績效考核制度與實施方案

一、績效考核的定義、目的和用途

1.績效管理日勺關鍵是確保企業目H勺和使命出J實現，發展組織，發展員工。

2.績效考核是績效管理日勺主要內容。績效考核（如下簡稱“考核”）是指用

系統的措施、原理，評估測量員工在職務上口勺工作行為和工作效果。

3.考核W、J最終目W、J是改善員工出J工作體現，以達成企業的經營目的，并提

升員工日勺滿意程度和將來日勺成就感。

4.考核的成果主要用于壓力傳遞、酬勞管理、職務調整、工作反饋、工作

改善、組織發展和員工發展。

5、本制度合用于企業全體員工。

二、考核的原則

1.一致性：在一段連續時間之內，考核口勺內容和原則不能有大的變化，至

少應保持1年之內考核的措施具有一致性；

2.客觀性：考核要客觀日勺反應員工的實際情況，盡量降低光環效應、個人

關系親疏不同、偏見等帶來口勺誤差；

3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同日勺考核原則；

4.公開性：員工要懂得自己日勺詳細考核成果。

三、考核的內容和分值

A月度考核

L一般員工（部長如下，不含部長，如下同）的月度考核

1.1.一般員工部門月度考核的內容分如下二部分：

1.1.1.主要任務

本月度內完畢的主要任務是指：影響年度總目的實現的工作、部門月

度工作要點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最主要

日勺內容部分。考核的項目不超出3個。（見員工考核A表）

主要任務的考核評分原則為：

a、先核定供部門主管分配W、J考核總分，下屬考核分之和不得超出該分值。

供部門主管分配總分的計算措施如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門一般員工總數）

b、考核分W、J分配原則：

員工所得月度考核分相互之間的差距不得少于1分。

1.1.2.工作計劃完畢情況

每七天工作結束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完畢情況進行

考核，綜合評分并統計。每月工作結束后，部門主管應上報員工本月四面

的考核評分情況。

每月結束后，各部門應及時將下屬區）主要任務考核情況、以及本月四

面H勺周計劃完畢情況的考核統計送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）

L1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務

效率（見員工考核表C）。

1.1.4.以上考核事項評分的原則為：

a、先核定供部門主管分配出J考核總分，下屬考核分之和不得超出該分值。

供部門主管分配總分的計算措施如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門?般員工總數）

b、考核分的分配原則：

員工所得月度考核分相互之間的差距不得少于1分。

L2.分值計算

原則上，總分滿分為100分，主要任務占40%,月度工作完畢情況占

60%。員工在部門內的考核成績等于：

主要任務項考核分義40%+月度工作完畢情況考核分X60%

（見員工考核A、B表），考核評分原則見附件1

1.3.一般員工日勺考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據部門

所得績效分計算，計算措施如下：

一般員工本月績效考核分=個人考核分X70%+部門績效分（即部門

主管的月度績效考核綜合分）X30%

2.管理人員（部長以上，含部長，如下同）的月度考核

2.1.管理人員月度考核［1勺內容

2.1.1當月應完畢W、J季度有關工作要點

當月應完畢的季度有關工作要點是指本部門季度計劃中本月應該完畢

的要點任務、或其崗位職責中最主要的內容部分。考核或者考核項目不超

出5個。（評分原則見附件2）

《工作任務立項管理制度》中要求的工作任務歸入季度工作要點考核,

突發性立項工作任務根據實際執行情況歸入當月季度工作要點考核。

2.1.2月度工作計劃完畢情況

月度工作計劃完畢情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目日勺

完畢情況；該項得分，由其直接上司根據該管理人員本月工作計劃的實際

完畢情況進行綜合評分。

2.1.3以上考核事項評分日勺原則為：

a、先核定供考核者分配的考核總分，被考核者考核分之和不得超出該分

值。供考核者分配總分的計算措施如下：

供考核者分配的總分=86XN（N為被考核管理人員總數）

b、考核分的分配原則:

被考核者所得考核分相互之間日勺差距不得少于1分。

2.2.分值計算

原則上，總分滿分為100分，月度計劃完畢情況占滿分W、J60%,季度

有關工作要點占滿分的40%（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度

績效考核綜合分等于：

月度計劃完畢情況考核分X60%+當月應完畢的J季度有關工作要點X

40%

B、季度考核

1.一般員工季度考核

1.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個

月的月度考核成果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門

KJ主管。

1.2.部門主管應根據考核統計和當季度的整體體現，作出該員工的季度

績效綜合考核，并與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜

合考核的措施：

a、先核定供部門主管分配日勺季度績效綜合考核總分，下屬季度績效綜合

考核分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分的計算措施如下:

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門一般員工總數）

b、季度績效綜合考核分的分配原則：

員工所得季度績效綜合考核分相互之間W、J差距不得少于1分。

1.3.部門主管完畢部門員工日勺季度績效溝通之后，應及時將全部表格傳

遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據季度日常考核平均分和季度績效綜合考核分，計算

員工日勺季度績效考核最終成績，計算措施如下：季度績效考核最終成績=

季度口常考核成績平均分X80%+季度綜合考核分X20%。

財務部和配送部員工季度績效考核最終成績日勺計算措施如下：季度績

效考核最終成績=季度日常考核成績平均分義50%+季度綜合考核分義

50%。

1.5.人力資源部根據員工W、J季度績效考核最終成績擬定其績效工資，計

算措施如下：

考核分85分以上II勺，績效工資全額發放

考核分85分如下H勺，季度末應發放績效工資=月績效工資X3X季度

考核最終成績+100一月績效工資X80%X2

人力資源部口勺計算處理成果，經行政總監審核，報總經理簽字認可后,

送至財務部，作為員工季度績效工資發放根據。

1.6.由行政中心提名當季的J季度之星，經總經理辦公會審議擬定后，列

名公布，作為企業的季度之星，并對季度之星進行獎勵。

2.管理人員季度考核

2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度

三個月的月度考核成果，計算每季度日常考核H勺平均分，并將該成績連同

該管理人員本季度三個月日勺考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的

直接上司。

2.2.直接上司應根據考核統計及當季度整體體現，作出該管理人員日勺季

度績效綜合考核，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。

2.3.直接上司完畢該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將全部表格

送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據季度日常考核平均分和季度綜合考核分，計算管理

人員口勺季度績效考核最終成績，計算措施如下：

季度績效考核最終成績=季度日常考核成績平均分X70%+季度綜合考

核分X30%

2.5.人力資源部根據管理人員的季度績效考核最終成績擬定其績效工

資，經總經理簽字認可后，送至財務部，作為季度績效工資發放根據，計

算措施如下:

考核分85分以上H勺，績效工資全額發放

考核分85分如下H勺，季度末應發放績效工資=月績效工資X3X季度

考核最終成績+100一月績效工資X80%X2

C、年度考核

1.一般員工日勺年度考核

1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考

核成果，計算年度考核日勺平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的

考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。

1.2.部門主管應根據考核統計及當年的整體體現，作出該員工的年度綜

合考核分，提出有針對性H勺發展提議，并與該員工進行績效溝通（見員工

發展提議表E）。一般員工年度綜合考核的措施：

a、先核定供部門主管分配的年度考核總分，下屬年度考核分之和不得超

出該分值。供部門主管分配總分出J計算措施如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門一般員工總數）

b、年度考核分的分配原則：

員工所得年度考核分相互之間的差距不得少于1分

1.3.部門主管完畢部門員工日勺年度績效溝通之后，應及時將全部表格傳

遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考核分，計算員工

日勺年度績效考核最終成績，計算措施如下：年度績效考核最終成績=年度

日常考核成績平均分X80%+年度綜合考核分X20%

1.5.人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優異、良好、

合格、一般四等，四等所占百分比分別為：20%,30%,45%,5%。計算

成果及排序情況報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，

作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制定員工培訓和發展計劃的根據。

2.管理人員年度考核

2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度日勺

考核成果，計算年度H勺平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度

的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員KJ直接上司和各市場部經

理。

2.2.直接上司和各市場部經理應根據考核統計及本年度的整體體現，作

出該管理人員的年度綜合考核，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜

合考核的50%,直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考核情況，提出有

針對性的發展提議，并與該管理人員進行績效溝通。（見管理人員發展提議

表D)

