員工績效考核方案

一、總則

為規范企業對員工的考察與評價，紀制定本制度，

二、考核目的

1.在同方造就一支業務精干一的高素質向、高境界的、具有高度凝聚力和團體精神叫人才隊伍.并形成以考核為關德導向的人才管理機

制.

2.及時、公正地對員工過去一段時可的工作績效進行評估，肯定成績,發現問題.為下一階段工作的績效改善做好準備.

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權里刑整）以及有關的教育培訓提供人事信息

與決策根據，

4、將人事考核轉化為一種管理過程,在同方形成一種員工與企業雙向溝通的手臺,以增進管理效率.

三、考核原則

1.以企業對員工的經營業績指標及有關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本根據：

2.以員工考核制度規定H勺內容、程序和措施為操作準則：

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為關鍵考核理念.

四、合用對象

本制度重要是為同方企業總部職能部人員和分企業副總級以上經營管理類當業技術類人員設計（分企業副總級如卜.人員由分企業參照

總部形式自行考核）?另有下列狀況人員不在考核范用內：

1、試用期內,尚未轉正員工

2.持續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職.特約人員

抵各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考定終定期間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按企業招聘調配制度執行

晉升考核按企業內部晉升制度執行

注：1、考核時間重要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就餓效體現，績效改善計劃，新的績效目啊共同進行討論眄時向

2、人事配核時間重要由人小決策委員會對有爭議的考核成果及員工申訴啊％件進行調杳理解和仲裁

3、考核終定期間是人力資源部將考核成果進行匯總,新的績效目的進行立案歸檔的時間。

4.年度考核是企業對全體（正式）員工年度工作體現進行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及“急需提高"二類人員內考核,

六、考核體制

考核算行直接主管評估部屬，部門主管或評制。人力資源部對員工考核有政策制度征詢、執行監伴、申訴調杳等職能。人事袂策委M

會（由企業總裁、常務副總裁、有關副總裁、人力資源部總經理及有關部門主管構或）是同方企業員工考核政策的奴終仲裁機構。詳細

權限見下表：

考杳對象初評（員工自評后）匯總部門復核

分企業副總級總經理、有關職能總經理人力資源部主管副總裁

分企業總工分企業總經理人力資源部主管副總裁

分企業總經理人力資滁部、企管部,財務部人力資源部主管副總裁、有關副總裁、企業總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考杳對象初評（員工自評后）匯總部門更核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分企業副總經理如卜人員的考核

部門經理級主管副總經理分企業人事總經理、有關職能總經理

部門職工直接主管評分企業人事間接主管核定

技術人員技術主管評分企業人事間接主管核定

注：對于分企業副總經理級如下人員?均是由員工先白評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）G終核定承認，

七、考核原則

人事考核不能用統一的原則來評價不一樣崗位的任職人,尤其是對同方這樣啊高科技企業，同方在設計考核原則啊關鍵理念是（員工）

分層分類考核、客觀評價過去荀眼未來。企業根據員工經首貢任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對企業中層以上干部專

門設計考核原則與1ft表：另一方面,針對同方高科技企業的特點.將員工劃分為管理類與技術類業務類.并專設計考核原則與量表，

企業的考核原則重要是從經營業緘、工作態度、任職能力三方面，不一樣部門類的員工，其考核曉則的權重也不一樣樣，詳細如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目職位類別經營管理類職膽管理類技術類

業績考核約占70%50%40%

能力考核約占15%30%30%

態度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業績分+能力分+態度分

八、考核表

1.考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種各類下面再細提成主管和非主管，由人力資源部與

各有關部門研究和設計統在J衣格。人力資源部對考核的指標制定有?定通用性的，平分參照去，各部門可根據本部門實際狀況對考核原

因和要點進行詢整，但未經與人力資源部協商通過前，不能私自調整考核構造和要素賦分。

2.年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經理外,其他人員一概不得查閱.

