新法之下勞動合同解除及賠償一覽表?勞動合同解除主要分為協商解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三大類。（一）協商解除1.定義：用人單位與勞動者通過協商一致，達成解除勞動合同的協議。2.情形：雙方均無過錯，基于平等自愿原則協商一致解除。例如，公司因業務調整，與員工協商后決定解除勞動合同。用人單位提出解除，需向勞動者支付經濟補償。根據《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動者提出解除，用人單位無需支付經濟補償。比如，勞動者因個人發展原因，決定更換工作，主動與用人單位協商解除勞動合同。（二）勞動者單方解除1.預告解除（提前通知用人單位）情形：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。例如，員工計劃在一個月后離職，提前三十天向公司提交書面辭職報告。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。如試用期員工想離職，提前三天告知公司即可。2.即時解除（無需提前通知用人單位）情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。比如，公司未給員工配備必要的勞動防護用品，員工可即時解除勞動合同。用人單位未及時足額支付勞動報酬的。若公司拖欠員工工資，員工有權立即解除合同。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。例如，公司未給員工繳納社保，員工可即時離職。用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。像公司的加班制度嚴重違反勞動法，損害員工權益，員工可即時解除。用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。例如，公司在招聘時隱瞞重要工作內容，導致員工簽訂合同后發現工作與承諾不符，員工可即時解除。法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。法律后果：用人單位需向勞動者支付經濟補償。經濟補償標準同協商解除中用人單位提出解除的情況。（三）用人單位單方解除1.過錯性解除（無需支付經濟補償）情形：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。例如，公司在試用期內發現員工不能勝任工作崗位要求，可解除勞動合同。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的。如員工多次曠工，嚴重違反公司考勤制度，公司可解除合同。勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。比如，員工因工作失誤給公司造成巨大經濟損失，公司可解除勞動合同。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。若員工在兼職且影響本職工作，公司提出后仍不改正，公司可解除。勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。勞動者被依法追究刑事責任的。如員工因犯罪被判刑，公司可解除勞動合同。2.非過錯性解除（需支付經濟補償）情形：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。例如，員工因病休假后無法再從事原崗位工作，公司為其調整崗位后仍不能勝任，公司可解除勞動合同，但需支付經濟補償。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。比如，員工工作能力不足，經培訓和調崗后仍無法達到工作要求，公司可解除合同并支付經濟補償。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。像公司因經營困難需搬遷，導致勞動合同無法繼續履行，雙方協商無果，公司可解除合同并支付經濟補償。經濟補償標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。3.經濟性裁員（需支付經濟補償）情形：依照企業破產法規定進行重整的。生產經營發生嚴重困難的。企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁員程序：提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。經濟補償標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。并且，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。二、勞動合同解除的賠償計算示例（一）協商解除1.案例：小李在A公司工作了3年6個月，月工資為5000元。公司因業務調整與小李協商解除勞動合同。2.賠償計算：小李工作年限為3.5年，根據經濟補償標準，每滿一年支付一個月工資，不滿六個月的支付半個月工資。所以經濟補償為3.5×5000=17500元。（二）勞動者單方即時解除1.案例：小張在B公司工作，公司未及時足額支付其工資，小張決定即時解除勞動合同。小張工作了2年3個月，月工資6000元。2.賠償計算：小張工作年限為2.25年，經濟補償為2.5×6000=15000元。（這里工作年限不滿三年按三年計算是因為法律規定不滿六個月的按半年計算，半年以上不滿一年的按一年計算）（三）用人單位非過錯性解除1.案例：小王在C公司工作4年8個月，月工資7000元。公司以小王不能勝任工作，經培訓和調崗后仍不能勝任為由解除勞動合同。2.賠償計算：小王工作年限為4.5年，經濟補償為4.5×7000=31500元。（四）經濟性裁員1.案例：某D企業進行經濟性裁員，小趙在該企業工作5年2個月，月工資8000元。2.賠償計算：小趙工作年限為5.5年，經濟補償為5.5×8000=44000元。三、特殊情形下的勞動合同解除及賠償（一）勞動合同期滿終止1.情形：勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的。例如，勞動合同到期，公司提出維持原工資待遇等條件續訂合同，但員工不同意，此時勞動合同終止，用人單位需支付經濟補償。2.賠償計算：經濟補償標準同勞動合同解除中用人單位需支付經濟補償的情況，根據勞動者工作年限計算。（二）用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同終止1.賠償計算：用人單位需向勞動者支付經濟補償。經濟補償標準按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。例如，公司因破產終止與員工的勞動合同，員工工作了6年9個月，月工資9000元。經濟補償為7×9000=63000元。（三）勞務派遣中的勞動合同解除1.被派遣勞動者的解除被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。即被派遣勞動者與勞務派遣單位協商一致或者因勞務派遣單位存在未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件等情形時，可以解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。例如，被派遣勞動者嚴重違反用工單位規章制度，用工單位將其退回，勞務派遣單位可解除勞動合同。2.用工單位與勞務派遣單位的解除：勞務派遣單位違反法律規定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。例如，勞務派遣單位未依法為被派遣勞動者繳納社保，導致勞動者權益受損，用工單位與勞務派遣單位需共同承擔賠償責任。四、勞動合同解除及賠償的法律依據（一）《中華人民共和國勞動合同法》該法是勞動合同解除及賠償的核心法律依據，詳細規定了各種勞動合同解除的情形、程序以及賠償標準等內容。如前面提到的協商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除等具體情形均來源于此法律。（二）相關司法解釋1.最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋等司法解釋，對勞動合同解除及賠償中的一些具體法律適用問題進行了進一步明確和細化。例如，在認定用人單位是否存在未及時足額支付勞動報酬等情形時，司法解釋提供了更具體的判斷標準和舉證責任分配等規則，有助于準確適用法律解決勞動爭議。五、注意事項（一）解除勞動合同的程序1.用人單位解除勞動合同，無論是過錯性解除、非過錯性解除還是經濟性裁員，都需要遵循法定程序。如經濟性裁員需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取意見，并向勞動行政部門報告。否則，解除勞動合同的行為可能被認定為違法，用人單位需承擔相應法律責任。2.勞動者單方解除勞動合同，預告解除需提前三十日以書面形式通知用人單位（試用期內提前三日），即時解除雖無需提前通知，但也應保留相關證據證明用人單位存在法定過錯情形，以便維護自身權益。（二）證據保留1.用人單位解除勞動合同，需保留能夠證明勞動者存在過錯或符合非過錯性解除、經濟性裁員等情形的證據。例如，證明勞動者嚴重違反規章制度的考勤記錄、工作失誤造成重大損失的相關文件等。2.勞動者主張用人單位存在未及時足額支付勞動報酬等法定過錯情形而即時解除勞動合同的，要保留工資發放記錄、加班記錄、與用人單位溝通協