2.3.直接上司完畢下屬H勺年度績效溝通之后，應及時將全部表格送至人

力資源部。

2.4.人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考核分，計算管理

人員的年度績效考核最終成績，計算措施如下：年度績效考核最終成績=

年度日常考核成績平均分X70%+年度綜合考核分X30%

2.5.人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優異、

良好、合格三等，三等所占百分比分別為：20%,60%,20%。考核及排

序成果報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工

資調整、職務晉升、淘汰、制定管理人員培訓與發展計劃的根據。

四、考核的一般程序

1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協同各部門（中心）主管進行各

部門（中心）H勺考核工作；

2.員工時直接上級為該員工日勺考核主管，依考核表詳細執行考核程序；

3,季度（年度）考核結束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通；

4.詳細考核環節：被考核人自評（年度）一考核人考核一績效考核溝通（季

度、年度）f人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）

績效考核最終成績。

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5、績效考核的成果的輸出

六、保密

1.考核成果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經理助理、總經理公

開；

2.考核成果及考核文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考核成果告訴無關人員。

七、其他事項

1.企業的績效考核工作由人力資源部統一負責；

2.綜合考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作

4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓（由人力資源部組

織）；

5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考核主管及被考

核人共同制定。

八、本制度自頒布之日起實施。

九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。

管理人員X月“季度工作要點”完畢情況考核表（A）

姓名所轄部門

序工作目的任務完畢情況直接上司評

要占

號八、、達成率完畢質量分

1

2

3

4

5

月季度工作要點考考評人

核分

目的設定人目的設定日期確認人目日勺確認日

期

本表使用闡明：

直接上司根據下屬管理人員當季的季度工作要點在每月的完畢情況，進

行評分，評分的原則如下：

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則：

a、先核定供直接上司分配W、J當月“季度工作要點”考核總分，下屬管

理人員當月“季度工作要點”考核分之和不得超出該分值。供直接上司分

配總分的計算措施如下：

供直接上司分配的總分=86XN（N為其所轄管理人員總數）

b、“季度工作要點”考核分的分配原則：

下屬管理人員所得“季度工作要點”考核分相互之間的差距不得少于1

分

2、在考核詳細的下屬管理人員時，評分原則如下：

a、從達成的質量（涉及效果、成本）和達成程度兩方面對“季度工作

要點”在當月日勺完畢情況進行評價。

b、評價成果分為優異、良好、中檔、一股四個檔次，每個檔次的分值

范圍是：優異（90—100）,良（80—90）,中檔（70—80）,一般（60—70）。

詳細分值由直接上司擬定。

c、《檢驗與反饋管理制度》中要求需要立項工作任務的完畢情況作為本

考核內容的減項。對未按要求按時、保質保量完畢的項目，由行政管理部

根據跟催的情況，根據給企業帶來損失的程度、對企業整體目的實現日勺影

響程度等，分別扣分。對影響企業整體目口勺實現日勺扣罰4—5分；其他類別

區I，扣罰1—3分。

d、“季度工作要點”考核部分日勺平均分減去“立項工作任務完畢情況”

部分應扣分，即為該管理人員當月“季度工作要點完畢情況”部分的考核

成果。

管理人員X月度工作計劃完畢情況考核表（B）

XX部門X月工作計劃

序項目目的任務完畢情況（直接上司填直接上

號寫）司評分

達成率完畢質量

1

2

3

4

5

月工作計劃考核考核人

分

計劃制定日期計劃編制人計劃確認日期確認

人

本表使用闡明：

直接上司根據下屬管理人員月度工作計劃完畢情況，進行評分，評分的

原則如下：

1、可供直接上司分配總考核分W、J分配原則：

a、先核定供直接上司分配日勺月度工作計劃完畢情況考核總分，下屬管

理人員月度工作計劃考核分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分的

計算措施如下：

供直接上司分配的總分=86XN（N為其所轄管理人員總數）

b、月度工作計劃考核總分日勺分配原則:

下屬管理人員所得月度工作計劃完畢情況考核分相互之間的差距不得

少于1分

2、在考核詳細的下屬管理人員時，評分原則如下：

a、從達成的質量（涉及效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作計

劃日勺完畢情況進行評價。

b、評價成果分為優異、良好、中檔、一股四個檔次，每個檔次的分值

范圍是：優異（90—100）,良（80—90）,中檔（70—80）,一般（60—70）。

詳細分值由直接上司擬定。

c、根據各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完畢

情況日勺考核成果。

管理人員季度績效綜合考核表（C）

姓名部門職務

工作體現評分

項目考核內容配分評語

評分

市市場服務意識強烈，有很強的工作指導性15

場具有市場服務意識，及時完畢市場配合工作12

月艮尚具市場服務意識，基本能完畢市場配合工作9

務缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5

無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質完畢市場配合0

工作

團團隊精神意識強烈，有很好的1工作配合及默契度10

隊有著團隊意識，共同配合完畢市場服務工作11

精有一定啊部門責任感和莫體榮譽感.維護部門T作形象7

神團隊服務意識不強，工作配合中存在不足3

各自為營，事不關己，高高掛起0

工工作效率高，具有卓越創意10

作能勝任工作，效率原則高8

績工作不誤期，體現符合原則5

效勉強勝任工作，無甚體現1

工作效率低，時有差錯0

有主動責任心，能徹底達成任務，主動督促、輔導下屬完畢15

責工作任務

任具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完畢工作任12

感務

還有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏9

責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能準期完畢任務5

無責任心，雖然上司督促，亦不能完畢任務0

溝項目考核內容配評分評語

通分

協善于上下溝通、協調，能自動自發與人合作15

調樂意與人溝通協調，順利達成任務12

尚能與人合作，達成工作要求9

協調不善，致使工作無法進行5

經常制造協調障礙，致使工作無法進行0

品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為梢模10

德品行誠實、言行規矩、平易近人7

言言行一般，無越軌行為4

行固執已見，不易與人相處1

損公肥私，言語、行為粗鄙0

成成本意識強烈，能主動節省,防止揮霍10

本具有成本意識，并能節省7

意尚具成本意識，尚能節省4

識缺乏成本意識，稍有揮霍1

無成本意識，經常揮霍0

創有系統進行創新改革，能力求精進15

新還有創新能力，工作能力求改善11

改只能做交辦事項，不知創新改善6

善缺乏創新改革能力，須依賴別人2

固守成規，阻礙別人創新0

合計100考評人

本表使用闡明:

直接上司根據下屬管理人員季度工作體現進行評分，評分的原則如下:

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則：

a、先給定供直接上司分配日勺季度績效綜合考核總分，下屬管理人員季

度績效綜合考核分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分的計算措施

如下：

供直接上司分配的總分=86XN（N為其所轄管理人員總數）

b、季度績效綜合考核分日勺分配原則：

下屬管理人員所得季度績效綜合考核分相互之間的差距不得少于1分

年度管理人員發展提議（D表）

一、個人簡歷

姓名加入企業日期

職位評估時限

部門審核日期

二、工作要點完畢情況評估

根據上年度（上六個月度）確立的工作要點，評估所完畢的程度。

上年度（上六個月要點任務是否完畢及完畢的質量直接上司評分

度）工作要點

1.

2.

3.

4

5

工作要點考核分

上表使用闡明:

直接上司根據下屬管理人員年度（上六個月度）工作要點完畢情況進行

評分，評分的原則如下：

a、先核定供直接上司分配日勺年度（上六個月度）工作要點完畢情況考

核總分，下屬管理人員年度（上六個月度）工作要點完畢情況考核分之和

不得超出該分值。供直接上司分配總分的計算措施如下：

供直接上司分配的總分=86XN（N為其所轄管理人員總數）

b、年度（上六個月度）工作要點考核分的分配原則：

下屬管理人員所得年度（上六個月度）工作要點考核分相互之間的差距不

得少于1分

三、工作體現評分

項目考核內容配分評語

評分

市市場服務意識強烈，有很強的工作指導性15

場具有市場服務意識，及時完畢市場配合工作12

服尚具市場服務意識，基本能完畢市場配合工作9

務缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5

無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質完畢市場配合0

工作

團團隊精神意識強烈，有很好的I工作配合及默契度10

隊有著團隊意識，共同配合完畢市場服務工作11

精有i定的部門責任感和莫體榮譽感，維護部門工作形象7

神團隊服務意識不強，工作配合中存在不足3

各自為營，事不關已，高高掛起0

工工作效率高，具有卓越創意10

作能勝任工作，效率原則高8

績工作不誤期，體現符合原則5

效勉強勝任工作，無甚體現1

工作效率低，時有差錯0

有主動責任心，能徹底達成任務，主動督促、輔導下屬完畢15

責工作任務

任具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完畢工作任12

感務

還有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏9

賁任心小強，對卜屬無督促、輔導，亦小能準期完畢任務5

無責任心，雖然上司督促，亦不能完畢任務0

項目考核內容配評分評語

分

溝善于上下溝通、協調，能自動臼發與人合作15

通樂意與人溝通協調，順利達成任務12

協尚能與人合作，達成工作要求9

調協調不善，致使工作無法進行5

經常制造協調障礙，致使工作無法進行0

品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10

德品行城實、言行規矩、平易近人7

言言行一般，無越軌行為4

行固執已見，不易與人相處1

損公肥私，言語、行為粗鄙0

成成本意識強烈，能主動節省，防止揮霍10

本具有成本意識，并能節省7

意尚具成本意識，尚能節省4

識缺乏成本意識，稍有揮霍1

無成本意識，經常揮霍0

創有系統進行創新改革，能力求精進15

新還有創新能力，工作能力求改善11

改只能做交辦事項，不知創新改善6

善

缺乏創新改革能力，須依賴別人2

固守成規，阻礙別人創新0

合計100

四、整體評分

請于下列空格填寫有關人員的整體評估

五、強項與弱點

1.列出受評人H勺三大主要強項，并以其程度順序陳說如下

a.

