績效考評：神秘并現(xiàn)實著

調(diào)查發(fā)覺中國企業(yè)面臨十大管理難題中，“怎樣建立有效績效考評體系？”排在首位。

這說明怎樣有效管理職員業(yè)績?nèi)匀皇侵袊髽I(yè)關(guān)注頭等管理問題！

和管理實踐界迷惑相對應(yīng)，人力資源管理理論之中最為引人注目標(biāo)熱點問題也當(dāng)數(shù)

績效考評。

傳統(tǒng)管理學(xué)家一向?qū)τ诳冃Э荚u見解有兩種：一是以管理大師德魯克為代表鼓吹

派，在其代表著作《管理實踐》中提出了至理名言“評定，不然放棄”；另外反對派代

表人物當(dāng)數(shù)戴明，在其名著《質(zhì)量管理》中猛烈抨擊了績效考評，列舉多項績效考評“罪

狀”，認(rèn)為績效考評有可能使我們職員誤入歧途，使管理偏離方向。

面對實踐界迷惑和理論界爭論，績效考評被蒙上了一層薄紗，讓業(yè)界人士總有似清

非清感覺。

筆者從事多年人力資源管理和咨詢工作，站在管理實際角度認(rèn)為績效考評是一個有

效管理工具，“評定，不然放棄”愈加符合管理實際。當(dāng)然，績效考評工作開展不利則

很可能會使我們職員誤入歧途，使管理偏離方向。在中國，以往部分企業(yè)靠正確決議，

抓住市場空隙而獲取暴利和快速成長方法，在今天已經(jīng)極難行通。現(xiàn)在企業(yè)間競爭是關(guān)

鍵能力競爭，中國企業(yè)要想提升本身關(guān)鍵競爭力，關(guān)鍵在于企業(yè)職員能力培養(yǎng)、提升，

對職員業(yè)績進(jìn)行管理是提升職員能力一個有效路經(jīng)。

孫子兵法云：夫兵形象水，水之形，避高而趨下；兵之形，避實而擊虛。筆者從人

力資源管理和咨詢實踐中體會到，績效考評工作在實際應(yīng)用中和企業(yè)實際相結(jié)合是此項

工作能否順利開展關(guān)鍵。

、企業(yè)績效考評需和企業(yè)不樣發(fā)展階段相結(jié)合

企業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)在一生中關(guān)鍵展現(xiàn)出五種形式，即創(chuàng)業(yè)期、成長久、成熟期、衰退期

和振興期。不一樣發(fā)展階段，企業(yè)對績效考評需求不一樣。筆者在一家成長久企業(yè)和一

家成熟期企業(yè)咨詢經(jīng)歷顯著反應(yīng)出這種區(qū)分。

A企業(yè)是一家由國外轉(zhuǎn)戰(zhàn)中國工程總承包企業(yè)企業(yè)正處于由創(chuàng)業(yè)期轉(zhuǎn)為成長久關(guān)鍵

時期。企業(yè)為了能夠建立健全規(guī)范管理體系，引入咨詢企業(yè)對其組織機構(gòu)設(shè)置、管理步

驟體系、績效體系、薪酬體系進(jìn)行建設(shè)。在績效體系方案設(shè)計中，項目組碰到了急需處

理三點困難：

1、A企業(yè)正處于快速成長久，工作計劃可控性差，年初制訂績效目標(biāo)，年底完成情

況多由市場決定。因為不確定原因太多，難以正確考評職員業(yè)績表現(xiàn)；

2、A企業(yè)職員人數(shù)較少，人員組成簡單，不像成熟期企業(yè)職員之間有眾多職務(wù)等級，

大家全部是一家人感覺，親情文化居于主導(dǎo)地位，使用績效考評不太符合企業(yè)現(xiàn)在企業(yè)

文化現(xiàn)實狀況；

3、A企業(yè)因為正處于快速成長久，職員所在崗位工作職責(zé)劃分不是十分清楚，在這

種情況下，職員自覺性和團(tuán)體合作精神更為關(guān)鍵，假如給每個人制訂嚴(yán)格考評目標(biāo)，常

常會造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。

針對A企業(yè)實際，項目組設(shè)計了一套績效考評體系，以滿足A企業(yè)在能夠保持企業(yè)

原有活力情況下，對職員業(yè)績進(jìn)行有效管理。此套績效考評體系含有以下特點:

1、考評指標(biāo)在確保評價全方面性基礎(chǔ)之上，定性指標(biāo)多于定量指標(biāo)，指標(biāo)彈性更強，

以適應(yīng)A企業(yè)工作計劃可控性差特點；

2、考評關(guān)系以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層直接評價，評價信息由被評價職員直接管理者提供方法開

展，在繼續(xù)維持企業(yè)親情文化基礎(chǔ)之上，強化家長式管理，以適應(yīng)親情文化下中國傳統(tǒng)

