績效考評管理體系

山東省XX集團(tuán)績效考評管理體系組成：

?山東省XX集團(tuán)績效考評管理措施

?集團(tuán)母子企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營管理者考評細(xì)則

?績效考評樣表

?集團(tuán)企業(yè)各崗位軟指標(biāo)評分表

?集團(tuán)企業(yè)各崗位KPI指標(biāo)體系

山東省XX集團(tuán)

績效考評管理措施

目錄

第一章總則1

1.0管理措施適用范圍1

1.1績效考評意義1

1.2績效考評標(biāo)準(zhǔn)2

1.3績效考評周期2

L4績效考評者2

1.5被考評者3

第二章績效考評內(nèi)容3

2.1績效考評體系3

2.2績效考評標(biāo)準(zhǔn)4

2.3業(yè)績考評5

2.4能力考評7

2.5態(tài)度考評7

2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配8

第三章績效考評實施9

3.1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組9

3.2績效考評者訓(xùn)練9

3.4績效考評實施過程10

3.5績效考評偏差避免13

第四章績效考評結(jié)果利用14

4?1職員薪酬調(diào)整14

4.2職員晉升14

4?3職員培訓(xùn)14

4.4特殊情況處理15

第五章績效考評管理措施修訂16

5.1績效考評管理措施修訂委員會16

5.2績效考評內(nèi)容修訂16

第六章績效考評文件使用和保留17

6.1績效考評文件保留格式17

6.2績效考評文件分類編號17

6.3績效考評文件保留方法18

6.4績效考評文件查閱權(quán)限18

第七章績效考評申訴18

7.1申訴條件18

7.2申訴形式19

7.3申訴處理19

7.4申訴反饋20

第八章附則20

附件一：集團(tuán)企業(yè)事業(yè)部總經(jīng)理及以下崗位績效考評樣表20

附件二：集團(tuán)企業(yè)各崗位KPI指標(biāo)體系（初稿）20

附件三：集團(tuán)企業(yè)各崗位軟指標(biāo)評分表（初稿）20

第一章總則

1.0管理措施適用范圍

本措施適用范圍：集團(tuán)企業(yè)各事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)

理；集團(tuán)企業(yè)各職能部門經(jīng)理（主任）及其以下各崗位職

員；集團(tuán)企業(yè)其它職能崗位組員。集團(tuán)企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)

理及其它由集團(tuán)企業(yè)董事會聘用人員、由集團(tuán)企業(yè)派出子企

業(yè)董事、監(jiān)事考評管理由《集團(tuán)母子企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營管理者考

評細(xì)則》要求，不納入本措施管理。各事業(yè)部內(nèi)部副經(jīng)理以

下（不含）各崗位組員考評由各事業(yè)部依據(jù)本事業(yè)部工作特

點(diǎn)、管理思緒、參考本管理措施自行制訂管理措施，報集團(tuán)

企業(yè)立案。

1.1績效考評意義

第一條績效考評目標(biāo)

?績效考評是在一定時間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量企業(yè)各

崗位成職員作情況和效果考評方法。經(jīng)過制訂有

效、客觀考評標(biāo)準(zhǔn)，對各崗位組員進(jìn)行評定，目標(biāo)

是深入激發(fā)各崗位組員工作主動性和發(fā)明性，提升

各崗位成職員作效率和基礎(chǔ)素質(zhì)；

?績效考評使各級管理者明確了解下屬工作情況，經(jīng)

過對下屬工作績效評定，管理者能充足了解本部門

人力資源情況，有利于提升本部門工作效率。

第二條績效考評用途

?了解各崗位組員對企業(yè)業(yè)績貢獻(xiàn)；

?為各崗位組員薪酬決議提供依據(jù)；

?為各崗位組員晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

?提升各崗位組員對企業(yè)管理制度滿意度；

?了解各崗位組員和部門對培訓(xùn)工作需要；

?為企業(yè)人力資源部人力資源計劃提供基礎(chǔ)信息。

1.2績效考評標(biāo)準(zhǔn)

第三條績效考評標(biāo)準(zhǔn)

?公開標(biāo)準(zhǔn)：考評標(biāo)準(zhǔn)制訂是經(jīng)過協(xié)商和討論完成，

考評過程是公開、制度化；

?客觀性標(biāo)準(zhǔn)：考評指標(biāo)盡可能量化，用事實說話，

切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)；

?反饋標(biāo)準(zhǔn)：考評者在對被考評者進(jìn)行績效考評過程

中，要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考

評者對考評結(jié)果意見，對考評結(jié)果存在問題立即修

正或作出合了解釋；

?公私分明標(biāo)準(zhǔn)：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行考

評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將和工作無關(guān)原因

帶入考評工作；

?時效性標(biāo)準(zhǔn)：績效考評是對考評期內(nèi)工作結(jié)果綜合

評價，不應(yīng)將本考評期之前行為強(qiáng)加于此次考評結(jié)

