第一章人力資源規劃

第i節工作崗位分析與設計

第一單元工作崗位分析

學問要求：、人力資源規劃的概念

<-）人力資源規劃的內涵：

人力資源規劃的內涵有廣義和狹義之分：

廣義的人力資源規劃是企業全部人力資源支配的總稱，是戰略規劃與戰術支配（即具體的實施支配）的統一：

狹義的人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，依據企業內外環境和條件的變更，運用科學的方法，對企業

人力資源的需求和供應進行預料，制定適宜的政策和措施，從而使企業人力資源供應和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激

勵員工的過程。

從規劃的期限上看，人力資源規劃可區分為長期規劃（五年以上的支配）、中期支配（規劃期限在?年至五年的）和短期支配（?年及以

內的支配）。

（二）人力資源規劃的內容

1.戰略規切2.組織規劃3.制度規劃4.人員規劃5.費用規劃

（三）人力資源規劃與企業其他規劃的關系

（四）人力資源規劃與企業管理活動系統的美系

學問要求：二、工作崗位分析概述

（一）崗位分析的概念

工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職貨權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工擔當本崗位任務應具備的資格條件所進行

的系統探計，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

（-）工作崗位分析的內容

1.對崗位界定分析2.明確崗位對員工的素養要求3.制定出工作說明書、崗位規范等人事文件

（三）工作崗位分析的作用

1.為聘請、選拔、任用合格的員工奠定基礎2.為員工的考評、晉升供應依據3.是企業改進工作設計、優化勞動環境的必要條件4.是制定有

效的人力資源規劃，進行各類人才供應和需求預料的重要前提5.是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制

度的重要步驟

此外，有利丁員工“星體裁衣”，結合自身的條件制定職業生涯規劃，開心地投身丁本職工作中

學問要求：三、崗位分析的信息來源

（一）書面資料（二）任職者的報告（三）同事的報告（四）干脆的視察

還可以來自：下屬顧客用戶等

學問要求：四、崗位規范和工作說明書

（-）崗位規范

1.崗位規范的概念：崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素養耍

求等所作的統?規定。

2.崗位規范的主要內容：（1）崗位勞動規則。包括：時間規則。組織規則。崗位規則。協作規則。行為規則。（2）定員定額標準。（3）

崗位培訓規范。（4）崗位員工規范。

3.崗位規范的結構模式（1）管理崗位學問實刀規范。（2）管理崗位培訓規范。（3）生產崗位技術業務實力規范。（4）生產崗位操作規

范。（5）其他種類的崗位規范.

（二）工作說明書

1.工作說明書的概念

工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資

格條件等事項所作的統一規定。

2.工作說明書的分類

<1）崗位工作說明書（2）部門工作說明書（3）公司工作說明書，即以公司為對象編寫的工作說明書。

3.工作說明書的內容

（1）基本資料。（2）崗位職貢。（3）監督與崗位關系。（4）工作內容和要求。（5）工作權限。（6）勞動條件和環境。（7）工作時

間。（8）資格。9）身體條件。（10）心理品質要求。（11）專業學問和技能要求。（12）績效考評。

（三）崗位規范與工作說明書的區分

1.涉及內容。2.突出主題。3.結構形式

實力要求：、工作崗位分析的程序

（一）打算階段

1.初步了解各類崗位現狀。

2.設計崗位調查方案：（1）明確崗位調查目的。（2）確定調查對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）

確定調查時間、地點和方法。

3.做好員工的思想工作。

4.分解工作單元和環節。

5.組織有關人員學習調查的內容、步驟和方法。

（~）調直階段

對崗位進行細致細致的調杳探討。運用訪談、問卷、視察、小組集體探討等方法,搜集有關崗位的各種數據資料。

（三）總結分析階段

對崗位調查的結果進行分析，采納文字圖表等形式，作出歸納和總結。

實力要求:二、起草和修改工作說明書的具體步驟

1.崗位調查，起草初稿。2.組織專家，專題研討。3.審查批準，頒布執行。

其次單元工作崗位設計

學問要求：一、工作崗位存在的前提

工作崗位作為現存組織系統中的基本單元，是由它所屬單位的功能，以及體現這些功能的工作任務和目標確定的。

還受到以下諸多因素的制約和影響：

1.相關的技術狀態；2.勞動條件和勞動環境狀況：3.服務、加工的勞動對象的困難性、多樣性；4.主管對本崗位工作的安排指派及領導行

為：5.崗位不同時段、不同經驗任職者思想意識、主觀推斷、個人意志對崗位工作任務和目標所產生的反作用：6.企業生產業務系統的決

策，對崗位工作目標和活動定位與調整的影響；7.工業工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響；8軟環境條件的影響。

