I宿州中煙工業公司人力資源管理現狀、問題及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u19232一、引言 121581二、相關理論概述 11814（一）人力資源管理的內涵 122016（二）人力資源管理理論 2319741．成人學習理論 2125332．全面薪酬理論 212151三、宿州中煙工業公司人力資源管理現狀 225877（一）宿州中煙工業公司簡介 227964（二）宿州中煙工業公司人力資源現狀 3257111．人員分類結構 3286252．文化程度結構 4232743．年齡結構 444294．技術等級結構 5268325．月收入、工作類型 53384（三）宿州中煙工業公司人力資源管理的現狀 636721．人員招聘 6128912．人員培訓 6145543．薪酬制度 721427四、宿州中煙工業公司人力資源管理存在的問題 79816（一）領導者績效管理理念落后 7313081．落后的人才觀念 7149642．陳舊的經驗主義思維 799543．狹隘的家族化觀念 830744（二）人員招聘重學歷輕能力 810598（三）績效考核缺少目標指導 811608（四）薪酬管理缺乏激勵作用 81507（五）缺乏績效溝通和反饋 928951．組織結構原因 9228712．考核周期的原因 9291963．考核人的原因 91653五、宿州中煙工業公司人力資源管理的優化策略 914541（一）重新塑造領導者的管理理念 9290481．正確樹立人本管理理念 9156352．重新定位經驗性管理理念 1029103．摒棄狹隘的家族化觀念 105974（二）優化人員的招聘制度 1012370（三）改進績效考核體系 102660（四）完善薪酬管理制度 1114859（五）及時進行績效反饋和改進 1110928結束語 11一、引言隨著民營企業的發展，開放初期計劃經濟的影響發生了變化，民營企業的創造能力與管理水平不斷提高。總體來看，民營企業發展仍面臨粗放型管理模式，民營企業整體實力不高，資源有限，競爭乏力，企業競爭力不足的原因，主要是由于企業自身的特點與使企業競爭力下降的因素相比，而企業競爭力不足的原因則是由于企業自身的特點。他們所在國家的環境和市場失靈是復雜的，雖然企業的發展取決于自身的面貌，但更重要的是，企業的進一步發展取決于，人力資源對企業生產力的發展起著至關重要的作用，是企業戰略實施的保證(林海濤,張曉鵬,2021)，因此，本文詳細分析了人力資源管理的現狀及存在的問題及對策提高人力資源管理水平，不僅對我國企業的綜合發展具有重要的現實意義，而且對企業的長遠發展具有重要的戰略意義。二、相關理論概述（一）人力資源管理的內涵所謂人力資源管理機制，是指人力資源的“競爭淘汰機制”、“留用機制”、“激勵機制”和“牽引機制”，人力資源管理機制是一個概念。通過不同要素的機制來揭示人事管理制度，為了從不同維度充分反映企業整合后人力資源管理的影響和現狀，提高核心人才的競爭力，需要充分了解和挖掘人力資源管理機制(王思怡,李昊天,2021)。從這些觀點中看出從管理的角度看，不僅要建立培訓體系，而且要對人力資源的開發進行預測和分析。人力資源管理機制的主要部分包括以下六個方面：一是人才規劃，人才規劃的目的是保證人力資源的質量和數量達到一定的平衡，為企業建立一支合適的、高素質的人才隊伍提供保證。二是培訓與發展，培訓與發展主要是為了提高員工素質發展的多樣性和深度，通過建立培訓體系，可以通過不同的培訓方式挖掘員工的發展潛力。三是招聘與分配，通過招聘，引進人才，從這些政策可以推測促進企業可持續發展，通過配置符合企業戰略文化發展需要的人才，把崗位安排在適當的位置，改善公司員工的郵政比較。四是工資福利(陳曉雯,劉亦晨,2021)。工資福利主要體現在工資制度設計、職工獎勵政策和福利制度上。五是績效管理。