i摘要近年來，人力資源管理越來越受到企業管理者的重視，并在企業中建立了相應的激勵機制。企業只有建立系統完善的激勵機制才能留住人才并發揮其最大潛能。而完善的激勵機制，應根據不同群體員工的特點，從福利待遇、工作環境、情感激勵、發展前景、獎懲結合等方面，逐步構建科學可行的激勵機制，以物質激勵為主，精神激勵為輔，營造“事業、待遇、制度、環境、感情”多層次留住人才的良好氛圍。但目前看來，大多數企業對員工激勵機制還未盡完善，存在一些問題。基于此，當前對企業員工激勵問題進行探討具有重要意義。本文介紹了激勵理論以及在公司管理中引入激勵機制的必要性，并針對存在的問題提供一些對策建議。關鍵詞：企業員工；人力資源管理；激勵機制；問題；對策

緒論我國社會經濟快速發展，企業成長發展，壓力和挑戰不斷加大，企業內部人才流失、工作節奏緩慢等問題，人才短缺對企業發展產生了嚴重的負面影響，因此有必要對公司治理機制進行分析和完善，為了提高員工的積極性，促進企業的快速發展起到了真正的作用。隨著全球經濟的發展和對員工需求的改善，由于員工的愿望越來越高，工資相對穩定，矛盾不斷，所謂非工資激勵是指通過非貨幣政策激發員工工作動機并采取具體行動以實現組織目標的過程，以及這主要是一個薪酬問題，也是基于基于工作的公司服務，員工的能力和結果是員工的內部薪酬，其次是與薪酬無關的薪酬，而不是固定工資、獎金和津貼，但在其他方面，如關心、尊重、鼓勵、培訓等，以滿足員工的心理需求為出發點，特別是在精神上提高員工的意識、主動性和主動性，促進員工實現員工和企業價值的機會。激勵的內涵與理論基礎在公司治理中，激勵是指通過多種方式方法滿足員工需求，指導員工的工作，了解員工的需求，激勵員工的積極性，提高工作效率，使員工能夠不斷工作，實現公司設定的目標，為了完成任務。對工作人員的需求也在不斷變化，對每一項要求都沒有共識，難以或不足以有效地滿足工作人員的個人需要。要做到這一點，員工必須適應實際的商業活動，覆蓋所有員工，并制定不同的激勵機制和方法，使他們的努力達到企業的期望。通過滿足員工需求，加強對員工的激勵和激勵，形成改善員工工作條件和工作條件的激勵機制。除了對員工的直接激勵和非商品激勵外，企業激勵機制通常更為關鍵，企業激勵機制起著至關重要的作用。人與生俱來的需要，激勵產生行動和行動。效果并不總是提供激勵。要創造激勵，良好的評估是必要的。評估是激勵的關鍵。評估分為兩類：第一類是其他類別。對“其他”員工評價的認可、偏好、鼓勵和獎勵，這些都是可以提升的；管理者應該充分利用他們的機會，盡一切努力進行適當的評價，你不必給員工很多獎金和福利，也不必給他們獎勵，因為它們不成比例；第二類是自我評估；經理和員工共同制定目標。在實現目標后，員工有良好的自我評價，能夠起到激勵作用；在其他情況下，工作期望、工作迫害和后續執行都是一種激勵。鑒于激勵不能是組織系統中的孤立事件；鑒于，作為一個整體，企業機制應在激勵中發揮決定性作用；鑒于，因此，更重要的是建立激勵企業的機制；隨著經濟改革的深入，企業面臨著嚴峻的挑戰，尤其是生產技術落后、員工素質差、產品結構不合理的企業。我們應該盡快建立有效的激勵機制來促進創業創新，以增加員工的發展機會。企業管理中運用激勵機制的積極意義提升員工積極性應用激勵機制可以充分激發員工的動力，提高勞動強度和工作效率。不僅在生產和商業技術方面，而且在商業技術方面，沒有建立和實施激勵機制，建立良好的激勵機制，作為員工動力的流動性，也使他們更加活躍，同時培養無私的奮斗精神，激發員工的創新和敬業精神，讓他們充分發揮能力智慧和潛力，讓員工投入更多的工作熱情。提升企業凝聚力鼓勵有助于增強公司的凝聚力，使員工更緊密地聯系在一起，共同激勵和克服共同的困難。三個臭木匠鄭昆明的“棍子容易折斷”說明了組織發揮的巨大作用。