雄邦公司人員招聘方案優化研究摘要在全球經濟一體化背景下，人力資源已成為企業的核心競爭力。企業若想在市場競爭中脫穎而出，必須將人力資源管理提升至戰略高度。現代企業管理將人力資源管理劃分為六大模塊：規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系管理。其中，招聘是基礎，是企業獲取優秀人才的關鍵環節。本文以汽車鋁合金輕量化零部件生產商雄邦公司為例，分析其人力資源管理現狀。雄邦作為公司壓鑄行業的典型企業，面臨著勞動密集型、技術密集型和資金密集型的行業特點。隨著汽車行業蓬勃發展，公司訂單增加，但人力資源缺口顯著。公司引入自動化生產線后，對人才素質要求提高，現有人員結構和管理體制已無法滿足需求，急需核心技術人才、高級管理人才和高技能生產工人。然而，雄邦公司現有的招聘管理制度不完善，導致招聘效率低，效果不理想，管理層滿意度低。本文從招聘流程和渠道入手，分析其招聘管理體系存在的問題，并結合人力資源管理理論，提出完善招聘管理體系的對策建議，以期提升雄邦公司的招聘效果，助力企業提升核心競爭力。關鍵詞：雄邦公司；勝任力模型；招聘管理；招聘流程；招聘效果緒論1.1研究背景和意義鋁鎂等合金的精密成型目前主要采用壓鑄技術完成。該技術在鑄造精密、復雜零件方面有非常突出的表現。并且由于壓鑄技術的生產效率非常高，為零件的大批量生產提供了基礎條件，大大降低了生產成本。壓鑄技術應用于航空航天、機械設備零部件生產、汽車技術等諸多領域。其中，壓鑄技術在汽車制造行業的應用尤為突出。無論是我國的汽車制造業，還是世界的汽車制造業，都為壓鑄技術的不斷發展提供了廣闊的平臺。但遺憾的是，我國壓鑄制造業與世界領先的壓鑄制造技術還有很大差距。中國企業在裝備、技術、管理、人才等方面還有很大的提升空間，面臨著嚴峻的管理和技術挑戰。另一方面，壓鑄企業是傳統制造企業，85%以上的勞動力是生產線上的普通操作人員。公司對產品技術和質量的要求決定了員工的素質必須高于電子、服裝等普通勞動力。在密集型行業，招聘員工的難度遠高于普通企業。國內壓鑄企業普遍面臨著產業工人嚴重短缺、人才大量流失的威脅。隨著全球化趨勢的不斷加強和互聯網技術的迅猛發展，企業面臨著更加激烈的競爭，其所處的競爭環境也從國內市場擴大到國際市場。企業要想在激烈的競爭環境中取勝并實現可持續發展，就需要在技術創新和管理模式上尋求突破，以保持企業的核心競爭力。著名管理大師德魯克認為“企業競爭的成敗取決于人力資源的數量、質量和產出”。人力資源具有社會性、能動性、時效性、增值性、消耗性和再生性等特點。與企業運營所需的固定資產所帶來的效益相比，人才管理能力的提升對企業的發展來說非常重要。企業的技術創新和管理水平的提高取決于人力資源的整體管理水平和企業人力資源管理的績效。然后，跟隨隨著我國人口紅利的逐漸消失和勞動力成本的逐步上升，人力資源的爭奪將成為企業尤其是制造企業未來競爭的焦點。現代人力資源管理主要由六部分組成：招聘計劃與制定、招聘比例分配、員工聘用與發展、員工績效評價與管理、薪酬分配與晉升、勞動關系管理。一套完整的招聘管理系統是非常必要的，它決定著企業人力資源的整體素質，進而對其他核心模塊產生影響。本文的研究對象是在中國壓鑄行業處于領先地位的雄邦公司。主營業務包括模具設計、制造、鋁合金壓鑄及精密加工。十年來，雄邦公司致力于新型制造技術的研發，優化企業管理流程，提升資本運作水平，從而在眾多壓鑄企業中脫穎而出，成為壓鑄行業的領跑者。壓鑄行業。同時，公司具有強烈的戰略眼光，適時進行收購兼并。公司通過收購兼并，不僅擴大了資本規模，還迅速增加了人員規模。迄今為止，雄邦擁有員工1300余人，固定資產數十億。依托國內汽車制造業不斷發展的廣闊舞臺背景，雄邦汽車零部件制造也得到快速發展，公司正進入轉型階段。在轉型過程中，無論是生產規模還是人員規模都在發生著大規模的變化。對高端技術人口的需求越來越大，藍領技術工人的缺口也逐漸加大。面對大規模的人才短缺，雄邦公司目前的人才結構比例還遠遠不能適應這種變化。而且冗余人員很多。面對這種情況，公司人力資源管理部門的責任更大。不完善的招聘制度、不完善的招聘管理制度、不規范的招聘流程，極大地阻礙了雄邦公司的人才投入。因此，制定一套規范的招聘管理流程迫在眉睫。本文將結合筆者在雄邦公司的工作經歷，探究雄邦公司人力招聘中諸多問題的成因，并根據原因分析原有問題，并提出合理的解決方案。1.2研究思路與方法企業發展的根本動力是人。企業戰略規劃的制定、實施、問題反饋和處理，都離不開企業中的人力資源。如果企業在發展過程中沒有做好人力資源規劃良好或人員流動但未能及時招聘到合適的人才，將對企業的發展產生影響，甚至導致企業在市場競爭中逐漸失去競爭力。員工的選拔過程直接決定了企業人力資源的質量，結構和素質是否與企業的發展戰略相匹配，也是企業補充人力資源的最重要途徑。這項工作主要由領導企業人力資源管理的部門負責。規范、嚴謹的招聘管理可以使企業獲得優秀的人力資源，增強員工對企業的認同感，幫助企業創造最佳的工作績效。本文對雄邦公司人力資源招聘問題進行研究，旨在分析公司招聘管理中存在的問題，分析問題存在的原因，并根據原因提出改進建議。該方案不僅對雄邦公司具有借鑒意義，也適用于壓鑄行業的其他企業。1.2.1研究的思路本文的研究對象是雄邦公司。通過分析雄邦公司招聘管理現狀，結合公司發展對人才的需求，提出了優化公司招聘管理體系的對策建議。本文共分四章：第一章，闡述了論文的研究目的、方法、背景和意義，并從招聘的意義、影響因素、招聘過程和招聘效果四個方面對前人的研究進行了總結，并提供了論文案例分析的基礎理論基礎；第二章，介紹公司概況，結合公司發展戰略、人才需求、公司內外部環境分析公司現行招聘管理制度存在的問題及原因；第三章，根據第二章的分析結論，從制定招聘計劃、加強部門溝通、規范招聘流程、建立考核機制等方面提出優化公司招聘管理體系的建議；第四章從組織、制度、培訓管理、人才儲備等方面提出了招聘管理體系運行的保障措施；結論，總結全文的要點。1.2.2研究的方法本文主要采用理論與實踐相結合的研究方法，綜合運用問卷調查法、文獻分析法和案例分析法等研究方法，進行邏輯分析和歸納。