(biāo)準(zhǔn)。

3、突出特點的原則。績效考評標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和

特點，在設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作

的所有被考評者素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標(biāo)，對于不同工作

崗位的要求是不同的。如對“出勤率”指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的確定，對于推

銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）甚至不必要求天

天檢查；而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的,

不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）而且不能遲

到或早退（如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定）。

4、簡明扼要的原則。績效考評各項標(biāo)準(zhǔn)的定義、計算公式和說明,

應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要，盡量

避免使用專業(yè)性很強的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以使考評者不會對概

念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。

十六、確立績效評審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義

績效考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系

統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。為此，除了

需要對績效考評過程中上述可能出現(xiàn)的各種考評誤差給予高度重視，

以確保績效考評準(zhǔn)確性的同時，還應(yīng)當(dāng)重視考評的公正公平性，帶有

偏見、缺乏公正公平性的考評可能滋生員工中不良的思想情緒，不但

損害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產(chǎn)

生嚴(yán)重的干擾和破壞。為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部

門應(yīng)當(dāng)確立兩個俁障子系統(tǒng)。

1、企業(yè)員工績效評審子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：監(jiān)督各個

部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工的績效考評工作；針對績效考評中存在的

主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策；對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要

復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平公正性；對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果

進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

為了保障該子系統(tǒng)的運行，企業(yè)應(yīng)由人力資源部門牽頭，建立一

個由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展

活動（如每個月開展一次活動）承擔(dān)起監(jiān)督評審考評結(jié)果的工作任務(wù)。

2、企業(yè)員工績效申訴子系統(tǒng)。為了廣開言路給被考評者提供一個

發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功

能是：允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的

事件發(fā)表意見和看法；給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事,

在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取；減少矛盾和沖突，防患

于未然，將不利的影響減少到最低限度。

為了保障該子系統(tǒng)的運行，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立一個工作小

組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解小

組，本項工作職責(zé)也可由其承擔(dān)。一般來說，在績效考評的面談中，

考評者應(yīng)當(dāng)允許下屬就考評結(jié)果發(fā)表意見，盡可能地達(dá)成共識，如果

對某項結(jié)果爭持不下，可以記錄在考評回饋的表格上，保存在個人檔

案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意，可以通過申訴通道，要求

更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工的申訴，并給予解決。有時也可以針對沒

有解決的不滿意問題，召開有員工代表和主管經(jīng)理參加的專門會議，

傾聽員工的申訴，尋求解決的對策

從某種角度而言，績效管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)，盡管

其基本思想要求是績效考評的各個環(huán)節(jié)都要實現(xiàn)科學(xué)與公平，但受考

評指標(biāo)、考評方法、考評主體以及考評程序等多種因素的影響，績效

考評難以做到絕對的客觀、公正和公平。另外，在具體考評實施的過

程中，也難免會因為疏忽、理解偏誤等多方面的影響，出現(xiàn)各種各樣

的問題。而為了避免上述問題帶來的不利影響，盡可能地提高績效考

評的準(zhǔn)確性和公平公正性，就必須給員工一定的話語權(quán)，對考評中不

準(zhǔn)確或存在爭議的地方提出異議，這就要求在績效考評體系中引入績

效申訴制度。績效申訴是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以糾正績效考

評過程中的偏差，提高員工對績效管理體系的接受知認(rèn)同程度，增強

員工的工作滿意感，使員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此，員

工績效評審與申訴子系統(tǒng)是實現(xiàn)企業(yè)績效管理準(zhǔn)確性和公正公平性的

重要保障。

十七、績效考評誤差的含義和類型

由于績效考評對象與考評方法的多樣性，績效考評的過程中出現(xiàn)

各種各樣的問題在所難免。績效考評的正確性、可靠性和有效性，主

要受到以下各種問題的制約和影響。

（一）分布誤差

從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最

好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而,

在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，

常見的有以下三種。

1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏杰分布，大多數(shù)

員工被評為優(yōu)良。

究其原因，有幾種可能：①這可能是因為評價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；

②主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和產(chǎn)生對抗，給下屬過高的評價；③

采用了主觀性很強的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；④在考評中曾與被考評者反復(fù)