績效管理的目的是評價不同崗位員工的適當水平和貢獻，通過對不同崗位、不同階段員工工作成果的評價，實現員工成長的目的，提高員工、部門和整個公司的績效。六是勞資關系：雇傭關系主要涉及職工與企業之間的雇傭關系。（二）人力資源管理理論1．成人學習理論（1）為員工創造一種安全感。由于成年員工的獨立人格，他們希望在學習中受到他人的尊重和理解。讓員工感到安全的一個原則是尊重他們并將他們視為學習對象；另一個原則是，學習任務、學習小組、學習材料和教室的設計讓員工感覺到這對他們有好處，對他們的個人職業發展也有益處(胡文杰,高俊杰,2021)。（2）鼓勵員工參與學習的方式很多。在這種局面下由于成年員工的年齡、教育背景、職位和獨立人格差異很大，他們喜歡用長期形成的不同的學習方法來安排自己的學習。學習的目的很強，核心是解決工作和生活中的問題。因此，培訓師應區別對待不同的員工，采用不同的方法激勵他們參與學習活動(李婷妍,周思涵,2019)。2．全面薪酬理論1971年，EdLawler提出了將員工薪酬與公司發展緊密聯系起來的綜合薪酬的概念，薪酬總額是指公司給予個人或團隊的系統薪酬，重點是幫助組織實現組織目標的行動、態度和成就。它不僅包括傳統的薪酬體系，在此類情境中還包括也就是說，它不僅包括企業為職工提供的貨幣性工資，還包括為職工創造良好工作環境的非貨幣性心理效應，以及作品本身的內在和組織結構特性(楊晨曦,鄧凱文,2020)。三、宿州中煙工業公司人力資源管理現狀（一）宿州中煙工業公司簡介宿州中煙工業公司是安徽煙草制品行業的代表性企業，深耕煙草制品領域多年，宿州中煙工業在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家煙草制品企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“宿州市優質煙草制品企業”。宿州中煙工業的發展是我國煙草制品企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國煙草制品企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于煙草制品市場需求進行不斷創新，使公司始終處于煙草制品行業前沿，引領煙草制品行業的發展。圖3-1宿州中煙工業公司結構示意圖（二）宿州中煙工業公司人力資源現狀據內部統計，2018年，宿州中煙工業公司新員工年流失率達到15%，有時甚至超過20%，特別是中高級人才流失嚴重。這從根本上導致了宿州中煙工業公司人員的整體素質無法提高。根據2018年的調查數據，宿州中煙工業公司員工中，有94.6%的人在2018年接受了高中以下教育（其中高中占13.2%，在這樣的狀況下文盲或未成年文盲占1.9%），初中占3.5%，本科及以上占1.92%。目前，宿州中煙工業公司現有勞動力絕大多數是農民工。他們不是通過職業培訓直接雇用的。由于缺乏基本的安全知識和操作技能，安全事故和生產事故頻發。正是因為宿州中煙工業公司整體素質不高，企業建設水平難以進一步提高，科技成果未能有效推廣應用，新產品、新技術的應用效果非常差。下面是2018年宿州中煙工業公司從業人員整體素質方面進行的調查。1．人員分類結構宿州中煙工業公司現有員工420人，其中直接從事生產的員工288人，直接從事生產活動的員工16人。宿州中煙工業公司現有管理人員27人，財務人員3人。另外還有6個人為宿州中煙工業公司服務。此外，宿州中煙工業公司還雇傭了92名臨時工。圖3-2宿州中煙工業公司人員結構構成2．文化程度結構宿州中煙工業公司各類專業管理干部和技術人員（以下簡稱管理人員）中，初中、初中、大專、本科比例分別為13.9%、12.4%、38.9%、34.8%，公司全體職工（以下簡稱職工）中作為生產人員），小學、初中、技校及以上比例分別為3.3%、65.1%、27.1%、4.5%。（二）臨時工的文化程度在高中以下，沒有大專以上學歷的臨時工。