（1）問卷法通過問卷調查分析員工基本情況、員工滿意度，對雄邦公司員工進行調研招聘管理與激勵機制及現狀，分析找出雄邦公司員工招聘與激勵體系中存在的問題：薪酬水平偏低，激勵約束機制不健全，工作時間過長，需要上夜班，空間有限對個人發展等方面的問題進行分析，找出產生這些問題的原因，提出改進方案，以順利推進雄邦公司招聘機制的實施。(2)文件分析法本論文收集和借鑒了很多汽車零部件企業人力資源管理和戰略管理的相關文獻，通過文獻研究，為雄邦公司人力資源政策的制定和實施形成了理論支撐。(3)案例分析法：對筆者在雄邦公司任職期間遇到的實際招聘問題進行分析、歸納、歸納，選取突出的代表性案例進行研究。并尋找整個招聘過程的優勢和劣勢，針對劣勢提出更合理的優化方案。1.3理論基礎和文獻綜述招聘作為員工進入企業的“過濾器”，是現代人力資源管理中非常重要的一環。招聘質量的好壞直接影響到員工的績效，乃至企業的發展。企業所需的人才已成為現代企業人力資源管理部門關注的重要課題。學術界也從各個方面對企業招聘的意義、影響招聘的因素、招聘過程、招聘效果等進行了研究；心理學家Mike

Leland于1973年提出了質量體系的冰山模型，他認為一個人的素質就像一座冰山。冰山之上是技能和知識；冰山之下是角色定位、自我意識、價值觀、品質和動機。見圖（1.1）。圖1.1 勝任力冰山模型美國學者R.博亞茲（Richard

Boyatzis）對麥克萊蘭的質量理論進行了深入而廣泛的研究。提出了“質量洋蔥模型”，展示了質量的核心要素，并解釋了每個構成要素的可觀察和可測量的特征。“洋蔥”的核心是動機，然后依次向外展開，分別是性格、自我形象、價值觀、社會角色、工作態度、知識和技能。離“洋蔥”的外層越近，越容易栽培和評價；越靠近“洋蔥”的內層，越難評價。一般來說，“洋蔥”的最外層是知識和技能，相當于“冰山”模型的水上部分；“洋蔥”的最內層動機和人格相當于水下“冰山”的最深處；“洋蔥”中間的自我形象和角色相當于“冰山”的淺水部分。與冰山模型相比，“洋蔥”模型具有相同的本質，都強調核心素質或基本素質。相比之下，“洋蔥”模型突出了潛在素質和顯性素質之間的層次關系，比冰山模型更能解釋能力素質之間的關系，如圖（1.2）所示。本文還對以上幾個方面進行了論述，為雄邦公司招聘研究提供了理論依據。圖1.2 勝任力洋蔥模型1.3.1招聘的含義不同的組織對招聘的概念有不同的看法，學者們也給出了不同的定義。R.Wayne

Monty（1998）認為，招聘是指吸引符合組織要求的候選人，并使他們提交簡歷加入組織；程文文（2001）提出，招聘是企業在人員規劃和崗位分析的基礎上，采用科學的方法，尋找和吸引人才到企業應聘，選擇合適的人員進行招聘和錄用的過程[7]。唐匡等。(2011)認為，招聘是企業根據公司崗位空缺對人才的合理需求，使人才能夠勝任該崗位的工作安排，從而使企業通過合適的招聘渠道選拔人才到崗位。綜合學者們的觀點，可以總結出以下幾點：（1）人力資源規劃是招聘的前提人力資源規劃是根據企業發展戰略和內外部環境，動態預測未來人才供求情況，并相應儲備或減少相應人力資源的過程。人力資源部之所以需要提前規劃招聘，是為了能夠及時應對各種突發事件，確保公司在招聘過程中，根據需要招聘高素質人才，實現企業發展與員工利益的雙贏。成功的人力資源規劃可以通過把握公司現有和未來人員構成的可能性來制定招聘計劃，包括招聘時間、人員數量、人員結構等，確保隨時有足夠的高績效員工促進企業運作，協調整個人力資源的企業資源管理活動。（2）崗位分析是招聘的基礎招聘前，人力資源部應對招聘崗位的具體情況、工作職責、工作調動、工作環境、人員要求等進行充分調研，制定不同的崗位招聘計劃和招聘方式。根據不同的位置進行說明。有效的招聘只有讓應聘者和招聘人員了解“這份工作是什么”、“什么樣的人適合這份工作”，才能吸引合適的人員應聘，從眾多的應聘者中選出最合適的員工擔任空缺職位。沒有職位分析，企業的招聘就沒有依據。（3）招聘工作是組織成敗的關鍵隨著企業內外環境的不斷變化，企業人力資源的供需也處于變化的狀態。企業內部的自然減員、業務發展造成的崗位空缺、人員配置不合理都會產生招聘需求。因此，招聘是企業的一項經常性工作，直接決定了企業是否擁有足夠的人才來滿足企業的需求。發展需要。總之，招聘為企業提供了不斷適應市場需要的人力資源。有效的招聘可以減少不必要的人員流失，有效的招聘可以節省一定的培訓和開發成本。呂翠等。認為招聘是員工進入企業的“過濾器”，企業招聘的效果對員工對企業的滿意度、忠誠度、敬業度、離職率等諸多問題有著至關重要的影響。李曉勇認為，有效的招聘可以減少不必要的人員流失，有效的招聘可以節省一定的培訓和開發成本。王穎認為，有效的招聘管理可以提高員工滿意度，減輕員工培訓負擔，增強團隊工作積極性，減少勞資糾紛，提升企業績效。1.3.2影響招聘的因素（1）內部因素企業在設計招聘計劃時應考慮企業品牌、發展階段、福利、時間和成本等因素。企業影響力是指企業品牌在行業內是否具有一定知名度，是應聘者對企業的第一印象。在同行業中，品牌影響力強的企業會更容易吸引到優秀的應聘者，而行業內一些初創公司知名度不高，很難吸引到合適的人才積極應聘。因此，品牌地位不同的企業應采取不同的招聘計劃。不同發展階段的企業對人力資源的需求存在差異，對優秀人才的吸引也存在差異。企業應根據企業發展不同階段的特點，制定合適的招聘策略。例如，處于發展階段的企業在招聘時強調公司發展為員工帶來的發展和晉升機會，而處于成熟階段的企業則應強調職位本身。吸引力和公司的薪酬待遇。公司薪酬福利的高低，將直接影響到公司招聘效果的好壞。對于薪資水平較高的公司來說，無疑具有更強的競爭力。如果低于市場平均水平，則招聘難度更大。一個企業的薪酬制度是內部分配是否公平的主要體現。福利待遇直接體現了企業對員工的關愛程度，展現了不同的企業文化。因此，企業薪酬的差異直接影響到人才招聘的難易程度。由于招聘成本預算的差異，不同的公司采用不同的招聘渠道。預算充足的企業可以委托招聘機構招聘，也可以通過報紙、雜志、電視等方式招聘。如果預算比較少，可以通過校園招聘、網絡招聘等方式進行招聘。(2)外部因素除了國家政策法規外，外部因素還包括勞動力市場狀況和行業發展。勞動力市場。