多次進(jìn)行溝通③“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，

擔(dān)心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；⑥對

那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低

的員工的薪酬待遇；“水至清則無魚，人至察則無徒“，認(rèn)為考評過

于嚴(yán)格和精確不利于激勵員工⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，

如怕影響員工今后的提升；②對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們

有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

考評結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持

有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，容易形成狹

隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾向，更不利于促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和提高,

特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

2、考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的氛圍；對個

體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意

度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3、集中趨勢和中間傾向，也稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集

中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中

于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間實際績效存

在的差異。這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中的平均心理

造成的。這種考評結(jié)果容易造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好、

強人不強、弱者不弱”，某些人考評結(jié)果偏高，而某些人偏低。

克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從

優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評分。

（二）暈輪誤差

暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評中因

某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評者特別

注重“交往能力”這一評價要素，因而他對“交往能力”很強的人有

好感，在其他評定要素的判斷上也容易給出很高的評分。再如，某一

公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評體系中一個重要因素，

當(dāng)考評一個極不注重儀表整潔的下屬時，他不僅在這一項給該下屬打

了一個最低分，還有意或無意地殃及其他項目，使所有評價項目評分

處于低水平，與該下屬的實際績效極不相符；而如果該下屬是一個非

常整潔且注重儀表的人，則可能會得到完全相反的考評結(jié)果。

這種效應(yīng)在評定工作中的主要表現(xiàn)是考評者往往帶著某種成見，

或者憑著片面的印象來評定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳

盡的評價標(biāo)準(zhǔn)，或考評者沒能按照評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定造成的。糾正這

種誤差的方法是：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋欢窃u價標(biāo)準(zhǔn)要制

定得詳細(xì)、具體、明確；三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的

認(rèn)識，提高考評的技術(shù)水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小

作為對考評者評價的重要內(nèi)容。

（三）個人偏見

個人偏見也稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性,

如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個

人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時有利于受

評人，有時則不利于受評人。例如，有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉

默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評分時，不論他們

的表現(xiàn)多好，分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，即使這些

“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評分

要低。目前尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。

（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)

優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)

的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代金期的全部信息，

從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)

的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，

從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。

上述兩種偏差，主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息，“一前

一后”都是被考評者局部性的信息（數(shù)據(jù)資料）信息資料的局部性、

片面性影響了績效考評的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差，

要求所有的考評者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相

關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實的信

息，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價。

（五）自我中心效應(yīng)

這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照

自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)6具體表現(xiàn)有兩

類情況。

是對比偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的

方面進(jìn)行評定。當(dāng)考評者對下屬進(jìn)行考評時，如果根據(jù)自己心目中假

設(shè)，更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時，就會產(chǎn)生對比偏差。例如，

對乙員工進(jìn)行考評時，如果前一個被考評者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”

的人，那么，如果乙員工雖然表現(xiàn)一般，但考評者卻可能給出很高的

評分；而與被考評者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時，一般水平

的員工有可能被評定為“較差”表現(xiàn)的人。

二是相似偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同

的方面進(jìn)行評價。當(dāng)考評者在評價過程中，如果根據(jù)自己心目中的假

設(shè)，更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時，就會產(chǎn)生相似偏差。例如，

考評者認(rèn)為某人是員工中的模范，這人就成為考評者依據(jù)，凡是與

“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評分；反之，考評者心目中某

人是“極差”的，則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評定。

（六）自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同，因此糾正的方

法也相同。后繼效應(yīng)

后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果

的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。其原因

是：考評者未能認(rèn)真地按照評價標(biāo)準(zhǔn)，而受上期考評記錄的影響，沒

有對每個員工獨立地進(jìn)行每一次的評價。克服的方法是，訓(xùn)練考評者

一次只評價全體員工績效的某一個方面，然后評價另一個方面，最后

將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。

（七）評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響

工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對考評方法即工

具運用和考評的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用C績效考評標(biāo)準(zhǔn)不

明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主顧客觀原因。例如，圖解

式評價量表中所列舉的評價標(biāo)準(zhǔn)，表面上看是比較詳細(xì)和具體的，但

實際上由于各個評價因素和優(yōu)良差劣的分級是完全開放的，何種最優(yōu),

何種最差，完全取決于考評者控制，因此，很可能生成不合理、不公

正的考評結(jié)果。而有些評價標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問題的發(fā)生，如合成考