圖3-3宿州中煙工業公司管理人員文化程度結構圖3-4宿州中煙工業公司生產人員文化程度結構3．年齡結構從年齡結構上看，宿州中煙工業公司35歲以下員工占員工總數的49.2%，35-45歲員工占員工總數的22.4%，45-55歲員工占員工總數的27.2%，55歲以上高級員工占員工總數的1.2%。員工總數。圖3-5宿州中煙工業公司工作人員年齡結構4．技術等級結構宿州中煙工業公司現有24名具有專業技術職稱的經理，占總經理的63.4%，其中初級經理67%，中級經理29.8%，高級經理3.2%。宿州中煙工業公司現有技術工人66人，占生產人員總數的80.1%，其中初級9.1%，中級59.9%，高級技術人員29.9%。教師比例很小，只有1.1%。圖3-6宿州中煙工業公司管理人員專業技術職稱構成圖3-7宿州中煙工業公司生產人員技術工構成情況5．月收入、工作類型圖3-8宿州中煙工業公司員工月收入情況企業職工中，月收入1000-2000元，占62%；月收入2000元以上的職工占25%，少數職工月收入4000-5000元，占8%。在被調查者中，69.4%是普通員工，而只有6.5%是高級經理。從本次調查可以看出，宿州中煙工業公司的員工主要是直接從事生產，雇用了大量的臨時工。臨時工的學歷為高中及以下，無碩士及以上學歷。同時，作為宿州中煙工業公司的職工，以初中教育為主，占職工總數的65.1%，這在一部分程度上揭示了其中一半以上的比例要高出10個百分點。在年齡組織上，宿州中煙工業企業60%的員工年齡在35-55歲之間。宿州中煙工業公司員工年齡普遍偏大，缺乏后續后備人員。（三）宿州中煙工業公司人力資源管理的現狀1．人員招聘目前，宿州中煙工業公司員工招聘流程是：首先一線部門（店/廳）的根據業務需要，提出人員招聘要求，并將所需要人員信息反饋給人力資源部門和企業高管人員，最后由人力資源管理部門擬定招聘計劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖5所示。圖3-9宿州中煙工業公司員工招聘流程圖宿州中煙工業公司招聘有內部晉升和外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷售人員，而內部提升來選拔主要是中、高層管理人員。這在某種程度上暗示了目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是中煙工業公司的老員工，如表3-1所示。宿州中煙工業公司的員工招聘主要來之這兩個方面，兩者所占的比例達到了66%，其他渠道宿州中煙工業員工招聘方式所占比例較低。宿州中煙工業公司目前沒有專業的人力資源管理人員，宿州中煙工業公司招聘基本處于不正規時期(趙晨浩,孫雅婷,2019)。這一初步結論將在后續研究中繼續接受驗證，以更全面地理解該現象的核心屬性及其潛在影響因素，確保設計的穩健性和廣泛應用性。同時，后文的研究將識別更多相關變量，并詳細分析這些變量之間的復雜關系，為理論框架提供更強有力的支持。表3-1宿州中煙工業公司員工招聘渠道員工招聘渠道百分比（%）內部晉升（管理人員）30人才市場招聘（銷售人員）33員工推薦招聘10職業介紹所/獵頭機構8張貼海報7學校招聘122．人員培訓宿州中煙工業公司是一個服務型公司，大多數員工為銷售人員，需直接接觸顧客，其綜合素質水平直接跟企業的效益掛鉤。因此，宿州中煙工業公司重視對員工的培訓。64名員工曾接受過宿州中煙工業公司培訓，受訓率達到80%，但是當問過有沒有接受過第2次培訓的時候，基本很少說有人參加過。宿州中煙工業公司目前正在嘗試建立適合自己的員工培訓流程，但是人力資源管理部門卻不直接參與培訓，培訓實施者主要是企業中的一位專賣店店長。該店長為宿州中煙工業公司的員工設計了如下培訓流程如圖3-10所示(徐子銘,王怡彤,2023)。對中煙工業員工進行培訓前進行崗位需求分析需求，然后制定培訓計劃，進行培訓活動。