企業招人的難易程度取決于勞動力市場的供求情況。當前形勢下，高級管理人才和一線制造工人供不應求，企業招工難度很大。對于這類人才，除了提高勞動力價格外，還需要擴大招聘的地域范圍。范圍內招聘。另外，對于這類人才，需要做好人才儲備，以保證企業的正常運轉。總之，企業人力資源部門要密切關注勞動力市場的現狀，以制定符合市場需求的招聘計劃。產業發展。除了薪酬待遇，行業發展前景也是應聘者關注的重要因素。高新技術產業等具有巨大發展潛力的行業，可以吸引大量人才積極求職。相反，在產業發展較差的傳統行業，如服裝行業，企業很難有足夠的人才可供選擇。1.3.3招聘流程根據企業的招聘實踐，Rynes提出了六個階段的招聘模型：求職者自我選擇過程、耗時階段、信息提供階段、相互了解階段、個體差異階段、就業后階段調整階段，Breaugh提出了一個四階段的招聘模型：招聘目標、戰略構建、招聘活動和招聘結果。國內學者唐匡等。指出，傳統的招聘流程僅包括招聘計劃的制定、招聘工作的開展和招聘過程，已經不能滿足當前的需求。今天的招聘更應該重視招聘效果的評估。綜合國內外學者的觀點，招聘流程具體包括：招聘目標的確定、招聘崗位資格和遴選標準的確定、招聘計劃的確定、招聘計劃的實施、申請材料的審核、考試、體檢等。以及背景審查、發布招聘通知、試用期、錄用決定、簽訂勞動合同。1.3.4招聘效果1980年以來，招聘效應的課題逐漸成為越來越多學者的研究方向。招聘效果主要體現在三個方面：一是能否保證吸引足夠多的合格求職者申請該職位；第二，所吸引的求職者的素質；管理效率。呂翠等。企業招聘效果對員工滿意度、忠誠度、敬業度、離職率等諸多問題具有至關重要的影響[4]。招聘計劃的制定、招聘流程的設計、招聘渠道的選擇以及招聘工作的協調等人力資源管理職能都會對招聘效果產生影響。

2雄邦公司招聘現狀分析2.1雄邦公司概況雄雄邦公司位于江蘇省南通市高新技術產業開發區，地理位置優越，交通便利。是一家集模具設計、制造、鋁合金壓鑄、精密加工為一體的綜合性企業。生產的汽車零部件廣泛應用于特斯拉、寶馬、奔馳、大眾、沃爾沃、奧迪、福特等品牌汽車。公司始終以“誠信為本，追求卓越”為經營理念。擁有從瑞士等國家進口的全自動壓鑄機及周邊設備79臺，CNC加工中心488臺；檢測設備。2009年9月一次性通過ISO9001、ISO/TS16949、ISO14001、OHSAS18001質量、環境、職業健康安全管理體系。2012年10月，被評為高新技術企業。公司長期與清華大學、東南大學、華南理工大學、江蘇大學等國內一流大學開展系統的產學研合作，承擔了多項國家級、省市級項目。2012年與江蘇大學共建材料科學與工程技術中心。2013年2014年1月，與東南大學共建南通高端鋁壓鑄工藝技術與新材料公共技術服務平臺。2014年11月被評為江蘇省高端鋁壓鑄工藝技術與新材料工程技術中心。2015年4月2015年9月，被評為中國壓鑄企業20強之一。2015年9月，與清華大學、東南大學共同承擔江蘇省重大科技成果轉化項目。2015年12月被評為省級企業技術中心。2016年2月被評為江蘇省博士后創新實踐基地，2016年5月被評為中國綠色鑄造示范企業，2016年8月被江蘇省發改委評為省級工程中心。雄邦的成長發展需要高素質的人才，而高素質的人才需要具備更高的職業道德。《詩經》提出“熬夜為民”的理念，認為這種日夜為民服務的精神是一種非常高尚的道德品質。集體敬業精神，這種強烈的使命感和責任感將使我們現代企業員工應具備的道德品質。雄邦要求全體員工通過培訓達到“自立、齊家、利群、敬業、知足”的境界，為培養一批德才兼備的優秀員工，提供強有力的支持為了公司的長遠發展。強大的人才保障，更好地滿足客戶的需求。雄邦認為，企業發展壯大的最終競爭不是產品的競爭，而是人才的競爭。有才必有財，有才必勝。每個成員的尊嚴和權利都得到充分重視。他們只是地位和職責不同，沒有高低之分。雄邦始終堅持內部提拔干部，為每一位員工提供適合發展的舞臺，讓不同的人才在各自的工作崗位上獲得最佳表現，創造更大的成就。雄邦通過完善議案建議制度，鼓勵全體員工參與公司管理，并通過總經理信箱等渠道為每一位員工提供投訴和建議的渠道，讓每一位員工真切感受到公司對自己的善待憂慮。雄邦始終如一地為全體員工提供和創造條件，幫助大家提高素質和技能。通過與咨詢公司的長期合作，日本專家的現場指導，以及國外參展考察的機會，每一位員工都能在原有的基礎上提升，不斷超越自我，實現個人發展目標與企業目標的最佳結合。公司的總體發展目標。雄邦營造輕松、和諧的工作氛圍，讓每一位雄邦人快樂工作，為快樂工作。各部門職責如下：(1)市場部：負責公司的市場拓展和客戶維護。(2)開發部：負責新產品項目的開發。(3)質量控制部：包括質量保證組、質量標準組和產品檢驗組。(4)技術部：負責制定產品的生產工藝規程和技術標準，包括壓鑄工藝組、后加工工藝組和機械加工工藝組。(5)制造部：負責產品生產計劃、生產包材、原材料、耗材、備品備件計劃的制定和實施。（6）管理部：包括人力資源組、信息管理組、行政組、保衛組。其中，人力資源組負責招聘、培訓、考核、考勤管理以及薪酬和績效考核方案的制定。(7)采購部：包括采購組和質量組。(8)財務部：負責公司賬務管理；編制公司年度財務預算和公司月度、年度財務狀況分析報告；負責公司各部門貨款的回收及生產成本的核算。2.2內外部環境分析2.2.1公司內部環境分析（1）公司信譽雄邦公司作為壓鑄行業的龍頭企業，在招聘管理人員和技術人員時具有一定的品牌影響力，難度相對較小。工人不是很有吸引力，招聘也很困難。（2）報酬與待遇薪酬水平是影響招聘的重要因素。雄邦公司目前的薪酬水平在同行業中處于較低水平，因此沒有吸引力。在福利方面，公司五險一金按最低標準繳納，午餐補貼4元，遠遠落后于區域內其他競爭對手。（3）就業政策雄邦要求全體員工達到“自立、和睦、利群、敬業、知足”的境界。公司管理人員采用內部招聘的方式，通過內部人才培養建立自己的管理團隊。這種內部招聘政策可以為員工提供很多機會，吸引人才，激勵員工。一線生產工人選擇外部招聘，因為從職業學校獲得人員更方便，節省了公司的人員培訓成本。2.2.2公司外部環境分析（1）行業發展現狀雄邦公司注冊于江蘇省南通市高新技術產業開發區。