果中，也不能取近期業(yè)績或比較突出一兩個結(jié)果來

替換整個考評期業(yè)績。

1.3績效考評周期

第四條集團(tuán)企業(yè)績效考評包含季度績效考評和年度績效

考評。

?季度考評十二個月開展四次：

第一季度考評時間是3月31日一4月15日；

第二季度考評時間是6月30日一7月15日；

第三季度考評時間是9月30日—10月15日；

第四季度考評時間是12月30日一第二年1月15

日。

?年度考評十二個月開展一次，考評時間是本年12月

30日一第二年2月10日

1.4績效考評者

第五條績效考評者（其中中層及以上崗位人職員作能力

由被考評者直接上級、直接下級和跨一級上級分別打

分，一般崗位由被考評者直接上級和跨一級上級分別

打分，然后計算加權(quán)值）

?基層崗位職員績效考評者是部門經(jīng)理；

?各事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理績效

考評者是其直接上級（主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理）；

?集團(tuán)企業(yè)人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實

施過程，并將考評結(jié)果匯息報集團(tuán)企業(yè)總經(jīng)理審

閱；

?集團(tuán)企業(yè)總經(jīng)理即使不是企業(yè)各崗位職員考評最終

人，不過保留對考評結(jié)果提議權(quán)，并參與績效評定

會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升和職員處罰要求；

?對績效考評者要求：需要考評者熟練掌握績效考評

相關(guān)表格、步驟、考評制度，做到和被考評人立即

溝通和反饋，公止地完成考評工作。

1.5被考評者

第六條本管理措施適適用于轉(zhuǎn)正后集團(tuán)企業(yè)正式職員,

但下列職員除外：

?季度考評期內(nèi)累計不在崗超出30天（含）職員不參

與本季度考評

?年度考評期內(nèi)累計不在崗超出3個月（包含請假

和各其它多種原因缺崗）職員不參與本年度考評

第二章績效考評內(nèi)容

2.1績效考評體系

第七條績效考評體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較

完整地表示評價要求考評指標(biāo)組成評價系統(tǒng)，績效考

評體系反應(yīng)了企業(yè)對職員各項考評內(nèi)容，它是進(jìn)行職

員考評工作基礎(chǔ)，也是確保考評結(jié)果正確、合理關(guān)鍵

原因。考評指標(biāo)是能夠反應(yīng)業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作

態(tài)度、工作能力等級數(shù)據(jù)，是績效考評體系基礎(chǔ)單

位。

第八條集團(tuán)企業(yè)績效考評體系包含以下方面：

?業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位職員經(jīng)過努力所取得工作

成績

?能力考評指標(biāo)，指各崗位職員完成本職員作應(yīng)該含

有各項能力

?態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位職員對待工作態(tài)度、思想

意識和工作作風(fēng)

年度績效考評包含業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評；

季度績效考評包含業(yè)績考評和態(tài)度考評。

2.2績效考評標(biāo)準(zhǔn)

第九條績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者經(jīng)過測量或經(jīng)過和被考評

者約定所得到衡量各項考評指標(biāo)得分基準(zhǔn)。

第十條績效考評標(biāo)準(zhǔn)制訂步驟

?由含有些人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗專業(yè)人

員、管理人員和相關(guān)部門責(zé)任人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)

編制小組

?由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工

作計劃

?對經(jīng)過工作分析、集體討論和教授咨詢設(shè)計出考評

指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和分類研究，取得績效考評

標(biāo)準(zhǔn)

?由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域教授意見

?績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否經(jīng)

過考評標(biāo)準(zhǔn)

第十一條績效考評標(biāo)準(zhǔn)制訂標(biāo)準(zhǔn)：

?客觀性標(biāo)準(zhǔn)：編制績效考評標(biāo)按時要以崗位特征為

依據(jù)；

?明確性標(biāo)準(zhǔn)：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對

工作數(shù)量和質(zhì)量要求、責(zé)任輕重、業(yè)績高低作出明

確界定和具體要求；

?可比性標(biāo)準(zhǔn)：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性

質(zhì)職員績效考評必需在橫向上尋求一致；

?可操作性標(biāo)準(zhǔn)：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大程

度地符合實際要求

?相對穩(wěn)定性標(biāo)準(zhǔn)：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制訂后，要保持相

正確穩(wěn)定，不可隨意更改。

2.3業(yè)績考評

第十二條業(yè)績考評內(nèi)容

?業(yè)績考評是對職員當(dāng)期推行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果

考評，它是對企業(yè)職員工作貢獻(xiàn)程度衡量和評價，

直接表現(xiàn)出職員在企業(yè)中價值大小，是績效考評關(guān)

鍵內(nèi)容；

?業(yè)績考評即KPI考評，KPI(KeyPerformance

Index)即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)。

第十三條KPI確定方法

?確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，具體了解該

崗位工作內(nèi)容并找出關(guān)鍵工作；

?在能夠反應(yīng)被考評者全部評價指標(biāo)中，選擇最關(guān)鍵

3-5個最能反應(yīng)出被考評者業(yè)績評價指標(biāo)作為KPI

指標(biāo)；

?制訂KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長久目標(biāo)和短期利益結(jié)

合；

?選擇KPI標(biāo)準(zhǔn)：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響工作

內(nèi)容，二是占用大量工作時間工作內(nèi)容。

第十四條硬指標(biāo)和軟指標(biāo)

?在制訂崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相

結(jié)合方法，對被考評者進(jìn)行全方面考評，有利于衡

量被考評者全方面績效；

?硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為關(guān)鍵

評價信息，經(jīng)過硬指標(biāo)計算公式，最終取得數(shù)量結(jié)

果業(yè)績考評指標(biāo);

