績效考核工作計劃5篇

績效考核工作計劃篇1

為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作

業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達成，特制定本績效考

核辦法。

一、考核對象

公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。

二、考核內(nèi)容和方式

（一）考核時間：每月1日至31日。

（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考

核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體

金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪+12X80%X10%;置業(yè)

顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資X1O96。

（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式；

實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評

定。即:

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核

結(jié)合分管副總意見）;

2、公司副總經(jīng)理考核部門負責(zé)人及分管部門；

3、部門負責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定；

4、財務(wù)部門人員由集團公司財務(wù)審計部負責(zé)考核，公司提供相

關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工，乍考核三部分組成，

四、考核結(jié)果及獎懲

（一）對員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個等級，以分

管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分數(shù)及基木標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表2）：

a級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；

b級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；

c級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,

偶有工作失誤；

d級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有

重大工作失誤。

2、獎懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結(jié)果為a級：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核

工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎勵工資。當(dāng)月績效考核為a級的員工比例

不超過公司員工總數(shù)的10%,各部門原則上不超過1人。

(2)考核結(jié)果為b級：績效工資按100%發(fā)放。

(3)考核結(jié)果為c級：績效工資按60%發(fā)放。

(4)考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當(dāng)月考核等級為d的，留仟原職查看；累計達到

兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c

級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當(dāng)

懲處。此外，員工月度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、

年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

(二)對部門的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：

部門工作完成情況(7096)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(596)、工作

失誤和安全事故(5冊、自律力(5%)、團隊精神(5%)。

2、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)

最終評定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果和獎懲

年終，公司將杈據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并

根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵。

對于年終考評較差的，部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負

責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執(zhí)行流程

（一）計劃制定和返回：

1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳

見附件1）,交部門負責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責(zé)人制定下月《部門

月度工作計劃表》（詳見附件2）,交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、計劃制定各階段，應(yīng)進行必要的溝通。

（二）考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定

三個部分組成。

（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3）,交部門負

責(zé)人考核；

（2）部門負責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;

(3)考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。

2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定

三部分組成。

(1)部門互評：由部門負責(zé)人填寫《部門月度互評表》(詳見附件

4),對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對其他部門

考評的參考依據(jù)；

(2)部門自評：由部門負責(zé)人填寫《部門月度自評表》(詳見附件

5),交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；

(3)考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6),

交公司總經(jīng)理評定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，

交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力資

源部；

(2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》(詳見

附件7),并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；

(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門,

并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績效工資中;

（4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進

和提高工作績效。（5）年終，人力資源部將填報《員工年度考核匯總

表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9）,經(jīng)公司

領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。

六、其他事項

（一）考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人

認為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出

申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)

任人進行處理。

（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年x月起執(zhí)行。

（三）木《辦法》由人力資源部負責(zé)解釋。

績效考核工作計劃篇2

（一）建立健全績效反饋機制。績效信息反饋主要分為設(shè)定績效

目標(biāo)過程中的信息反饋和績效考核結(jié)果信息反饋。在制定績效目標(biāo)過

程中進行信息反饋，能使監(jiān)獄制訂的績效目標(biāo)符合自身實際，也更具

操作性。同時能使監(jiān)區(qū)認同績效目標(biāo)，增強績效責(zé)任感，提高其完成

績效目標(biāo)的主動性、積極性。在績效考核后對考

核結(jié)果進行信息反饋，能使被考核者發(fā)現(xiàn)自己工作中的差距，明

確努力方向，為監(jiān)區(qū)進一步改善和維持組織所期望的行為提供指導(dǎo)和

支持。

（二）制定科學(xué)公正的考核指標(biāo)體系。將考核內(nèi)容細化為定量性

的規(guī)定和量表式的模式，并盡可能地擴大量化考核中的數(shù)字指標(biāo)，使

工作的繁與簡、責(zé)任的輕與重、強度的大與小能夠充分體現(xiàn)。并且開

發(fā)監(jiān)區(qū)考核軟件系統(tǒng)，把考核數(shù)據(jù)輸入電腦數(shù)據(jù)庫，運用專門的軟件

對各種關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)進行處理，相對減少人為因素的干擾，從而提高考核