高新區聚集了20家汽車零部件壓鑄企業。雄邦壓鑄入駐南通高新區后，廣東宏圖、廣東宏泰、廣東宏進、上海旭東壓鑄等國內壓鑄龍頭企業也相繼入駐園區。2015年被中國鑄造協會授予國家級鋁壓鑄生產基地。隨著高新區汽車壓鑄企業的發展，對人才的需求已經無法滿足高新區的發展。雄邦公司在招聘和培訓員工的過程中投入了大量資金。很多企業直接用高薪挖走技術工人。現在這種現象越來越嚴重，導致員工離職率高，人才留不住。（2）宏觀環境的影響隨著中國汽車工業的快速發展，對汽車零部件供應商人力資源的需求也大大增加。壓鑄行業的競爭歸結為人才的競爭。然而，隨著我國人口紅利的逐漸消失，勞動力供需矛盾加劇，勞動力短缺問題日趨嚴重。(3)社會環境的影響我國很多三四線城市都在大力發展本土企業，地區之間的薪酬差距越來越小。經濟條件較好的城市生活成本越來越高，不足以吸引勞動力外出。許多人寧愿留在家鄉也不愿意出來。這直接導致招工難。除了招工難，一線工人的另一個突出特點是流動性大。“大學擴招讓更多人走進校園，一些高職和中等職業學校的培養方向與企業需求的匹配度存在差異，所學未用，導致人員流動率高。2.3人力資源概況2.3.1公司人力資源結構到2018年7月30日為止，雄邦公司全體在職員工1401人。表2.1顯示了公司崗位及工種結構組成。如表2.1所示：表2.1 雄邦公司員工構成情況（1）從雄邦公司員工年齡分布來看，16－35歲992人，占總人數的71%，八O后和九O后是公司的主力員工，他們在生產車間往往以自我為中心，缺乏團隊合作急配合意識；沒有擔當和責任感，由于公司位屬于壓鑄行業，車間溫度高、噪音大，他們在就業時，不會將這個行業作為首選，如果附近有輕松一點的其他服務業，他們往往不惜自動離職而跳槽。但這類員工比較看重馬斯諾需求層次中的自尊需求和自我實現的需求，希望得到同事與領導的認同和夸獎。因此，雄邦公司應該為這些員工提供更多的學習與不斷提升的空間，并幫助他們合理規劃以后的發展和職業生涯，以保留這些核心人才。（2）從雄邦公司全體員工的學歷來看，大專及大專以下學歷占比太高，達到74%，整體學歷和素質偏低，這跟公司所處的行業有很大關系，壓鑄行業以車間一線生產工人為主，雄邦公司生產一線工人占總人數的80%，說明公司中部分一線生產工人也具備大專學歷。公司的發展一定程度上取決于公司的產品開發能力、技術創新和技術改造的投入程度、管理水平和生產效率，員工的培訓應當成為公司的重要性常規性工作，企業應當對管理和技術人員進行持續的教育和培訓，還需要對車間生產人員進行產品知識和設備操作技能培訓。（3）從雄邦公司員工的地域構成看，外省員工占多數，這說明公司薪資待遇并不好，在本地招聘競爭力不強，因此，人力資源招聘地多數為外地，這就為員工大量流失打下伏筆，尤其車間的關鍵技術崗位，總是出現人員斷層現象，嚴重影響車間工作進度。2.3.2公司員工離職情況根據表2.1，雄邦公司2017年全年員工離職人數達732人，人均離職率月均達到5%。由于雄邦公司是勞動密集型企業，高周轉率帶來的嚴重后果是生產有辦法也無法交付，產品質量下降，生產成本增加。為了彌補離職員工的數量，不得不投入大量人力進行招聘。員工離職后，人力資源團隊組織員工對離職原因進行了調查。全年共排查離職員工325人，其中管理人員12人，技術人員15人，操作人員298人。離職員工中，男性員工占比85%，女性員工占比15%；員工離職的三大原因是每天工作時間過長，占45%，勞動強度大占28%，缺乏休息時間占15%。通過對離職員工的調查分析發現，65%的員工在入職一年內離職，35%的員工在入職一年內離職。離職員工中，25歲以下未婚占80%，25歲以上已婚占20%。主要原因是90后員工沒有經濟壓力。很多次因為車間組長的一句話，不辦理離職手續。立即離職。表2.2 員工離職數據統計2.3.3人力資源規劃公司人力資源規劃涉及招聘計劃、培訓計劃和績效考核體系，其中招聘計劃包括人員需求預測和招聘渠道拓展計劃。（1）招聘需求分析技術及管理人員：公司8個職能部門管理人員8人，7個生產車間主任、副主任42人，工程師48人。由于現有的管理和技術人員不能滿足業務經營和發展的需要，公司計劃明年新增技術人員60人，招聘大學生60人作為公司后備干部。車間生產人員：目前企業車間生產人員1114人。根據公司發展戰略和生產規劃，考慮到生產一線工人流失率高，預計公司生產人員數量將快速增加到1600人，生產一線將重點放在提高車間生產效率，同時不斷投入自動化設備。在確保完成生產計劃的同時，逐步減少生產人員，最終目標達到1500人。（2）招聘渠道拓展計劃網絡招聘：除原有的南通人才網外，還與58同城簽約年度會員。南通人才網提供南通市人力資源信息。58同城的優勢在于全國人力資源信息。資源選擇要求。校園招聘：公司與蘭州工業大學、吉林航空工程學院、河南工業大學等8所學校建立了長期合作關系，擬與江蘇省3-5所高校建立長期合作關系。此外，10月至12月，我將參加連云港、淮安、宿遷、徐州等地區的高校校園招聘。這些地區的學生大多來自農村家庭，具有吃苦耐勞的優良品質，符合就業要求。2.4雄邦公司招聘體系存在的問題及原因分析2.4.1員工離職調查調查有兩個目標。一是通過問卷調查了解公司管理者對人力資源招聘現狀及存在問題的看法；二是通過問卷調查的方式對公司普通員工進行調查，了解當前人力資源管理體系的運行情況，為招聘計劃做準備。優化提供參考。公司目前共有員工1401人，參與訪談的員工140人，占公司員工總數的10%。問卷調查結果如下：招聘：員工普遍反映，公司在招聘時沒有明確說明崗位職責，很多員工入職后發現崗位根本不適合自己，或者不符合崗位要求。新員工管理：公司缺乏對新員工的培訓。新員工通常沒有明確的職業規劃，對工作不熟悉，不了解公司文化，難以適應公司或對公司有歸屬感。因此，入職一年以內的員工離職率最高。在培訓方面：公司只對管理人員進行培訓，忽視了一線工人的技能培訓和新員工的入職培訓。側重方面：公司管理層質疑人力資源組的定位和作用，認為人力資源組在公司發展中沒有發揮戰略作用。實力不強，新進人員整體素質不高，而且大部分來自外地，這在一定程度上增加了人員流失的可能性。此外，企業人員的高流動性并沒有讓新入職的員工形成歸屬感。