評方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，就對各個評定項目作了具體的描述，不但有效地

保證了考評內(nèi)容的連貫性，使考評者明確了考評的指標(biāo)及其內(nèi)涵，還

能使考評者更清晰地解釋和說明評價的結(jié)果。

總之，評價標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而上述所

介紹的績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上都屬于主觀性的，即由

考評者主觀方面的因素造成的。

十八、項目風(fēng)險分析

（一）政策風(fēng)險分析

項目所處區(qū)域其自然環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會環(huán)境和投資環(huán)境較好,

改革開放以來，國內(nèi)政局穩(wěn)定，法律法規(guī)日臻完善，因此，該項目政

策風(fēng)險較小。

（二）市場風(fēng)險分析

該項目雖然暫時擁有領(lǐng)先的競爭地位和優(yōu)勢，但仍需密切關(guān)注市

場，加快產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程并盡早達(dá)到規(guī)模化生產(chǎn)，確保性價比優(yōu)勢，

真正占據(jù)國內(nèi)較大比例市場份額，同時力爭出口。因此，產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程

的速度與質(zhì)量是本項目必須迎接的挑戰(zhàn)與風(fēng)險。雖然今后幾年該項目

應(yīng)用產(chǎn)品需求將會持續(xù)一波增長趨勢，但目前劇烈的市場競爭局面使

得本項目存在一定的市場風(fēng)險。

（三）技術(shù)風(fēng)險分析

技術(shù)風(fēng)險的規(guī)避措施是采用先進(jìn)的生產(chǎn)管理理念、先進(jìn)的制造工

藝技術(shù)、完善的質(zhì)量檢測體系，使產(chǎn)品達(dá)到國內(nèi)外領(lǐng)先水平。要進(jìn)一

步加大技術(shù)開發(fā)的投入，積極研究吸收國際先進(jìn)技術(shù)，完善并固化加

工制造工藝，挖掘自身潛力，打造自己核心競爭力C

目前技術(shù)飛速發(fā)展，設(shè)備更新和產(chǎn)品技術(shù)升級換代迅速。要使產(chǎn)

品和技術(shù)在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位，就要不斷加大科研開發(fā)投入，加強

科研開發(fā)力量，致力技術(shù)創(chuàng)造，保持技術(shù)領(lǐng)先。同時，重視人才競爭,

學(xué)習(xí)國外人才資料管理先進(jìn)經(jīng)驗，形成積極進(jìn)取的企業(yè)文化，建立吸

引和穩(wěn)定人才的內(nèi)部激勵和約束機制。

（四）產(chǎn)品風(fēng)險分析

該項目的幾種產(chǎn)品都是比較成熟的產(chǎn)品，但仍要根據(jù)市場不斷改

進(jìn)。

（五）價格風(fēng)險分析

本項目產(chǎn)品的市場定價均比目前市場價要低，但隨著競爭對手的

增加，不可避免地會遭遇到最終的價格競爭，面臨調(diào)低售價的壓力；

同時，市場原材料價格的波動也將直接影響產(chǎn)品成本，對產(chǎn)品價格帶

來不確定影響。因此，應(yīng)從形成規(guī)模化生產(chǎn)、降低生產(chǎn)成本、加強內(nèi)

部管理、改進(jìn)生產(chǎn)工藝水平、提高產(chǎn)品質(zhì)量、實施品牌計劃生產(chǎn)方面

采取措施，削減產(chǎn)品價格風(fēng)險。

（六）經(jīng)營管理風(fēng)險分析

項目面臨的經(jīng)營風(fēng)險主要是指企業(yè)運營不當(dāng)造成大量存貨、營運

資金短缺、產(chǎn)品生產(chǎn)安排失調(diào)等問題。對于經(jīng)營管理風(fēng)險，建議企業(yè)

吸引人才加快機制及科技創(chuàng)新，盡快建立健全各項規(guī)章制度，全面提

高管理人員和廣大職工的素質(zhì)，制定嚴(yán)格的成本控制措施和責(zé)任制；

穩(wěn)定原料供應(yīng)渠道；加速新品種的開發(fā)，及時根據(jù)形勢調(diào)節(jié)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),

提高產(chǎn)品質(zhì)量；完善產(chǎn)、供、銷網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，積極開拓市場渠道，