圖3-10宿州中煙工業公司員工培訓流程圖宿州中煙工業公司的員工培訓（主要針對銷售人員）工作由各專賣店和營業廳的負責人組織實施。培訓活動按照一定的模式，進行包括簡單業務流程介紹、基本客戶心理指導、基本口語表達訓練、員工的素質訓練、企業規章制度訓練等等。宿州中煙工業公司員工在進行培訓工作之后，宿州中煙工業企業就直接派出去到一線部門進行實際銷售活動。在實際工作中，員工普遍感覺銷售工作開始很難(陳梓涵,邱景云,2022)。這在一定范圍內體現了為了了解宿州中煙工業公司人員培訓的效果，筆者特此以員工培訓滿意度為參考指標，對其中80位員工采用抽樣調查的方式，最后得到以下數據。3．薪酬制度宿州中煙工業公司現行的薪酬制度是職務工資制。一線工作人員（主要是銷售人員）采用員工工資=底薪+提成（銷售收入×提成比例+不固定銷售業績獎勵）+不定福利獎金，管理人員采用崗位工資制。公司員工除一線員工是浮動工資，其他人員基本上采用的是固定的、無差異的薪酬。筆者通過對宿州中煙工業公司一線工作人員的調查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4，其主要收入來自于業績提成。四、宿州中煙工業公司人力資源管理存在的問題（一）領導者績效管理理念落后1．落后的人才觀念宿州中煙工業公司管理者沒有認識到人才在企業成長期的重要性，且對于培育人才缺乏信心，既擔心投入的人力、物力沒有回報，又擔心人才不能長期為他們工作，留不住人才。于是，他們更愿意把大量資金投入到宿州中煙工業公司的分門店建設、裝修等硬件上，卻不愿意在人才上多花一分錢，結果造成對人力資源的投入（精力和財力）嚴重不夠，這點通過前面宿州中煙工業人力資源部門的增員數目和營業廳發展的數目就可以清晰看出，人力資源管理部門三四年沒招聘一個管理人員，而宿州中煙工業企業的固定資產卻增長很快(林嘉琪,劉思遠,2021)。2．陳舊的經驗主義思維由于市場競爭的日趨激烈，管理者為了讓宿州中煙工業公司在競爭中更好的發展，引進了一些先進的管理理念，但是在具體的管理過程中，這些理念并沒有真正融入到公司的決策當中，管理者習慣于從自身經驗出發來管理企。這在某些方面表現出了這在宿州中煙工業公司發展初期確實取得了一定成就，但現在卻成為宿州中煙工業公司發展的障礙(王宇航,張天凌,2020)。純粹的經驗認知阻礙了前沿的管理理念和企業發展信息的接收，使得管理者在戰略的制定上無法與宿州中煙工業公司的發展需要相匹配。管理者對公司的發展戰略把握不好，將嚴重影響宿州中煙工業公司的發展前景。3．狹隘的家族化觀念目前宿州中煙工業公司的領導者采用家族化的管理模式，在一些重要的崗位傾向于任人唯親。雖然簡化了宿州中煙工業公司的激勵和管理，但是卻限制了許多優秀員工的才能的發揮，更不有利于從社會上吸收和引進優秀人才。在這樣的條件設定下可以推知其合理結論據統計，目前宿州中煙工業公司內的中高級管理人員中，領導者的直系親屬的有4人，占全部管理人員的50%，而從核心崗位計算，直系管理人員的所占比例為80(李佳慧,吳昊宇,2022)。宿州中煙工業公司中有許多員工是企業管理者的親屬。由于親屬的關系特殊，一旦出現問題，他們就會無視制度，這樣就嚴重影響了制度的權威性。并由于親屬之間的特殊關系，使得許多優秀的宿州中煙工業員工無法融入企業特殊的文化氛圍，當一些優秀員工遇到挫折時，他們很容易想離開宿州中煙工業公司。（二）人員招聘重學歷輕能力隨著市場競爭的日益激烈，“人”在企業中的地位越來越重要。如何招聘合適的員工已成為人力資源管理的重要組成部分。員工招聘是指在確定人力資源需求、工作內容和員工工作條件后，為企業招聘有能力、有興趣的人才。通過選拔，選擇最經濟、最合適的人才為企業服務。公司更注重申請人的學歷，而不是能力。在與近10名業務經理溝通的過程中，筆者用這句話詢問了所有經理。”在宿州中煙工業公司招聘管理員時，最重要的考慮因素是什么？”所有經理都一致認為員工的文憑必須是第一。