諸暨市襪藝企業員工滿意度對工作績效影響的實證研究目錄1緒論 21.1研究背景對象 21.2研究目的和意義 31.3國內外研究現狀 31.4研究思路與方法 51.4.1研究思路 51.4.2研究方法 52相關概念與理論依據 62.1相關概念 62.1.1員工滿意度 62.1.2員工工作績效 72.2理論依據 72.2.1需求層次理論 72.2.2雙因素理論 72.3諸暨襪業 82.3.1諸暨大唐襪業簡介 82.3.2諸暨大唐襪業特點 83模型構建、問卷設計和提出假設 83.1模型構建 83.2問卷設計 93.2.1問卷基本信息 92.2.2員工滿意度問卷設計 93.2.2工作績效問卷設計 103.3提出假設 113.3.1不同人口統計學變量在員工滿意度和員工績效上的影響假設 113.3.2員工滿意度與員工績效的影響假設 123.3.3員工滿意度各維度與員工績效各維度影響假設 124數據分析 124.1描述性統計 124.2信度分析 134.2.1員工滿意度信度 144.2.2員工績效信度 144.3效度分析 154.3.1員工滿意度對員工績效問卷整體的效度檢驗 154.3.2員工滿意度效度分析 154.3.3工作績效效度分析 164.4單因素方差分析 164.4.1人口統計學變量對員工滿意度的影響 164.4.2人口統計學變量對工作績效的影響 184.5相關分析 214.5.1員工滿意度和工作績效的相關性分析 214.5.2員工滿意度各維度和工作績效各維度的相關性分析 214.5.3人口統計學變量和員工滿意度及員工工作績效的相關性分析 224.6回歸分析 234.6.1員工滿意度與工作績效回歸分析 234.6.2員工滿意度各維度與工作績效各維度回歸分析 235結論 255.1不同人口統計學變量在員工滿意度和員工績效上有不同的差異性 265.2員工滿意度與員工績效呈顯著正相關 275.3員工滿意度各維度與員工滿意度各維度呈顯著正相關 276建議 286.1根據人口統計變量特征進行差異化管理 286.2通過增強員工滿意度來提高工作績效 28參考文獻 29附錄 31摘要：員工滿意度是影響工作績效的重要因素。本文以諸暨四家襪藝企業的員工為調查對象，對210份問卷數據進行實證研究，探究如今諸暨襪藝企業滿意度現狀及其員工滿意度對工作績效的影響關系，得出員工滿意度與工作績效在部分人口統計學變量上存在顯著差異、員工滿意度與工作績效呈顯著正相關、員工滿意度各維度與工作績效各維度呈顯著正相關的結論，為企業如何提高工作績效提出一些建議。關鍵詞：員工滿意度；工作績效；諸暨襪業1緒論1.1研究背景對象隨著經濟社會的不斷發展，越來越多的企業意識到了人力資源管理的重要性。在人力資源管理中最重要的目的是管理人，企業想激發個人的潛能發揮人的主觀能動性為達到企業的目標而努力。員工的工作績效緊密地影響著企業的整體績效，關系著企業的生死存亡。從以往的研究我們可以發現，員工滿意度是影響員工工作績效的重要因素。諸暨作為“中國襪業之都”，其襪藝企業在國內外美名遠揚，在世界襪業中占據著重要地位。在2019年發布的權威榜單《2019胡潤全球襪業企業創新百強榜》上，26家諸暨襪藝企業榮登榜單。權威研究院發布的報告中，對諸暨大唐襪業區域品牌價值估值達1100億元李芳,孟建陽,周升蓉.襪藝小鎮迎聚變展現行業新風貌第十四屆中國李芳,孟建陽,周升蓉.襪藝小鎮迎聚變展現行業新風貌第十四屆中國·大唐國際襪業博覽會在諸暨舉行[J].紡織服裝周刊,2019(43):26-28.諸暨襪業作為傳統紡織業，也面臨著紡織業類型產業所必須面對的陣痛——產業轉型升級。企業的人工成本在逐年上漲，并且企業力爭把“中國制造”升級成“中國智造”，這兩方面的因素導致諸暨襪業對高素質人才的需求逐年遞增，而如何吸引人才、管理人才、讓人才充分發揮主觀能動性成為諸暨襪企必須思考的一個議題。企業的整體績效水平決定了企業的發展狀況，而構成企業整體績效水平的重要影響因素是員工的個人績效。通過文獻整理，本人發現一些行業員工工作績效與員工滿意度有關，因此，本文總結了現有的相關文獻，站在巨人的肩膀上眺望，從理論上分析員工滿意度對員工工作績效的影響方式，通過調查問卷和實證分析等方法對兩者之間的關系進行探究，根據實證分析的結論，提出一些建設性的建議。1.2研究目的和意義(1)研究目的襪藝企業的整體績效水平決定了企業的發展狀況，而構成企業整體績效水平的重要影響因素，是員工的績效，通過文獻整理，本人發現一些行業員工工作績效與員工滿意度有關，那么襪藝企業的員工滿意度和員工績效有什么關系呢？因此本文總結了現有的相關文獻從理論上分析員工滿意度對員工工作績效的影響方式，通過調查問卷和實證分析等方法，對兩者之間的關系進行探究，根據實驗分析的結論提出一些建議。(2)理論意義隨著經濟與社會的發展，國內外學者都漸漸意識到人力資源在企業生存與發展的過程中的重要性。員工滿意度與員工績效之間的關系是學術界研究的重點，國內外學者都對這個問題進行了研究，并且產出了豐富的研究成果。但是總結前人的研究成果，關于襪藝行業員工滿意度與員工績效之間的關系的研究成果較少，所以，聚焦于襪業員工，研究襪業員工滿意度和員工績效之間的關系，根據研究結果從提升襪業員工滿意度這個角度出發，對襪業提出針對性建議，具有重要的理論意義。(3)實踐意義眾所周知，企業中非常重要的一項資源就是人力資源，如何提高員工的工作績效是無數企業放在核心的議題之一。