九、考核評價

1、考核成果的等級評估：

所有類型的考核成果按員工考核總分?劃分為?特優，?優秀，?中等，“有待提高,、“急需提高“五等級，并作如下界定：

等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85—95分70-84分50-69分50分如下

2.考核等級比例控制：

為收少考核的主觀性及心理誤差（/輪效應.對比效應.平均化等）.考核成果通過除權處理實行部門（分企業）比例控制,在部門,

各分企業在向人力資源部申報考核成果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分企業）員工總數5%

優秀人數：不超過本部門（分企業）員工總數15%

中等人數：占本部門（分企業》員工總數65%

有待提高人數：約占本部門（分企業）員工總數10%

急需提高人數：約占木部門（分企業）員工總數5%

注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同步提供詳細的事實根據

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1.員工自評：按照“考核權限去"，員」:選擇合適的考核量表進行自我評估

2.直接主管發評：直接主管對員工的體現進行復評，

3,間接主管或核：間接主管（高于步工二級）對考核成果評估，并最終認定。

補充提議:

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至涔越檔級時:

1、直接主管應讓員工本若客觀的原則再次自評

2.如員工再次自評分數變化不大時,白接主管可以進行復評,并向該員工的間接主管闡明狀況

3.當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差異?提議主管應當與該員工過行面談,并完畢??績效面談表“

當員工最終考核分數歸入“急需提高成?特優W

1、提議該員工主管與員工進行面談,并完畢?績效面談表?

2.如有必要，可此外附詳細的事實闡明，作為考核成果的補充材料.

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定啊特殊程序。

2、部屬與宜接主管討論考核內容用成果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異

議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專人進行調查協調，

3.考核申訴的同步必須提供詳細啊事實根據，

十二、考核與獎懲

1、企業將考核成果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：氏則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：諸位津貼不作調整，在機會合適時，可作職務罟升處理

③中等員工：記位津貼不作調整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考杳對象，

⑤急需提高協工：崗位津貼下調一級，且列為年中考杳對象。

2,年度考核為“有待提高類”員」:的處理

①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作者升處理

②若年中考核再評為“有待提高工剜崗位津貼卜調一級,若等級在?有待提高"之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理.

③若年中考核再評為“有待提高二且在第二次年度考核又評為?急需提高”，則企業與此員工解除勞動用工關系.

3.年度考核為1?急需提高類-員工的處理

①該員工慟位津貼在年度考核結束后下調一級.

②同步,如在年中考核前,企業與該員工聘任合約到期,則該員工與企業聘任期滿后,企業不再聘任.在這期間，該員工崗位津貼對

應下調一級

③如在年中考核時,企業與該員工聘任合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高"或"急需提高?，則企業與此員工

解除勞動用工關系：如評為“中等?1或以上等.則企業維續聘任，但崗位津貼在第一次年度考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解解權歸人力資源部.

2.本制度的最終決定權、修改權和發除權歸人事決策委員會，

3.本制吱生效時間為2000年1月10口.

【可方分企業總經理綜合考核量衣

姓名：部門：日期：發格編號：1002-a

考核項目考核要京及各等級分自評分紅評分I史砰分2

業績考核（70分）1營業凈利潤額（9、7、5.3.2）

2銷售收入同期增長（9,7、5.3.2）

3侑傳回款（9.7.5、3.2）

4凈資本收益（6、5、4.3,2）

5人員培訓（7、5、4.3.2）

6內部粽和管理（7,5,4,3.2）

7資金周轉（5、4.3.2）

8產品品質（6.5.3,2）

9（銷隹）費用利潤比（6、5、3.2）

10人工成本＜6,5、3.2）

蹤和調整（18分）1關鍵經營指標達到

2完畢難度

3行業環境與否有利

態度考核（15分）1品德言行（4、3、2》

2團體稱作（4、3.2）

3工作責任心（7、5.3）

能力考核（15分）1全面領導能力（4、3、1）

2創新學習（4、3、2）

3授權指導（3、2、1）

4工作效率（2、1、0）

5協調溝通（2、1、0）

總合計分數

主管軟導可對總經理明確下?年度J1作目的及原則:

下年度目的績效原則

發評人緣和評語

主管副總及企業總裁粽和評語

員工簽字：有關復評人：總裁：

注：綜和調整分由?1總經理評分屏則及調整表"中的小計欄中獲得

同方分企業總經理考核評分原則及調整表

姓名：部門：職務：衣珞編號：1002-b

項口考核指標目的達到難發行業環電形勢努力性各項指標小計

但難適中偏易惡劣適中有利敕業一般偏低自調分史評調整1好評調整2

關犍業績指標調整（18分）1經營利潤額（減虧額）+10-1+0.500.5+0.500.5

2俏售收入同期增長+10-1+0.50-0.5+0.50-0.5

3銷售回款、周轉天數+10-1+0.50-0.5+0.50-0.5

4凈資本收益率+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.5

5人員培養與艷定性+10-1+0.50-0.5+0.50-0.5

6內部粽和建設管理+10-1+0.500.5+0.50-0.5

7資金周轉、運作效率+0.50-0.5+0.50-0.5+0.500.5

8產品麻量好壞、客訴+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.5

9（銷售）費用利潤比+10-1+0.50-0.5+0.50-0.5

10人工成本控制+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.5

綜和調整分數小計

考核要素考核指標（中間）原則描述適中有利敬業一般偏低

態度考核（15分）1品德言行（4）品行誠實言行規律平易近人（3分）0-0.5+0.50-0.5

2團體協作（4）服從企業大同能積極支援其他部門（3分）0-0.5+0.50-0.5

3工作貢任心（7）較敬業能按進度完畢工作任務（6分）0-0.5+0.50-0.5

+0.50-0.5+0.50-0.5

考核要素考核指標（中間）原則描述0-0.5+0.50-0.5

能力考核（15分）1領導能力（4）經昔與規劃、內部管理、人員統籌、公關交往能力均可（3）0-0.5+0.50-0.5

2創新學習（4》工作中有創新體現,能發明并支持員工啊培訓與學習（3）00.5+0.50-0.5

3授權指導（3）能合適分權?指導下屬,培訓下屬（2》0-0.5+0.50-0.5

4工作效率（2》工作按計劃,不設期，體現符合規定（1）0-0.5+0.50-0.5

5協調溝通（2》尚能與企業內、外各部門合作,達到工作目的（1.5）0-0.5+0.50-0.5

注：

1、業績考核的業績指標調整分是考慮到同方的分企業跨行業比較大，為了能在不?樣行業的經理之間有?種可比性，同步也時為了

體現各個指標考核的公平性與客觀性，尤其對于每項指標從“業績達到難度”“個人努力”“行業環境狀況.三方面進行微調。例如，對于“經營

利潤額”這個考核指標，銷華中心總經理也許在業績考核中得分為5分，在進行微調時，從“行業環境形勢"考慮，同方在計算機行業的競

爭優勢不強，故可以對本指標加1分，"目的難度?方面，由于木行業的特點，完畢利潤有一定的客觀困難，故可以對木指標加1分，再從

總經理.個人努力性”而言，總經理自認為個人努力去完畢本指標（這時指自評），則本指標也可以加1分。因此，在1?經營利潤”指標上，

總經理得分為*5分"+微謝分“3分”=8分

2、此外，總經理所有的“業績指標”都可以從?目的難度”、-行業環境”、"個人努力?三方面得出?種微調分,

3.態度考核與能力考核均是較主觀的考核指標?因此本參照表給出了一般意義上的指標內容解譯.詳細考核時.如有必要，各部門

及分企業可在知會企業人事部向前提卜對本表進行修正.

4.總經理最終得分=業績指標分+業績指標跟調小計分+態度指標分+能力指標分

5.總經理“績效考核11程序=總經理自評后，上報總部人力資源部，再交總經理主官副總裁、財務副總裁發評，最終由企業總孤審定.

同方分企業副總經理琮和考核量農

姓名：部門：日期：表格編號：fOC3-a

考核項目考核要素及各等級分自評分總經理分職能主管分

業績考核（60分）1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

態度考核（10分）1品德言行（3、2,1>

2團體協作（3、2.1）

3匚作責任心（4、3,1>

能力考核（30分）1全面領導能力（7、5、3）

2創新學習（4.3.2）

3授權指導（5.3,2）

4工作效率（6.4.2）

5協調溝通（8.6.4.2）

合計分數

下年度目的績效原則

總經理及職能總經理粽和評語

受核人綜和評語

員工簽字：直接考核人：最終考核人認定:

同方分企業副總經理考核評分原則大

姓名：部門：職務：表格編號：fO03-b

評分闡明:

1、有關“業績考核

因同方分企業腑行業較多.分企業副總經理一般是分管?銷售市場”、“人事行政”.“財務”、"生產、品質"?研發技術?四類?故本考核量

表為能獲得有較強的針對性,因此在業績考核部分只提供1?考核權型'及“可選擇考核指標"，不一樣類型的副總經理,由考核人在考核指標

中選擇8—12個指標進行考核,并評分。如有必要?考核人提供被考核人叫詳細工小事實作為考核分數的補充到樣.