從中我們可以看到宿州中煙工業公司的招聘管理概念(劉云飛,魏曉月,2021)。這一結果與選定的理論模型相一致，在研究中嚴格依循其指導原則和結構框架，確保了研究設計、分析方法及結果解釋的系統性和科學性。通過將理論模型作為研究的根基，不僅能更透徹地理解研究對象的核心屬性及其內在規律，還能在復雜現象中識別出關鍵變量和因果關系，為問題解決提供穩固的理論支撐。從這些觀點中看出在具體的招聘過程中，宿州中煙工業公司人力資源管理部門很少對企業員工進行道德、業務素質、管理能力和溝通能力等方面的詳細操作。它簡單地從溝通和交流中機械地選擇候選人，以及預先設定的硬指標和標準。通過對宿州中煙工業公司新員工的調查，我們得到以下數據，約95%的企業員工沒有經歷過全面的質量評估，只是簡單的機械溝通一般行業。（三）績效考核缺少目標指導宿州中煙工業公司考核主要分為兩部分，一方面，是員工的行為；另一方面是績效目標每年在年初就會和主管定下當年的工作目標，但是市場發展速度太快，市場變化也加劇，所以宿州中煙工業公司隊員工的考核也是隨時的，從這些政策可以推測這樣就會造成考核的盲目性，沒有目標指導員工的行為與目標相脫離或者說不能及時調整目標來適應環境變化。考核指標單一，無法留住優秀人才。宿州中煙工業公司只以員工能帶來的業績量為考核指標，無法準確評價一個員工和管理人員的水平，宿州中煙工業公司只以薪金獎勵業績量大的員工，而沒有滿足他們的精神需求，隨著時間的推移，宿州中煙工業員工的個人物質水平逐漸提高，薪金的激勵作用就會降低，這時還以業績量作為考核指標，則會留不住優秀的人才。（四）薪酬管理缺乏激勵作用薪酬是指薪金和報酬作為勞動者個人所得全部報酬，其包括直接報酬和間接報酬。直接報酬包括：員工的工資、津貼、獎金等。間接報酬包括：員工獲得的成就感、滿足感、或良好的工作氛圍。目前，在宿州中煙工業公司中直接報酬占主導地位。這種薪酬制度對員工有一定的刺激作用，但是這種制度仍有不足之處：一是宿州中煙工業公司新員工的離職率非常高。筆者從人力資源部門了解到，在這種局面下大多數宿州中煙工業新員工對業務不熟悉，銷售業績較低，他們的工資總額不能保證他們的基本生活。同時，很多優秀的員工因為無法適應這樣大的銷售壓力，不得不離職，這樣就導致宿州中煙工業公司流失了許多優秀員工。二是宿州中煙工業公司管理人員采用的是固定的、無差異的薪酬。管理崗位的工資固定，因而，很多管理人員想(趙浩然,林思瑤,2023)：“我干什么這么辛苦，在此類情境中做出了成績又沒有獎勵，我只要干自己份內的事就好了。”很多管理者都覺得，在同行煙草制品企業中，他們覺得自己的工資還可以，但由于一線員工提成高，宿州中煙工業公司管理層的工資有時會低于他們，管理人員無法實現預期的心理，產生心理落差，在一定程度上降低了對管理層的激勵。從上述分析中可以得出，它論證了前文的理論分析，尤其對關鍵概念的理解在理論上進行了全面探討，并通過具體方法進一步驗證了這些理論觀點的實際應用性和適用性。研究表明，前文提出的理論框架能夠有效地解釋和預測所研究現象的行為模式，為理解復雜問題提供了獨特的視角。（五）缺乏績效溝通和反饋1．組織結構原因宿州中煙工業公司是一個簡單直線功能性的組織結構，專業領域劃分明確，每個中心都是按照一流的學科組織起來的，每個中心的管理團隊都各司其職。有限責任公司責任明確，任務明確，這種結構的弊端是公司信息傳遞的前線比較長，在這樣的狀況下在傳遞過程中會造成一定的信息丟失和信息偏差，各調研組的獨立性和缺乏組織溝通，使得宿州中煙工業公司的員工長期忽視了宿州中煙工業公司的組織目標，只關注本課題組的目標，關注本課題組和第八課題組的利益，盲目希望提高自己在中心和宿州中煙工業公司的地位，摩擦和內耗影響著宿州中煙工業公司的內在統一。2．考核周期的原因宿州中煙工業公司的績效考核每年2月結束，隨后是中國傳統節日春節長假，如果考核結果在節前沒有及時與員工溝通和討論，而節后的服務體驗會影響績效考核的及時性和效果。3．