如果公司的每一位員工在日常工作中不進行溝通合作，那么公司很容易分崩離析，而人員也不會像沙盤一樣形成統一的力量。它最初的目標是相同的，并盡一切努力確保協調。很容易產生強大的離合器。所有員工都很緊張，工作效率更高，解決問題的方法也多得多。創造良性競爭環境在這種情況下，很容易提高員工的積極性，激發員工的積極性，從而創造良好的工作環境和積極的工作作風。同時，這樣的競爭環境有助于員工自覺和勤奮的意識和行為，從而有助于形成這樣的價值觀。作為一項高生產率的工作，創造一個健康的競爭環境不僅是對員工需求的不斷提高，也是對員工能力的強化，也可以刺激新鮮血液的流動，增強公司的活力。服務人才好政策對話者是企業競爭力的基礎.發展壯大事業，尤其需要干部作為后盾。公司間關于人才的爭論非常激烈.如何吸引干部、培養干部、挽留干部，是企業研究的重要課題。激勵制度是公司人力資源政策的重要組成部分.提高威信，提高公司對他們的吸引力，減少員工流動性，確保公司的可持續發展。要建立員工激勵機制，公司特有的人才也能感受到公司的利益和利益，讓他們感受到公司的感受和屬性，他們愿意客觀主觀地留在公司，切實防止高素質專業人才的流動。企業員工激勵管理機制中存在的問題企業員工激勵制度不健全在企業快速發展的條件下，存在著激勵機制不足的問題，提高了員工的積極性，而且容易降低員工的積極性，阻礙企業的快速發展，由于對員工的設計需求缺乏了解，設計體系存在缺陷。一方面，設計制度不完善，對員工的晉升、福利和獎金、績效考核等缺乏明確規定。另一方面，推行一個制度，把它變成紙上談兵的力量，而沒有推行，便意味雇員找不到工作，可能會導致心理衰退，限制員工的積極性和主動性，阻礙企業的快速發展.企業缺少激勵管理的重視許多企業意識到生產管理、市場創新和產品創新，忽視了人力資源管理作為一種物質形式和精神形式，忽視員工的關懷，使員工難以實現自身價值觀，導致失業；同時，受財務管理和計劃制度影響的公司沒有保險和加班費管理制度，而有些甚至不提供基本福利，特別是在一些勞動密集型企業，經營者的工資本來會很低。該公司并不清楚有關的優惠政策，以致難以滿足不同類別雇員的需要。長期以來，員工可能會受到負面情緒的影響，公司處于惡性循環中，尤其是在那些當結果導致員工的物質和精神激勵與他們對公司的貢獻不成比例時，有時會導致員工對績效考核制度產生懷疑和不信任，這會降低企業的凝聚力，而員工對企業沒有歸屬感，因此人員流動也會更加頻繁。缺乏特色企業文化同時，許多公司忽視了企業文化的發展，不承認企業文化對企業管理的重要性，如果不以企業文化為導向，很難按照自己的價值觀和行為塑造員工工作的核心和紐帶，以及與其他員工建立有效的溝通，工作中容易出現矛盾和矛盾，導致工作不協調。改善企業員工激勵機制的對策建議激勵機制要貼合實際、多樣化、以人為本只有在實踐中引入科學合理的激勵和規則，才能建立人力資源管理的科學基礎。適當的激勵措施使其難以實施，中小企業的吸引力不應低于大型國有企業；鑒于不同職系的不同專業人員的激勵機制應有所不同；考慮到有些員工渴望獲得實質性的激勵，有些員工希望獲得晉升，他們需要找到藥物，在一定程度上滿足了他們的需求；在制定員工激勵機制時，學會應用期望理論，讓員工保持崇高的道德品質，為了刺激公司的快速發展，科學的激勵還必須將員工的利益與公司的經營狀況、福利和福利聯系起來，使所有員工都能投資于改善公司的福利，朝著同樣的目標前進。使公司迅速發展。豐富各種激勵機制，從不同角度滿足員工的多樣化需求，提高激勵能力。合理的勞動分工可以讓員工得到工作，工資隨著工作量的增加而提高，從而實現員工流動的積極效果。但是，為了實現公正，我們也應該努力以不同的待遇對待不同級別的員工，他的基本工資應該高于其他職位。鼓勵員工焦慮和以職業為導向，讓員工根據自己的成長、專業和愛好組織適當的職位，以避免瓶頸；還鼓勵員工購買股票，以便員工能夠以適當的方式分配股票對應企業的收入，使員工和企業能夠走到一起，為企業更加努力地工作。