b.

c.

2.列出受評人的缺陷與需要改善的領域

a.

b.

c.

六、發展及訓練需要

鑒于上述評分，列出發展及訓練需要及達成目的的提議

發展需要提議

1.

2.

3.

4.

訓練需要提議

1.

2.

3.

4.

受評人姓名及簽訂評分人姓名及簽訂

日期日期

員工X月“要點任務”完畢情況考核表（A）

姓名所屬部門

序工作目的任務完畢情況部門主管評

號要點分

達成率完畢質量

1

2

3

月要點任務考核考核人

分

目的設定人目的設定日期確認人目的確認日

期

本表使用闡明：

部門主管根據下屬員工當月要點任務日勺完畢情況，進行評分，評分的原

則如下：

1、可供部門主管分配月度要點任務總考核分的分配原則：

a、先給定供部門主管分配日勺月度要點任務考核總分，下屬管理人員月

度考核分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分的計算措施如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為其所轄員工總數）

b、月度要點任務考成分的分配原則:

員工所得月度要點任務考核分相互之間的差距不得少于1分

2、在考核詳細的下屬員工時，評分原則如下：

a、從達成W、J質量（涉及效果、成本）和達成程度兩方面對當月要點任

務日勺完畢情況進行評價。

b、評價成果分為優異、良好、中檔、一股四個檔次，每個檔次的分值

范圍是：優異（90—100）,良（80—90）,中檔（70—80）,一般（60—70）。

詳細分值由直接上司擬定。

c、根據各項目的得分計算平均分，即為該員工當月“要點任務”的考

核成果。

員工周工作計劃績效考核表格（B）

X義部門義XX2023年X月第義周工作計劃編號

序號項目目的任務完畢情況（部門主管填寫）部門主管

達成率完畢質量評分

1

2

3

4

5

周工作計劃完畢情況考（以上各項得分之和）

核分

折合部門內月度工作計劃考（以上各項得分之和除以4,精確到小數點后

核分一位）

計劃制定日期計劃編制人計劃確認日期確認

人

本表使用闡明：

1、部門主管根據下屬員工每七天工作計劃完畢情況，進行評分，評分

原則如下：

a、從達成的質量（涉及效果、成本）和達成程度兩方面對每七天工作

計劃的完畢情況進行評價。

b、評價成果分為優異、良好、中檔、一股四個檔次，每個檔次的分值

范圍是：優異（90—100）,良（80—90）,中檔（70—80）,一般（60—70）。

詳細分值由部門主管擬定。

C、根據各項目的得分計算平均分，即為該員工每七天工作計劃完畢情

況日勺考核分。

2、為以便月度部門內工作計劃考核分日勺計算，將該分數除以4,折合

成月度部門內工作計劃考核分，每月四面該折合分之和即為該員工部門內

月度工作計劃績效考核分。

財務部、配送部員工周工作績效考核表（C表）

員工姓名所屬部門部門主管考核日期

考序事項描述影響程度扣分

核號

內

容

工（對出現差錯的事項詳細描述）

作

差

錯

服（對被投訴事項詳細描述）

務

效

率

總計扣分本周工作績效考核相當于部門月度考(a+4)