工作環境：車間工作環境較差，夏季炎熱。此外，夏季車間切削液氣味嚴重，會使車間工人感到不適，不能繼續在車間工作。薪資待遇：很多員工對薪資水平不滿意。與其他公司相比，雄邦公司的薪酬水平較低。高強度勞動與低水平工資的反差是員工離職的主要原因。工作時間：壓鑄企業作為汽配企業的配套企業，需要24小時不間斷作業，車間實行12小時兩班倒。由于產能需要和公司對人員數量的控制，從年初到年底，車間基本沒有員工。休息時間。而加班是一種正常現象，導致員工流失率增加。2.4.2目前的招聘流程人力資源團隊目前的配置是四名人力資源專家，以經理為首，主要做一些傳統的人力資源事務。目前招聘流程如下：（1）各部門向經理提出聘任申請，分管副總經理審核通過后直接下達人力資源專員；（2）HR團隊收到用人單位需求后，與用人部門聯系確認職位信息，然后選擇招聘渠道，發布招聘信息，接受求職者簡歷，篩選簡歷，組織面試面試，用人部門參加面試。（3）用人部門作出聘用決定，報公司管理層審核。（4）人力資源組通知新員工報到，辦理相關手續后，交由部門主管進入試用期。2.4.3目前的招聘效果公司在招聘過程中對人員的選擇主要由各部門負責人根據經驗進行。缺乏人才考核機制，招聘效果不佳。本文通過對各用人部門的正、副主任和人力資源專家的訪談，分析了公司的招聘效果。訪談結果如表2.3所示。表2.3 招聘效果訪談數據匯總表2.4.4目前的招聘渠道公司的招聘渠道大致可以分為內部招聘和外部招聘兩個渠道。（1）內部招聘渠道內部招聘渠道主要用于管理崗位，公司內部管理崗位大多從生產車間和技術崗位中選拔。用人單位內部推薦，人力資源團隊組織面試，用人部門和副總經理參與面試，最終確定晉升。（2）外部招聘渠道公司現有的外部招聘渠道包括人才網站招聘、大學校園招聘、人才市場現場招聘會和勞務中介。人才網招聘：通過南通人才網和公司微信平臺接受簡歷，篩選簡歷并電話聯系后到公司面試。大學校園招聘：主要用于技術崗位招聘，以外省學校為主要招聘渠道。人才市場現場招聘會：招聘會一般由南通人才市場主辦，參展企業多，招聘效果好。勞務中介：由于一線生產工人短缺，部分招聘任務外包給勞務中介，以提高效率，成本相對較低。2.4.5缺乏完善的人員招聘計劃現代企業的管理理論將企業的人力資源管理上升到戰略層面，要求企業人力資源管理者要立足于企業戰略規劃。招聘計劃是在分析人力資源供需情況的基礎上，確定擬招聘的人力資源數量和結構的人力資源規劃。目前，雄邦公司只有一個整體的招聘目標，缺乏針對每個部門或車間的詳細人才需求計劃。人力資源管理團隊不能積極進行合理的人才儲備和人才建設。此外，公司的招聘計劃只是一個量化的計劃，缺乏定性和結構性的限制，流于形式。2.4.6部門間溝通不暢公司現有的招聘流程是，各部門提出聘用方案，提交副總經理審核，人力資源組負責發布空缺職位的招聘信息。公司用人單位提交就業計劃時，只有簡單的職位描述，沒有詳細的工作職責、技能要求、工作經驗、特殊能力要求等信息。人力資源團隊與用人部門沒有深入溝通。信息發布的招聘信息，導致應聘者可能不符合企業要求，或部分符合要求的應聘者不提交簡歷，導致人力資源團隊招聘效率低下。另一方面，在人力資源團隊發布職位信息后，用人部門進行面試并做出錄用決定。在此過程中，用人部門不與人力資源團隊進行溝通，基本上是憑經驗做出用人決定，缺乏科學的人才評價方法。2.4.7缺乏專業的招聘團隊公司人力資源組在招聘過程中未能體現出專業性，具體如表2.4所示，僅處理招聘過程中的事務性工作。表2.4 招聘過程中的人力資源專員職責2.4.8招聘流程不規范（1）沒有完善的招聘流程和管理制度雄雄邦公司缺乏完善的招聘流程和管理制度。招聘流程僅包括接收簡歷、篩選簡歷、面試、錄用等常規工作，審核流程復雜，導致招聘周期過長。此外，該流程缺少招聘前空缺職位的工作分析、招聘過程中的信息公示和渠道選擇、招聘后的效果評估等環節。此外，公司還缺乏針對流程中各個環節的相應管理制度，如招聘需求提交系統、人員選拔系統、招聘流程系統、成本控制系統等。（2）沒有嘗試更為有效的招聘渠道雄邦公司的對外招聘渠道包括網絡招聘、校園招聘和勞務中介。在選擇具體招聘時，公司比較隨意。網絡招聘處于常年招聘狀態。校園招聘一般發生在招聘季。當企業有緊急招聘需求時，通常會采用勞務中介渠道。這種隨意性導致招聘無計劃，工作效率低下。雄邦公司應遵循招聘計劃和職位根據任務和工作條件選擇最有效的招聘渠道。招聘渠道評估是確定有效渠道的最佳方式。2.4.9缺少招聘效果評估機制企業的招聘工作是一項長期的、持續的工作。良好的崗位考核機制可以為后續工作提供依據和參考，如對招聘效益、數量、質量、渠道、周期等方面的評價。招聘效果評價有利于企業優化招聘管理體系，提高招聘效率，降低招聘成本，保證招聘質量。雄邦公司的人力資源團隊通常只關注員工招聘的管理，不太關注招聘效果。招聘管理工作不改進，將導致招聘效果差、招聘成本高、員工流失率高等問題，影響求職者的積極性。形成惡性循環。

3雄邦公司招聘體系優化方案設計3.1制定招聘計劃為避免公司盲目招聘、無序招聘，公司人力資源團隊應遵循公司戰略導向，提前制定全年招聘計劃，確保公司所招人才的平衡。招聘計劃的制定可按以下步驟進行：部門經理在年末制定公司第二年的人才需求計劃，可包括招聘部門、各部門招聘人數，以及所需的人員要求等副經理。根據公司戰略目標和當年業務發展情況，由業務副總審核確定擬招聘的人員數量，交由人力資源組負責。其次，人力資源組在收集各部門人員需求信息后，制定年度招聘計劃和近期招聘計劃。一份完整的招聘計劃包括招聘部門、招聘崗位、招聘部門和車間的數量、應聘者的要求、招聘時間表以及具體的招聘流程。招聘團隊項目計劃、成本估算等。這里需要明確的是，招聘團隊要著眼于公司的重點招聘崗位，也就是這個崗位是公司人員比較緊缺的崗位。對于雄邦公司來說，一線生產工人是最重要的崗位。一方面，勞動力短缺需要長期招聘；提高一線生產工人的整體工作績效。3.2加強部門間溝通與合作招聘應該是人力資源組和用人部門的共同工作。人力資源組與用人部門共同確定擬招聘崗位的工作職責和聘用標準，參與面試過程，共同作出聘用決定。3.2.1共同進行崗位分析招聘需求是職位有空缺。