學問要求：二、工作崗位設計的基本原則

（-）明確任務目標的原則（二）合理分工協作的原則（三）責權利相對應的原則

具體設置崗位時，還應充分考慮并處理好以下幾個方面的關系：

I.對現存的組織結構模式以及組織機構的設置進行評價；

2.全部崗位工作責任和目標是否具體、明確？是否足以保證組織的總任務和總目標的實現？

3.崗位設置的總數目是否符合最低數量的要求？

4.各個崗位之間上下左右的關系是否協調？

5.崗位的工作內容是否充溢、豐富和飽滿？責任權限是否明確、具體和清晰？

學問要求：三、改進崗位設計的內容

（一）崗位工作擴大化與豐富化

1.工作擴大化

（1）橫向擴大工作。（2）縱向擴大工作。

2工作豐富化

（1）任務的多樣化；（2）明確任務的意義：（3）任務的整體性；（4）賜予必要的自主權：（5）留意信息的溝通與反饋。

工作擴大化通過增加任務、擴大崗位任務結松，使員工完成任務的內容、形式和手段發生變更：

工作豐富化是通過崗位工作內容的充溢，使崗位的工作變得豐富多彩，利于員工的身心健康，促進員工的綜合素養逐步提高，全面地發展。

（二）崗位工作的滿負荷

低負荷，超負荷，滿負荷。

（三）崗位的工時制度

（四）勞動環境的優化

1.影響勞動環境的物質因素。

<1）工作地的組織。（2）照明與色調。（3）設備、儀表和操縱需的配置。

2.影響勞動環境的自然因素。

空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區綠化等因素。

學問要求：四、改進崗位設計的意義

工作崗位的設計應當滿足：

<1）企業勞動分工與協作的須要；（2）企業不斷提高生產效率，增加產出的須要；（3）勞動者在平安、健康、舒適的條件下從事勞動

活動在生理上、心理上的須要。

在崗位調直和崗位分析完成以后，假如發覺工作崗位的設置存在著嚴峻的缺陷或明顯不合理的問題時，確定要會同有關職能部門組成專題

性課題組，進行崗位的再分析和再設計，全面改進原有的崗位設計，真正地使工作說明書、崗位規范等人事文件，建立在科學合理的工作

崗位設計的基礎上。

實力要求：崗位設計的基本方法

（一）傳統的方法探討技術。

方法探討。

方法探討的步驟，一般包括選擇、記錄、分析、改進和實施等五個階段：（1）選擇探討對象。（2）用干脆視察方法記錄全部事實。（3）

分析視察記錄的事實，（4）探討出一套好用、經濟、有效的新方法。（5）貫徹執行新方法。

方法探討具體應用的技術，包括：

1.程序分析。具體采納廠以下分析工具：（1）作業程序圖：（2）流程圖；（3）線圖；（4）人一機程序圖；（5）多作業程序圖：（6）

操作人程序圖。

2.動作探討。動作經濟原理是指實現動作經濟原則，用以改善工作方法。動作經濟原理可以分為：（I）人體的利用：（2）工作地布置和

工作條件的改善；（3）有關工具和設備的設計。

在應用程序分析或動作探討等方法時：

首先，要考察現行的程序，對它提出各種問題；

然后，運用動作經濟原理，做好以卜.四方面的工作：①取消全部不必要的工作：②合并重復的工作；③重新調整全部的工作，使作業更有

條理、更有效率；④檢查各項具體操作能否簡化。在此基礎I.,擬定出新方法。

最終，要對新方法作出評價。

（二）現代工效學的方法。

現代工效學所探討的對象和內容：

人體測量的方法和標準：勞動者作業區域、場所與作業沒備、儀器、用具設計原理、原則和標準探討：勞動者勞動強度與能量代謝問題：

勞動者的作業實力和作業疲憊問題探討；人的感知特征和反應特征探討；顯示裝置與限制系統設計原理及標準探討；作業環境探討；人機

環境系統探討：勞動平安與心理衛生問題探討，等等。

（三）其他可以借鑒的方法。

最具現實意義的是工業工程（簡稱IE。IndustrialEngineering）所闡明的基本理論和基本方法。

IE的基本功能是：“探討人員、物料、設備、能源、信息所組成的集成系統，進行設計、改善和設置。”

具體表現為1.規劃。2.設計。3.評價。4創新,

其次節企業勞動定員管理

第一單元企業定員人數的核算方法

學問要求：一、企業定員的基本概念

企業定員的基本概念

企業定員，亦稱勞動定員或人員編制，是在確定的生產技術組織條件"為保證企業生產經營活動正常進行，按確定素養要求，對企業配

備各類人員所預先規定的限額。

企業定員的主要方法：

<1>按勞動效率定員。依據生產總星、工人的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數。（2）按設備定員。依據機器設備須要開動的數量

和開動班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。（3）按崗位定員。依據崗位的多少、崗位的工作量大小，以及勞動者的工作

效率來計算定員人數。（4）按比例定員。依據與企業員工總數或某一類服務對象的總人數的比例，確定某種人員的定員人數。（5）按組

織機構、職責范圍和業務分工確定定員人數。

前三種與勞動定額存在著干脆的聯系，而后兩種方法是制定勞動定額的基本方法,如閱歷估工、統計分析、技術測定等方法的延長。

學問要求：二、企業定員管理的作用

L合理的勞動定員是企業用人的科學標準。2.合理的勞動定員是企業人力資源支配的基礎。3.科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要

依據。4.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素養。

學問要求：三、企業定員的原則

搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。

<-）定員必需以企業生產經營目標為依據。（二）定員必需以精簡、高效、節的為目標。

I.產品方案設計要科學。2.提倡兼職。3.工作應有明確的分工和職責劃分。（三）各類人員的比例關系要協調。（四）要做到人盡其才，人

事適宜。（五）要創建一個貫徹執行定員標準的良好環境（六）定員標準應適時修訂。

實力要求：一、企業定員的基本方法

<-）按勞動效率定員。

依據生產任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數。有勞動定額的人員，適合用這種方法來計算定員。勞動效率可以用勞動定