?軟指標(biāo)是由考評者對被考評者業(yè)績作主觀分析，直

接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判業(yè)績考評指

標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用考評者知識和經(jīng)驗作出

判定和評價，輕易受多種主觀原因影響；

?依據(jù)被考評者不一樣，應(yīng)該調(diào)整硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在

整個工作業(yè)績考評體系中權(quán)重，制訂出適合被考評

者考評指標(biāo)。企業(yè)直線部門職員考評以硬指標(biāo)為

主，企業(yè)職能部門職員考評以軟指標(biāo)為主。

第十五條選擇考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

?少而精標(biāo)準(zhǔn)：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反應(yīng)出工作關(guān)鍵要

求，簡單結(jié)構(gòu)能夠使考評信息處理和評定過程縮

短，提升考評工作效益；

?細(xì)分化標(biāo)準(zhǔn)：KPT指標(biāo)是對工作目標(biāo)分解過程，要

使KPI指標(biāo)有較高清楚度，必需對考評內(nèi)容細(xì)分，

直到KPI指標(biāo)能夠直接評定；

?界限清楚標(biāo)準(zhǔn)：每項KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延全部應(yīng)界

定清楚，避免產(chǎn)生歧義。

第十六條山東省XX集團(tuán)KPI考評指標(biāo)體系是崗位KPI組成

表、軟指標(biāo)評分表兩部分組成。

?考評周期：指是考評頻度，即多長時間考評一次；

?考評標(biāo)準(zhǔn)：指是各考評項目取得滿分時需要達(dá)成標(biāo)

準(zhǔn)；

?KPI說明：對KPI指標(biāo)內(nèi)容具體介紹，考評人和被

考評人在確定KPI指標(biāo)時需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共

識；

?KPI權(quán)重：依據(jù)組成某崗位3-5個KPI指標(biāo)對崗位

業(yè)績影響大小確定它們各自權(quán)重，KPI權(quán)重伴隨不

一樣階段工作關(guān)鍵而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位職員投

入更多資源開展某項工作，企業(yè)將加大該項工作權(quán)

重。KPI權(quán)重通常在每十二個月初確定KPI內(nèi)容時

確定；

?計算方法：計算該崗位職員實際得分方法，其中硬

指標(biāo)在KPI組成表中直接列出計算方法，軟指標(biāo)在

后面軟指標(biāo)評分表中列明打分方法；

?信息起源：打分所依據(jù)信息從哪里得到；

?考評目標(biāo)：指明企業(yè)考評該指標(biāo)關(guān)鍵原因；

?軟指標(biāo)評分表：由被考評者直接上級填寫，在表頭

有明確填寫人注釋;

2.4能力考評

第十七條能力考評是考評職員在崗位實際工作中發(fā)揮出來

能力，依據(jù)被考評者表現(xiàn)工作能力，參考能力考評標(biāo)

準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)職務(wù)和其能力匹配程度作出評

定。職員要勝任崗位工作必需含有一定能力，企業(yè)對

職員能力考評關(guān)鍵針對該崗位所需關(guān)鍵能力考評，每

個關(guān)鍵能力在不一樣崗位權(quán)重分配不一樣。

第十八條能力考評方法

?集團(tuán)企業(yè)中層及以上崗位人員由被考評者直接上

級、跨一級上級和直接下級、一般崗位由其直接上

級和跨一級上級，分別對被考評者進(jìn)行關(guān)鍵能力考

評，綜合考慮本年度該職員在工作中反應(yīng)出各項關(guān)

鍵能力，參考關(guān)鍵能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)過相同崗位

其它職員能力表現(xiàn)最終確定該職員關(guān)鍵能力得分，

然后計算加權(quán)值；同時考評者需要注明該職員取得

此考評得分原因并舉出代表性例子；

?關(guān)鍵能力打分標(biāo)準(zhǔn)更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理報績效

考評管理措施修訂委員會同意；

?職員實際能力和對應(yīng)關(guān)鍵能力完全匹配則得滿分

100分，經(jīng)過不一樣關(guān)鍵能力項權(quán)重分配最終確定

該職員本年度能力考評結(jié)果。

2.5態(tài)度考評

第十九條工作態(tài)度是對某項工作認(rèn)知程度及為此付出努力

程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換橋梁，在

很大程度上決定了能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考

評可選擇對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響考評內(nèi)容，如

協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意部分純粹

個人生活習(xí)慣等和工作無關(guān)內(nèi)容不要列入考評。

第二十條通常職員工作態(tài)度關(guān)鍵考評以下方面：

工作態(tài)度權(quán)重

1、是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作20%

效率是否高？

2、是否遵守企業(yè)規(guī)章制度、出勤率高？35%

3、是否虛心好學(xué)、不停提升本身專業(yè)知識和綜15%

合能力？

4、是否含有較強(qiáng)工作責(zé)任心？能立即發(fā)覺、處15%

理工作中出現(xiàn)問題？

5、是否含有較強(qiáng)團(tuán)體意識？15%

第二十一條事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理及以上

崗位工作態(tài)度關(guān)鍵考評以下方面:

工作態(tài)度權(quán)重

1、是否和企業(yè)保持高度統(tǒng)一價值觀？含有較高

30%

創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？

2、是否含有較強(qiáng)責(zé)任心？立即落實落實企業(yè)決

20%

議、決定和任務(wù)？

3、是否以身作則，處理問題公正、科學(xué)合理？20%

4、是否關(guān)心職員成長，能立即幫助職員處理工

15%

作中碰到困難和問題？

5、是否重視發(fā)揮團(tuán)體精神，有效協(xié)調(diào)本部門工

15%

作？

2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配

第二十二條權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不一樣階段并結(jié)合

企業(yè)實際情況決定，處于不一樣發(fā)展階段企業(yè)，對于

考評內(nèi)容側(cè)重也不一樣。下表是權(quán)重分配通常參考

值：

工作業(yè)工作能工作態(tài)

累計

績力度

創(chuàng)業(yè)期58%22%20%100%

成長久49%31%20%100%

成熟期46%31%23%100%

衰退期68%16%16%100%

更生期46%31%23%100%

?集團(tuán)企業(yè)年度績效考評工作業(yè)績、工作能力、工作

態(tài)度提議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%,工作能力

占30%,工作態(tài)度占20%

?集團(tuán)企業(yè)季度績效考評工作業(yè)績、工作態(tài)度提議權(quán)

重分配為：事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理工

作業(yè)績占80%,工作態(tài)度占20%；基層職員工作業(yè)績

占60%,工作態(tài)度占40%

第三章績效考評實施

3.1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

第二十三條成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、

監(jiān)督績效考評工作。

?組長：集團(tuán)企業(yè)總經(jīng)理

?副組長：集團(tuán)企業(yè)人力資源部經(jīng)理

?其它小組組員：各部門經(jīng)理

?組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求，

?副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)突

發(fā)事件，和組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績

效考評；

?人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以確

保考評工作順利完成，負(fù)責(zé)搜集整理各部門考評結(jié)

果并統(tǒng)一立案；

?小組組員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬績效考評，指導(dǎo)

并監(jiān)督本部門績效考評工作開展。

3.2績效考評者訓(xùn)練

第二十四條考評者培訓(xùn)目標(biāo)是經(jīng)過培訓(xùn)，使考評者掌握

績效考評相關(guān)技能，熟悉考評各個步驟，分享考評經(jīng)

驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見問題。

第二十五條績效考評體系對考評者要求：

?要求績效考評者對被考評者業(yè)務(wù)有充足了解；

?要求績效考評者熟練掌握考評基礎(chǔ)原理及操作實

務(wù)；

?要求績效考評者必需在考評過程中和被考評者進(jìn)行

有效溝通和交流

第二十六條人力資源部依據(jù)績效考評小組組員對績效考

評制度掌握情況，在每十二個月績效考評實施前二周

組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包含：

?績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

?軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式

?績效考評步驟

?績效考評方法和考評實施過程應(yīng)注意問題

3.4績效考評實施過程

第二十七條每十二個月年初，考評者需要依據(jù)被考評者

下年度工作具體情況對該職員本年度績效考評表各項

內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（詳見年度績效考評步驟）：

?本年度該職員績效考評中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)

準(zhǔn)、考評步驟；

?工作業(yè)績考評中KPI考評和工作計劃完成情況考評

之間權(quán)重分配；

?本年度該職員工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重

分配。

第二十八條季度績效考評內(nèi)容包含工作業(yè)績考評（即

KPI指標(biāo)考評）和工作態(tài)度考評，和確定工作業(yè)績、

工作態(tài)度權(quán)重。

第二十九條季度績效考評步驟：

?季度績效考評開啟。季度末月30日，績效考評小組

副組長召集小組組員參與績效考評動員會，要求小

組組員制訂并提交本季度績效考評計劃，并監(jiān)督計

劃完成情況；

?搜集數(shù)據(jù)。下季度首月1日到4日，KPI考評數(shù)據(jù)

提供方在3個工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)

據(jù)，被考評者在3個工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)匯報和季

度工作匯報；

?考評KPIo下季度首月4日到6日，績效考評者在

取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)匯報后，依據(jù)硬指標(biāo)計算公

式或軟指標(biāo)評分表確定被考評者各項KPI考評得

分；

?態(tài)度考評。下季度首月4日到6日，績效考評者將

就被考評者本季度工作態(tài)度進(jìn)行考評，確定被考評

者工作態(tài)度考評得分；

?績效綜合考評。下季度首月6日到7日，績效考評

者將就被考評者本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進(jìn)行綜

合考評，最終得出被考評者本季度所屬工作業(yè)績、

本季度工作態(tài)度兩項績效考評得分;

?業(yè)績考評溝通。下季度首月6日到8日，績效考評

人在聽取被考評者本季度工作自我評價后，將業(yè)績

考評結(jié)果和被考評者充足溝通，了解被考評者對考

評結(jié)果反饋意見；

?提交考評表格。下季度首月9日，績效考評者將

KPI提交人力資源部

?整理考評資料。下季度首月10日，人力資源部將各

部門考評結(jié)果整理歸類；

?公布考評結(jié)果。下季度首月12日，人力資源部向職

員通知績效考評結(jié)果；

?核實薪酬。下季度首月15日，人力資源部依據(jù)職員

季度考評得分確定該職員季度考評系數(shù)，并將結(jié)果

統(tǒng)一交付財務(wù)部，作為本季度崗位津貼發(fā)放依據(jù)；

?在考評期間假如有法定休息日，考評安排時間能夠

依據(jù)具體情況由績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組副組長進(jìn)行調(diào)