T作可操作性和確保考核結(jié)果的客觀性、公正性。

（三）注重增強考核公信力。一是監(jiān)區(qū)績效考核的內(nèi)容、程序、

計算方式等均要體現(xiàn)出公平公正公開的原則，被考核者確信能夠得到

公平、客觀的考核評估。二是指運用績效考核的人在具體操作過程中,

要運用動態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方

法，保證考核指標(biāo)體系的相對公正性，使所有考核者在公正、公平的

平臺上實施考核，使考核的結(jié)果讓人信服。

（四）職、責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。由于監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子對工作實績考

核負有全責(zé)，他們既要以身作則，完成宜接考核自己的那部分指標(biāo),

又要指揮、組織、監(jiān)督本單位干警去完成其他指標(biāo)。對他們來說，責(zé)

任更大，壓力更重。為體現(xiàn)職、責(zé)、權(quán)、利一致的原則，有必要根據(jù)

各監(jiān)區(qū)考核結(jié)果，按監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的貢獻大小另行獎勵。

完善監(jiān)區(qū)績效考核的幾點建議

績效考核工作計劃篇3

一、年度績效考核：

對全體管理人進行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管

理人員(科員及以上)由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切

但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進行評價。其中上級評價權(quán)重

40%,下級權(quán)重30%,同級權(quán)重15%,客戶權(quán)重15%(沒有客戶評價則

計入同級權(quán)重)：基層管理人員考評得分，上級權(quán)重50%,同級權(quán)重

30%,客戶或一線員工權(quán)重20%(沒有客戶評價則計入一線員工權(quán)重)；

本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進、職業(yè)發(fā)展之參考。

二、績效考核指標(biāo)：

考評指標(biāo)由'也績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管

理人員業(yè)績指標(biāo)(30%)、行為指標(biāo)(40%)、能力指標(biāo)(30%)；中層管

理人員業(yè)績指標(biāo)(40%).行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(30%)；基層管

理人員業(yè)績指標(biāo)(50%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(20%)。

1、業(yè)績指標(biāo)；關(guān)注員工工作目標(biāo)達成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績效

目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)4—6項，業(yè)績指標(biāo)僅由其直接上

級根據(jù)年初計劃進行客觀評價。

2、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意

識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識、安全意識、遵守紀(jì)律、

文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、

企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

3、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、

市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、

組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要

以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

三、年度崗位主要業(yè)績（關(guān)鍵目標(biāo)達成情況、成績、亮點、創(chuàng)新

工作等）：

一、直面人員流動新形勢，及時滿足一線人員需求。參加現(xiàn)場招

聘會5次。通過人才網(wǎng)和職介，及時響應(yīng)賣場的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計，

共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)

惠家居、日高、鞋包、女裝、運動休閑、七樓特賣等招聘店長、營業(yè)

員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作，競聘上崗

87人。

二、圍繞經(jīng)營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓(xùn)。

1、組織培訓(xùn)45次，4547人次。其中，經(jīng)營管理培訓(xùn)12次590

人次，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次，柜臺服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次，培訓(xùn)

師培訓(xùn)與演練10次共190人次，新進營業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次。

邀請內(nèi)部培訓(xùn)師給新進營業(yè)員培訓(xùn)，豐富了新進營業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容，又

提高了培訓(xùn)師的實戰(zhàn)能力。

2、管理人員培訓(xùn)：《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效思考與競爭

力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營業(yè)務(wù)分析研討

會和財務(wù)分析會、管理人員春訓(xùn)班（《20xx年工作意見》、《管理變革

與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財務(wù)人員的財務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》）。

3、銷售經(jīng)理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓(xùn)：

日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與

服裝搭配、操作實務(wù)。指導(dǎo)了鞋類營業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣場組織了親

善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓(xùn)，出臺了《新進營業(yè)員培訓(xùn)