理念，并為向分權(quán)化管理提供轉(zhuǎn)變基礎(chǔ)；

3、定性指標(biāo)廣泛采取和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層直接評價，便于A企業(yè)從企業(yè)全局角度評價職員

業(yè)績表現(xiàn)，以繼續(xù)保持并促進(jìn)職員在工作中發(fā)揮團(tuán)體合作精神。

B企業(yè)是一家國有省級大型設(shè)計院所，企業(yè)正處于成熟期。單位管理制度健全，職員

分工明確、崗位職級清楚，但缺乏有效績效考評。為引入優(yōu)異、實用績效考評體系，決

定請咨詢企業(yè)幫助建設(shè)績效考評體系。項目組在為B企業(yè)建設(shè)績效考評體系時，碰到以

下三點問題：

1、院職員為加班而加班現(xiàn)象嚴(yán)重，且以生產(chǎn)部門職員更甚；

2、部門職員職位等級觀念嚴(yán)重，缺乏團(tuán)體協(xié)作精神；

3、崗位層級較多，官僚思想嚴(yán)重，部門之間存在嚴(yán)重部門墻，部門內(nèi)部存在嚴(yán)重能

者多干現(xiàn)象。

針對B企業(yè)實際，項目組設(shè)計了一套適合B企業(yè)本身特點績效考評體系：

1、考評指標(biāo)在確保評價全方面性基礎(chǔ)之上，大量采取定量指標(biāo)，指標(biāo)剛性客觀上激

勵職員加強對工作計劃，以期顯著提升職員工作3標(biāo)性和主動性;

2、基丁崗位職貢績效考評體系在實際應(yīng)用中面臨具體考評指標(biāo)過多，考評關(guān)鍵不突

出實際困難，職員關(guān)鍵業(yè)績得不到有效評價；

3、基于崗位職責(zé)績效考評體系是基于企業(yè)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)下建設(shè)，要求匆織結(jié)構(gòu)能夠

適應(yīng)企業(yè)長久發(fā)展需要，而企業(yè)外部環(huán)境穩(wěn)定性越來越差客觀上要求企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

能夠不停適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境和本身發(fā)展需要做出合適調(diào)整，這給基于崗位職責(zé)績效考評

體系提出了較高維護(hù)更新要求。

基于企業(yè)戰(zhàn)略績效考評體系是在基于崗位職責(zé)績效考評體系上深入發(fā)展，其思想上

根本處理了基于崗位職責(zé)績效考評體系存在問題。不過，針對中國企業(yè)現(xiàn)在實際，這種

思緒適應(yīng)性不強：

1、據(jù)中國發(fā)展戰(zhàn)略學(xué)研究會戰(zhàn)略管理咨詢中心調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，僅有36%中國企業(yè)有

專門戰(zhàn)略管理機構(gòu)，不到二分之一企業(yè)由總經(jīng)理負(fù)責(zé)戰(zhàn)略管理，這說明中國企業(yè)戰(zhàn)略管

理意識不強，基于戰(zhàn)略績效考評體系適用性不強；

2、基于戰(zhàn)略績效考評體系考評指標(biāo)來自于戰(zhàn)略計劃，對企業(yè)日常實際運作支撐不

足，存在考評指標(biāo)適用性問題；

3、企業(yè)內(nèi)部基層鹵位職員日常工作和企業(yè)戰(zhàn)略之間不存在直接相關(guān)性，基層崗位職

員績效考評存在和企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)問題。

鑒于上述實際情況，基于企業(yè)年工作計劃績效考評體系能夠滿足中國企業(yè)對業(yè)績管

理實際需要。

前文中談到B企業(yè)在建設(shè)績效考評體系時，王是采取了基于企業(yè)年度工作計劃績效

考評體系。基丁企業(yè)年度工作計劃績效考評體系處理了B企業(yè)在績效考評體系建設(shè)中碰

到實際問題：

1、B企業(yè)每五年全部制訂發(fā)展計劃，但企業(yè)實際工作受到年度工作計劃直接引導(dǎo)，

建立基于企業(yè)年度工作計劃績效考評體系更含有可操作性和實際意義；

2、因為B企業(yè)是一家國有企業(yè)，受到國家主管部門直接管理，包含目標(biāo)責(zé)任書簽署，

怎樣將目標(biāo)責(zé)任經(jīng)過績效考評體系落實到企業(yè)各個部門是必需處理問題；

3、B企業(yè)職員工作主動性不高，中高層管理人員缺乏有效管理工具和管理技巧，建

立基于企業(yè)年度工作計劃績效考評體系能夠強化中高層管理人員編制工作計劃思想，掌

握編制工作計劃方法，引導(dǎo)職員行為，提升工作弓標(biāo)性和效率、效果；

4、基于企業(yè)年度工作計劃績效考評體系經(jīng)過年度工作計劃層層分解，處理了企業(yè)基

層職員績效目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)要求相一致實際要求。

基于企業(yè)年度工作計