整。

第三十條季度考評注意事項：

?季度考評步驟應(yīng)合適簡化，只有在考評過程中發(fā)生

特殊情況，如被考評者提起投訴或被考評者連續(xù)表

現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評定會議，對

考評結(jié)果進(jìn)行討論；

?副組長依據(jù)小組組員在考評初制訂本季度績效考評

計劃，監(jiān)督小組組員按計劃完成考評工作；對于未

能按時完成績效考評工作小組組員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組

組長會視情況給處罰；

?季度考評成績關(guān)鍵目標(biāo)是為了確定該崗位季度績效

考評系數(shù)

第三十一條年度績效考評關(guān)鍵目標(biāo)是為了確定各崗位職

員晉升、職員培訓(xùn)、職員發(fā)展內(nèi)容，考評內(nèi)容包含工

作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第三十二條年度績效考評步驟：

?年度績效考評開啟。12月30日，績效考評小組副

組長召集小組組員參與績效考評動員會，要求小組

組員在2個工作日內(nèi)制訂并提交本年度績效考評計

劃和下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案；

?數(shù)據(jù)搜集。1月2日到1月4日，KPI考評數(shù)據(jù)提供

方負(fù)責(zé)向考評者提供第四季度硬指標(biāo)考評所需數(shù)

據(jù)，被考評者向考評者提供第四季度KPI軟指標(biāo)匯

報和第四季度工作匯報；

?KPI考評。1月4口到1月6口，績效考評者在取得

考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)匯報后，負(fù)責(zé)依據(jù)硬指標(biāo)計算公

式或軟指標(biāo)評分表確定第四季度各項KPI評分結(jié)

果；

?態(tài)度考評。1月6日到7日，績效考評者將就被考

評者第四季度工作態(tài)度進(jìn)行考評，確定被考評者工

作態(tài)度考評得分；

?能力考評。1月7日到8日，績效考評者將就被考

評者整年工作能力進(jìn)行考評，確定被考評者工作能

力考評得分；

?考評表格提交。1月8日，總經(jīng)理或副總經(jīng)理負(fù)責(zé)

將自己主管事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理績

效考評結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)搜集本

部門職員績效考評結(jié)果并提交人力資源部；

?績效綜合考評。1月8日到12日，人力資源部將四

個季度業(yè)績考評和態(tài)度考評匯總平均，最終得出被

考評者本年度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度

工作能力三項績效考評得分，計算年度工作業(yè)績考

評成績；

?績效評定會。1月12日到1月18日，績效考評者

將考評結(jié)果和被考評者進(jìn)行討論，在討論過程將就

此次考評成績和被考評者充足交流，提出被考評者

本年度工作進(jìn)步和不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)

整事宜和被考評者進(jìn)行充足溝通；

?考評資料搜集整理。人力資源部在各部門考評期間

監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部

門考評結(jié)果統(tǒng)一搜集整理；

?下年度績效考評內(nèi)容調(diào)整。1月20日，人力資源部

負(fù)責(zé)組織下年度考評內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考

評小組組員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評小組

討論經(jīng)過后交付人力資源部立案；

?進(jìn)行崗位任職資格評定工作。1月20日至U1月25

日，人力資源部依據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任

職資格評定工作；

?制訂晉升和發(fā)展方案。1月23日到2月5日，人力

資源部需要依據(jù)考評結(jié)果和考評者共同確定被考評

者晉升和發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資

源部和各部門經(jīng)理協(xié)商安排和部分被考評者進(jìn)行晉

升和發(fā)展交流，最終確定各崗位職員晉升和發(fā)展方

案報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批

?考評資料立案。1月30日到2月10日前人力資源

部需要完成全部考評資料整理歸檔工作；

?考評期間假如有法定休息日，考評安排時間能夠依

據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整;

?副組長依據(jù)小組組員在本年度考評早期制訂績效考

評計劃，監(jiān)督小組組員按計劃完成考評工作；對于

未能按時完成績效考評工作小組組員，考評領(lǐng)導(dǎo)小

組組長將視情況給處罰。

第三十三條年度考評注意事項

?年度績效考評關(guān)鍵目標(biāo)是依據(jù)職員年度工作業(yè)績、

工作能力、工作態(tài)度考評成績確定該職員晉升和發(fā)

展、培訓(xùn)方案；

?年度績效考評中工作業(yè)績和工作態(tài)度考評成績是指

被考評人本年四個季度工作業(yè)績和工作態(tài)度考評成

績平均值；

3.5績效考評偏差避免

第三十四條怎樣避免考評偏差：

?提升考評標(biāo)準(zhǔn)清楚度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能正確明了，

盡可能使用量化客觀標(biāo)準(zhǔn)，以降低考評者個人感情

等主觀原因干擾；

?績效考評標(biāo)準(zhǔn)需得到職員認(rèn)可并在企業(yè)一定范圍內(nèi)

公開;

?考評者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)績效考評方法培訓(xùn)，了解在考

評過程中應(yīng)該注意問題并掌握考評所需技巧。

第四章績效考評結(jié)果利用

4.1職員薪酬調(diào)整

第三十五條職員薪酬調(diào)整

?企業(yè)應(yīng)制訂年度績效考評較差、合格、優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)，

