第二章勞動協議法律制度

本章考情分析

本章是2023年教材完全新增的一章，2023年本章的考試分值為13分（單項選擇題2

題2分、多選題1題2分、判斷題1題1分、不定項選擇題4題8分）。本章教材篇幅較長，

到處是考點，到處是重點，大多數考點需要考生在精確理解的基礎上精確記憶，復習難度很

大。

2023年教材對本章內容基本未進行調整。在2023年的考試中，本章分值估計在20分

左右，考生應重點關注不定項選擇題。

第一節勞動協議法律制度概述（略）

第二節勞動協議的簽訂

一、勞動協議簽訂的主體（★）

1.勞動者需年滿16周歲（只有文藝、體育、特種工藝單位錄取人員可以例外），有勞

動權利能力和行為能力。

2.用人單位設置R勺分支機構，依法獲得營業執照或者登記證書的J,可以作為用人單位

與勞動者簽訂勞動協議；未依法獲得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動

者簽訂勞動協議。

二、勞動關系的建立（★★）

1.用人單位自“用工之日起”即與勞動者建立勞動關系。

2.用人單位與勞動者在用工前簽訂勞動協議口勺，勞動關系自“用工之日起”建立。

【解釋】不管是先簽訂勞動協議后用工，還是先用工后簽訂勞動協議，勞動關系均自“用

工之口起”（而非勞動協議簽訂之口起）建立。

三、勞動協議的簽訂（★★★）

1.對于已建立勞動關系，未同步簽訂書面勞動協議的，應當自用工之口起1個月內簽

訂書面勞動協議。

2.自用工之日起1個月內，經用人單位“書面”徂知后，勞動者不與用人單位簽訂書

面勞動協議日勺，用人單位應當“書面”告知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟賠

償，不過應當依法向勞動者支付其實際工作時間日勺勞動酬勞。

【解釋】1個月為合法的“緩沖期”，經用人單位“書面”告知，勞動者不與用人單位簽

訂書面勞動協議日勺，用人單位必須“書面”告知勞動者終止勞動關系。用人單位無需向勞動

者支付經濟賠償，只需向勞動者支付勞動酬勞。

【例題?單項選擇題】張某于2010年1月1日起開始在甲企業工作，2010年1月11日，

甲企業的勞感人事部門書面告知張某簽訂書面勞動協議，遭到張某口勺拒絕。根據勞動協議法

律制度的規定，甲企業的下列做法中，不符合規定日勺是（）。

A.書面告知張某終止勞動關系

B.未向張某支付經濟賠償

C.向張某支付了其實際工作時間的勞動酬勞

D.未向張某支付其實際工作時間的勞動酬勞

【答案】D

3.用人單位自用工之口起超過1個月不滿1年未與勞動者簽訂書面勞動協議日勺，應當

向勞動者每月支付2倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動協議；勞動者不與用人單位簽訂書

面勞動協議歐I，用人單位應當書面告知勞動者終止勞動關系，并支付經濟賠償。

【解釋1】超過1個月H勺“緩沖期”，用人單位還不與勞動者簽訂書面勞動協議步，由于

用人單位有過錯，除必須與勞動者補訂書面勞動協議外，還必須向勞動者每月支付2倍的工

資。

【解釋2】用人單位向勞動省每月支付2倍工資日J起算時間為用工之口起滿1個月的J次

口，截止時間為補訂書面勞動協議H勺前1日。

【解釋3】假如勞動者不與用人單位簽訂書面勞動協議日勺，用人單位必須向勞動者支付

經濟賠償。

【例題?多選題】張某于2010年1月1日起開始在甲企業工作，直到2010年4月1

日，甲企業的勞感人事部門才書面告知張某簽訂書面勞動協議。根據勞動協議法律制度口勺規

定，下列表述中，對的的有（）o

A.雖然張某與甲企業于4月1日簽訂了書面勞動協議，甲企業仍需向張某每月支付2

倍的工資，計算期間為1月1日?3月31日

B.雖然張某與甲企業于4月1日簽訂了書面勞動協議，甲企業仍需向張某每月支付2

倍的工資，計算期間為2月1日?3月31日

C.假如張某不與甲企業簽訂書面勞動I辦議，甲企業應當書面告知張某終止勞動關系，

并支付經濟賠償

D.假如張某不與甲企業簽訂書面勞動協議，甲企業應當書面告知張某終止勞動關系，

且無需支付經濟賠償

【答案】BC

4.用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者簽訂書面勞動協議的，自用工之日起滿1

個月的次日至滿1年的前一日應當向勞動者每月支付2倍的工資，并視為自用工之日起滿1

年的當日已經與勞動者簽訂無固定期限勞動協議，應當立即與勞動者補訂書面勞動協議。

【解釋1】假如用人單位自用工之日起滿1年仍未與勞動者簽訂書面勞動協議，性質就

非常嚴重了，法律明確規定“視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者簽訂無固定期限

的勞動協議”，并且用人單位必須立即與勞動者補訂書面勞動協議。

【解稀2］（1）自用工之日起的第1個月（在合法的緩沖期內），按照正常工資發放；（2）

自用工之日起H勺第2個月至第12個月（合計11個月），每月支付2倍工資；（3）自用工之

口起滿1年后，由于勞動者己經得到了無固定期限日勺勞動協議，不需要再向勞動者每月支付

2倍工資。

【例題1?判斷題】用工單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動協議的，視

為用人單位自用工之日起滿一年口勺當日已經與勞動者簽訂無固定期限勞動協議。（）

（2023年）

【答案】J

【例題2?多選題】張某于2010年1月1日起開始在甲企業工作，直到2011年2月1

口，甲企業一直未與張某簽訂書面勞動協議。根據勞動協議法律制度的規定，下列表述中，

對時的有（）。

A.自2010年1月1日至2010年12月31日，甲企業應當向張某每月支付2倍工資

B.自2010年2月1日至2010年12月31日，甲企業應當向張某每月支付2倍工資

C.視為甲企業自2010年1月1口起已經與張某簽訂了無固定期限勞動協議

D.視為甲企業自2011年1月1口起已經與張某簽訂了無固定期限勞動協議

【答案】BD

勞動協議的簽訂

情形處理措施

（1）書面告知勞動者終止勞動關系

經用人單位書面告知，勞動

（2）向勞動者支付其實際工作時間日勺勞

1個月內者不與用人單位簽訂書面

動酬勞

勞動協議

（3）無需向勞動者支付經濟賠償

用人單位仍應當向勞動者每月支付2倍工

超過1個月用人單位與勞動者簽訂書

資，起算時間為用工之日起滿1個月的次

不滿1年面勞動協議口勺

日,截止時間為補訂書面勞動協議的J前1

日

（1）用人單位應當書面告知勞動者終止

勞動者不與用人單位簽訂

勞動關系

書面勞動協議的

（2）用人單位向勞動者支付經濟賠償

（1）自用工之日起滿1個月的次FI至滿1

年的前1日應當向勞動者每月支付2倍工

用人單位仍未與勞動者簽

滿1年資

訂勞動協議的

（2）視為自用工之日起滿1年口勺當日已

經與勞動者簽訂無固定期限勞動協議

四、無固定期限勞動協議（★★★）

【解釋】勞動協議分為固定期限勞動協議、無固定期限勞動協議和以完畢一定工作任務

為期限的勞動協議。

1.用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者簽訂書面勞動協議U勺，視為用人單位自用

工之FI起滿1年的當日已經與勞動者簽訂無固定期限勞動協議。

2.有下列狀況之一，勞動者提出或者同意續訂、簽訂勞動協議的，除勞動者提出簽訂

固定期限勞動協議外，應當簽訂無固定期限勞動協議：

（1）勞動者在該用人單位持續工作滿23年的。

【解釋1】持續工作滿23年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動

協議法》施行前U勺工作年限。

【解釋2］勞動者“非因本人原因”從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者

在原用人單位FI勺工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付

經濟賠償歐I，新用人單位在依法解除、終止勞動協議計算支付經濟賠償的工作年限時，不再

計算勞動者在原用人單位的工作年限。

（2）用人單位初次實行勞動協議制度或者國有企業改制重新簽訂勞動協議步，勞動者在

該用人單位持續工作滿23年且距法定退休年齡局限性23年的。

（3）持續簽訂2次固定期限勞動協議，且勞動者沒有下述情形，續訂勞動協議的：

①嚴重違反用人單位的規章制度的：

②嚴重失職，營私舞弊，給用人單位導致重大損害的；

③勞動者同步與其他川人單位建立勞動關系，對完畢本單位的工作任務導致嚴重影響，

或者經用人單位提出，拒不改正的；

④以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在域反真實息思的狀況下簽訂或者變

更勞動協議，致使勞動協議無效"勺；

⑤被依法追究刑事責任的；

⑥勞動者”患病或者非因工負傷”，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事

由用人單位另行安排的工作的；

⑦勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作H勺。

【解樣1】持續簽訂固定期限勞動協議口勺次數，應當自《勞動協議法》2008年1月1日

施行后，續訂固定期限勞動協議步開始計算。

【解釋2］地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安頓“就業困難人員”