指導(dǎo)跟蹤表》。

三、細化考核與績效管理，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平。

1、修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》，實行全

員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補充意見》，使壓力層層

傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。

2、探索實施360度績效考評，了解管理人員勝任能力，幫助我

出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績效改善提供了有效依據(jù)

四、落實基礎(chǔ)工作，有效控制人力成本，完善員工社會保險。

芳草園享受政策補貼27400元。調(diào)整了自營柜長工資測算辦法,

實現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時用工協(xié)議》，為臨時人員辦理社會保險補

貼每月150元。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方

人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。

五、開展各項創(chuàng)建工作和團隊活動，增強企業(yè)凝聚力。

1、開展各項創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進政研會、廠務(wù)公開

先進集體、模范職工之家、常州市〃五好〃非公企業(yè)黨建工作示范點、

先進黨組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位、文明單位標(biāo)兵等榮譽。

2、承辦了職工卡拉。k大賽、撲克牌升級大賽、水上運動會、營

業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示（鞋、化妝、服飾類），并參加了市職工服飾搭配

業(yè)務(wù)技能比賽。

組織〃提升管理、溫馨服務(wù)〃大反思，收到意見179條，建議126

條，反饋至相關(guān)部口落實整改措施。組織開展了〃學(xué)東方，看泰富〃

大討論和演講比賽。

績效考核工作計劃篇4

第一步搭建考核體系計劃用時3個月：5月一一7月。

研發(fā)部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類，即

我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。

a）推廣實行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現(xiàn)工

作任務(wù)分解，明確項目工作任務(wù)責(zé)任人、完成時間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等c同

時，結(jié)合工作日志管理實現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過程、結(jié)果

公開、透明，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實、全面，進而實現(xiàn)考核量化。計

劃用時2個月；5月——6月。

b）單獨承擔(dān)項目工作的員工考核按照次目管理考核方式，采用項

目經(jīng)理評價。單獨承擔(dān)非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，

綜合周邊績效評價。交叉承擔(dān)項目工作和非項目工作的員工考核以部

門經(jīng)理評價為主，參照項目經(jīng)理評價及周邊績效評價。

c）考核周期之初，員T制定個人績效計劃，包括項目。

項目工作計劃來源于各個項目工作任務(wù)的分解，以項目考核為主。

非項目工作計劃來源于工程組日常工作任務(wù)，非項目工作考核將以量

化的考核指標(biāo)為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特

點，提取關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，明確各指標(biāo)考核責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考

核標(biāo)準(zhǔn)等。計劃用時2個月：5月一一6月。

d）行政人事部負責(zé)協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志

管理，通過項目計劃，實現(xiàn)對研發(fā)資源合理分配。對項目任務(wù)進行分

解，使項目任務(wù)明確到人。對項目過程實施監(jiān)控，使研發(fā)工作透明。

同時，注重管理過程中上級對工作任務(wù)及時跟蹤，員工對工作任務(wù)及

時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習(xí)慣。計劃用時2個月：

6月一一7月。

第二步正式實施考核計劃用時3個月：8月一一10月。

用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。

a）制定研發(fā)部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。

計劃用時1個月：8月。

b）制度培訓(xùn)、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計劃用

時2個月；9月一一10月。

第三步考核體系優(yōu)化計劃用時2個月：11月―12月

實現(xiàn)“四化”，即量化考核指標(biāo)，細化考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核流程，

固化考核制度。

a）根據(jù)項目任務(wù)特點，員工崗位職責(zé)，深入量化考核指標(biāo)。包括

項目工作和非項目工作。

b）參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細化考核標(biāo)準(zhǔn)。

c）全面審核考核運行狀況，優(yōu)化考核流程。

d）面向'業(yè)績提升，進一步調(diào)整、固化考核制度。

績效考核工作計劃篇5

一、績效考核實施目標(biāo)概述

公司自XXXX年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效

方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進

和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的

就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有的效果，實現(xiàn)績效考

核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進行

公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

二、績效考核具體實施計劃

1、XXXX年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方

案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。

2、自XXXX年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度

在公司全面