通過前人的研究我們可以得出，員工滿意度是影響員工工作績效的重要因素。本次研究可以為有相關需求的襪藝企業提供一些想法和建議，幫助企業制定屬于自己的人力資源管理的策略，通過提高員工的滿意度來調動員工的工作積極性，從而提高員工的工作績效，提升公司的業績。1.3國內外研究現狀（1）國外研究現狀國外的學者對員工滿意度與工作績效的研究較早，他們使用了不同的研究方式，得出了不同的結論，這次本文將國外學者的研究現狀進行一個匯總。如下表1.1：表1.1國外員工滿意度與工作績效的關系研究現狀研究者時間研究結論Herzberg1959提出雙因素理論表明，員工滿意度通過一些因素與工作績效存在一定的關系HerzbergF,MausnerB,SnydermanB.TheMotivationtoWork.1959.。HerzbergF,MausnerB,SnydermanB.TheMotivationtoWork.1959.Saeshore&Taber1975研究了是什么影響在員工滿意度，側面說明了員工滿意度與績效存在一定的關系SeashoreSE,TaberTD.JobSatisfactionandTheirCorrelations.AmericanBehavioralScientist.1975.。SeashoreSE,TaberTD.JobSatisfactionandTheirCorrelations.AmericanBehavioralScientist.1975.Demerouti&Cropanzano2010提出較高的員工滿意度會使員工產生一種積極的工作狀態，從而影響員工的工作績效Demerouti,E,Cropanzano,R."Fromthoughttoaction:Employeeworkengagementandjobperformance". Demerouti,E,Cropanzano,R."Fromthoughttoaction:Employeeworkengagementandjobperformance". WorkEngagement:AHandbookofEssentialTheoryandResearch2010.Brown&Peterson2014提出員工滿意度可以通過改變員工在工作過程中的行為來使其績效產生改變BrownSP,PetersonRA.Effectofeffortonsalesperformanceandjobsatisfaction.JournalofMarketing.2014.。BrownSP,PetersonRA.Effectofeffortonsalesperformanceandjobsatisfaction.JournalofMarketing.2014.（1）國外研究現狀國內的學者對員工滿意度和員工績效的關系研究較慢，不同學者對員工滿意度和員工績效有著不同的定義。國內的學者主要是通過經典的量表，對不同行業的員工滿意度和員工績效之間的關系進行研究。這次本文將國內學者的研究現狀進行一個匯總，如下表1.2：表1.2國內員工滿意度與工作績效的關系研究現狀研究者時間研究結論鄭小虎2007以國內民營企業的員工群體作為研究對象，通過實證研究表明，民營企業員工滿意度可歸納為六個構面：工作本身、工作報酬、工作環境、工作團體、工作條件、工作前景鄭小虎.民營企業員工滿意度影響因素的實證研究[D].中南大學,2007.鄭小虎.民營企業員工滿意度影響因素的實證研究[D].中南大學,2007.龐敏2011以山西某民企為研究對象，闡述我國企業員工滿意度和工作績效的現狀，從宏觀和微觀層面得出結論龐敏.員工滿意度和工作績效關系研究[J].機械管理開發,2011(02):152-153+155.龐敏.員工滿意度和工作績效關系研究[J].機械管理開發,2011(02):152-153+155.張金昕2013以南京市兩大國企員工為研究對象，構建模型并進行實證分析，得出工作本身滿意度、工作回報滿意度和工作環境滿意度對工作績效具有顯著影響張金昕.企業員工滿意度對工作績效影響的實證研究[D].南京財經大學,2014.張金昕.企業員工滿意度對工作績效影響的實證研究[D].南京財經大學,2014.周劍波，應志方2015以寧波四家紡織服裝企業的員工為研究對象，通過實證研究表明工作本身、領導風格、自我價值三個維度與工作績效存在顯著正相關和正向影響周劍波,應志方.員工滿意度與工作績效關系的實證研究周劍波,應志方.員工滿意度與工作績效關系的實證研究——以寧波地區服裝企業為例[J].科技與經濟,2015,28(01):96-100.李洪巖2016結合信用卡行業及銷售行業的特征，對天津分中心員工滿意度現狀進行調查得出，得出員工滿意度是如何影響員工績效及其影響程度李洪巖.交行天津信用卡分中心員工滿意度與工作績效關系研究[D].燕山大學,2016.李洪巖.交行天津信用卡分中心員工滿意度與工作績效關系研究[D].燕山大學,2016.陳浩2017構建了以員工滿意度為自變量，知識共享行為為中介變量，工作績效為因變量的理論模型，通過實踐研究表明工作滿意度對工作績效的影響，以及知識共享行為的中介效應陳浩.基于知識共享行為的企業員工滿意度與工作績效關系研究[D].安徽大學,2017.陳浩.基于知識共享行為的企業員工滿意度與工作績效關系研究[D].安徽大學,2017.孔祥一2018以廊坊市商業銀行員工為研究對象，通過實證研究表明商業員工滿意度對工作績效有顯著的正向影響孔祥一.