對于連續(xù)3年績效考評達(dá)成合格標(biāo)準(zhǔn)職員或年度績

效考評優(yōu)異職員應(yīng)提升職員薪酬等級，對于年度績

效考評較差應(yīng)降低職員薪酬等級；

?人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理

提交職員調(diào)薪提案

?企業(yè)經(jīng)理辦公會綜合分析職員調(diào)薪提案，最終確定

職員調(diào)薪名單和調(diào)薪幅度；

?人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪職員，并將職員

調(diào)整后工資等級通知財務(wù)部；

?職員薪酬調(diào)整具體內(nèi)容見《山東省XX集團(tuán)薪酬管理

措施》

4.2職員晉升

第三十六條職員晉升

?年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定職員是否晉升

關(guān)鍵依據(jù)，對考評成績優(yōu)異職員，人力資源部經(jīng)過

和該職員績效考評交流了解職員晉升潛力，最終制

訂職員晉升提案并上報總經(jīng)理；

?企業(yè)經(jīng)理辦公會綜合分析職員晉升提案，最終決定

職員晉升名單；

?人力資源部以人事通報形式公布晉升職員名單，并

以書面形式通知晉升者。

4.3職員培訓(xùn)

第三十七條職員培訓(xùn)

?人力資源部需要將企業(yè)全體職員關(guān)鍵能力考評結(jié)果

整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，依據(jù)全

體職員關(guān)鍵能力情況制訂全體職員年度培訓(xùn)計劃，

上報總經(jīng)理審批；

?總經(jīng)理同意全體職員年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部

應(yīng)在1個月內(nèi)制訂各崗位職員年度能力培訓(xùn)方案；

?每三個月人力資源部需要對職員年度能力培訓(xùn)方案

實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不停調(diào)整，達(dá)成開發(fā)、利

用職員能力目標(biāo)。

4.4特殊情況處理

第三十八條紀(jì)律處分

?紀(jì)律處分是對職員未能遵守已經(jīng)有規(guī)章制度一個處

罰性方法，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績和工作態(tài)

度成績是決定是否對職員實施紀(jì)律處分依據(jù)；

?紀(jì)律處分是企業(yè)針對職員錯誤行為作出反應(yīng)，紀(jì)律

處分具體方法需參見企業(yè)其它相關(guān)管理要求。

第三十九條工作調(diào)動

?年度績效考評使人力資源部充足了解職員工作業(yè)績

和工作能力，假如被考評者認(rèn)為在別崗位更能發(fā)揮

其能力并能提升工作業(yè)績，該職員可在年度績效考

評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理

同意并取得總經(jīng)理同意后給予實施。

第四十條解聘

?依據(jù)職員年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)成企

業(yè)要求職員，企業(yè)能夠終止和職員簽定下年度勞動

協(xié)議；

?部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交《職員解聘匯報》，經(jīng)總經(jīng)

理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《職員解聘通

知》；

?解聘工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成；

?職員解聘程序需遵照企業(yè)其它相關(guān)要求。

第五章績效考評管理措施修訂

5.1績效考評管理措施修訂委員會

第四十一條績效考評管理措施修訂委員會成立目標(biāo)：

?績效考評管理措施修訂委員會成立目標(biāo)是負(fù)責(zé)修正

企業(yè)現(xiàn)有考評管理措施和考評實際情況可能存在矛

盾，從而使績效考評管理措施最終簡明有效并易于

操作，最終提升職員工作業(yè)績；

?績效考評管理措施修訂委員會擁有對本管理措施進(jìn)

行修訂權(quán)力；

?委員會由集團(tuán)企業(yè)總經(jīng)理、主管人事副總經(jīng)理、各

部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理；

?集團(tuán)企業(yè)總經(jīng)理任委員會主任，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修

訂考評管理措施；

?人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)組織修訂本管理措施具體工

作。

5.2績效考評內(nèi)容修訂

第四十二條修訂提議提出

任何對企業(yè)考評管理措施有疑問職員全部有權(quán)向修

訂委員會提出考評管理措施修訂提議，提案提議人

必需持有修訂提議書面匯報，提交修訂委員會主任

或委員。

第四十三條修訂提議受理

?不定時修訂提議受理：修訂委員會接到提議人所提

交修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)問題

進(jìn)行深入調(diào)查了解，并依據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議

調(diào)查匯報，修訂委員會依據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開

修訂會議，會議上將最終決定是否對本管理措施進(jìn)