各項可選指標如下：

（1）市場經營類指標

①年度首業純利潤額（減少虧損額）：

②銷售費用類（同期增、減率）：

③銷價收入同期增長率：

④稻售回款率：

（2）財務類指標

①總資本收益率

②銷售費用利澗比率

③資金、資產周轉（或其他資本運乍效率方面指標）

④人工費用、管理費用同期增長率

⑤銷售費用同期增長狀況

注：0）@作為費用指標，應當與利澗增長指標參照米右.阿若與生成同比例變化

<3>行政人事類指標

①中堅員工隊伍口勺培訓與人員稔定性

②組織規劃、職位分析與設計等基慈性工作

③企業的各項經營管理制度設計與推進

④anyidu.htm'title='manyidu,員工消意度'target=_blank>員工滿息:度

⑤人工成本率

⑥企業行政管理（基礎設詭建設、總務后勤處理、保衛與車隊管理等）

（4）生產管理類指標

①生產計劃的按質按量完畢

②職業安全與職業H生的建設

③產品的品戰管理（IS09000質玨體系的建設與維護》

④客訴事件少（內部》客戶滿意度

⑤生產基地的建設

⑥工程項目的建設與運作

⑦產品原物料的采購、儲運計劃與Z作

⑧產銷協詢性（庫存天數）

（5）綜和管理指標

①部門內人員管理、團體精神建設

②部門內人員培訓與管理

③部門內上下溝通（制度方面、與否有例會、周會、周計劃與匯報等形式）

④部門內的制度建設

⑤部門內的費用預算與控制

⑥對外，與本行業主管部門關系與否融洽

⑦對外.有關本行業競第對手向情報搜集、分析、整頓.

1、以上幾類指標可以選擇后綜和使用，其中第五類指標是參照指標。

2、在進行"業績指標。考核的同步，還可參照總經理考核評分中的?蹤和調整"，從‘碓度""環境”’個人努力-幾方面進行魂整.

3、有關“態度考核"與"能力考核"

考核指標同總經理考核指標，評分原則也可教材參照總經理評分原則.

同方企業研發技術人辦粽和考核量衣（通用）

姓名：部門：口期：表格編號：yO-34-a

考核項目考核要素及各等級分自評分直接主管分間接主管分

業績考核40分1工作執行狀況＜10,8、6、4）

2判斷精確傻（6、4、3、2）

3工作計劃與統籌（6.4、3、2）

4指導與培訓（6、4、3、2）

5項目的管理能力（6、4、3、2）

6組織協調方面（6、4、3、2＞

態度考核30分7遵守企業規章（6.4、3、2）

8工作責任心（6、4、3.2）

9團體協作性（6、4、3、2）

10工作積極性（6,4,3、2）

11技術保密意識＜6.4、3、2）

能力考核30分12專業職務技能（12.10,9.7、5）

13創新能力＜10,8.6、5）

15體現溝通與執行（8、6.4.2）

14業務規劃與指導（8、6、4、2）

合計分數

下年度目叼績效原則

百接主管綜和評語

員工簽字：考核人：最終考核認定人：

附表：研發技術人員考核參照表（網04心）

指標指標定義等級分原因等級定乂

1、工作執行能力本指標專門考察員工對各項工作任務執行的質激與數量第1等第2等笫3等第4等第5等本指標涉分為10分.