提供的予以崗位補助和社會保險補助的“公益性崗位”，其勞動協議不合用《勞動協議法》

有關無固定期限勞動協議的規定以及支付經濟賠償H勺規定。

【例題?多選題】根據勞動協議法律制度的規定，除勞動者提出簽訂固定期限勞動協議

時以外，下列各項中，應當簽訂無固定期限勞動協議的有（）。

A.自1997年1月1口起，張某在甲企業己經持續工作23年，張某提出與甲企業簽訂

勞動協議

B.乙國有企業改制重新簽訂勞動協議步，孫某在該企業已經持續工作23年，孫某距法

定退休年齡尚有8年

C.自2008年1月1日起，王某與丙企業已經持續簽訂2次固定期限勞動協議，但王某

非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由丙企業另行安排的其他工

作，王某提出與丙企業續訂勞動協議

D.自2008年1月1FI起，趙某與丁企業已經持續簽訂2次固定期限勞動協議，但趙某

不能勝任工作，通過丁企業培訓后，仍不能勝任工作，磔某提出與丁企業續訂勞動協議

【答案】AB

【解析】（1）選項A：勞動者在該用人單位持續工作已滿23年（持續工作滿23年的起

始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動協議法》施行前的工作年限）；（2）

選項B：用人單位初次實行勞動協議制度或者國有企業改制重新簽訂勞動協議步，勞動者在

該用人單位持續工作滿23年且距法定退休年齡局限性23年：（3）選項C：自2008年1月1

日起，用人單位與勞動者已經持續簽訂2次固定期限勞動協議，續訂勞動協議的，應當簽訂

無固定期限勞動協議，但“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工

作，也不能從事由用人單位另行安排的工作及I”除外；（4）選項D：自2008年1月1日起，

用人單位與勞動者已經持續簽訂2次固定期限勞動協議，續訂勞動協議的，應當簽訂無固定

期限勞動協議，但''勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”

除外。

五、勞動協議的效力（★★）

1.勞動協議的生效

勞動協議由用人單位與勞動者協商?致，并經用人單位與勞動者在勞動協議文本上“簽

字或者蓋章”生效。

【解釋】除非當事人對勞動協議的生效有特殊約定，勞動協議依法簽訂即生效，具有法

律約束力。

2.下列勞動協議無效或者部分無效：

（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的狀況下簽訂或者變更

勞動協議的；

（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（3）違反法律、行政法規強制性規定的。

3.對勞動協議的無效或者部分無效有爭議的，由“勞動爭議仲裁機構或者人民法院”