商業銀行員工滿意度與工作績效的關系研究[D].北京建筑大學,2018.孔祥一.商業銀行員工滿意度與工作績效的關系研究[D].北京建筑大學,2018.彭海霞2020以南昌市22家餐飲行業的員工為對象，通過實證研究表明，餐飲行業員工滿意度對員工績效有顯著正向影響彭海霞.餐飲行業員工滿意度對工作績效影響研究[D].江西師范大學,2020.彭海霞.餐飲行業員工滿意度對工作績效影響研究[D].江西師范大學,2020.1.4研究思路與方法1.4.1研究思路本文以員工滿意度和員工工作績效的相關理論為基礎，結合具體實例，對研究背景與意義進行說明，根據原有的一些理論模型依據提出新的假設，通過調查問卷設計測量變量，再利用spss23.0對研究數據進行整理分析，探究變量之間的相互關系，最后對研究做出結論和提出建議。第一部分：緒論，主要包括研究背景、研究的目的和意義、國內外研究現狀，研究的思路與方法，對本文的內容進行敘述和概括第二部分：文獻綜述，主要是對員工滿意度和員工工作績效的具體概念進行界定，還有相關理論的文獻進行一個概述和評論。第三部分：提出假設和問卷設計，主要是在第二部分的基礎上確定變量并進行定義，對變量之間進行深入的研究并提出研究假設，并進行問卷設計。第四部分：數據分析，主要是簡單分析調查問卷的設計，利用spss23.0軟件對問卷數據進行信度分析、效度分析、單因素方差分析、相關分析、回歸分析。第五部分：結論。主要是對本文的實證調查過程、方法和研究結果進行一個系統的總結。第六部分：建議。對如何提高員工滿意度來增加員工工作績效提出一些建議與對策。1.4.2研究方法本文的主要研究方法如下：（1）文獻分析法，通過搜索和分析知網、維普等數據庫關于員工滿意度與工作績效的文獻資料，進行文獻總結，參考文獻中的結構框架進行整理和分析，得出自己的研究框架。（2）問卷調查法，通過對諸暨襪業的員工進行問卷調查，利用spss23.0對得到的數據進行實證分析，得出數據依據。（3）定性分析法，通過對文獻的閱讀和整理參考權威可靠的量表，構建出調查問卷的維度和題目，為問卷的形成提供理論依據。（4）定量分析法，利用調查問卷法進行實證的研究，針對問卷得出的數據結果利用單因素方差分析研究人口統計學因素（如性別、年齡、工作年限、受教育水平及工作層級）對襪藝行業員工滿意度與工作績效產生的差異性影響，利用相關性分析和和回歸性分析來探索襪業行業員工滿意度和員工績效的具體關系。2相關概念與理論依據2.1相關概念2.1.1員工滿意度員工滿意度即工作滿意度一直是組織行為學中的熱點問題，由于研究人員各自的研究背景不同，對員工滿意度的描述也不盡相同，因此到目前為止依然沒有一個公認的員工滿意度概念。本文將把國內外學者對員工滿意度的定義進行一個簡要概括和羅列，具體如下表2.1：表2.1員工滿意度定義研究者時間具體觀點Hoppock1935他認為工作滿意度是員工心理和生理上，對工作環境與工作本身的滿意感受，也就是工作者對工作情境的主觀反應HoppockR..Jobsatisfactionofpsychologists.[J].JournalofAppliedPsychology,1937,21(3).。HoppockR..Jobsatisfactionofpsychologists.[J].JournalofAppliedPsychology,1937,21(3).羅賓斯1997員工滿意度是個人對他所從事的工作的一般態度LinY.,1,iY.PLinY.,1,iY.P.,HouX.F.UtilitarianOrientation，Long一termOrientation，andPerformance:EvidencefromChineseMillennial一GenerationEmployees[J].SocialBehaviorandPersonality，201643(9):1463一1476.徐光中1977（1）綜合性定義：員工滿意度的一般性解釋。（2）差距性定義：工作滿意的程度視個人實得報酬與其認為應得報酬之差距而定。（3）參考架構說：工作滿意度收到個人自我參考架構影響張靜，宋繼文，王悅.關系視角下工作績效如何影響領導辱虐行為一一一個有調節的中介模型張靜，宋繼文，王悅.關系視角下工作績效如何影響領導辱虐行為一一一個有調節的中介模型[J].中國人力資源開發，2017,(9):22-33.張平、崔永勝2005（1）綜合性定義。（2）期望性定義。（3）參考性定義胡翔，李燕萍，李漲錦.新生代女性員工的人際和諧需求與工作滿意度[J].武漢大學學報(哲學社會科學版)，2015,68(3):121-128.胡翔，李燕萍，李漲錦.新生代女性員工的人際和諧需求與工作滿意度[J].武漢大學學報(哲學社會科學版)，2015,68(3):121-128.由于研究的背景不同，因此有關員工滿意度的定義也不同。因為本文的研究是為了定量研究員工滿意度并為所研究的行業提出一些意見和建議，所以本文研究的員工滿意度定義采用張平、崔永勝提出的綜合性定義：員工滿意度是員工對其工作及有關環境所持的一種態度。