人力資源團隊須與用人部門進行崗位分析，共同確定應聘崗位的崗位職責和任職資格，包括專業能力、經驗和特殊能力要求等，建立崗位勝任力模型。3.2.2組建專業招聘團隊招聘不是一個部門可以完成的任務。需要人力資源組和用人部門形成團隊，各司其職，發揮各自優勢，共同招聘選拔人才。人才招聘專業技能是人力資源組總監，業務能力是用人部門總監。招聘時，結合勝任力模型，人力資源專員負責關注應聘者的基本信息，包括能力、態度、價值觀和動機等；部門對應聘者的知識、經驗、教育背景等做出最準確的判斷，共同做出聘用決定。另外，由于公司人力資源專員專業能力不足，可聘請專業的招聘團隊參與招聘，專業的招聘團隊會不時協助各部門進行職位分析，明確人員需求.此外，要定期邀請知名的專業招聘團隊，對公司人力資源專業進行專業知識、技術能力、測評方法等方面的培訓。3.3規范招聘流程針對公司在招聘流程方面存在的問題，雄邦公司制定公司招聘管理，并對原有的招聘流程進行優化。3.3.1完善招聘流程針對公司之前在招聘方面存在的問題，雄邦人力資源部門對原有招聘流程進行了優化，補充了以下幾個環節，并刪除了冗雜的審批環節，具體做法見表3.1。表3.1優化招聘流程關鍵點3.3.2優化招聘的渠道（1）內部招聘對于表現優秀的員工，可以在公司內部調動或提拔，給員工帶來更多的機會和挑戰，也是對員工的一種激勵。但是，由于員工缺乏歸屬感和主人翁感，或者缺乏對自身的了解，不積極參與公司的內部晉升制度。目前，主要的推廣方式仍然是主管推薦。而且，一些有能力的員工很難被公司管理者找到。公司可以設置一些獎金激勵制度，激發員工的歸屬感、主人翁感和榮譽感，讓員工積極參與公司的晉升制度。（2）網絡招聘雄邦公司通過南通人才網和微信公眾號接受簡歷。這種方法效率低下。當今社會的許多人力資源都是被動的。企業應主動從南通人才網獲取信息，聯系應聘者，可以提高招聘網的利用率，提高招聘效率。（3）校園招聘雄邦公司的校園招聘效果并不明顯。原因是公司的校園招聘比較隨意，沒有任何準備工作，而且學校的季度招聘有很多比雄邦公司強的公司或者行業內成長性更好的公司。招聘，這讓雄邦公司很難在每次校園招聘中都獲得優秀的人才。雄邦公司要把校園招聘當成一個項目，與學校建立長期的合作管理，甚至建立學生實習基地，讓學校為公司輸送優秀的人才。3.4建立適當的評估機制招聘評估有利于企業招聘管理的持續調整和完善，主要包括招聘渠道的評估、招聘成本、招聘數量和質量控制。3.4.1招聘成本效益招聘成本效益是通過將招聘預算與實際招聘成本進行比較得出的。招聘成本可分為招聘單位成本和招聘總成本。招聘總成本由直接成本和間接成本組成。常用指標見表3.2。表3.2 評價指標計算方法3.4.2招聘數量與質量評估就業率衡量的是新雇員的數量。就業率=應聘人數/預計錄用人數。只有招聘比例大于200%，即每個崗位有兩人以上競爭，才能保證招聘質量合格。此外，錄用率和錄用完成率也是重要的評價指標。3.4.3評估招聘渠道為了保證有足夠的人力資源可供選擇，使招聘工作順利進行，選擇好的招聘渠道是關鍵。因此，我們在每次招聘時，都需要對不同的招聘渠道進行評估，包括成本指標、數量指標和質量指標，以確保下一次招聘更有效、更快捷。

4雄邦公司招聘方案的實施保障措施4.1組織保障4.1.1 優化公司的留人措施和機制、解決高離職率的問題從公司長遠發展的角度出發，管理部人力資源團隊的工作重點是提高公司基層管理團隊的素質和能力，提高公司效益。只有這樣，才能解決離職率高的問題，夯實我們的管理基礎。只有這樣，才能解決公司快速發展過程中管理人員儲備不足、員工離職率高的問題。具體措施見表4.1。表4.1 招聘管理體系運行的組織保障待遇留人是通過完善薪酬和激勵政策來進行的。通過職業留住員工需要幫助員工規劃自己的職業生涯。環境留人、價值觀留人，需要通過企業文化建設來實現，這需要高層有統一的理念。員工辭職無非就是缺錢或者受委屈。對于公司而言，留住優秀人才不僅是管理部門的事情，更是我們每一位管理者的義務。只有滿足員工發展的需要，才能留住企業的核心，有了員工的心，企業才能發展得更好。4.1.2改善公司的福利管理部8月份采用兩個食堂同時上餐后，外出就餐的員工明顯減少。據統計，公司每天就餐人數為700人，目前每天在公司就餐人數達到830人；員工的工資和待遇，或者提供免費餐食，至少在高新區的壓鑄行業可以保證行業的公平。4.1.3解決公司過春節期間人員不足和生產交付的問題從招聘配置方面和人與事結構配置分析來看，人與事的結構配置是指事情是多樣性的，根據事物的不同的特性，具體問題具體分析選拔適合之人做對的事情。公司中人力資源調配的重要原因在于使得物盡其長，使得每一位員工都可以最大限度的發揮自己的效能。考慮到人和事結合的匹配原則，考慮到漢族的傳統每個人都要過年，如果公司過年不放假，并要求員工加班員工會產生不穩定想法會導致離職風險，如果公司沒有出臺有效的改革方案，員工離職率高的問題始終沒有辦法得以解決，同時可能造成生產任務緊張的等一系列問題沒法解決。針對每年沒有員工愿意留廠加班的問題，管理部人力資源組提出了以下解決方案。⑴考慮中國少數民族的民族信仰和生活習俗那個適合結公司春節的生產管理需求？⑵針對不過春節的民族再進行分析：哪個民族能夠適合在江蘇南通發展？哪個民族不會給當地的政府帶來社會管理問題？如果帶來了社會問題我們有沒有能力解決？這些人過來后能不能穩定？⑶經過認真分析以后，及時與甘肅省臨夏回族自治州勞務部門聯系，請他們工作人員到我們公司考察、考察合格后問他們可否引進一些回族勞務人員？可否派政府工作人員協助我們進行當地勞務人員進行管理？⑷經過與當地勞務部門聯系和對接，先期輸入了10名，經過1個月的觀察和了解，最后逐漸引進，到2018年8月止，甘肅籍回民在公司有360余人上班，就是因為這些不過春節的回民，解決了公司春節沒有人愿意加班和客戶要求交貨的問題。春節加班的問題解決了，但回民每年要過齋月（穆斯林在齋月從天蒙蒙亮的時候開始到太陽落山期間，都不準吃喝，同時還不能輸液，打營養針，更不能同房。到太陽落山后，才可以正常地吃喝），回族兄弟每年春節期間留廠加班幫我們解決了春節期間非常頭疼的問題，他們在齋月期間不能吃飯，不能吃飯就意味著沒有辦法上班，試想，300多人的回民，如果全部放假一個月，公司的生產又要停止了，客戶又要交貨，又該怎么辦？