分a核分

本表使用闡明：

1、部門主管根據下屬員工周工作績效進行評分，評分原則如下：

1.1可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配原則：

a、先給定供部門主管分配H勺員工周工作績效考核總分，下屬員工周工

作績效體現考核分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分附計算措施

如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為其所轄員工總數）

b、員上周二作績效考核分的分配原則：

員工所得周工作績效考核分相互之間的差距不得少于1分

2、計分規則

2.1.每個員工日勺原則分為100分，本表考核內容為減項。部長根據員工

在當周工作中出現的差錯和被投訴的事項，依其對企業運作影響程度口勺不

同，相應扣分。扣分規則：

影響很嚴重：8—10分；嚴重：5—7分；較嚴重：3—4分；一般：1-

2分

2.2.原則分100減去總計扣分，即為該員工本周工作績效考核分

3、為以便月度部門內績效考核分的計算，將該分數除以4,折合成月

度部門績效考核分（精確到小數點后一位），每月四面該折合分之和即為該

員工部門內月度績效考核分。

員工第X季度綜合考核表（D表）

員工姓名所屬部門部門主管考核

日期

工作體現評分

工作體現評價要素評估分數、評價事實根據或主管評語

1、工作質量：所完畢工作口勺分數：

精確度、徹底性和可接受程度評語：

2、工作效率：當月所完畢日勺分數：

工作數量或完畢單項工作所評語：

花時間

3、工作知識：實踐經驗和技分數：

術能力以及在工作中所利用評語：

知識

4、可信度：該新員工在完畢分數：

任務和聽從指揮方面的可信評語：

任程度

5、勤勉性：上下班日勺按時程分數：

度、遵守制度的情況及總體的評語：

出勤率

6、獨立完畢工作需要監督H勺分數：

程度評語：

綜合考核分：（以上各子項目之和除以6）

本表使用闡明：

1、部門主管根據下屬員工季度工作體現進行評分，評分原則如下：

1.1可供部門主管分配員工季度績效工作體現總考核分日勺分配原則:

a、先給定供部門主管分配日勺員工季度績效工作體現考核總分，下屬員

工季度績效工作體現考核分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分的

計算措施如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為其所轄員工總數）

b、員工季度績效工作體現考核分的分配原則：

員工所得員工季度績效工作體現考核分相互之間的差距不得少于1分

2、對每個工作體現評價要素子項目日勺評價分為五等：優異、良好、中

檔、一般、不合格°分別相應的I分數是：優異：90—100；良好：80—90：

中檔：70-80；一般：60-70；不合格：低于60o詳細分數由部門主管擬

定。

年度員工發展提議（E表）

一、個人簡歷

姓名加入企業日期

職位評估時限

部門審核日期

二、工作體現類別評分

姓名部門職務

項目考核內容配分評分評語

市市場服務意識強烈，主動配合市場工作15

場具有市場服務意識，及時完畢市場配合工作12

月艮尚具市場服務意識，基本能完畢市場配合工作9

務缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5

無市場服務意識，不能按時保質完畢市場配合工作0

團團隊精神意識強烈，有很好的I工作配合及默契度10

隊有著團隊意識，共同配合完畢市場服務工作8

精有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象6

神缺乏團隊服務意識，只管自己份內工作3

各自為營，事不關己，高高掛起0

工工作效率高，具有卓越創意15

作能勝任工作，效率原則高12

績工作不誤期，體現符合原則9

效勉強勝任工作，無甚體現5

工作效率低，時有差錯1

有主動責任心，能徹底達成任務，可放心交待工作15

責具有責任心，能達成任務，能夠交付工作12

任還有責任心，需有人督促，但偶爾不能準期完畢任務9

感

責任心不強，需有人督促，亦不能準期完畢任務5

無責任心，時時督促，亦不能完畢任務0

項目考核內容配評分評語

分

溝善于上下溝通、協調，能自動自發與人合作10

通樂意與人溝通協調，順利達成任務8

協尚能與人合作，達成工作要求6

調協調不善，致使工作無法進行1

經常制造協調隙礙，致使工作無法進行0

品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10

德品行誠實、言行規矩、平易近人8

言言行一般，無越軌行為6

行固執已見，不易與人相處1

損公肥私，言語、行為粗鄙0

成成本意識強烈，能主動節省，防止揮霍15

本具有成本意識，并能節省12

意尚具成本意識，尚能節省9

識峽乏成本意識，稍有揮霍5總分

無成本意識，經常揮道0

創有系統進行創新改革，能力求精進10

新還有創新能力，工作能力求改善8

改只能做交辦事項，不知創新改善6

善缺乏創新改革能力，須依賴別人1等級

固守成規，阻礙別人創新0

合計

三、整體評估

請于下列空格填寫有關人員的整體評估

四、強項與弱點

1.列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳說如下

a.

b.

c.

2.列出受評人的缺陷與需要改善的領域

a.

b.

c.

五、發展及訓練需要

鑒于上述評分，列出發展及訓練需要及達成目的的提議

生金面

友展S而要提議

1.

2.

3.

4.