確認。

4.無效勞動協議II勺法律后果

（1）無效勞動協議，從簽訂時起就沒有法律約束力。勞動協議部分無效，不影響其他部

分效力的，其他部分仍然有效。

（2）勞動協議被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動酬勞。

第三節勞動協議的重要內容

一、工時制度（★）

1.目前我國實行H勺工時制度重要有原則工時制、不定期工作制和綜合計算工時制三種

類型。

2.原則工時制：每口工作8小時、每周工作40小時

3.有些企業因工作性質和生產特點不能實行原則工時制度，應保證勞動者每天工作不

超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息1天。

4.用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每

口不得超過1小時：因特姝原因需要延長工作時間H勺，在保障勞動者身體健康的條件下延長

工作時間，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

5.有下列情形之一的，延長工作時間不受上述規定的限制：

（1）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急

處理的；

（2）生產設備、交通運送線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶

修孫

（3）法律、行政法規規定的其他情形。

二、帶薪年休假（★★★）

1.合用范圍

機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工持

續工作1年以上的，享有帶薪年休假（簡稱“年休假”）。

2.年休假的原則

（1）職工合計工作已滿1年不滿23年代J,年休假5天：

（2）已滿23年不滿23年的，年休假10天；

（3）已滿23年的，年休假15天。

【解釋1】不滿23年是指V23年，已滿23年是指223年。

【解釋2】在確定年休假H勺天數時，根據日勺是勞動者自參與工作以來的合計工作年限,

而非在現單位H勺工作年限,

【例題1?單項選擇題】張某在甲企業工作3年、在乙企業工作23年、在丙企業工作2

年，張某目前在丙企業工作。根據勞動協議法律制度口勺規定，張某可以享有帶薪年休假日勺天

數為（）。

A.5B.10C.15D.20

【答案】B

【例題2?單項選擇題】方某工作已滿23年，2023年上六個月在甲企業已休帶薪年休假

（如下簡稱年休假）5天；下六個月調到乙企業工作，提出補休年休假H勺申請。乙企業對方

某補休年休假申請符合法律規定日勺答復是（）。（2023年）

A.不可以補休年休假

B.可補休5天年休假

C.可補休10天年休假

D.可補休15天年休假

【答案】B

【解析】職工合計工作已滿23年不滿23年的，年休假10天。在本題中，方某合計工作

已滿23年，可以享有10天日勺年休假，由于其已在甲企業享有過5天，在乙企業可以再補休

5天。

3.詳細規定

（1）國家法定休假口、休息口不計入年休假日勺假期。

（2）職工在年休假期M享有與正常工作期間相似H勺工資收入。

（3）年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因

生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

4.不享有“當年年休假”的情形

（1）職工依法享有寒暑假，其假期天數多于年休假天數的；

（2）職工請事假合計20天以上且單位按照規定不扣工資的）；

（3）合計工作滿1年不滿23年的職工，請病假合計2個月以上的J；

（4）合計工作滿23年不滿23年的職工，請病假合計3個月以上的；

（5）合計工作滿23年以上歐J職工，請病假合計4個月以上H勺。

帶薪年休假制度

不得享有當年年休假的情形

合計工作年限年休假日勺天數

請病假其他情形

1?23年5天22個月1.請事假合計220天且單

10?23年10天23個月位未扣工資

2.享有寒暑假的天數多于

223年15天24個月

年休假天數

【例題?單項選擇題】艱據勞動協議法律制度口勺規定，卜列各項中，當事人不能享有2023

年的年休假的是（）o

A.張某在2023年請事假合計為15天，單位按照規定未扣張某的工資

B.合計工作年限為E年的J孫某，在2023年請病假合計為45天

C.合計工作年限為23年的孫某，在2023年請病假合計為85天

D.合計工作年限為28年的孫某，在2023年請病假合計為125天

【答案】D

三、勞動酬勞（★★★）

1.勞動者在“法定休假口和婚喪假期間”以及依法參與社會活動期間，用人單位應當

依法支付工資。

2.在“部分公民放假”的節口期間（如三八婦女節、五四青年節），對參與社會活動或

單位組織慶祝活動和照常工作日勺職工，單位應支付工資酬勞，但不支付加班工資。假如該節

口恰逢星期六、星期口，單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息口H勺加班工資。

3.加班費

（1）晚上加班

用人單位依法安排勞動者在口原則工作時間以外延長工作時間歐J,按照不低于勞動協議

規定的勞動者本人小時工資原則日勺150%支付勞動者工資。

（2）周末加班

用人單位依法安排勞動者在“休息日”工作，不能安排補休的I,按照不低于勞動協議規

定的勞動者本人日或小時工資原則H勺200舟支付勞動者工資。

（3）春節、中秋節加班

用人單位依法安排勞動者在“法定休假FI”工作的，按照不低于勞動協議規定的勞動者