額乘以定額完成率來計算。勞動定額有工時定額和產量定額，勞動效率可相應按工時或產量來表示。

有時企業生產任務不固定，偶然性因素的干擾很大，時常出現生產中斷，計算定員人數時，依據實際狀況，可以在式（1—4）的分母中再

乘以作業率，或者用制度工時利用率替代上述公式中的出勤率（制度工時利用率=出勤率*作業率）。

（二）按設備定員

這種方法依據設備須要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。主要適用于機械操作為主，運用同類型設

備，采納多機床看管的工種。

（三）按崗位定員

依據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來il算定員人數的方法是按崗位定員。這種方法適用丁連續性生產裝置（或設備）組織生產的企

業中運用大中型連動設備的人員。除此之外，還適用于一些既不操縱設備又不實行勞動定額的人員。按崗位定員具體又表現為以下兩種方

法：

1,設備崗位定員。

對于采納輪班連續生產的單位，還要依據輪璉形式，計算倒休人員，照實行三班倒的班組，每5名員工，須要多配備1名員工。對于生

產流水線每班內須要支配替補的崗位，應考慮替補次數和間隙休息時間，每1小時輪替一次，每崗就定2人，采納2人輪換。

2.工作崗位定員。

（四）按比例定員。

這種方法是依據與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。

某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數x定員標準（百分比）

這種方法主要適用于企業食堂工作人員，托幼工作人員、衛生保健人員等服務人員的定員。

對于企業中非干脆生產人員，協助生產工人，政治思想工作人員，工會、婦聯、共青團脫產人員，以及某些從事特吹工作的人員，也可參

照此種方法確定定員人數。

（五）按組織機構、職責范圍和業務分工定員

這種方法主要適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。

一股是先定組織機構，定各職能科室，明確了各項業務及職責范圍以后，依據各項業務工作量的大小、困難程度，結合管理人員和工程技

術人員的工作實力、技術水平確定定員。

實力要求：二、企業定員的新方法

（一）運同數理統計方法對管理人員進行定員

1.將管理人員按職能分類，2.用回來分析方法求出管理人員與其工作量各影響因素的關系。

（二）運月概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數

1.依據統計調查駕馭企業醫務所（院）全年員工診病的人數資料。選擇診病人次數最多的月份，求出平均每天診病的人次數和標準差。2.