搶日市場先機；避免行業(yè)風(fēng)險，走可持續(xù)發(fā)展道路c高素質(zhì)的人才

（包括技術(shù)人員和管理人員）對公司的發(fā)展至關(guān)重要。

（七）財務(wù)及融資風(fēng)險分析

財務(wù)金融風(fēng)險主要是利率風(fēng)險和匯率風(fēng)險。本項目資金由企業(yè)自

籌解決，只要確保資金迅速到位、回收和資金的合理使用，加強資金

的使用管理，項目財務(wù)金融風(fēng)險很小。本項目由于企業(yè)已經(jīng)完成了資

金前期自籌，加上良好的銀行信用等級，因此，項目投融資風(fēng)險很小。

（A）經(jīng)濟(jì)風(fēng)險分析

從盈虧平衡點和售價降低對內(nèi)部收益率的影響看，項目的抗風(fēng)險

能力較強，但還需要企業(yè)不斷加強內(nèi)部管理，保持技術(shù)先進(jìn)性，大力

研發(fā)新產(chǎn)品，提高市場占有率，只有較高的市場占有率，才是企業(yè)各

方面水平的綜合反映，才能最終避免項目的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。

十九、項目風(fēng)險對策

（一）加強項目建設(shè)及運營管理

本項目的建設(shè)采用招標(biāo)方式選擇工程設(shè)計承包商，在保證建設(shè)質(zhì)

量的同時，努力降低建設(shè)投資和設(shè)備采購成本°項目建設(shè)按照國家有

關(guān)規(guī)定，招標(biāo)選擇項目監(jiān)理，確保項目的建設(shè)質(zhì)量、建設(shè)工期和降低

項目造價。建成投入運營后，加強管理降低生產(chǎn)成本，構(gòu)成較大的價

格變動空間，以增強企業(yè)的市場競爭能力。

（二）采取多元化融資方式

選擇多種籌集建設(shè)資金的渠道，緊緊抓住國家鼓勵和支持行業(yè)發(fā)

展的大好機遇，積極爭取政府資金的支持和吸收社會其他資金投入，

盡可能的降低債務(wù)投資的比例，從而從根本上降低償債壓力和風(fēng)險。

（三）政策風(fēng)險對策

為應(yīng)對所得稅優(yōu)惠、出口退稅政策調(diào)整的風(fēng)險，公司一方面應(yīng)抓

住時機，加大力度實現(xiàn)銷售和收入，加快回收投資C另一方面要注意

控制成本和技術(shù)研發(fā)，保持公司的核心競爭力。

（四）市場風(fēng)險對策

1、加強市場開拓。加強市場開發(fā)，建立有效的市場開拓網(wǎng)絡(luò)和體

制，采取必要的宣傳和市場開拓措施，擴(kuò)大市場占有率，降低產(chǎn)品成

本，以高質(zhì)量和低成本占領(lǐng)市場。通過以上措施擴(kuò)大和穩(wěn)定市場份額,

抵御市場變化帶來的風(fēng)險。

2、加大產(chǎn)品宣傳力度，創(chuàng)新營銷手段和方式，開拓新興市場，建

立獨立、主動、可控的銷售渠道和銷售網(wǎng)絡(luò)，建立高素質(zhì)的銷售隊伍。

企業(yè)計劃通過產(chǎn)品宣傳、博覽會、網(wǎng)絡(luò)、媒體等形式，向顧客宣傳、

展示公司產(chǎn)品，吸引客戶推動產(chǎn)品銷售，逐步擴(kuò)大客戶群，以降低市

場風(fēng)險因素的影響6

（五）技術(shù)風(fēng)險對策

公司將加大對技術(shù)研發(fā)高投入。項目運營過程中將進(jìn)一步引進(jìn)高

素質(zhì)的專業(yè)人才，建立高水平的技術(shù)研發(fā)中心，提供先進(jìn)的研發(fā)條件,

加強產(chǎn)學(xué)研合作和國內(nèi)外專家的學(xué)術(shù)交流，緊跟世界行業(yè)的前沿信息,

不斷開發(fā)掌握新工藝、應(yīng)用新技術(shù)、發(fā)展新產(chǎn)品，注重自主創(chuàng)新和自

主知識產(chǎn)權(quán)管理，不斷增強公司的核心競爭力，以化解各種技術(shù)風(fēng)險

和未來技術(shù)壁壘的沖擊。

（六）資金風(fēng)險對策

密切關(guān)注匯率變化，利用各種金融