本人日或小時工資原則的300%支付勞動者工資。

【解釋】用人單位安掛加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費，逾

期不支付的，責令用人單位按應付金額50舟以上100%如下的原則向勞動者加付賠償金。

【案例】甲企業職工張某的日工資原則為120元，每周工作5天，每天工作8小時。張

某在2023年9月的一種周六加班了1天（單位不能安排補休），在“十一”國慶節當日加班

了1天。在本題中：（1）張某周六加班1天，獲得2倍工資酬勞，即120X2=240（元）；

法定休假口加班獲得3倍工資酬勞，即120X3=360（元），合計600元；（2）假如甲企業

不一樣意支付加班費，張某可向勞動行政部門反應，由勞動行政部門責令甲企業限期支付；

甲企業逾期仍不支付的，由勞動行政部門責令甲企業按應付金額（600元）的50%以上100$

如卜的原則向張某加付賠償金。

四、試用期（★★★）

1.試用期屬于勞動協議口勺約定條款，雙方可以約定，也可以不約定。

2.試用期期限的強制性規定

<1）勞動協議期限不滿3個月日勺或者以完畢一定工作任務為期限日勺勞動協議，不得約定

試用期；

（2）勞動協議期限3個月以上不滿1年的J,試用期不得超過1個月；

（3）勞動協議期限1年以上不滿3年的J,試用期不得超過2個月；

（4）3年以上固定期限和無固定期限日勺勞動協議，試用期不得超過6個月。

【解釋】1年以上包括1年，不滿3年不包括3年，不得超過1個月是指不大于等于1

個月。

3.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

（1）在試用期內解除勞動協議，不管是用人單位解除還是勞動者解除，用人單位再次招

用該勞動者?時，不得再約定試用期。

（2）試用期結束后，在勞動協議期限內，用人單位不得再約定試用期。

（3）勞動協議續訂或者勞動協議終止后一段時間又招用勞動者H勺，對該勞動者，用人單

位不得再約定試用期。

【解釋】將試用期日勺次數限制為一次，以防止部分用人單位運用勞動協議變更、續訂或

者再次招用的機會，多次與勞動者約定試用期，侵害勞動者的合法權益（試用期的工資是可

以打折的0。

4.試用期應包括在勞動協議期限內。勞動協議僅約定試用期的，試用期不成立，該期

限為勞動協議期限。

【解釋】試用期包括在勞動協議期限中，試用期同樣屬于勞動關系日勺存續期間，因此，

用人單位應當為試用期內的員，繳納社會保險費。

5.試用期工資的強制性規定

勞動者在試用期H勺工資不得低于本單位相似崗位最低級工資或者勞動協議約定工資的

80%,并不得低于用人單位所在地日勺最低工資原則。

【例題?多選題】2011年1月1日，張某與甲企業簽訂了1年期日勺勞動協議，協議中約

定了試用期，并約定試用期滿后工資為1200元；當地最低工資原則為1000元。根據勞動協

議法律制度H勺規定，下列表述中，對的J的有（）o

A.試用期不得超過2個月

B.試用期的工資不得低于960元

C.試用期的工資不得低于1000元

D.試用期不包括在勞動協議期限內

【答案】AC

【解析】（1）選項A：勞動協議期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；（2）

選項BC：勞動者在試用期的JT資不得低于本單位相似崗位最低級T資或者勞動協議約定T

資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資原則；（3）選項D：試用期包括在勞動協

議期限內。

6.用人單位違反規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正：違法約定的

試用期已經履行U勺，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為原則，按已經履行的超過法定試

用期的期間向勞動者支付賠償金。

7.試用期內勞動協議的解除

（1）勞動者在試用期內提前3日告知用人單位，可以解除勞動協議。

（2）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動協議，但應當向勞動者闡明理由：

①勞動者在試用期間被證明不符合錄取條件的；

②勞動者嚴重違反用人單位U勺規章制度的；

③勞動者嚴重失職，背私舞弊，給用人單位導致重大損害的；

④勞動者同步與其他用人單位建立勞動關系，對完畢本單位的工作任務導致嚴重影響，

或者經用人單位提出，拒不改正的；

⑤勞動者以欺詐、脅迫H勺手段或者乘人之危，使用人單位在違反真實意思的狀況下簽訂

或者變更勞動協議的；

⑥勞動者被依法追究刑事責任口勺；

⑦勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用

人單位另行安排H勺工作的；

⑧勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

五、服務期（★★★）

1.用人單位為勞動者提供專題培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者

簽訂協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已經履行部分服務期限也用人單位規

定勞動者支付II勺違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

【解釋】（1）假如用人單位沒有對勞動者培訓出資，則無權規定勞動者按約定承擔違約

責任；（2）雖然用人單位單方面聲稱已出資，但不能提供對應支付憑證的，因其缺乏證據:

也不能規定勞動者承擔毋約貢任。

【案例】甲企業為員工張某支付培訓費10000元（甲企業能提供有關證據），約定服務期

為5年。3年后，張某違反服務期約定，應支付違約金4000元。

八…..…X/=4…七

7

2.服務期一般長于勞動協議期限，勞動協議期滿，不過用人單位與勞動者約定的服務

期尚未到期的，勞動協議應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

3.用人單位與勞動者約定服務期H勺，不影響按正常II勺工資調整機制提高勞動者在服務

期期間的勞動酬勞。

【解釋】服務歸服務，工資應照漲不誤。

4.服務期內勞動協議H勺解除

（D勞動者H勺過錯

假如勞動者因卜列違紀等重大過錯行為而被用人單位解除勞動關系的，用人單位仍有權

規定其支付違約金：

①勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

②勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位導致重大損害的；

③勞動者同步與其他用人單位建立勞動關系，對完畢本單位的工作任務導致嚴重影響，

或者經用人單位提出，拒不改正的；

④勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違反真實意思的狀況下簽訂

或者變更勞動協議的；

⑤勞動者被依法追究刑事責任的。

（2）用人單位的過錯

用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者根據下述情形的規定解除勞動協議的，不屬于

違反服務期的約定，用人單位不得規定勞動者支付違約金：

①用人單位未按照勞動協議約定提供勞動保護或者勞動條件的；

②用人單位未及時足額支付勞動酬勞的；

③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

⑤用人單位以欺詐、脅迫"勺手段或者乘人之危，使勞動者在違反真實意思的狀況下簽訂

或者變更勞動協議的；

⑥用人單位在勞動協議中免除自己I向法定責任、排除勞動者權利的；

⑦用人單位違反法律、行政法規強制性規定歐I;

⑧法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動協議的其他情形。

【解釋】社會保險包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險五項。

六、保守商業秘密和競業限制（★★★）

1.對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動協議或者保密協議中與勞動者約定

競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動協議后，在競業限制期限內按月予以勞動者經濟

賠償。賠償金的數額由雙方約定，勞動者違反競'業限制約定的，應當按照約定向用人單位支

付違約金。

2.用人單位假如規定勞動者簽訂競業限制條款，就必須予以勞動者對應的經濟賠償，

否則該條款無效（勞動者無需向用人單位支付違約金）。

3.從事同類業務的競業限制期限，不得超過2年。

七、停工留薪期（★）

1.停工留薪期，是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作、接受工傷

醫療的期間。

2.職工在停工留薪期享有工傷醫療待遇，工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼

續享有工傷醫療待遇。

3.用人單位依法終止工傷職工的勞動協議，除應當向勞動者支付經濟賠償金外，還應

當按照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

八、醫療期（★★★）

1.醫療期，是指職工因“患病或非因工負傷”停止工作、治病休息，但不得解除勞動

協議的期限。

2.醫療期期間

（1）實際工作年限23年如下H勺，在本單位工作年限5年如下口勺為3個月：5年以上的

為6個月。

（2）實際工作年限23年以上的，在本單位工作年限5年如下的為6個月；5年以上23

年如下的為9個月；23年以上23年如下的為12個月；23年以上23年如下的為18個月：

23年以上的為24個月。

【解釋】（1）在確定年休假的天數時，根據的是勞動者自參與工作以來口勺合計工作年限，

與在本單位的工作年限無關；（2）在確定醫療期的期間時，先看勞動者U勺合計工作年限，再

看在本單位的工作年限。

3.醫療期的計算措施

（1）3個月H勺按6個月內合計病休時間計算；

（2）6個月的按12個月內合計病休時間計算;

（3）9個月時按15個月內合計病休時間計算;

（4）12個月的按18個月內合計病休時間計算;