2.1.2員工工作績效國內外對于工作績效的定義有很多，本文將把國內外學者對員工工作績效的定義進行一個簡要概括和羅列，具體如下表2.2：表2.2工作績效定義研究者時間具體觀點Borman&Motowidlo1997工作績效是可評估的、多維度、連續的與組織目標相關聯的行為結構體WalterC.Borman,StephanJ.Motowidlo.TaskPerformanceandContextualPerformance:TheMeaningforPersonnelSelectionResearch[J].HumanPerformance.1997(2)。WalterC.Borman,StephanJ.Motowidlo.TaskPerformanceandContextualPerformance:TheMeaningforPersonnelSelectionResearch[J].HumanPerformance.1997(2)楊杰，方俐洛，凌文銓2000工作績效是某個個體或組織在某個特定時間內以某種方式實現的某種結果王小予.員工績效和家庭對工作干擾對不道德親組織行為的影響研究：職責履行的中介作用[D].南京大學,2019.王小予.員工績效和家庭對工作干擾對不道德親組織行為的影響研究：職責履行的中介作用[D].南京大學,2019.為了能將工作績效加以量化，本文所研究的工作績效的定義采用Borman和Motowidlo的定義，即工作績效是可評估的、多維度、連續的與組織目標相關聯的行為結構體。2.2理論依據2.2.1需求層次理論1943年，美國著名社會心理學家、第三代心理學開創者馬斯洛提出一個重大理論——需求層次理論。該理論指出，人們需要動力實現某些需要，有些需要優先于其他需要。馬斯洛的需求層次結構是心理學中的激勵理論，包括人類需求的五級模型，通常被描繪成金字塔內的等級。從層次結構的底部向上，需求分別為：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友誼），尊重和自我實現。這種五階段模式可分為不足需求和增長需求。前四個級別通常稱為缺陷需求（D需求），而最高級別稱為增長需求（B需求）晉銘銘,羅迅.馬斯洛需求層次理論淺析[J].管理觀察,2019(16):77-79.。晉銘銘,羅迅.馬斯洛需求層次理論淺析[J].管理觀察,2019(16):77-79.2.2.2雙因素理論1959年，美國著名心理學家赫茨伯格提出雙因素理論。他把企業中有關因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產生意見和消極行為的因素，即保健因素。他認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素的內容包括公司的政策與管理、監督、工資、同事關系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。激勵因素與工作本身或工作內容有關，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉升、發展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產生很大的激勵，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產生不滿情緒組織行為學[M].中國人民大學出版社，[美]斯蒂芬組織行為學[M].中國人民大學出版社，[美]斯蒂芬·P.羅賓斯(StephenP"Robbins)著，19972.3諸暨襪業2.3.1諸暨大唐襪業簡介浙江省諸暨市大唐鎮是蜚聲中外的“中國襪業之鄉”，在整個襪業界，素有“大唐襪機響，天下一雙襪”的說法。諸暨大唐襪業已經成為以大唐鎮為中心，輻射周邊區縣的最大特色工業專區，并被確立為全國最大的襪業生產基地和浙江省21世紀最具有成長性的產業。最新統計顯示，大唐襪業共有襪機6.5萬臺，其中進口電腦襪機1萬多臺，前后配套設備1.8萬臺（套）圖片諸暨市大唐鎮.,浙江統計年鑒,中國統計出版社,2008,759-760,年鑒.圖片諸暨市大唐鎮.,浙江統計年鑒,中國統計出版社,2008,759-760,年鑒.2.3.2諸暨大唐襪業特點（1）生產規模優勢，產業輻射廣，從業人員多。到目前為止，全市27個鄉鎮中有18個鄉鎮從事襪業生產經營，形成了以大唐鎮為中心的工業化生產格局，輻射了18個鄉鎮150多個行政村和10000多個家庭。擁有各類襪類機械13萬多臺，直接從事研發、生產的職工25萬，襪類行業的加工和銷售，年生產能力為180億雙襪類圖片諸暨市大唐鎮.,浙江統計年鑒,中國統計出版社,2008,759-760,年鑒.圖片諸暨市大唐鎮.,浙江統計年鑒,中國統計出版社,2008,759-760,年鑒.（2）“機器換人”、“電商換市”吳飛堅.國際襪都的華麗轉身——記諸暨大唐鎮轉型升級之路[J].發明與創新(大科技),2016(03):32-33.，用人越來越年輕化，高素質人才多。自從諸暨襪業轉型升級以來，由于大力引進全自動生產設備，引入“吳飛堅.國際襪都的華麗轉身——記諸暨大唐鎮轉型升級之路[J].發明與創新(大科技),2016(03):32-33.3模型構建、問卷設計和提出假設3.1模型構建Moorman（1993）豆媛媛.基于明尼蘇達滿意度量表的導游工作滿意度調查研究[J].中國商論,2018(23):56-57通過對明尼蘇達量表做因素分析，發現兩個因素：一是衡量工作內在方面的滿意度，另一個則評估的是工作外在方面的滿意度。因此本文將員工滿意度分為員工外部滿意度以及員工內部滿意度兩個維度。