測定每位醫務人員每天打算工作，接待每一位息者，以及必要的休息時間。3.測定必要的醫務人員數。4.經濟評價。

（三）運月排隊論確定經濟合理的工具保管員人數

企業在生產新型號產品的過程中，由于模具、工夾具都是一次性單件生產，這時，在工裝車間內往往簡潔引起模具夾具鉗工、機工與車間

工具室之間的沖突。若車間工具保管員少，工人會因等待借還工具的時間長而膨響生產任務的完成：若車間增加工具保管員，雖然滿足了

工人借還工具的須要，不用排隊等待了，但又增加了車間的人員數，增加了人工成本。在這種狀況下，該車間應當設置幾個窗口，增加兒

個工具保管員才比較經濟合理呢？

依據實地觀測，該工具車間平均每35秒鐘就有一個機工或模具夾具鉗工去工具室借還工具，而每次借還時間平均須要50秒，若規定50

秒鐘為一個時間單位，則：

（四）零基定員法

其次單元定員標準編寫格式和要求

學問要求：定員標準的概念

定員標準的定義

定員標準過由勞動定額定員標準化主管機構批準、發布，在確定范圍內對勞動定員（規定人員運用的素養要求和數量界限）所作的統一規

定。

企業定員標準的分級分類

（-）企業定員標準的分級。

依據管理體制分為：1.國家勞動定員標準。2.行業勞動定員標準。3.地方勞動定員標準。4.企業勞動定員標準。

（二）勞動定員標準的分類。

I.按定員標準的綜合程度分為：（1）單項定員標準，亦稱具體定員標準。（2）綜合定員標準，亦稱概略定員標準。

2.按定員標準的具體形式分為：（1）效率定員標準。（2）設備定員標準。（3）崗位定員標準。（4）比例定員標準。（5）職責分工定員

標準。五種定員標準，一般以“單位用工數量、’（人?年、人?月〉或“個人綜合工作效率',來表示。

企業定員標準的內容

不同級別的企業勞動定員標準基本內容大致施同，但也存在一些差別，如企業定員標準依據生產規模、加工方法、工藝流程、設備類型和

性能、崗位工作內容、職責范圍等牛.產技術、勞動組織條件，規定各類人員的數量和比例，提出各工序、設備或工作崗位的用人標準。而

行業定員標準不僅包括上述內容，還應對不同類型企業的機構設置、管理層次、先休輪班組織形式、作業率、出勤率，以及設備開動率等

提出原則性要求。

勞動定員標準中，由于影響人員運用的因素不同，有的要依據主要影響因素劃分出若干組分別確定用人標準。

在勞動定員標準中，對人員數量標準的規定，可采納確定（數）指標，具體明確：亦可采納相對（數）指標，便于按比例核定人數。

有時依據須要還可以規定限制幅度。限制幅度中的低限是多數企業經過努力即可達到或超過的水平，高限是相對多數企業經過確定時間的

努力方可達到的先進水平。

編制定員標準的原則

（一）定員標準水平要科學、先進、合理（二）依據要科學（三）方法要先進（四）計算要統一（五）形式要簡化（六）內容要協調

實力要求：一、定員標準的編寫依據

依據國家以及各級標準化行政主管和歸口部門發布的各種法規、條例、規定、實施細則的要求，細致組織制定、審批、發布和實施。

技術內容（如定額、定員水平）達到先進合理的要求；

編寫格式符合《標準化工作細則》的要求。

實力要求：二、定員標準的總體編排

1.概述。

2.正文。包括（1）標準名稱：（2）范圍；（3）引用標準。

3.補充。

實力要求：三、定員標準的層次劃分

勞動定員標準層次可按篇、章、條段排列條文，條文最終排列書目。其層次編號按國家標準GB/T1.1附錄E（提示的附錄）示例要求撰

寫。

標準的具體內容般包括：

I.企業管理體制以及機構設置的基本要求和規范，編制總額以及各類人員員額限制幅度。2.不同規模企業各類人員比例限制幅度。3.規定各

類人員劃分的方法和標準。4.對木標準涉及的新術語給出準確定義。5.企業各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責

和要求。6,各工種、工序的工藝流程及作業要求。7.采納的典型設備與技術條件。8.用人的數量，質量要求。9.人員任職的國家職業資格標

準。

實力要求：四、定員標準表的格式

1.表的編號。2.表的接排。3.表格的畫法。4.表頭的項目設計。

表頭?般由以下項目構成：

<i>序號。（2）編碼。（3）工種或崗位名稱。（4）主要設備名稱、型號、規格、車速、日（年）生產實力、有效作業（臺時）率等指

標。（5）崗位主要工作職責要求。（6）勞動定額定員的形式、計量單位基本要求，同時可規定出勤率、作業率或作業時間標準。（7）

人員素養要求，如職業標準的等級要求。

第三節人力資源管理制度規劃

學問要求：一、制度化管理理論

（一）制度化管理的概念

顧名思義，制度化管理就是以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的容理方式。

制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制'’或“志向的行政組織體系”，是由德國管理學家馬克思?韋伯提出并為現代大型組織廣泛采納的一種

管理方式。

M度化管理的實質在于以科學確定的制度規范為組織協作行為的基本約束機制，主要依輪外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。

（二）制度化管理的特征

1.在勞動分工的基礎上，明確規定每個崗位的權力和責任，并且把這些權力和責任作為明確規范而制度化。

2.依據各機構、各層次不同崗位權力的大小，確定其在企業中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統，并以制度形式固定下來。

3.以文字形式規定崗位特性，提出員工應具備的素養、實力等要求，明確通過考察成員經正式考試或者教化訓練而搜得的技術資格，對組

織中的成員進行選擇。

4.在實行耨度管理的企業中，全部權與管理權相分別。原則卜.企業中全部員工都應聽從制度的規定。

5.管理人員在實施管理時有三個特點：一是因事設人：二是每個管理者均擁有執行自己職能所必要的權力；三是管理人員的權力要受到嚴

格的限制，要聽從有關章程和制度的規定。

6.管理者的職務是管理者的職業，他有固定的珊勞，具有按資格、才能晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。

（三）制度化管理的優點

I.個人叮權力相分別。制度化管理擺脫了傳統管理的隨機、易變、主觀、偏見的影響，具有比傳統管理優越得多的精確性、連續性、牢靠

性和穩定性。

2.制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現。制定出的管理規章和制度，是理性精神的體現。

3.適合現代大型企業組織的須要。

學問要求：二、制度規范的類型

<-）企業基本制度。

企業基本制度是企業的“憲法”，主要包括企業的法律財產全部形式、企業章程、蚤事會組織、高層管理組織規范等方面的制度和規范。它

規定了企業全部者、經營管理人員、企業組織成員各自的權利、義務和相互關系；確定了財產的全部關系和安排方式；制約著企業活動的

范圍和性質。

（二）管理制度（三）技術規范（四）業務規范（五）行為規范

學問要求：三、企業人力資源管理制度體系的構成

勞動人事基礎管理方面的制度包括：

組織機構和設置調整的規定；工作崗位分析與評價工作的規定；崗位設置和人員費用偵算的規定；對內對外人員聘請的規定（含合同管理

規定）：員工績效管理（目標管理）的規定；人員培訓與開發的規定；薪酬福利規定（含社會保險規定）：勞動愛護用品與平安事故處理

的規定：其他方面的規定，如職業病防治與檢直的規定等。

對員工進行管理的制度主要包括：

工作時間（如加班、輪班、不定時工作）的規定，考勤規定，休假規定，年休假的規定，女工勞動愛護與支配生育規定，員工獎懲規定，

員工差旅費管理規定，員工佩戴胸卡的規定，員工因私出境規定，員工內部溝通渠道的規定，員工合理化建議的規定，員工越級投訴的規

定，以及其他有關的規定（如員工滿足度調查的規定）等。

學問要求：四、企業人力資源管理制度體系依特點

（一）企業人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能

1.錄用。2.保持。3.發展。4.考評。5.調整。

<-）企業人力資源管理制度體現了物質存在與精神意識的統一

學問要求：五、人力資源管理制度規劃的原貝！

<-）共同發展原則（二）適合企業特點（三）學習與創新并重（四）符合法律規定（五）與集體合同協調一樣（六）保持動態性

學問要求：六、制定人力資源管理制度的基本要求

（1）從企業具體狀況動身；（2）滿足企業的實際須要；（3）符合法律和道德規范：（4）留意系統性和配套性；（5）保持合理性和先

進性。

實力要求：?、人力資源管理制度規劃的基本步驟

<-）提出人力資源管理制度草案（二）廣泛征求看法，細致組織探討（三）逐步修改調整、充溢完善

實力要求：二、制定具體人力資源管理制度的程序

一項具體的人力資源管理制度一般應由總則、主文和附則等章節組成。

在制定其具體內容時.，可依據如下程序進行：

I.概括說明建立本項人力資源管理制度的緣由，在企業單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。

2.對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作

出具體的規定。

3.明確規定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。

4.說明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，對采納數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作