（5）18個月時按24個月內合計病休時間計算；

（6）24個月的按30個月內合計病休時間計算。

【解釋11（D病休黑間，公休、假日和法定節日包括在內；（2）國家法定休假日、休

息日不計入年休假的假期，

【解釋2】醫療期的計算從病休第一天開始，合計計算。例如，職工王某應享有3個月

的醫療期，假如王某自2010年4月1日起第一次病休，就要看4月1日至9月30日共6

個月的期限內王某合計病休的時間與否到達了3個月：（1）假如王某自4月1日起一直臥床

不起，至6月30口，醫療期滿；（2）假如王某斷斷續續，至9月11口合計病休時間滿3

個月，則醫療期滿。

醫療期期間

醫療期H勺計算措施（一定期

實際工作年限在本單位工作年限醫療期

限內合計病休時間）

5年如下3個月6個月

23年如下

5年以上6個月

12個月

5年如下6個月

5年以上23年如下9個月15個月

23年以上23年以上23年如下12個月18個月

23年以上23年如下18個月24個月

23年以上24個月30個月

4.醫療期內的符遇

（1）企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。病

假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資原則支付，但最低不能低于最低工資原則的80%。

【有關鏈接】職工在年休假期間享有與正常工作期間相似U勺工資收入。

（2）醫療期內不得解除勞動協議。如醫療期內遇協議期滿，則協議必須續延至醫療期滿,

職工在此期間仍然享有醫療期內待遇。

（3）對醫療期滿尚未痊愈者，或者醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位

另行安排的工作，被解除勞動協議II勺，用人單位應當向其支付經濟賠償。

【有關鏈接1】自2008年1月1日起，用人單位與勞動者已經持續簽訂2次固定期限勞

動協議，續訂勞動協議的（除勞動者提出簽訂固定期限勞動協議外），應當簽訂無固定期限

勞動協議；但''勞動者患病或者非因工負傷，在規定口勺醫療期滿后不能從事原工作，也不能

從事由用人單位另行安排的工作口勺”除外。

【有關鏈接2】職工在停工留薪期享有工傷醫療待遇，停工留薪期滿后仍需治療的，繼

續享有工傷醫療待遇。用人單位依法終止工傷職工H勺勞動協議，除應當向勞動者支付經濟賠

償金外，還應當按照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助

金。

【例題?多選題】張某自大學畢業后，實際工作年限為23年，在甲企業的工作年限為3

年。2010年4月1口，張某因患病開始在家中休息。根據勞動協議法律制度的規定，卜.列

表述中，對日勺日勺有（）。

A.張某享有的醫療期期間為6個月

B.自2010年4月1口至2011年3月31口，假如張某合計病休6個月，則醫療期滿

C.在計算張某的合計病休時間時，病休期間的J公休、假日和法定節日不包括在內

D.醫療期內遇協議期滿，則協議必須續延至醫療期滿，張某在此期間仍然享有醫療期

內待遇

【答案】ABD

【解析】（1）選項A：實際工作年限23年以上的，在本單位工作年限5年如下的，醫療

期為6個月；（2）選項B：醫療期為6個月時按12個月內合計病休時間計算；（3）選項C：

病休期間，公休、假FI和法定節日包括在內。

九、最低工資制度（★★★）

1.勞動協議履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資原則、勞動保

護、上年度職工月平均工資原則等事項，按照''勞動協議履行地”的規定執行；用人單位注

冊地的有關原則高于勞動協議履行地的原則，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地

的有關規定執行的，從其約定。

【案例】（1）用人單位注冊地的最低工資原則為800元，勞動協議履行地的最低工資原

則為1000元,按照1000元執行；（2）用人單位注冊地的最低工資原則為800元,勞動協議

履行地的最低工資原則為700元，假如在勞動協議中事先約定按照“用人單位注冊地"日勺規

定執行附，按照800元執行，否則按照700元執行。

2.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相似崗位最低級工資或者勞動協議約定工資

的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資原則。

3.因勞動者本人原因給用人單位導致經濟損失的，用人單位可以按照勞動協議的約定

規定其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人IJ勺工資中扣除，但每月扣除的部分

不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資原則，則

按最低工資原則支付。

4.在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。病假工資或

疾病救濟費可以低于當地最低工資原則支付，但最低不能低于最低工資原則的80%。

【例題?單項選擇題】工人李某在加工一?批零件時因疏忽致使所加工產品所有報廢，給

工廠導致經濟損失6000元。工廠規定李某賠償經濟損失，從其每月工資中扣除，己知李某

每月工資收入1100元，當地月最低工資原則900元。根據勞動協議法律制度的規定，該工

廠可從李某每月工資中扣除的最高限額為（）元。（2023年）

A.500B.220C.200D.110

【答案】C

【解析】假如扣除月工資的20%,剩余部分（880元）將低于當地月最低工資原則900

元。因此，該工廠可從李某每月工資中扣除的最高限額=1100-900=200（元）。