行修改。

?定時修訂提議受理：年度績效考評結(jié)束后二周是修

訂委員會廣泛搜集企業(yè)職員對績效考評管理措施修

訂提議時間，這期間修訂提議將由人力資源部集中

轉(zhuǎn)交修訂委員會，人力資源部針對修訂提議搜集基

礎(chǔ)資料；人力資源部經(jīng)理將在隨即一周時間內(nèi)定時

組織委員會組員討論考評管理措施修訂提議，最終

決定哪些修訂提議需要在本年度修訂會議上經(jīng)過投

票方法決定。

第四十四條本管理措施修訂過程

?在年度修訂會議上，修訂提議經(jīng)過是否采取投票方

法決定，各修訂提議超出三分之二參會委員投贊成

票就認(rèn)為提議經(jīng)過，人力資源部負(fù)責(zé)整理經(jīng)過修訂

提議，并依據(jù)修訂提議修訂本管理措施，由集團(tuán)企

業(yè)總經(jīng)理簽發(fā)后生效。

第六章績效考評文件使用和保留

6.1績效考評文件保留格式

第四十五條考評文件保留格式

?職員績效考評袋內(nèi)考評文件按年度次序排列，各年

內(nèi)季度考評文件再按時間次序排列；

?各部門職員績效考評袋統(tǒng)一整理保留在標(biāo)有部門編

號文件柜中，各職員績效考評袋按崗位編號次序排

歹1J,同一崗位職員考評袋次序按職員編號排列。

6.2績效考評文件分類編號

第四十六條績效考評文件編號方法

?績效考評袋是指用于存放職員季度和年度績效考評

表檔案袋，人力資源部以職員編號作為績效考評袋

編號，企業(yè)各職員績效考評袋編號唯一；

?考評文件編號由二部分組成，第一部分是該職員編

號，第二部分是資料編號。季度資料編號由1個英

文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英

文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個

數(shù)字代表時間排列次序，比如某編號為A001職員第

一季度考評資料編號為A001/02A1,同年第二季度

考評資料編號為A001/02A2,年度考評資料編號為

A001/02B1,依這類推。

6.3績效考評文件保留方法

第四十七條績效考評文件保留方法

?由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以

績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保留資料在

職員離開企業(yè)1年后銷毀；

?在季度績效考評完成后io天內(nèi)，人力資源部必需將

全部崗位職員績效考評資料搜集整理并完成統(tǒng)一編

號工作；

?在年度績效考評完成后20天內(nèi)，人力資源部必需將

全部崗位職員績效考評資料搜集整理并完成統(tǒng)一編

號工作；

?人力資源部需要妥善保留職員各年績效考評文件方

便相關(guān)部門查閱。

6.4績效考評文件查閱權(quán)限

第四十八條績效考評文件查閱權(quán)限

?為了達(dá)成存放績效考評文件工作目標(biāo)，績效考評文

件設(shè)定查閱權(quán)限，方便于相關(guān)職員查閱文件；查閱

權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必需制訂查

閱或復(fù)印考評文件全部需要簽字制度。

?各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，

但不得跨部門查閱

?為了解下屬職員歷年績效考評情況，

?在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門職員績效考

評情況。

?集團(tuán)企業(yè)總經(jīng)理有權(quán)查閱企業(yè)全體職員績效考評文

件。

?部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件。

?集團(tuán)企業(yè)總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體職員績效考評文件，

人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)條件下有權(quán)復(fù)印全體

職員績效考評文件。

第七章績效考評申訴

7.1申訴條件

第四十九條在年度績效考評過程中，職員如認(rèn)為受不公

平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考

評結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴。

7.2申訴形式

第五十條職員向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申

訴匯報，人力資源部負(fù)責(zé)將職員申訴統(tǒng)一統(tǒng)計立案，

并將職員申訴匯報和申訴統(tǒng)計提交人力資源部經(jīng)理。

7.3申訴處理

第五十一條申訴處理程序：

?人力資源部經(jīng)理和申訴人核實后，對其申訴匯報進(jìn)

行審核；

?人力資源部經(jīng)理依據(jù)人力資源部提交資料決定是否

需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理

組成申訴評審會；

?假如職員申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績

效考評步驟對申訴人重新進(jìn)行績效考評，此次考評

結(jié)果即該職員年度考評成績；

?申訴評審會還需要確定績效考評者對職員考評過程

中是否存在不公平現(xiàn)象，假如發(fā)覺職員績效考評者

在考評過程確有不公平行為，企業(yè)將采取對應(yīng)處罰

方法；

?假如申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意，能夠向人力

資源部提交要求二次評審書面匯報，集團(tuán)企業(yè)總經(jīng)

理作為績效考評小組組長將依據(jù)具體情況，決定是

否進(jìn)行二次評審；

?經(jīng)過集團(tuán)企業(yè)總經(jīng)理、績效考評者、人力資源部經(jīng)

理和該職員共同討論，確定該職員最終年度績效考

評成績；對于績效考評過程中出現(xiàn)不合理現(xiàn)象，集

團(tuán)企業(yè)總經(jīng)理保留深入調(diào)查處罰權(quán)利；

?一次申訴評審結(jié)果和二次申訴評審結(jié)果在申訴評審

會后由人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理決定；

?對于二次評審結(jié)果以集團(tuán)企業(yè)總經(jīng)理最終決定評審

意見為準(zhǔn)。

7.4申訴反饋

第五十二條人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最

終考評結(jié)果反饋給申訴人，假如申訴人在10天內(nèi)沒有

向人力資源部提交要求二次評審書面匯報，人力資源

部將視作申訴人接收申訴評審會考評結(jié)果。

第八章附則

第五十三條本管理措施由集團(tuán)企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第五十四條本管理措施經(jīng)集團(tuán)企業(yè)總經(jīng)理簽署后生效實

施。

附件一：集團(tuán)企業(yè)事業(yè)部總經(jīng)理及以下崗位績效考評樣表

附件二：集團(tuán)企業(yè)各崗位KPI指標(biāo)體系（初稿）

附件三：集團(tuán)企業(yè)各崗位軟指標(biāo)評分表（初稿）

集團(tuán)母子企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營管理者考評細(xì)則

第一條本考評細(xì)則適用對集團(tuán)企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其

它由集團(tuán)企業(yè)董事會聘用集團(tuán)企業(yè)高級管理人員、

由集團(tuán)企業(yè)派出子企業(yè)董事、監(jiān)事（以下簡稱母子

企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營管理者）績效考評管理。

第二條集團(tuán)企業(yè)董事會考評委員會（以下簡稱考評委）負(fù)