出簡要、準確的說明和說明。

5.具體規定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限（如何時提出支配，何時確定支配，何時起先實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，

何時總結上報等）。

6.對本項人力資源管理制度中所運用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

7.對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規章制度（如薪酬嘉獎、人事調整、晉升培訓筆）的貫徹實施作出明

確規定。

8.對各個職能和業務部門本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規定。

9.對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理方法作出明確具體的規定。

10.對本項人力資源管理制度的說明、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。

第四節人力資源費用預算的審核與支出控

笫一單元人力資源費用預算的審核

學問要求：審核人力資源費用預算的基本要求

I.確保人力資源贄用預算的合理性。2.確保人力資源費用預算的精確性。3.確保人力資源費用預算的可比性。

實力要求：審核人力資源費用預算的程序和方法

審核人工成本預算的方法

（一）留意內外部環境變更，進行動態調整

1.關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線，用三條線即基準線、預帶線和限制下線來衡量本企業生產經營狀況，以確定工資增長幅

度，維護企業和員工雙方各自合法權益。

2,定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業各類勞動力工資價位的變更狀況，

3.關注消協者物價指數，

（二）留意比較分析費用運用趨勢

（三）保證企業支付實力和員工利益

審核人力資源管理費用偵算的方法

首先要細致分析人力資源管理各方面活動及其過程，

然后確定在這些活動及其過程中，都須要哪些資源、多少資源蜴予支持（如：人力資源、財務資源、物質資源）。

以某個公司人力資源部門為例，其職貢范圍內的活動以及所需費用項目如表1—4。

費用預算與執行的原則是“分頭預算，總體限制，個案執行“

其次單元人力資源費用支出的限制

學問要求：一、人力資源費用支出限制的作用

L人力資源費用支出限制的實施是在保證員工切身利益，使工作順當完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。

2.人力資源費用支出限制的實施是降低聘請、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

3.人力資源贄用支出限制的實施為防止濫用管理費用供應/保證。

學問要求：二、人力資源費用支出限制的原見

（一）剛好性原則（二）節約性原則（三）適應性原則（四）權責利相結合原則

實力要求：人力資源費用支出限制的程序

1.制定限制標準。2.人力資源費用支出限制的實施。3.差異的處理。

其次章人員聘請與配置

第一節員工聘請活動的實施

第一單元聘請渠道的選擇和人員招募的方法

學問要求：一、內部招募的特點

內部招募的優點：1.精確性高。2.適應較快。3.激勵性強。4.費用較低。

內部選拔的不足：1.因處理不公、方法不當或員工個人緣由，可能會在組織中造成一些沖突，產生不利的影響。2.簡潔抑制創新。

學問要求：二、外部招募的特點

外部招募的優勢：1.帶來新思想和新方法。2.有利于聘請一流人才。3.樹立形象的作用。外部招募的不足：I.篩選難度大，時

間長。2.進入角色慢。3.招募成本大。4.決策風險大。5.影響內部員工的主動性。

實力要求：一、選擇聘請渠道的步驟

1.分析單位的聘請要求。2.分析潛在應聘人員的特點。3.確定適合的聘請來源。4.選擇適合的聘請方法。

實力要求：二、參與聘請會的程序

<-）打算展位（二）打算資料和設備（三）聘請人員的打算（四）與協作方溝通聯系（五）聘請會的宣揚工作（六）聘請會后的工作。

實力要求：三、內部招募的主要方法

<-）舉薦法。（二）布告法。（三）檔案法。

實力要求：四、外部招募的主要方法

（一）發布廣告（二）借助中介1.人才溝通中心。2.聘請洽談會。3.獵頭公司。（三）校內聘請（四）網絡聘請。

優點：I,成本較低，便利快捷：選擇的余地大，涉及的范困廣。2.不受地點和時間的限制。3.使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料

的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。

（五）熟人舉薦。

留意事項：一、校內聘請留意的問題

I.要留意了解高校生在就業方面的一些政策和規定。2.一部分高校生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。3.學生往往對走上社會

的工作有不切實際的估計，對自己的實力也缺乏精確的評價。4.對學生感愛好的問題做好打算。

留意事項：二、聘請治淡會關注的問題

是否參與一場聘請會，必需看這場聘請會對單位是否有價位：

1.了解聘請會的檔次。2.了解聘請會面對的對象，以推斷是否有你所要聘請的人。3.留意聘請會的組織者。4.留.意聘請會的信息宣揚。

其次單元對應聘者進行初步篩選

學問要求：一、筆試的適用范圍

筆試主要通過測試應聘者的基礎學問和素養實力的差異，推斷該應聘者對聘請崗位的適應性。

基礎學問和素養實力測試般包括兩個層次，即一般學問和實力與專業學問和實力，

?股學問和實力包括?個人的社會文化學問、智商、語言理解實力、數字才能、推理實力、理解速度和記憶實力等。

專業學問和實力即與應聘崗位相關的學問和實力。

學問要求：二、筆試的特點

筆試的優點：

I.一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，山于考試題目較多，可以增加對學問、技能和實力的考察信度與效度：2.可以對大規模的應聘