【例題?不定項選擇題】

孫某曾應聘在甲企業工作，試用期滿后從事技術工作，2年后跳槽至乙企業成為該企業

的業務骨干。甲企業為實夕亍新的I企業戰略，擬聃任孫某擔任企業高管。經協商，雙方簽訂了

勞動協議，約定：（1）勞動協議期限為2年，試用期為3個月；（2）協議期滿或因其他原因

離職后，孫某在3年內不得從事與在甲企、業同類日勺業務工作，企業在孫某離職時?次性支付

賠償金10萬元。

在勞動協議期滿前1個月時，孫某因病住院。3個月后，孫某痊愈，到企業上班時，企

業告知孫某勞動協議已按期終止，病休期間不支付工資，也不再向其支付10萬元賠償金。

孫某同意企業不支付10萬元賠償金，但規定企業延續勞動協議期至具病愈，并支付病休期

間的病假工資和離職的經濟賠償。甲企業拒絕了孫某的規定，孫某隨即進入同一行業的丙企

業從事與甲企業業務相競爭的工作。甲企業認為孫某違反了雙方在勞動協議中的競業限制約

定，應承擔違約責任。

已知：孫某實際工作年限23年。

規定：

根據上述資料，分析回答下列第1?4小題。（2023年）

1.對甲企業與孫某約定的勞動協議條款所作的下冽判斷中，對U勺的是（

A.甲企業與孫某不應約定試用期

B.甲企業與孫某約定的試JIJ期超過法定最長期限

C.甲企業與孫某可以約定離職后不得從事同類業務

D.甲企業與孫某約定離職后不得從事同類業務的時間超過法定最長期限

【答案】ACD

【解析】（1）選項AB：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，勞動協議終止

后一段時間又招用該勞動者的I,對該勞動者，用人單位不得再約定試用期；（2）選項CD：

用人單位與勞動者可以在勞動協議中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保

密事項，不過約定的從事同類業務H勺競業限制期限不得超過2年。

2.孫某可以享有II勺法定醫療期是（）。

A.1個月B.3個月C.6個月D.12個月

【答案】C

【解析】實際工作年限23年以上、在本單位工作年限5年如下的，醫療期為6個月。

3.對勞動協議終止及孫某病休期間工資待遇的下列判斷中，對H勺的是（）。

A.孫某與企業約定的勞動協議期滿時，勞動協議自然終止

B.孫某與企業的勞動協議期限應延續至孫某醫療期滿

C.企業只需支付孫某勞動協議期滿前一種月H勺病假，資

D.企業應支付孫某3個月病休期間的病假工資

【答案】BD

【解析】（1）選項AB：醫療期內用人單位不得解除勞動協議，如醫療期內遇協議期滿，

則協議必須續延至醫療期滿，職工在此期間仍享有醫療期內待遇；（2）選項CD：企業職工

在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

4.對甲企業與孫某各自責任的下列判斷中，符合法律規定的是（）。

A.孫某應遵守競業限制約定，承擔違約責任

B.競業限制約定已失效，孫某不需承擔違約責任

C.甲企業應支付孫某離職的經濟賠償

D.甲企業不需支付孫某離職的經濟賠償

【答案】BC

【解析】（1）選項AB：用人單位假如規定勞動者簽訂競業限制條款，就必須予以勞動者

對應的經濟賠償，否則該條款無效：（2）選項CD：用人單位違反規定解除勞動協議，勞動

者規定繼續履行勞動協議時，用人單位應當繼續履行；勞動者不規定繼續履行勞動協議或者

勞動協議已經不能繼續履行的，用人單位應當根據勞動協議法規定的經濟賠償原則的2倍向

勞動者支付賠償金，支付了賠償金的，不再支付經濟賠償金。

第四節勞動協議的履行和變更

一、勞動協議的I履行（★）

1.用人單位變更名稱、法定代表人、重要負責人或者投資人等事項，不影響勞動協議

的履行。

2.用人單位發生合并或者分立等狀況，原勞動協議繼續有效，勞動協議由承繼其權利

和義務的用人單位繼續履行。

3.勞動規章制度

（1）合法有效的勞動規章制度是勞動協議H勺構成部分，對用人單位和勞動者均具有法律

約束力。

（2）假如用人單位的勞動規章制度未經公告或者未對勞動者告知，該規章制度對勞動者

不生效。

【解釋】企業公告或告知勞動者規章制度可以采用張貼通告、員工手冊送達、會議精神

傳達等方式。

（3）假如勞動規章制度損害勞動者權益的，勞動者可以據此解除勞動協議，用人單位應

當向勞動者支付經濟賠償；假如該規章制度的實行給勞動者導致了損害H勺，用人單位應承擔

賠償責任。

二、勞動協議的I變更（★）

1.勞動協議H勺變更是對原協議內容的J修改、補允或者廢止，而不是簽訂新H勺勞動協議。

同簽訂勞動協議同樣，變更勞動協議也應當遵照平等自愿、協商一致的I原則，不得違反法律、

行政法規的）規定。

2.假如用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位，可以與勞動者協商?致，變更

勞動協議的有關內容：假如因勞動者不能勝任工作而變更、調整工作崗位，則屬于用人單位

的自主權，用人單位可以根據需要變更勞動協議。

第五節勞動協議的解除和終止

一、勞動協議的解除（★★★）

（一）協商解除

1.雙方當事人具有平等於J解除協議祈求權，勞動者或用人單位都可積極向對方提出終

止勞動協議關系H勺祈求。

2.由用人單位提出解除勞動協議而與勞動者協商一致口勺，必須依法向勞動者支付經濟

賠償。由勞動者枳極辭職而與用人單位協商一致解除勞動協議的，用人單位無需向勞動者支

付經濟賠償。

（二）法定解除

1.勞動者可單方面解除勞動協議的情形

（1）勞動者“提前告知”解除勞動協議的情形

①勞動者在試用期內提前3口告知用人單位，可以解除勞動協議；

②勞動者提前30日以書面形式告知用人單位，可以解除勞動協議。

【解釋】在此情形卜.，勞動者不能獲得經濟賠償，并且勞動者必須履行法定日勺告知程序。

假如勞動者沒有履行告知程序，則屬于違法解除，因此給用人單位導致損失日勺，勞動者應承

擔賠償費任。