責(zé)組織對母子企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營管理者績效考評工作，

并負(fù)責(zé)最終考評。

第三條母子企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營管理者績效考評包含六個月考評

和年度考評。六個月考評時間是6月30日一7月

15日,年度考評時間是本年12月30日一第二年2

月10日。

第四條考評內(nèi)容包含工作業(yè)績考評、工作能力考評和工作

態(tài)度考評。

第五條工作業(yè)績考評是考評期內(nèi)KPI考評；工作能力考評

是對被考評者關(guān)鍵能力指標(biāo)進(jìn)行考評；工作態(tài)度考

評是對對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響項，如協(xié)作精

神、工作熱情、遵守制度情況、禮貌程度等指標(biāo)進(jìn)

行評價。各項考評指標(biāo)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重分配由考

評委在每十二個月年初確定并公布。

第六條工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配：標(biāo)準(zhǔn)上

工作業(yè)績權(quán)重在60%以上，工作能力權(quán)重大于工作

態(tài)度，提議權(quán)重分配為70%、20%、10%。權(quán)重分配

修改權(quán)在考評委。

第七條考評結(jié)果是集團(tuán)企業(yè)董事會決定任用和薪酬關(guān)鍵依

據(jù)。

第八條在績效考評過程中，被考評者如認(rèn)為受到不公平對

待或?qū)荚u結(jié)果有異議,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)

束10天內(nèi)直接向集團(tuán)企業(yè)監(jiān)事會申訴。申訴需以

書面形式提交申訴匯報。

第九條申訴按下面程序處理：

?集團(tuán)企業(yè)監(jiān)事會和申訴人核實后，對其申訴匯報

進(jìn)行審核；

?假如監(jiān)事會審核發(fā)覺被考評者申訴內(nèi)容屬實，有

權(quán)要求董事會組成尤其考評小組按績效考評步驟

對申訴人重新進(jìn)行績效考評，此次考評結(jié)果即為

該被考評者最終考評成績1

第十條本細(xì)則未包含內(nèi)容參考《山東省XX集團(tuán)績效考評

管理措施》實施。

第十一條本細(xì)則由考評委負(fù)責(zé)解釋、修訂。

第十二條本細(xì)則經(jīng)集團(tuán)企業(yè)董事會討論經(jīng)過后生

效。

附件：母子企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營管理者考評樣表

山東XX集團(tuán)母子企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營管理者績效考評表

被考評者姓名：職位:

所在企業(yè)：考評期間:

考評期工作自述

（可另附工作匯

報）

計劃完成情況考評（集團(tuán)企業(yè)考評委員會填寫，滿分100分）

以下為考評人打分標(biāo)準(zhǔn):

不令人滿意（60低于目標(biāo)要求符合目標(biāo)要求高于目標(biāo)要求

分以下）（60-80）（80-90）（90以上）

被考評者績效被考評者計劃完該被考評者計該被考評者處

表現(xiàn)和企業(yè)要成情況沒有達(dá)成劃完成情況基于此水平時，

求相差很大，企業(yè)預(yù)期，應(yīng)該礎(chǔ)達(dá)成企業(yè)要績效表現(xiàn)是杰

企業(yè)需要加大在企業(yè)董事會指求。出，其工作各

對其管理力導(dǎo)下制訂具體績方面全部含有

度。效提升方案。代表性。

（填寫評語）

計劃完成情況

得分:

KPI考評（集團(tuán)企業(yè)考評委員會填寫）

KPI考評周考評標(biāo)KPI說信息起計算方權(quán)重得分

期準(zhǔn)明源法

指標(biāo)

1

指標(biāo)

2

指標(biāo)

3

指標(biāo)

4

匯總100%

工作能力考評（被考評者直接下級和考評委分別填寫）

關(guān)系建立102304050607809010

能力000

剛愎自用較為自我，能夠和她人易和她人建立

不易和她不易和她人建立可信賴可信賴主動發(fā)

本項得人相處，建立長久關(guān)長久關(guān)系展長久關(guān)系

分：自我封閉系

（評語，包含證實其能力例子）

1020304050607809010

00

不太關(guān)有時能關(guān)心她能關(guān)心她對她人較關(guān)

敏感能力

心她人，體會人苦人，體諒她心，輕易感知

人，對衷人，領(lǐng)會她她人想法，體

她人需人請求，有諒她人，善于

求毫無時幫助想措領(lǐng)會她人請

本項得

感覺施處理求，并付之于

分：

合適言行

（評語，包含證實其能力例子）

1020304050607809010

00

待人處對企業(yè)改變或待人處世較待人處世很

世刻角色轉(zhuǎn)變不太靈活，能夠靈活，善于

應(yīng)變能力板，適適應(yīng)，工作開依據(jù)企業(yè)要審時度勢，

應(yīng)性差展有困難求，認(rèn)可企很輕易適應(yīng)

業(yè)改變所帶崗位、職位

來沖擊，并或管理改變

能順利完成所帶來沖

本項得轉(zhuǎn)變擊，并能順

分：應(yīng)其改變很

快適應(yīng)環(huán)

境，取得主

動

（評涪，包含證實其能力例子）

責(zé)任管理1020304050607809010

能力00

放任自流雖能