者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；3.對應聘者來說，心理壓力較小，簡潔發揮正常水平；4.成果評定也比較客觀。

筆試的缺點：

不能全面考察應聘者的工作看法、品德修養，以及管理實力、口頭表達實力和操作實力等。

實力要求：一、篩選簡歷的方法

<-）分析簡歷結構（二）審察簡歷的客觀內容。客觀內容主要分為個人信息、受教化經驗、工作經驗和個人成果四個方面。（三）推斷

是否符合崗位技術和閱歷要求（四）審資監理中的邏輯性（五）對簡歷的整體印象。

實力要求：二、申請表的篩選方法

與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：

（一）推斷應聘者的看法（二）關注與職業相關的問題（三）注明可疑之處。

實力要求：三、筆試方法的應用

提高筆試的有效性應留意以卜幾個問題：

I.命題是否怡當。2.確定評閱il分規則。3.閱卷及成果受核。

第三單元面試的組織與實施

學問要求：一、面試的內涵與發展

面試的內涵

代表用人單位的面試考官與應聘者干脆交談，依據應聘者對所提問題的回答狀況，考查其相關學問的駕馭程度，以及推斷、分析問題的實

力：

依據應聘者在面試過程中的行為表現，視察其衣著外貌、風度氣質，以及現場的應變實力，推斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和耍求。

通過干脆的接觸，面試可以運用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表之實力、反應實力、個人修養、邏輯思維實力等；

面試也能使應聘者了解自己在該單位將來的發展前景，并將個人期望與現實狀況進行對比，找到最好的結合點。

面試的發展

學問要求：二、面試的目標

（一）面試考官的目標。

1.創建一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。2.讓應圖者更加清晰地了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信

息和相應的人力資源政策等。3.了解應聘者的專業學問、崗位技能和非智力素養。4.確定應聘者是否通過本次面試等。

（二）應聘者的目標

I.創建一個融洽的會談氣氛，盡量呈現出自己的實際水平。2.有充分的時間向面試考官說明自一具備的條件。3.希望被理解、被敬重，

并得到公允對待。4.充分的「解自己關切的問題。5.確定是否情愿來該單位工作等。

首先，面試考官和應聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置確定的。

其次，面試考官和應聘者之間是雙向選界的關系，雙方最終都會作出自己的推斷和決策。

最終，在面試活動中，由于面試考官始終處于主導地位，因此，考官在支配、組織和實施面試的過程中，除了要達到預定的面試目標，還

要幫助應聘者順當完成預定的面試程序。

（三）圍繞面試目標應進行的必要說明。面試起先，作為主考官應當向應聘者做一下簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和程序。

實力要求：一、面試的基本程序

<-）面試前的打算階段（二）面試起先階段（三）正式面試階段（四）結束面試階段（五）面試評價階段。

實力要求：二、面試環境的布置

面試的環境應當舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。握手、微笑、簡潔的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的顏色、照耀光線和

溫度，以及沒有令人不安的噪聲，這些都有利于營造舒適、寬松的氣氛。

實力要求：三、面試的方法

<-）從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。

（二）依據面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。

實力要求：四、面試問題的設計提問

面試問題的設計：（一）面試問題設計技巧（二》面試問題舉例。

面試提問的技巧：在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關鍵的基本功。主要提問方式有：（開放式提問（二）封閉式提問（三）

清單式提問（四）假設式提問（五）重復式提問（六）確認式提問（七）舉例式提問。

留意事項：面試提問關注的問題

I.盡量避開提出引導性的問題。2.有意提問一些相互沖突的問題，引導應聘者做出可能沖突的回答，來推斷應聘者是否在面試中隱瞞了

真實狀況。3.而試中特別重要的一點是了解應聘者的求職動機。4.所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可立刻提出，并剛好做好記

錄。并且，不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題，再問其次個問題。5.面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要視察

他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿態、講話的聲調語調、舉止，從中可以反映出對方是否誠懇，是否具有自信念等狀況。

第四單元其他選拔方法

學問要求：心理測試類型

、人格測試

人格由多種人格特質構成，大致包括：體格與生理特質、氣質、實力、動機、價贊觀與社會看法等。

二、愛好測試

可以將人們的愛好分為六類：現實型、才智型、常規型、企業型、社交型和藝術型。

三、實力測試

實力測試的內容一般可分為：

1.一般實力傾向測試。思維實力、想象實力、記憶實力、推理實力、分析實力、數學實力、空間關系推斷實力、語m實力等。2.特殊職

業實力測試.3.心理運動機能測試.?是心理運動實力，如選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協調、手指靈活、手臂穩定、速度限制

等.二是身體實力，包括動態強度、爆發力、廣度敏捷性、動態敏捷性、身體協調性與平衡性等。

四、情境模擬測試法

<-）情境模擬測試的概念（二）情境模擬測試的特點（三）情境模擬測試的分類.語言表達實力測試、組織實力測試、事務處理實力測

試等.（四）情境模擬測試的優點：

1.可從多角度全面視察、分析、推斷、評價應聘者，這樣企業就可能得到最佳人選.