豆媛媛.基于明尼蘇達滿意度量表的導游工作滿意度調查研究[J].中國商論,2018(23):56-57外部滿意度指的是由員工工作環境和工作機遇等外部條件創造的員工滿意度，主要由領導、進修、同事、成就發展、升遷、工作環境、薪酬待遇、獎勵等因素等組成，內部滿意度是指由員工自身對工作的薪酬、獎勵方面的主觀感受。Borman(1993)趙文璐.員工滿意度、組織承諾與員工工作績效關系研究[D].清華大學,2012.等人提出的“任務績效——關聯績效”趙文璐.員工滿意度、組織承諾與員工工作績效關系研究[D].清華大學,2012.任務績效是指員工完成工作本身時所獲的成果，具體通過工作績效、工作質量、工作目標來體現。關聯績效是指除了完成工作本身所獲的成果之外，無法通過客觀事物表現，主要體現為員工的工作積極性、工作態度等。本文借鑒前人研究成果，設計模型如下圖3.1：員工滿意度員工滿意度員工績效外部滿意度內部滿意度任務績效關聯績效圖3.1概念模型圖3.2問卷設計3.2.1問卷基本信息本文的調查問卷第一部分主要是對參與調查者基本信息的調查與收集，具體如表3.1所示:表STYLEREF1\s3.1基本信息測量題項測量項目基本信息A1您的性別A2您的年齡A3您的受教育水平A4您的工作年限A5您的工作層級3.2.2員工滿意度問卷設計員工滿意度的測量方法是運用明尼蘇達滿意度問卷短式量表，前人研究得出滿意度短式量表的信度達到了0.85-0.91，內部滿意度分量表信度為0.82-0.86，外在滿意度的信度達到了0.70-0.82，較為可靠性，是研究員工滿意度的經典量表。本文明尼蘇達滿意度短式量表中的外部滿意度是指由員工工作環境和工作機遇等外部條件創造的員工滿意度，主要由領導、進修、同事、成就發展、升遷、工作環境、薪酬待遇、獎勵等因素等組成，內部滿意度是指由員工自身對工作的薪酬、獎勵方面的主觀感受。問卷采用李克特量表法，按照贊同每一項的程度，最低分值為1分，代表完全不同意，最高分值為5分，代表完全同意。表3.2員工滿意度量表維度影響因素題項參考來源外部滿意度工作狀態B1.我能一直保持忙碌的狀態趙文璐趙文璐.員工滿意度、組織承諾與員工工作績效關系研究[D].清華大學,2012.趙文璐.員工滿意度、組織承諾與員工工作績效關系研究[D].清華大學,2012.工作獨立性B2.我擁有獨立工作的機會工作多樣化B3.我經常能有做一些不同事情的機會團隊角色B4.我在團體中有機會成為重要角色領導方式B5.我老板對待他/她的下屬的方式領導決策B6.我的上司有做決策的能力職業道德B7.我能夠做一些不違背我良心的事情團隊合作B9.我能夠為其他人做些事情的機會工作能動性B10.我有告訴他人該做些什么的機會工作能力發揮B11.我能夠充分發揮我自己能力的機會工作判斷性B15.我有能自己做出判斷的自由工作自主性B16.我有能自主決定如何完成工作的機會工作成就B20.工作讓我獲得成就感內部滿意度工作穩定性B8.我的工作的穩定性很好政策實施B12.我認同公司政策實施的方式薪酬分配B13.我的收入和我的工作工作晉升B14.職位晉升的機會工作條件B17.工作條件人際關系B18.同事之間相處的方式工作獎勵B19.工作表現出色獲得的獎勵3.2.2工作績效問卷設計工作績效量表采用Borman(1993)趙文璐.員工滿意度、組織承諾與員工工作績效關系研究[D].清華大學,2012.等人提出的“任務績效——關聯績效”二維模型，任務績效——關聯績效二維模型中的題項設置主要參考了國內的謝金山謝金山.中小企業領導風格評價[D].浙江大學,2002.碩士論文中對任務績效的相關定義，由工作績效、工作質量、工作目標三個子維度組成；關聯績效參考了姚麗霞（2002)姚麗霞.知識分享與虛擬團隊績效的關系研究[D].浙江大學,2002.周邊績效的維度，由部分忠誠、幫助他人、承擔本職外工作三個子維度組成，采用李克特五點法。趙文璐.員工滿意度、組織承諾與員工工作績效關系研究[D].清華大學,2012.謝金山.中小企業領導風格評價[D].浙江大學,2002.姚麗霞.知識分享與虛擬團隊績效的關系研究[D].浙江大學,2002.表3.3工作績效量表維度影響因素題項參考來源任務績效工作績效C1.我在工作時間的利用率很高謝金山謝金山.中小企業領導風格評價[D].浙江大學,2002.謝金山.中小企業領導風格評價[D].浙江大學,2002.C2.我總是在規定時間內完成自己的工作任務工作質量C3.我對工作的標準作業流程非常熟練C4.我的工作質量保持了很高的水平工作目標C5.我經常主動挺身解決工作遇到的困難C6.我經常期望被安排具有挑戰性的工作關聯績效部分忠誠C7.我經常全力支持上級決定姚麗霞姚麗霞.知識分享與虛擬團隊績效的關系研究[D].浙江大學,2002.C8.我會熱心對待并處理被指派的困難任務幫助他人C9.我在團隊里經常和同事合作C10.我經常負擔額外工作，幫助他人爭取團隊績效承擔本職外工作C11.我經常整理手邊文件，并物歸原處C12.我經常主動接下額外的工作3.3提出假設3.3.1不同人口統計學變量在員工滿意度和員工績效上的影響假設王志剛、蔣慧明（2004）王志剛,蔣慧明.關于中國員工個體特征對其公司滿意度影響的實證研究[J].南開管理評論,2004(01):101-106.王志剛,蔣慧明.關于中國員工個體特征對其公司滿意度影響的實證研究[J].