考核人的原因評估結果出來后，審核員應在評估結束后立即對下屬進行個人績效面談，以幫助員工了解自己在工作中的優缺點，然而，在宿州中煙工業公司，大多數專家并沒有對下屬進行充分的效率訪談：因為評審員沒有記錄評審過程，即使面試進行了，他也不記得該對員工說些什么。五、宿州中煙工業公司人力資源管理的優化策略（一）重新塑造領導者的管理理念1．正確樹立人本管理理念宿州中煙工業公司要真正實現以人為本，領導者要做到以下幾點：（1）以員工為本的管理者必須在管理過程中不斷改變管理方法，以適應員工身心發展的規律。（2）尊重員工的個性，讓他們積極工作，（3）我們要平等對待中煙工業員工，不能主觀地把員工分為“好的和壞的”，要以平等的態度和欣賞的態度對待有問題的員工，客觀、公平、平等地對待每一位員工，為他們的發展創造平臺。2．重新定位經驗性管理理念宿州中煙工業公司領導應當對經驗主義管理思想進行重新定位，把經驗主義放到一個合適的位置上，科學合理地利用過去已經取得成功的經驗。要逐步建立起科學完善的高層決策機制，讓決策不再是一個人的決策，而是大家經過反復論證、分析后得到的一致性的決策(王蕓萱,何凱瑞,2022)。宿州中煙工業的領導者要不斷學習，這在一定程度上預示不斷超越自我，克服自我管理周期、管理風格的束縛。從中可以看出，本研究展示了全面性，理論層面廣泛參考了國內外相關領域的前沿成果，確保了研究框架建立在廣泛而堅實的學術基礎上。在方法論的選擇上，采用了多元化的研究方法，以確保數據收集和分析過程的嚴謹性和可靠性，力求從多角度、多層次展現課題的復雜性和多樣性，保證了研究工作的全面性和深度。同時，要對宿州中煙工業員工充分的信任，合理放權給員工，讓中煙工業員工親身參與到企業管理活動中去，增強其主人翁意識。3．摒棄狹隘的家族化觀念宿州中煙工業公司屬于家族企業，在管理方面，難免有家族企業管理的影子，這不利于員工公平的實現以及優秀員工的保留。對此，宿州中煙工業公司應摒棄狹隘的家族化觀念，只有客觀、公平、平等地對待每一位宿州中煙工業公司員工，為其發展創造一個平臺，才能激勵員工勇往直前，實現成功的另一面，實現公司和員工的全面發展。這種管理方式不僅適應了知識經濟時代對人才的需求，也順應了現代管理的潮流。（二）優化人員的招聘制度人力資源招聘是企業補充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優質人才、增強宿州中煙工業公司核心競爭力的重要方法。通過調查發現，目前宿州中煙工業公司缺乏優秀員工的人力資源現狀與其沒有完善的員工招聘制度有著密切的關聯，因此作為補充企業血液的主渠道，企業需著手建立和完善這一渠道。筆者認為，可從以下幾點進行完善。第一，轉變中煙工業公司員工招聘觀念。這在一部分程度上揭示了人才的錄用不一定要跟學歷掛鉤，高學歷不等于高能力。宿州中煙工業公司招聘者在進行招聘時不能一味追求應聘者的高學歷和傾向于看重表面現象，還要考察員工綜合素質和能力，尤其要注重其應聘崗位所需的能力，避免重學歷輕能力。第二，開展切合實際的人力資源規劃（現招現用、不重視人力資源管理的基礎工作），宿州中煙工業人力資源規劃是指根據組織今日的發展需要和未來發展的目標，預測、估計、評價企業對人才的需要(張子萱,李雅欣,2022)。宿州中煙工業公司招聘計劃都是由店長制定，而店長由于受其自身能力限制，并不能從宿州中煙工業公司的長遠發展需要來制訂招聘人員要求。因而，構建切合實際的人力資源規劃對宿州中煙工業公司有著重大的影響。宿州中煙工業公司人力資源部門可以根據規劃的內容來進行招聘，這在某種程度上暗示了而不再出現企業現招現用，或者緊急時降低標準來招聘，避免宿州中煙工業公司招聘不到合適員工的現象。結合已有理論框架對部分理論成果進行了驗證，結果顯示這些理論不僅在概念層面具備較強的解釋力，在實際應用中也表現出良好的適應性和有效性。通過嚴謹的實證研究，這一部分進一步確認了相關理論的合理性，并提出了一些新的視角和見解，為現有理論體系提供了有力的支持和補充。