2.由于被測試者被置丁?其將來可能任職的模隊工作情境中，而測試的重點又在三實際工作實力.因此，通過這種測試選拔出來的人員往

往可干脆上崗，或只需經過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而為企業節約大量的培訓費用。

實力要求：一、情境模擬測試的應用

情境模擬測試的方法有公文處理模擬法、無領導小組探討法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析法等.其中最常

用的情境模擬方法主要有兩種：

（一）公文處理模擬法

1.發給每個被測評者一套文件匯編（由15?25份文件組成）。

2.向應試者介紹有關的背兔材料，然后告知應試者，他現在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件筐里的全部公文材料。

3.最終，將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評.

<-）無領導小組探討法

探討小組股由4-6人組成.發給個筒短案例引導小組綻開探討，由幾位視察者依據每人在探討中的表現及所起作用按既定維度予以

評分。

實力要求：二、心理測試法的要求

<-）要留意對應聘者的隱私加以愛護（二）要有嚴格的程序（三）心理測試的培果不能作為唯一的評定依據。

第五單元員工錄用決策

實力要求：錄用決策方式

一、多重淘汰式

多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必需在每種測試中都達到確定水平，方能合格。

二、補償式

補償式中不同測試的成果可以互為補充，最終依據應聘者在全部測試中的總成果作出錄用決策。

三、結合式

有些測試站淘汰性的，有些是可以互為補償的，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參與其他測試。

留意事項：錄用決策留意事項

在作出最終錄用決策時，應當留意以下幾個問題：

1.盡量運用全面衡量的方法。2.削減作出錄用決策的人員。3.不能求全責怪。

其次節員工聘請活動的評估

實力要求：一、成本效益評估

（-）聘請成本.聘請成本分為聘請總成本與聘請單位成本.聘請總成本即是人力資源的獲得成本，它由兩個部分組成.?部分是干脆成

本，它包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用（如聘請人員差旅費、應聘人員款待費等）.另

部分是間接費用，它包拈：內部提升贄用、工作流淌費用.聘請單位成本是聘酒總成本與實際求用人數之比。

（二）成本效用評估.計算方法是：總成本效用=錄用人數/聘請總成本：招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用：選拔成本效用=

被選中人數/選拔期間的,應用：人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的鋤司。

（三）聘請收益成本比.聘請收益成本比=全部新員工為組織創建的總價值/聘清總成本。

實力要求：二、數量與明量評估

（一）數量評估.其計算公式為：

錄用比=錄用人數/應聘人數X100%；

聘請完成比=錄用人數/支配聘請人數X100%；

應聘比=應聘人數/支配聘請人數X100%。

（二）質量評估。

實力要求：三、信度與效度評估

（一）信度評估.信度主要是指測試結果的牢靠性或一樣性.牢靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或

者產生同樣的錯誤.通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一樣性系數。

（-）效度評估.效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度.一個測試必需能測出它想要測

定的功能才算有效.效度主要有三種：預料效度、內容效度、同側效度。

笫三節人力資源的有效配置

第一單元人力資源的空間配置

學問要求:一、人員配置的原理

（一）要素有用原理。沒有無用之人,只有沒用好之人.問題之一是沒有深化全面地識別員工，發覺他們的可用之處；問題之二是沒有為

員工發展創建有利的條件。

（二）能位對應原理。人與人之間不僅存在實力特點的不同，而且在實力水平上也是不同的.具有不同實力特點和水平的人，應支配在要

求相應特點和水平的職位上，使個人實力水平與崗位要求相適應。

（三）互補增值原理。這個原理強調人各有所長也各有所短，通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標的最優化。

（四）動態適應原理。無論是由丁崗位對人的實力要求提高r,還是人的實力提向要求變動崗位，都要求我們剛好地r解人與崗位的適應

程度，從而進行調整，以達到人適其位，位得其人。

（五）彈性冗余原理.在人與事的配置過程中，既要達到工作滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求：既要避開工作量不飽滿的狀況，

也要避開過勞的現象發生。

學問要求:二、企業勞動分工

<-）企業勞動分工的概念

勞動分工是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使很多勞動者從事著不同的、但又相互聯系的工作.勞動分工有三個主要

層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。

<_）企業勞動分工的作用：i.勞動分工一般表現為工作簡化和特地化.這有利于勞動者較快地提高嫻熟程度，不斷積累閱歷，完善操

作方法，提高勞動效率.2.勞動分工能不斷池改革勞動工具，使勞動工具特地化.3.有利于配備工人，發揮每個勞動者的專長.4.勞

動分工大大擴展了勞動空間，使產品生產過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產品的生產周期，加快生產進度.5.勞動分工

可以防止因勞動者常常轉換工作崗位而造成的工時奢侈。

（三）企業勞動分工的形式：I.職能分工.2.專業（工種）分工.3.技術分工.

（四）企業勞動分工的原則

I.把干脆生產工作和管理工作、服務工作分開.2.把不同的工藝階段和工種分開。3.把打算性工作和執行性工作分開。4.把基本工作

和協助工作分開。5.把技術凹凸不同的工作分開。6.防止勞動分工過細帶來的消極影響。

學問要求:三、企業勞動協作

企業的勞動協作，就是采納適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。

（一）企業勞動協作的形式：以簡潔分工為基礎的協作是簡潔協作，而以細致分工為基礎的協作是困難協作.企業勞動協作的形式，一般

分為企業之間的協作和企業內部的協作.從協作范圍上看，有空間范圍的勞動協作和時間范圍的勞動協作。

（二）組織企業內部勞動協作的基本要求.1.盡可能地固定各種協作關系.2.實行經濟合同制.3.全面加強支配、財務、勞動人事等

項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。

（三）作業組.以下幾種狀況須要組成作業組：

I.生產作業需工人共同來完成。2.看管大型困難的機器設備。3.工人的工作彼此親密相關。4.為了使丁管理和相互溝通。5.為了加

強工作聯系。6.在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務的狀況下，為了便于調動和安排他們的工作，須要組成作業組，如廠