考核人對如卜要點粽和考察后按5等打分：（5等為10分,1等為2分）①能按進程完畢承擔工作課題.工程項目②工作完畢無需督

促、工作完畢效率高③課期、項目的質量獲得好評（企業內部評價.有關機構、有關客戶）④完畢的課題與項目能為企業帶來可觀的

利潤

2.判斷精確度本指標是考察員工對各類信息'事務的判斷精確性，從而為有序工作、準備材料、選擇工作措施并最終完畢工作任務

提供協助第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標滿分為6分,考核人對如卜要點練和考察后按6等打分：（6等為6分,1等

為1分）①對承擔任務精確理斛、抓生重點?并擬訂對應工作計劃、執行方案②為完畢任務,對措施、作業流程迅速精確選擇③為完

埠任務，對有關法規.企業規章時精確理解與恰當運用、并制作成文國牛?資料

3,工作計劃與統籌本指標是考察員工在承擔詳細的項目、課題時,在計劃的統籌、調查研究、資料分析與運用等方面啊體現：同

步，員工對項目執行中的風險意識、本意外狀況的隨機應變能力也在考察之列第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標

滿分為6分，考核人對如下要點琮和考察后按6等打分：＜6等為6分,1等為1介）①對任務課題、工程項目啊推進與否有完整的計

劃與執行方案②與否按任務、項目的需要進行調查研究③并科學地整頓分析資料、井精確地運用④在項目推行中有很好地風險意識，

并從流程上、書面計劃上有好地防止持施⑤項目、任務進行中，能對意外狀況很好地處理

4、指S與培訓員工（同事）本指標是考察員工在任務進行中,對下屬員工地業務指S性、對下屬地培養等笫1等第2等第3等第

4等第5等第6等本指標滿分為6分，考核人對如下要點綜和考察后按6等打分：《6等為6分,1等為1分）①能科學合珥地將工

作任務分派到下屬員工②能對下屬工作進行及時地環導以保證任務③能對下屬工作提供及時地協助與指導④能為下屬發明良好地條

件以協助他們完畢工作⑤有計劃地在工作中培養下屬能力，并在各個行業有較稔定地工作團體

5.項目的執行能力本指標是考察員工在進行項目時的體現第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標滿分為6分，考

核人對如下要點練和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）①在考察年度內，多次完畢招標任務，并順利完畢，為企業發明利

澗②能總結出執行項目的一整我工作流程并在本部門內推行③能在項目執行中，與企業外部建立良好地客群關系，樹立良好地企業形

象④能在項目執行中，與企業其他部門建立良好地伙伴關系.

續表1；研發技術人員考核參照表

指標指標定義等級分原因等級定義

6.組織協調方面不指標戒要是對女工對本部門開展工作、協調關系、處理沖突方面進行考察第1等第2等第3等第4等第5等第6

等本指標滿分為6分，考核人對如下要點練和考察后按6等打分：＜6等為6分，1等為1分）①對部門的年度課S3任務可以統籌計劃

②可以很好地指揮、督導員工工作、并可以聘部門地發明良好條件以協助工作。③營造部門良好地人際關系，可以很好t辦調卜屬員工

沖突④與外部門、企業外機構發生的沖突可以很好地協調?并不影響到繼續合作地基礎

7、遵守企業規堂與紀律性本指標或要是考察員工在遵守企業規章、服從大局以呆證企業整體利益的紀律性。注：本指標所指紀律性

要與個人品性、品格辨別開來。第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標輛分為6分，考核人對如下要點綜和考察后按6等打

分：（6等為6分,1等為1分）①工作中一直按有關法規、企業有關規章辦事②工作中可以以企業整體利益為生，不因部門利益而作

出有損企業利益的事，③不因個人行為而作出有損企業客群關系、與有關機構關系的事④不因個人而導致本部門的工作效率的低下不

因個人而破壞與企業其他部門的合作仇伴關系與再次合作基礎。

8、工作責任心本指標重要是考察員工為完畢承擔的任務、課期而盡心竭力、排除懷難等方面的體現第1等第2等第3等第4等第

5等第6等本指標滿分為6分，考核人對如下要點練和考察后按6等打分：（6等為6分,1等為2分）①考核期內工作的態度②員

工看待工作困難眄態度與體現③員工面對的行業環境對工作開展啊難易

9.團體協作本指標是考察員工在工作中的協作精神、團體配合的概念。第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標滿

分為6分，考核人對如下要點練和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）①承擔任務時，能否與其他部門很好地合作②承接