合理開發利用人力資源已成為企業不斷加強人力資源管理，提高員工工作效率的重要目標才是人力資源配置的最佳效果，必須全面的了解人力資源的組成要素和各方面特點；人是最復雜的，也是最難管理的，解決了漢族人員春節回家過年的問題，新的回族人過開齋節的問題又來了？基于人力資源管理的根本任務是合理配置和使用人力資源，經過分析后我們又拿出了具體的解決方案：⑴召開全體車間主管會議，要求各車間主任和班組長對所有的回民去做溝通和了解，征求他們的意見，原則為：a.必須要上班；b.不準請假；⑵經過一個月的調查和摸底，決議如下：從2018年起，每年的齋月期間，所有穆斯林兄弟姐妹全體上夜班，解決了穆斯林兄弟姐妹的吃飯和工作矛盾對立的問題，所有的漢族員工每年的齋月是最開心的，因為他們有一個月可以不用上夜班了。徹底有效的解決了穆斯林員工齋月期間沒有辦法吃飯和上班的問題，現在，公司已經將這一決議寫進了公司的員工手冊內并且得到了長期執行。4.2制度保障4.2.1修訂公司的人力資源管理程序（1）招聘原則內部優先、外部優先原則：管理部門對所有招聘，首先進行內部篩選，檢查現有員工是否有常規人選和內部調配，并事先征得下屬部門、接收部門主管和員工的同意.如果沒有合適的部署者，再考慮外部招聘。回避原則：如果面試主持人遇到前來應聘的同學、朋友、親戚或前同事，一定要回避。其中一方應調離原部門，特殊情況經總經理批準的除外。公平原則：對所有應聘者一視同仁，各級管理人員不得利用職權或關系強行推薦不合格的應聘者，影響正常的招聘工作。（2）程序制度招聘程序：普通員工在正常情況下在勞動力市場招聘；在人才市場招聘管理和技術人員，填報《員工履歷表》；學校招聘實習生，填寫《實習生資料表》，經管理部門初審后，附上應聘者的詳細資料，提交人事要求部門經理進行面試。面試程序：普工由車間主任面試，辦公室人員由用人部門經理和管理部經理面試；主管以上人員由管理部經理、分管副總經理或總經理面談。錄用程序：凡符合條件的面試人員報到前須到定點醫院體檢，持畢業證、其他證件及體檢結果到管理部人力資源組錄用。(3)保密制度：為保護公司商業秘密，保護客戶利益，所有技術人員、辦公人員、管理人員在完成入職手續后必須簽《保密協議書》、《實習協議》，員工在試用期滿1個月內簽《勞動合同》時期。（4）人才庫系統：匯集全國高層次人才資源信息，實時整理歸檔，隨時發布分析變化并建立人才庫。4.2.2讓全體員工參與公司的人力資源管理通過人力資源管理，有利于提高員工的工作效率和對公司的認可度。實際研究發現，受教育程度越高，員工處理和解決問題的能力越強。這些員工有較大的自主權，經常向公司提出意見和建議，關系到這些是否被采納。他們也渴望在公司的決策中發揮重要作用。企業人力資源管理者的一項重要任務就是充分激發員工的潛能，使他們在自己的崗位上充分發揮，從而獲得更大的成就感和滿足感。員工可以更好地參與公司的日常生活，加深對公司的感情，增進與同事的合作。員工還可以通過多種方式參與公司的管理，形成“人人都是公司”的良好局面，可以促進員工之間的友好關系，營造和諧的企業文化，減少內部人員的消耗和斗爭使公司團結一致。員工參與的重要作用是激發了員工對公司創新管理和創造財富的熱情和動力，也促進了公司人力資源工作的暢通無阻。在這個過程中，公司也可以找到表現突出的人。優秀的員工總能在參與中激發才華。他們的全員參與，可以極大地鼓舞士氣，使大家爭先恐后，創造卓越，做出貢獻，從而順利完成公司的各項人力資源任務。任何好的管理系統都必須得到實施才能產生好的結果。可以考慮制定公司提案，完善制度，并在公司內部實施。4.3培訓管理保障4.3.1加強對人力資源管理者的培訓，嚴格把關人力資源調配（1）通(1)通過知識和技能培訓，不斷提高基層管理人員的事務處理能力，不斷提高人力資源管理人員的水平，增強團隊協作意識和管理技能。（2）適應公司發展需要，選拔優秀人才重點培養，提高基層員工的知識和能力。（3）公司中層領導人員整體素質明顯提高，管理能力和水平得到加強，與公司發展規劃相適應。（4）充分利用網絡資源，構建網絡培訓體系，進行內部挖掘，選拔優秀人才擔任講師培訓，開展內部學習項目，不斷完善培訓體系。4.3.2建設全方位的培訓模式在加強員工培訓成為公司員工素質提升的核心要素。員工培訓的主要目的是提高員工的綜合素質，員工工作信心明顯增強，收入顯著增加，員工離職率也明顯下降。可采取集中培訓方式，每年集中培訓一次，寓教于樂，通過多種方式加強培訓效果。（1）新員工培訓每周一次，根據新員工的特點適當調整課程。主管及時了解員工學習情況，通過考核方式檢驗員工學習效果。對未正式上崗的員工進行培訓，學習公司規章制度、設備操作、環境安全和質量意識。（2）管理和技術人員培訓為提高企業的管理水平和技術開發水平，有必要開展培訓，提高管理人員和技術人員的技能，但應注意的問題是，這種培訓也應使員工得到發展主動學習的好習慣。管理和技術人員緊跟企業發展步伐。培訓可通過聘請講師、小組討論、在線學習等方式進行，培訓項目主要包括領導力提升、執行力提升、IATF16949、ISO14001、OHSAS18001體系文件和汽車行業五大核心工具。強化訓練的時間。書籍是學習的重要工具。公司可廣泛征求管理人員和技術人員的意見購書，并定期舉辦讀書心得分享會，形成積極的學習態度。（3）關鍵人員培訓。要培養的員工是工作能力出眾，深受領導喜愛的員工。這些人也是公司的頂梁柱，也可以稱為骨干員工。這些人員的培訓對于提高基層管理者的管理能力大有裨益。在企業中，會存在一線骨干人員管理能力低下的情況。在這種情況下，就需要進行有效的培訓，以滿足自身和公司發展的要求。骨干員工每月培訓次數不限，但要選擇集中時間；培訓人員要采取集中授課的形式進行培訓，但要因材施教。并開展現場、野外模擬演練，使培訓效果更加顯著。（4）全員培訓及戶外運動全員培訓的好處在于全員參與，對增強員工凝聚力大有裨益。全員培訓的主要目的是提高員工的綜合素質。培訓工作的準備和實施由人力資源部統籌。培訓方式結合室內授課和戶外拓展訓練。也可以選擇一本書作為企業文化建設的必讀書目，定期舉辦讀書分享會。可以加強員工參與書本知識競賽、征文獲獎等活動。