內運輸組、電工組、水暖A組等。

作業組組織工作的主要內容包括：

I.搞好作業組的民主管理，同時結合生產實際狀況，建立完善的崗位責任制度。2.為作業組正確地配備人員。3.選擇一個好的組長。4.合

理確定作業組的規模，一般10?20人左右為宜。

學問要求泗、工作地組織

<-）工作地組織的基本內容：

I.合理裝備和布置工作地。2.保持工作地的正常秩序和良好的工作環境。3.正確組織工作地的供應和服務工作。

（二）工作地組織的要求：

1.應有利于工人進行生產勞動，削減或消退多余、笨市的操作，削減體力消耗，縮短協助作業時間。2.應有利于發揮工作地裝備，以及

協助器具的效能，盡量節約空間，削減占地面積。3.要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環境，防止職業病，避

開各種設備或人身事故。4.要為企業的全部人員創建良好的勞動環境，使企業員工在健康、舒適、平安的條件下工作。

實力要求：一、對過細的勞動分工進行改進

I.擴大業務法。2.充溢業務法。3.工作連貫法。4.輪換工作法。5.小組工作法。6.兼崗兼職。7.個人包干負責。

實力要求：二、員工配置的基本方法

（一）以人員為標準進行配匿.即從人的角度，按每人得分最高的一項給其支配崗位.這樣做可能出現同時多人在該崗位上得分最高，結

果只能選擇一個員工，而使優秀人才被拒之門外。

（二）以崗位為標準進行配置..即從崗位的角度動身，每個崗位都選擇最好的人來依，但這樣做可能會導致一個人同時被好幾個崗位選中.盡

管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現。

（三）以雙向選擇為標準進行配置.雙向選擇的方法進行配置，即在崗位和應聘者兩者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要

求.該方法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，既現實又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。

實力要求：三、員工任務的指派方法

采納匈牙利法實現人員與工作任務配宜合理化、科學化.應用匈牙利法應當具備兩個約束條件：

I.員工數目與任務數目相等。

2.求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等。

實力要求：四、現場管理的“5S”活動

<—）“5S”活動介紹：

I.整理（Seiri）（1）確定現場須要什么物品，須要多少數量（2）將現場物品區分為須要的和不須要的，將不須要為物品清理出現場。

2.整頓（Seiton）（1）物品擺放要有固定的地點和區域，以便于找尋.（2）物品擺放方式要規范化、條理化，以逢高工作效率.（3）

物品擺放目視化，使定量裝載的物品做到過E知數，提放不同物品的區域采納不同的色調和標記加以區分.（4）要求做到現場整齊、緊

湊、協調.

3.清掃（Sciso）（1）自己運用的物品，如設備、工具等，要自己清掃.（2）在清掃的過程中，檢查物品、設備有無異樣，定期對設備

進行維護保養.（3）在清掃的過程中，發覺問題，要查明緣由，并實行楷施加以改進.

4.清潔（Seiketsu）（1）現場環境整齊、清潔、美觀，有利于員工健康.（2）用具、設備干凈，無煙塵噪音.（3）員工著裝干凈、整

齊，煥發出主動向上的精神面貌.

5.素養（Shitsuke）（1）接著推動前“4S”活動.（2）建立共同遵守的規章制度.（3）將各種規章制度目視化.（4）實施各種教化培

訓I.（5）違反規章制度的要剛好賜予訂正.（6）受指責指責者應馬上改正。

（二）“5S”的內在聯系：前三個“S”干脆針對現場；后兩個“S”則從規范化和人的素養高度鞏固“5S”活動效果。

（三）"5S”活動的目標：1.工作變換時，找尋工具、物品的時間為零.2.整頓現場時，不良品為零.3.努力降低成本，削減消耗，奢

侈為零.4.縮短生產時間，交貨延期為零.5.無泄漏、危害，平安整齊，事故為零.6.各員工主動工作，彼此間團結友愛，不良行為

為零。

《四》”6S”活動

在“5S”活動的基礎上，有的人提出了“6S”活動，增加了呼安（Security）

實力要求：五、勞動環境優化

<-）照明與色調（二）噪聲（三）溫度和濕度（四）綠化。

其次單元人力資源的時間配置

學問要求：一、工作時間組織的內容

工作時間組織的主要任務是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理支配工時制度。

企業里的工作班制有單班制和多班制兩種。

工作輪班是指在實行多班制生產條件下，組織各班人員按規定的時間間隔和班次依次輪番進行生產活動的一種勞動組織形式，它體現了勞

動者在時間上的分工協作關系。

學問要求：二、工作輪班應留意的問題

I.工作輪班的組織，應從生產的具體狀況動身，以便充分利用工時和節約人力。

2.要平衡各個輪班人員的配備。

3.建立和健全交接班制度。

4.適當組織各班工人交叉上班。

5.工作輪班制對人的生理、心理睬產生確定的影響，特殊是夜班對人的影響最大，要適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數。

學問要求：三、四班三運轉制的優點

1.人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件下增加了產量。

2.縮短了工人工作時間。

3.削減了工人連續上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。

4.增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和