訓練需要提議

1.

2.

3.

4.

受評人姓名及簽訂評分人姓名及簽訂

日期日期

績效考核制度

一、績效考核的定義、目的和用途

3.績效管理的關鍵是確保企業目口勺和使命時實現，發展組織，發展員工。

4.績效考核是績效管理口勺主要內容。績效考核（如下簡稱“考核”）是指用

系統的措施、原理，評估測量員工在職務上H勺工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工口勺工作體現，以達成企業的經營目日勺，并提

升員工日勺滿意程度和將來的成就感。

4.考核的成果主要用于壓力傳遞、酬勞管理、職務調整、工作反饋、工作

改善、組織發展和員工發展。

5、本制度合用于企業全體員工。

二、考核的原則

L一致性：在一段連續時間之內，考核的內容和原則不能有大口勺變化，至

少應保持1年之內考核的措施具有一致性；

2.客觀性：考核要客觀的反應員工口勺實際情況，盡量降低光環效應、個人

關系親疏不同、偏見等帶來H勺誤差；

3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同日勺考核原則；

4.公開性：員工要懂得自己B勺詳細考核成果。

三、考核的內容和分值

A月度考核

1.一般員工（部長如下，不含部長，如下同）的月度考核

1.1.一般員工部門月度考核的內容分如下二部分：

1.1.1.主要任務

本月度內完畢口勺主要任務是指：影響年度總目的實現H勺工作、部門月

度工作要點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最主要

的內容部分。考核口勺項目不超出3個。（見員工考核A表）

主要任務的考核評分原則為:

a、先核定供部門主管分配的考核總分，下屬考核分之和不得超出該分值。

供部門主管分配總分的計算措施如下：

供部門主管分配R勺總分=86XN（N為該部門一般員工總數）

b、考核分R勺分配原則：

員工所得月度考核分相互之間日勺差距不得少于1分。

1.1.2.工作計劃完畢情況

每七天工作結束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完畢情況進行

考核，綜合評分并統計。每月工作結束后，部門主管應上報員工本月四面

的考核評分情況。

每月結束后，各部門應及時將下屬口勺主要任務考核情況、以及本月四

面的周計劃完畢情況的考核統計送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）

1.1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務效

率（見員工考核表C）。

1.L4,以上考核事項評分H勺原則為：

a、先核定供部門主管分配口勺考核總分，下屬考核分之和不得超出該分值。

供部門主管分配總分的計算措施如下：

供部門主管分配H勺總分=86XN（N為該部門一般員工總數）

b、考核分H勺分配原則：

員工所得月度考核分相互之間口勺差距不得少于1分。

1.2.分值計算

原則上，總分滿分為100分，主要任務占4。％,月度工作完畢情況占

60%。員工在部門內的考核成績等于：

主要任務項考核分X4。%+月度工作完畢情況考核分X60%

（見員工考核A、B表），考核評分原則見附件1

1.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據部門

所得績效分計算，計算措施如下：

一般員工本月績效考核分=個人考核分X70%+部門績效分（即部門

主管的月度績效考核綜合分）X30%

2.管理人員（部長以上，含部長，如下同）口勺月度考核

2.1.管理人員月度考核的內容

2.1.1當月應完畢口勺季度有關工作要點

當月應完畢日勺季度有關工作要點是指本部門季度計劃中本月應該完畢

日勺要點任務、或其崗位職責中最主要R勺內容部分。考核或者考核項目不超

出5個。（評分原則見附件2）

《工作任務立項管理制度》中要求H勺工作任務歸入季度工作要點考核,

突發性立項工作任務根據實際執行情況歸入當月季度工作要點考核。

2.1.2月度工作計劃完畢情況

月度工作計劃完畢情況是指管理人員口勺部門月度工作計劃所列項目的

完畢情況；該項得分，由其直接上司根據該管理人員本月工作計劃日勺實際

完畢情況進行綜合評分。

2.1.3以上考核事項評分的原則為：

a、先核定供考核者分配的考核總分，被考核者考核分之和不得超出該分

值。供考核者分配總分的計算措施如下：

供考核者分配口勺總分=86XN（N為被考核管理人員總數）

b、考核分日勺分配原則：

被考核者所得考核分相互之間日勺差距不得少于1分。

2.2.分值計算

原則上，總分滿分為1。。分，月度計劃完畢情況占滿分口勺60%,季度

有關工作要點占滿分H勺4。%（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月

度績效考核綜合分等于：

月度計劃完畢情況考核分X60%+當月應完畢的季度有關工作要點X

40%

B、季度考核

1.一般員工季度考核

1.L每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個月

口勺月度考核成果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的

主管。

1.2.部門主管應根據考核統計和當季度的整體體現，作出該員工口勺季度績

效綜合考核，并與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合

考核口勺措施:

a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考核總分，下屬季度績效綜合

考核分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分H勺計算措施如下：

供部門主管分配日勺總分=86XN（N為該部門一般員工總數）

b、季度績效綜合考核分的分配原則：

員工所得季度績效綜合考核分相互之間口勺差距不得少于1分。

1.3.部門主管完畢部門員工的季度績效溝通之后，應及時將全部表格傳遞

至人力資源部。

1.4.人力資源部根據季度日常考核平均分和季度績效綜合考核分,計算員

工日勺季度績效考核最終成績，計算措施如下：季度績效考核最終成績=季

度日常考核成績平均分X80%+季度綜合考核分X20%o

財務部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算措施如下：季度績

效考核最終成績=季度日常考核成績平均分X50%+季度綜合考核分X

50%。

1.5.人力資源部根據員工日勺季度績效考核最終成績擬定其績效工資，計

算措施如下：

考核分85分以上日勺，績效工資全額發放

考核分85分如下的，季度末應發放績效工資=月績效工資X3X季度

考核最終成績+10。一月績效工資X8。%X2

人力資源部的計算處理成果，經行政總監審核，報總經理簽字認可后,

送至財務部，作為員工季度績效工資發放根據。

1.6.由行政中心提名當季H勺季度之星，經總經理辦公會審議擬定后，列

名公布，作為企業日勺季度之星，并對季度之星進行獎勵。

2.管理人員季度考核

2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三

個月的月度考核成果，計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該

管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員口勺直

接上司。

2.2.直接上司應根據考核統計及當季度整體體現，作出該管理人員日勺季度

績效綜合考核，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。

2.3.直接上司完畢該管理人員H勺季度績效溝通之后，應及時將全部表格送

至人力資源部。

2.4.人力資源部根據季度日常考核平均分和季度綜合考核分，計算管理人

員的季度績效考核最終成績，計算措施如下：

季度績效考核最終成績=季度日常考核成績平均分X70%+季度綜合考

核分X3。%

2.5.人力資源部根據管理人員H勺季度績效考核最終成績擬定其績效工資,

經總經理簽字認可后，送至財務部，作為季度績效工資發放根據，計算措

施如下：

考核分85分以上H勺，績效工資全額發放

考核分85分如下打勺,季度末應發放績效工資=月績效工資X3X季度

考核最終成績+10。一月績效工資X80%X2

C、年度考核

1.一般員工的年度考核

1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度口勺最終考核

成果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度日勺考

核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。

L2.部門主管應根據考核統計及當年的整體體現，作出該員工的年度綜合

考核分，提出有針對性的發展提議，并與該員工進行績效溝通（見員工發

展提議表E）。一般員工年度綜合考核的措施：

a、先核定供部門主管分配的年度考核總分，下屬年度考核分之和不得超

出該分值。供部門主管分配總分H勺計算措施如下：

供部門主管分配日勺總分=86XN（N為該部門一般員工總數）

b、年度考核分的分配原則：

員工所得年度考核分相互之間口勺差距不得少于1分

1.3.部門主管完畢部門員工的年度績效溝通之后，應及時將全部表格傳遞

至人力資源部。

1.4.人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考核分,計算員工口勺

年度績效考核最終成績，計算措施如下：年度績效考核最終成績=年度日

常考核成績平均分X80%+年度綜合考核分X20%

1.5.人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優異、良好、合

格、一般四等，四等所占百分比分別為：20%,30%,45%,5%。計算

成果及排序情況報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后,

作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制定員工培訓和發展計劃的根據。

2.管理人員年度考核

2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度H勺考

核成果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度時

考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員口勺直接上司和各市場部經理。

2.2.直接上司和各市場部經理應根據考核統計及本年度R勺整體體現，作出

該管理人員H勺年度綜合考核，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合

考核的50%,直接上司還應根據該管理人員日勺年度綜合考核情況，提出有

針對性H勺發展提議，并與該管理人員進行績效溝通。（見管理人員發展提議

表D）

2.3.直接上司完畢下屬的年度績效溝通之后，應及時將全部表格送至人力

資源部。

2.4.人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考核分，計