南開管理評論,2004(01):101-106.H1-1：員工外部滿意度在性別上呈顯著差異。H1-2：員工內部滿意度在性別上呈顯著差異。H1-3：員工外部滿意度在年齡上呈顯著差異。H1-4：員工內部滿意度在年齡上呈顯著差異。H1-5：員工外部滿意度在受教育水平上呈顯著差異。H1-6：員工內部滿意度在受教育水平上呈顯著差異。H1-7：員工外部滿意度在工作年限上呈顯著差異。H1-8：員工內部滿意度在工作年限上呈顯著差異。H1-9：員工外部滿意度在工作層次上呈顯著差異。H1-10：員工內部滿意度在工作層次上呈顯著差異。H1-11：任務績效在性別上呈顯著差異。H1-12：關聯績效在性別上呈顯著差異。H1-13：任務績效在年齡上呈顯著差異。H1-14：關聯績效在年齡上呈顯著差異。H1-15：任務績效在受教育水平上呈顯著差異。H1-16：關聯績效在受教育水平上呈顯著差異。H1-17：任務績效在工作年限上呈顯著差異。H1-18：關聯績效在工作年限上呈顯著差異。H1-19：任務績效在工作層次上呈顯著差異。H1-20：關聯績效在工作層次上呈顯著差異。3.3.2員工滿意度與員工績效的影響假設Demerouti&Cropanzano（2010）Demerouti,E,Cropanzano,R."Fromthoughttoaction:Employeeworkengagementandjobperformance". Demerouti,E,Cropanzano,R."Fromthoughttoaction:Employeeworkengagementandjobperformance". WorkEngagement:AHandbookofEssentialTheoryandResearch2010.H2：員工滿意度與工作績效呈顯著正相關。3.3.3員工滿意度各維度與員工績效各維度影響假設張文璐（2012）趙文璐.員工滿意度、組織承諾與員工工作績效關系研究[D].清華大學,2012.趙文璐.員工滿意度、組織承諾與員工工作績效關系研究[D].清華大學,2012.H3-1：員工外部滿意度與員工任務績效呈顯著正相關。H3-2：員工外部滿意度與員工關聯績效呈顯著正相關。H3-3：員工內部滿意度與員工任務績效呈顯著正相關。H3-4：員工內部滿意度與員工關聯績效呈顯著正相關。4數據分析本文以諸暨襪業的員工為調查對象，從對諸暨市四家襪藝企業進行了問卷調查，2021年2月至3月通過問卷星發放問卷，通過微信好友、QQ好友、定向郵箱、朋友轉發等方式共收回218份調查問卷，通過SPSS23.0剔除8份無效問卷，最終得到有效問卷210份，問卷的有效率為96.3%。本文將利用描述性統計分析來分析樣本的結構性分布，利用單因素方差分析來分析人口統計學變量對諸暨襪業員工滿意度與員工工作績效的影響，利用相關分析與回歸分析來探索諸暨襪業員工滿意度與員工工作績效的具體關系。4.1描述性統計表4.1人口統計學數據變量選項頻率百分比平均值標準差性別男8741.40%1.590.49女12358.60%年齡18-25歲11052.40%1.70.8626-35歲6229.50%36-45歲2913.80%45歲以上94.30%受教育水平高中及以下4621.90%2.360.9專科5727.10%本科9243.80%碩士及以上157.10%工作年限不足一年9344.30%1.80.861-5年7636.20%6-10年3114.80%10年以上104.80%工作層級基層員工15272.40%1.350.61中層管理者4320.50%高層管理者157.10%根據表4.1的分析結果可以看出人口統計學變量的數值特征，反映了本次被調查對象的分布情況。其中均值代表了集中趨勢。標準差代表了波動狀況。根據各個變量的頻率分析結果可以看出，分布基本滿足抽樣調查的要求。調查對象中女性占多數，為123人，占比58.6%，男性為87人，占比41.4%；18-25歲員工為110人，比重過半占比52.4%，26-35歲員工為62人，占比29.5%，36-45歲員工為29人，占比13.8%，45歲以上員工為9人，占比4.3%；受教育水平為本科的員工為92人，占比43.8%，占多數，專科學歷的員工為57人，占比27.1%，高中及以下學歷的員工為46人，占比21.9%，碩士及以上學歷的員工為15人，占比最少，為7.1%；工作年限不足一年的員工最多，93人，占比44.3%，工作1-5年的員工為76人，占比36.2%，工作6-10年的員工為31人，占比14.8%，工作10年以上的員工為10人，占比4.8%；調查對象中基層員工為152人，人數最多，占比72.4%，中層管理者為43人，占比20.5%，高層管理者為15人，占比7.1%。4.2信度分析信度即問卷的可靠性，通常信度系數越高即α系數越高測驗結果越可靠。本文采用Cronbach'sAlpha系數進行檢驗、測量問卷數據的可信度，內部一致性程度越高，α系數越大。由表4.3可知整體問卷的信度、員工滿意度問卷和工作績效問卷的信度都大于0.7，整體量表較為可信。表4.2信度分析規則克隆巴赫Alpha系數可信度＞0.9非常可信0.7＜α＜＝0.9可信＜0.7不可信表4.3信度分析概念克隆巴赫Alpha項數整體問卷0.95137員工滿意度問卷0.93620工作績效問卷0.895124.2.1員工滿意度信度本文對于問卷各維度信度檢驗所采取的方法是對比刪除題項后的Cronbach'sAlpha系數與刪除該題項前總體的系數，如果在刪除該題項后，總體的系數有所下降，則該題項的信度是符合要求的。