最后，公司還可以利用評價機制，通過對員工生活水平的評價，制定兼顧多樣性的工作評價方法，讓員工了解部門之間的溝通與合作，幫助員工和部門提高管理質量。最后，必須建立激勵機制，更好地管理干部，滿足公司人力資源管理的需要，使干部管理以人為本，真正為個人利益服務。委員會認為，人力資源對企業的發展很重要，并認為干部是企業競爭力的重要支柱，這是管理層對員工制度和戰略設計的重視。公司的管理和管理應經常深入公司基層，加強與員工的溝通，了解員工對人事管理制度的意見和想法，傾聽員工的意見，照顧員工的家庭，讓員工在生活中遇到問題，幫助克服矛盾，最后，我們應該建立一種以人為本的企業文化，這種文化滲透到公司治理文化中，以吸引大量人才進入公司，留住人才，為團隊創造良好的工作環境。使企業文化成為掠奪人才的有效武器，幫助公司為建立積極創新的員工帶來新鮮血液。大力開發現有人力資源，促進企業技術進步公司治理的各個方面都有許多不同的要素，其中最重要的是人力資源，而人力資源的現代化是公司治理現代化的關鍵。專業化和創新是企業產品開發和適應市場的重要組成部分。企業的發展離不開新產品的進一步開發，由于市場競爭，沒有弱勢市場，只有弱勢產品。為了獲得利益，他們必須具有持久的創新能力、豐富的想象力和觀察技術發展的能力。成功的企業激勵機制，從提高員工自信心開始對于公司來說，最具活力的因素是人的因素，即員工的積極性和效率，以及促進工作效率的積極創新感，即人的因素。對于任何進步的企業來說都是非常必要的。自信是個性發展的動力，是企業創新的源泉，是人才潛能開發的前提。長期以來，企業沒有重視或不進行員工自信的培養，導致員工普遍缺乏自信和動力，對企業的發展和發展產生重大影響，這使得企業很難在沒有任何問題的情況下實施不同的管理措施。目前，企業應盡快建立符合知識經濟和員工自我價值要求的培訓體系，提高他們的自我評估能力，使他們能夠積極應對商業組織和個人面臨的挑戰。運用現代激勵理論，建立激勵教育體系為了使員工能夠確定其人生目標，公司必須告知每位員工其戰略目標、利潤目標、成本、產品開發目標、創新和人才發展目標，并將這些目標劃分為所有基層組織，直到員工親自參與。員工只有有了事業、有了工作、有了經濟收入，才能實現自己的愿望，通過構建企業員工共同的目標和價值體系，才能充分挖掘全體員工的潛在智慧，成為企業發展和創新的強大引擎。許多成功的外企普遍建立了以經營理念為目標的具有文化特色的全面教育激勵體系，運用績效心理學可以通過培訓提高員工的成功率，特別是教育培訓的心理素質，在過去，我們沒有意識到個體心理學家對他們行為的重要影響，我們強調，我們正在以共同的思想和政策開展工作，鑒于經濟體制和人民心理的變化，最初的布道很難在勞動力中波動，因此有必要在現代心理學和行為科學的基礎上，簽署潛在國內發展的成功經驗。并與國外公司建立具有中國特色的培訓體系，讓員工充分認識到能力培養的重要性和重要性。

結束語總的來說，面對激烈的市場競爭，必須為員工采取有效的激勵措施，才能發展并保持吸引力。目前，許多企業的激勵制度薄弱，對激勵管理重視不夠，缺乏具體的企業文化，特別是在務實、多元化和以人為本的活動中。使其更加科學化，對業務發展的推動作用更強。參考文獻[1]匡國友.企業員工激勵機制建設探討[J].2020.[2]郎羿.A公司員工激勵機制研究[J].新商務周刊,2020,000(020):248-250,252.[3]廖遠玉.A國有企業員工激勵機制研究.2020.[4]孫強.激勵機制在企業單位人力資源管理中的運用分析[J].經濟與社會發展研究,2020(12):1.[5]劉成寶.激勵機制在企業人力資源管理中的應用實踐探究[J].區域治理,2020,000(027):P.1-1.[6]黃桂芳.企業人力資源管理中的激勵機制研究[J]