第三，完善招聘流程。由上面問題可以看出，宿州中煙工業公司的招聘制度是在具體實踐中摸索出來的，帶有一定的缺陷。根據上面缺陷，宿州中煙工業企業可以請專業的人力資源管理顧問來為企業設計出合理的人力資源管理的招聘培訓流程，并對人力資源管理部門的職責進行進一步細化，使宿州中煙工業公司人力資源管理更加完善。（三）改進績效考核體系首先，提高考核人員素質。由于宿州中煙工業公司考核主管不能做到員工行為與目標考核相結合，影響到考核的準確性和有效性，所以要提高考核人員的素質，對他們進行適當的培訓，提供一些案例，清除他們對待宿州中煙工業員工的“主觀印象”，做到考核的公正、公平、合理。其次，靈活化考核內容(陳曉雯,劉亦晨,2021)。宿州中煙工業公司考核內容只以業績為指標，并不能準確地反映員工或管理人員的水平，宿州中煙工業公司不同部門的業績指標是不同的，不同的員工的個性特點和層次需求也是不同的。這在一定范圍內體現了所以公司應確保考核內容的適用性和及時性，以便能夠留住優秀的人才。第三，進行持續的績效反饋。單項溝通不能達到績效考核的目的，宿州中煙工業公司應持續地向被考核員工提供及時的反饋，以便使被考核人員知道自己的業績狀況。考核主管應和被考核人員及時進行相向溝通，這在某些方面表現出了幫助被考核人員制定改進計劃，增加績效考核的有效性。（四）完善薪酬管理制度對比整個煙草制品行業的工資訂立標準，重新定位宿州中煙工業員工工資。在訂立標準之前，通過調查收集大量有關員工的工資收入情況，通過相關方面的管理人員進行宿州中煙工業員工工資的核算，并因此制定一定的規章制度。從而減少宿州中煙工業公司管理者的對薪酬發放的隨意性，增強員工公平感。在確定原來的工資的情況下充分考慮企業管理者的浮動薪酬和其他補充薪酬(胡文杰,高俊杰,2021)。例如，在宿州中煙工業公司的績效薪酬中，可以適當考慮在宿州中煙工業公司部門績效的基礎上，適當提高管理者的薪酬系數同時配合企業的短期薪酬，各種員工福利，激勵管理人員。在這樣的條件設定下可以推知其合理結論對于一線員工，由于工作壓力較大，過低的基本工資容易挫傷其工作積極性，宿州中煙工業公司應充分考慮到員工的壓力來源的情況下，給予適當的壓力緩解，并結合崗位的不同的給與崗位補助、員工福利。此外，宿州中煙工業公司還應健全管理制度。請專業的管理顧問到企業中進行實際調查研究，并讓其針對宿州中煙工業公司具體情況設計出合理規范的管理制度，并完善原來的規章制度，填補薪酬在制度上的部分空缺，爭取最大程度的健全企業制度。嚴格把關薪酬發放制度，杜絕管理者工資發放的隨意性，并設置專門的宿州中煙工業人員進行監督和管理。（五）及時進行績效反饋和改進宿州中煙工業公司通過評價結果的反饋，幫助科技人員實現工作的良莠不齊，引導科技人員發掘自身的潛能這促進了科技人員的個人職業發展，是企業幫助員工提高業績的渠道。問題解決的核心是績效面談，在此類情境中當主管向下屬詢問考核結果時，必須遵循“只看事情，不看人”的原則(李婷妍,周思涵,2019)。訪談內容主要包括以下四個方面：一是主管和下屬要了解評價知識；二是幫助科技人員，制定目標，制定下一步的工作計劃和計劃；討論并提出實現目標的建議和意見；最后，詢問員工需要宿州中煙工業公司提供什么樣的支持，有效的績效考核可以使上下級根據本次考核結果，充分溝通、制定和改進新一年的目標和計劃，形成績效管理體系的循環，使宿州中煙工業的職工和企業共同向前進步、發展、迎向美好的前程。結束語隨著煙草制品行業的發展，行業的人力資源管理存在的問題日趨凸現，并逐漸成為企業發展壯大的主要障礙。本文以宿州中煙工業公司為例，分析了我國人力資源管理的現狀，發現企業在人力資源管理上還存在諸多問題，比如領導者管理理念、人員招聘的缺陷、培訓過程不完善、績效考核不完善、缺乏科學的工作分析等，對此，本文結合宿州中煙工業公司人力資源現狀及管理的實際現狀，針對宿州中煙工業公司戰略人力資源管