由下表4.4可知，員工滿意度各維度的總體量表Cronbach'sAlpha系數都大于0.7，滿足信度檢驗結果的要求，并且在刪除題項后，各維度的系數小于總量表的系數，說明該題項的信度是有效的。表4.4員工滿意度各維度信度檢驗維度題項刪除項后的α系數各維度α系數外部滿意度B10.9000.901B20.895B30.891B40.892B50.893B60.894B70.899B90.891B100.894B110.891B150.890B160.895B200.894內部滿意度B80.8470.861B120.843B130.831B140.845B170.840B180.845B190.8384.2.2員工績效信度表4.5員工績效各維度信度檢驗維度題項α系數各維度α任務績效C10.7690.806C20.792C30.764C40.754C50.773C60.805關聯績效C70.8170.839C80.815C90.808C100.804C110.824C120.805由表4.5可知，員工績效各維度的總體量表克隆巴赫Alpha系數都大于0.7，滿足信度檢驗結果的要求，并且在刪除題項后，各維度的系數小于總量表的系數，說明該題項的信度是有效的。4.3效度分析效度分析的目的在于考察測量量表的題項分類是否合理有效，本文通過KMO和Bartlett球形檢驗進行效度檢驗。4.3.1員工滿意度對員工績效問卷整體的效度檢驗表4.6員工滿意度對員工績效問卷整體的KMO和Bartlett檢驗結果KMO取樣適切性量數0.931Bartlett的球形度檢驗近似卡方4329.466自由度666顯著性0.000根據表4.6以上探索性因子分析的結果可以看出，KMO的技術結果為0.931。KMO檢測的系數取值范圍在0到1之間越接近1說明問卷的效度越好，根據球形檢測的顯著性也可以看出本次檢驗的顯著性無限接近于0。拒絕原假設，所以問卷具有良好的效度。4.3.2員工滿意度效度分析表4.7員工滿意度效度分析維度KMO取樣適切性量數巴特利特球形度檢驗近似卡方自由度顯著性員工總體滿意度0.9352129.5181900.000外部滿意度0.9251117.431780.000內部滿意度0.891548.470210.000由表4.7可知，員工總體滿意度KMO值為0.935，Bartlett球形檢驗近似卡方為2129.518，p值為0.000，小于0.01。員工外部滿意度KMO值為0.925，Bartlett球形檢驗近似卡方為1117.431，p值為0.000，小于0.01。員工內部滿意度KMO值為0.891，Bartlett球形檢驗近似卡方為548.470，p值為0.000，小于0.01。KMO檢測的系數取值范圍在0到1之間越接近1說明問卷的效度越好，根據球形檢測的顯著性也可以看出本次檢驗的顯著性無限接近于0。拒絕原假設，所以問卷具有良好的效度。4.3.3工作績效效度分析表4.8工作績效效度分析維度KMO取樣適切性量數巴特利特球形度檢驗近似卡方自由度顯著性員工總體績效0.9131037.770660.000任務績效0.837371.132150.000關聯績效0.830444.902150.000由表4.8可知，員工總體績效KMO值為0.913，Bartlett球形檢驗近似卡方為1037.770，p值為0.000，小于0.01。任務績效KMO值為0.837，Bartlett球形檢驗近似卡方為371.132，p值為0.000，小于0.01。關聯績效KMO值為0.830，Bartlett球形檢驗近似卡方為444.902，p值為0.000，小于0.01。KMO檢測的系數取值范圍在0到1之間越接近1說明問卷的效度越好，根據球形檢測的顯著性也可以看出本次檢驗的顯著性無限接近于0。拒絕原假設，所以問卷具有良好的效度。4.4單因素方差分析本文利用單因素方差分析法來分析人口統計學變量對員工滿意度與工作績效的影響。4.4.1人口統計學變量對員工滿意度的影響（1）性別對員工滿意度的影響以性別作為分組變量，對諸暨襪業員工滿意度進行單因素方差分析，分析結果如表4.9所示：表4.9性別對員工滿意度單因素方差分析維度性別頻數平均值標準差顯著性外部滿意度男873.73390.60150.002女1233.44780.6717內部滿意度男873.61580.68800.015女1233.37860.6914由表4.9可知，不同性別對于員工外部滿意度、員工內部滿意度的方差齊次檢驗的顯著性分別為0.002、0.015，都小于0.05，表明性別對員工外部和內部滿意度都有顯著的差異性，即不同性別的員工在員工外部滿意度和員工內部滿意度上都有顯著的不同，驗證了假設H1-1和假設H1-2。（2）年齡對員工滿意度的影響以年齡作為分組變量，對諸暨襪業員工滿意度進行單因素方差分析，分析結果如表4.10所示：表4.10年齡對員工滿意度單因素方差分析維度年齡頻數平均值標準差顯著性外部滿意度18-25歲1103.39370.65490.00026-35歲623.62660.616036-45歲293.92040.587445歲以上94.11970.3311內部滿意度18-25歲1103.32730.70950.00026-35歲623.48850.664336-45歲293.83740.579945歲以上94.06350.4110由表4.10可知，不同年齡段對于員工外部滿意度、員工內部滿意度的方差齊次檢驗的顯著性分別為0.000、0.000，都小于0.05，表明年齡段對員工外部和內部滿意度都有顯著的差異性，即不同年齡段的員工在員工外部滿意度和員工內部滿意度上都有顯著的不同，驗證了H1-3和假設H1-4。