項目時，能否以企業整體利益為流③與否在本部門推行團體作業流程并為全體員工所接受④考核期內，在項目招標、推行，曲劇開發

等方面有無團體合作啊詳細事實

10、技術保空根據技術職務的特殊性，技術保監性是考察員工在執行研發任務中的保他意識與保裕行為第1等第2等第3等第4等

第5等第6等本指標滿分為6分，考核人對如下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）①對木部門的技術保定有有

關的規章制度與紀律②部門員工的保甯意識很好③員工在執行工作時，無故意與無意的漁*行為④考核期內，員工沒有發生泄定行為

及給企業導致利益、信用、社會形象的損害。

續表2：研發技術人員考核參照表

指標指標定義等級分原因等級定義

11工作枳極性本項指標重要考核員工在考核期內總?體啊工作態度第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標滿分為6分.考

核人對如卜要點練和考察后按6等打分：（6等為6分.1等為1分》①工作考勤.加班時的態度②枳極、自覺的工作意識③枳極協作、

援助他人的體現（不影響本職前提）

12專業職務技術本項或要考察員工承擔職務所需具有的專業才能與發展潛力第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標滿分

為12分，考核人對如下要點練和考察后按6等打分：（6等為12分，1等為1-2分）①與否具有承擔本職所必備學歷，并能不停進修

②與否具有某項突出技術（或技術成果）③技術方面.與否有有關的知識且能有助工作3④社會交際、溝通協調能力

13創新意識與能力本指標重要考弗員工的技術創新能力第1等第2等笫3等第4等第5等本指標滿分為10分,考核人對如下要點

口考察后按5等打分：（5等為10分，1等為1-2分）①研發與項目推進中，與否有所創新以提高工作效率（工序上、材料I.成米

上、利潤上等）②與否能有突破常規向技術體現③其他能得到業內認同的技術創圻意識與體現

14業務規劃與指才統籌（主管用）本指標綜和考察指標。重要從總體上考察員工對業務啊規劃能力與對下屬啊指分統籌、內部管理

能力及其他未提及能力第1等笫2等第3等第4等第5等第6等本指標滿分為8分'考核人對如下要點練和考察后按6等打分：（6

等為8分,5等為6分'4等為4分，4等如下均以1分遞減）①對本職的價值與起義有充足理解，并能在對有關狀況分析和外部調查

研究基咄上，提出預見性方案與設想的能力②平常中.時承擔的業務與否能統籌計劃的能力③部門內部，能很好地安排下楣工作，并

能予以合適鼓勵、指導、授權、管控的能力④溝通協調上，能與企業其他部門、企業外部的客戶、部門內部員工溝通協調、調和沖突的

能力。

15理解判斷與創新執行（非主管用）本指標為綜和考察指標。原要從總體上考察員工對業務的精確理解、判斷分析、調在研究、工

作匯報、工作創新及其他未提及能力第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標滿分為8分，考核人對如下要點綜和考察后按6

等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等如下均以1分遞減）①體現溝通上，能與主管、團體組員很好溝通交流，匯報中

能對的地體現自己的觀點，并能就不一樣意見與其他組員很好地協調②理解判斷上，對主管安排的任務能很好地理解與執行，笄能時的

地運用多種資料、編排計劃③創新意只：能在工作中尋求創新，并有實際體現與效果。

同方銷件人員綜和考核批表（主管）

姓名：部門：日期：表格編號：xO35-a

考核項目考核要素及各等級分自評分直接主管分間接主管分

業績考核（50分）1總體業績達到（8、6、4）

2總體回款達到（8、6.4）

3業務處理流暢（5、4、2、1》

4市場管控（6、4.2.1）

5客戶管控（5、4.2.1）

4統籌與計劃（5、4、2、1）

5授權與指導（7、6.4、2）

3員工的管拜（6、4、2、1）

9

10

11

12

態度考核（20分）1團體協作與支援（7、5、3、1）

2工作積極性（6、4.2）

3指導與服務精神（7、5、4.2）

能力考核（30分）1執行與銷科技能（7、5、4、2?

2市場管理與開拓（8.6.4）

3統籌與計劃能力（5、3、2）

4客群關系維護（6、4、3）

5應變創新能力(4.3.2)

合計分數

下年度目的績效原則

直接主管標和評語

間接主管粽和評語

員工簽字：直接考核人：政終考核人認定：