（5）構建完善的在線學習體系作為我國壓鑄行業的知名企業，在員工培訓過程中，一直堅持課外（工作時間以外）再學習的模式。員工能力的提升，不僅要充分利用公司組織的集體學習，還要充分利用下班后的時間重新學習，才能取得更顯著的效果。在這種情況下，在線學習的重要性越來越明顯，因此構建完善的在線學習體系對于加強員工的學習是非常必要的。（6）培訓講師隊伍的選拔與建設在企業培訓體系建設中，講師成為體系的核心要素。公司培訓水平的提升離不開擁有一批高水平的講師，而講師的選拔需要從更熟悉企業運作和文化的內部員工中進行。講師聘任采取限期考核聘任制。期滿后，將再次遴選，吸納更多優秀人才加入講師隊伍。此外，還應加強講師培訓，對表現優異的講師采取激勵機制，提高講師業績。教學水平和動機。（7）企業本土化培訓課程開發各個行業和企業之間存在千差萬別。非企業基礎課程的問題是很難完全滿足企業的需求。因此，企業化課程的挖掘和開發成為當務之急，需要全體員工和各部門的努力。在有效的合作下，開發出優秀的課程，而這些課程的開發對于企業優秀人才的培養也大有裨益。（8）提高內部員工學歷由于公司規模的不斷擴大，需要更多的技術和管理來補充公司的重要崗位，在公司內部設立大專班。2.5年內，公司重要崗位全部具備大專及以上學歷，使公司大專以上學歷人員占公司比例。超過總人口的30%。4.4人才儲備保障(1)公司自動化程度提高后，需要將公司縮減為1500人的團隊。在保證人員素質的前提下，減少公司員工數量。（2）關鍵崗位人才儲備需求增加開發、質量、生產工藝、壓鑄、機械加工各部門工程技術人員隊伍，選拔優秀員工重點培養作為后備骨干。具體可以指定月度指標、季度指標和年度指標。（3）保障工作：保障企業員工正常招聘，暢通企業內部晉升渠道，明確合理指標，加強基層管理人員考核，獎好罰差。建立常態化的后備干部選拔提拔機制，提出各部門管理人員和基層管理人員指標計劃，要求定期對優秀員工進行培訓。員工的績效考核使他們更有動力。后備干部提拔主要以業績考核為主。不斷加強后備分配干部培訓工作，要制定合理的考核方案，做到提優淘汰差，確保能提拔的后備干部足夠好，這就是有利于公司的長遠發展規劃。抓好年度人才發展梯隊建設啟動工作，對壓鑄一、二車間、一、二、三車間技術人員、班長學歷情況進行摸底摸底機械加工車間綜合統計其數量和學歷層次，以及近期發展考核指標完成情況，詳細跟蹤記錄其發展情況，不斷完善后備干部數據信息。此外，因材施教，對后備干部進行專業化、針對性的培訓和指導，提高工作能力，不斷提高綜合素質。4.4.1勤于溝通，穩定員工隊伍企業管理者要時刻關注員工的狀態，從溝通中獲取員工生活和工作的信息，遇到困難及時給予幫助，讓員工安心工作，不斷增強員工之間的團隊協作能力，為企業的可持續發展做出貢獻。為發展注入強勁動力。保持公司員工之間的良好關系，有利于促進公司的良好發展。為此，擬開展以下工作，促進員工關系的健康發展。4.4.2搭建交流平臺(1)任務：公司通過掌握員工基本情況，為員工解決生活、工作、思想上的各種煩惱，讓員工安心工作，無后顧之憂，無后顧之憂。及時了解員工近況，具有前瞻性，為員工之間搭建牢固的溝通橋梁，提高員工對公司的認同感和歸屬感。（2）方式及參加人員：采用面對面訪談的方式處理員工選拔、離職、心理活動波動等問題。深入基層，親自與員工溝通，想員工所想，急員工所急。定期舉辦研討會或團隊建設活動，有效了解員工的思想和工作、生活狀況。（3）建立規范的員工溝通渠道，如規定常態化的談話機制，基層管理人員與普通員工定期溝通，部門經理與骨干員工定期談話。（4）做好會議談話記錄，建立專門的員工談話檔案，請專業人員總結談話結果。4.4.3座談會的良好開展員工關系的良性運轉需要專門的組織機構來有效調節員工之間的問題。座談會作為相互交流的場所承擔了這一重任。通過談話，可以有效調節員工之間的隔閡和矛盾，增強相互之間的凝聚力。為此，各部門要積極舉辦座談會，地點和時間不限。論壇的目的是發揮應有的作用。4.4.4通過文藝活動的舉辦，豐富員工的精神世界和業余生活員工首先是作為一個獨立的人存在，生命是第一位的，不能在工作之余放棄對生活的追求。公司特殊的工作環境，讓員工的生活樂趣越來越少，手機成了主要的娛樂工具。因此，為豐富員工生活，增強員工對公司的“家”感，應積極向員工征集節目或邀請外地藝人開展文化娛樂活動，減輕工作壓力并穩定團隊。公司舉辦的娛樂活動分為體育賽事和文化活動，員工可以自由參加各種活動。體育活動可以以個人和團隊比賽的形式開展，并發放一定的獎金，以提高員工參與的積極性。在文化活動方面，也可以開展比賽，也可以帶上家人一起參加演出，讓公司像一個大家庭一樣共同經營、共同生活。4.4.5不斷完善績效考核和薪資體系員工工作的動力在于工資的多少。合理的績效考核標準和薪酬分配機制是激發員工工作積極性的必要條件，也能提高企業的整體運營效率。根據文燦股份的薪酬標準，建立了適應雄邦發展特點的多元化、靈活的薪酬體系，考核各部門車間管理人員的KPI指標。制定和梳理現有崗位職責和崗位說明書，完善和提升企業文化，如公司員工手冊的修訂等；修訂員工激勵和滿意度管理辦法，明確了公司質量改進獎的獎勵和獎勵標準、優秀員工和改進建議的長期進步。明確公司人才理念，營造以人為本的心態，培養“做好本職工作，融入公司發展規劃”才是人才的意識。以雄邦為例，公司沒有地方用人。領域、學歷、時間、背景的限制，只要符合“適應公司、勝任本職工作”的要求，就是我們需要和使用的人才！人力資源是提升雄邦公司核心競爭力和保證雄邦公司可持續發展最重要的關鍵因素，而高層、中層和基層管理人員是公司人力資源最重要的核心組成部分資源管理；企業間的競爭歸根結底是人才的競爭；隨著公司生產規模的不斷擴大和業務的快速發展，需要不斷補充高素質的管理和技術人才，還應具備頑強忠誠和無比敬業的條件，勇于創新，積極提升公司的管理和技術水平，促進公司的長遠發展。

結論本文從現代企業管理的角度出發，以人力資源管理中的招聘管理理論為研究的理論基礎，通過系統分析和問卷調查的方式，對雄邦公司的招聘管理現狀進行調查，并從影響因素入手。從招聘及招聘流程、招聘效果等方面對雄邦公司存在的問題進行分析，提出雄邦公司招聘系統的優