（2）勞動者可以“隨時告知”解除勞動協議的情形

①用人單位未按照勞動協議約定提供勞動保護或者勞動條件的；

②用人單位未及時足額支付勞動酬勞的；

③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

④用人單位日勺規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益日勺：

⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違反真實意思的狀況下簽訂

或者變更勞動協議的；

⑥用人單位在勞動協議中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

⑦用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

⑧法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動協議的其他情形。

【解釋1］因用人單位有過錯在先，勞動者據此解除勞動協議的，用人單位需向勞動者

支付經濟賠償。

【解釋2】假如用人單位與勞動者約定了“服務期”，因上述情形，勞動者可以隨時解除

勞動協議，無需向用人單位支付違約金。

（3）勞動者“不需要事先告知”即可解除勞動協議的情形

①用人單位以暴力、或脅或者非法限制人身自由H勺手段強迫勞動者勞動日勺：

②用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

【解釋】勞動者可以立即解除勞動協議，不需要事先告知用人單位（隨時均有生命危險,

抓緊時間逃命吧），并且用人單位需向勞動者支付經濟婚償。

2.用人單位可以單方面解除勞動協議的情形

（1）提前告知（無過錯性解雇）

有下列情形之一的，.用人單位提前30日以書面形式告知勞動者本人或者額外支付勞動

者1個月工資后，可以解除勞動協議：

①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用

人單位另行安排的工作的；

②勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作U勺；

③勞動協議簽訂時所根據的客觀狀況發生重大變化，致使勞動協議無法履行，經用人單

位與勞動者協商，未能就變更勞動協議內容到達協議”勺。

【解釋1】用人單位選擇額外支付勞動者1個月工費解除勞動協議，其額外支付監工資

應當按照該勞動者上一種月的工資標精確定。

【解釋2］勞動者不能勝任工作R勺，應先通過培訓或者調整工作崗位，假如沒有通過培

訓或調整工作崗位就解除勞動協議H勺，屬于違法解除.

(2)用人單位可以“隨時告知”勞動者解除協議H勺情形

①勞動者在試用期間被證明不符合錄取條件歐I;

②勞動者嚴重違反用人單位日勺規章制度的；

③勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位導致重大損害的；

④勞動者同步與其他用人單位建立勞動關系，對完畢本單位的工作任務導致嚴重影響，

或者經用人單位提出，拒不改正日勺：

⑤勞動者以欺詐、脅迫日勺手段或者乘人之危，使用人單位在違反真實意思日勺狀況下，簽

訂或者變更勞動協議時；

⑥勞動者被依法追究刑事責任的。

【解釋】因勞動者有過錯在先，用人單位無需向勞動者支付經濟賠償。

(3)經濟性裁員

有下列情形之一，需要淘汰人員20人以上或者淘汰局限性20人但占企業職工總數10%

以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工闡明狀況，聽取工會或者職工的意見后，

淘汰人員方案經向勞動行玫部門匯報，可以淘汰人員：

①根據《企業破產法》規定進行重整的；

②生產經營發生嚴重困難"勺；

③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動協議后，仍需淘汰人員的；

④其他因勞動協議簽訂時所根據的客觀經濟狀況發生重大變化，致使勞動協議無法履行

電

【解釋1】用人單位淘汰人員的，用人單位應當向勞動者支付經濟賠償。

【解釋2】淘汰人員局限性20人且占企業職工總數局限性10%的，無需執行上述程序。

【解釋3］淘汰人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位簽訂較長期限的固定期

限勞動協議日勺；（2）與本單位簽訂無固定期限勞動協議的；（3）家庭無其他就業人員，有需

要扶養的老人或者未成年人的。

【解釋4】用人單位淘汰人員后，在6個月內重新招用人員的J,應當告知被淘汰的人員，

并在同等條件下優先招用被淘汰日勺人員。

（4）用人單位不得解除勞動協議口勺情形

①從事接觸職業病危害作業日勺勞動者未進行離崗前職業健康檢杳，或者疑似職業病病人

在診斷或者醫學觀測期間的；

②在本單位患職業病或者因上負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力U勺；

③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

④女職工在孕期、產期、哺乳期區J：

⑤在本單位持續工作滿23年，且距法定退休年齡局限性5年U勺；

⑥法律、行政法規規定的其他情形。

【解釋】假如用人單位在上述情形下解除勞動協議的，屬于違法解除勞動協議，勞動者

可以規定繼續履行勞動協議，享有在勞動關系存續期間的待遇；假如勞動者不愿繼續履行勞

動協議或者勞動協議的履行已經不也許，那么勞動者可規定獲得2倍經濟賠償I向賠償金。

勞動協議的法定解除

用人單位與

主否需向勞動

解除類型詳細期限

體者支付經濟

賠償

勞①勞動者在試用期內提前3日告知用人單位，可

動提前告知以解除勞動協議岡

者