（3）受教育水平對員工滿意度的影響以受教育水平作為分組變量，對諸暨襪業員工滿意度進行單因素方差分析，分析結果如表4.11所示：表4.11受教育水平對員工滿意度單因素方差分析維度受教育水平頻數平均值標準差顯著性外部滿意度高中以下463.45650.62440.029專科573.50880.6864本科923.58280.6625碩士及以上154.02050.4297內部滿意度高中以下463.38200.69600.074專科573.41850.7111本科923.49070.7066碩士及以上153.90480.4603由上表4.11可知，不同受教育水平對于員工外部滿意度、員工內部滿意度的方差齊次檢驗的顯著性分別為0.029、0.074，員工外部滿意度顯著性大于0.05，員工內部滿意度顯著性小于0.05，表明年齡段對員工外部滿意度有顯著的差異性，對員工內部滿意度差異性不顯著，即不同年齡段的員工在員工外部滿意度上有顯著的不同，在員工內部滿意度上沒有顯著不同。結果說明假設H1-5不成立，假設H1-6成立。（4）工作年限對員工滿意度的影響以工作年限作為分組變量，對諸暨襪業員工滿意度進行單因素方差分析，分析結果如表4.12所示：表4.12工作年限對員工滿意度單因素方差分析維度工作年限頻數平均值標準差顯著性外部滿意度不足一年933.36480.65140.0001-5年763.59310.62636-10年313.99750.483010年以上103.90000.6794內部滿意度不足一年933.29490.70960.0001-5年763.48120.68686-10年313.90780.461510年以上103.80000.6605由上表4.12可知，不同工作年限對于員工外部滿意度、員工內部滿意度的方差齊次檢驗的顯著性分別為0.000、0.000，都小于0.05，表明不同工作年限對員工外部和內部滿意度都有顯著的差異性，即不同工作年限的員工在員工外部滿意度和員工內部滿意度上都有顯著的差異性，證明了假設H1-7和假設H1-8都成立。（5）工作層級對員工滿意度的影響以工作層級作為分組變量，對諸暨襪業員工滿意度進行單因素方差分析，分析結果如表4.13所示：表4.13工作層級對員工滿意度單因素方差分析維度工作層級頻數平均值標準差顯著性外部滿意度基層員工1523.39470.64390.000中層管理者433.89620.3972高層管理者154.35900.4230內部滿意度基層員工1523.31580.69670.000中層管理者433.78740.4833高層管理者154.21900.4178由上表4.13可知，不同工作層級對于員工外部滿意度、員工內部滿意度的方差齊次檢驗的顯著性分別為0.000、0.000，都小于0.05，表明不同工作層級對員工外部和內部滿意度都有顯著的差異性，即不同工作層級的員工在員工外部滿意度和員工內部滿意度上都有顯著的差異性，證明假設H1-9和假設H1-10都成立。4.4.2人口統計學變量對工作績效的影響（1）性別對工作績效的影響以性別作為分組變量，對諸暨襪業員工工作績效進行單因素方差分析，分析結果如表4.14所示：表4.14性別對員工滿意度單因素方差分析維度性別頻數平均值標準差顯著性任務績效男873.75860.61200.033女1233.55960.6961關聯績效男873.65710.69530.004女1233.35910.7511由上表4.14可知，不同性別對于員工任務績效、員工關聯績效的方差齊次檢驗的顯著性分別為0.033、0.004，都小于0.05，表明性別對員工任務績效、員工關聯績效都有顯著的差異性，即不同性別的員工在員工任務績效、員工關聯績效上都有顯著的差異性，證明假設H1-11和假設H1-12都成立。（2）年齡對工作績效的影響以年齡作為分組變量，對諸暨襪業員工工作績效進行單因素方差分析，分析結果如表4.15所示：表4.15年齡對工作績效單因素方差分析維度年齡個案數平均值標準差顯著性任務績效18-25歲1103.48180.69600.00026-35歲623.71240.611936-45歲293.94830.521645歲以上94.12960.5122關聯績效18-25歲1103.31670.75450.00026-35歲623.52420.718536-45歲293.86210.563645歲以上94.00000.5893由上表4.15可知，不同年齡段對于員工任務績效、員工關聯績效的方差齊次檢驗的顯著性分別為0.000、0.000，都小于0.05，表明年齡段對員工任務績效、員工關聯績效都有顯著的差異性，即不同年齡段的員工在員工任務績效、員工關聯績效上都有顯著的不同，即假設H1-13和假設H1-14都成立。（3）受教育水平對工作績效的影響以受教育水平作為分組變量，對諸暨襪業員工工作績效進行單因素方差分析，分析結果如表4.16所示：表4.16受教育水平對工作績效單因素方差分析維度受教育水平頻數平均值標準差顯著性任務績效高中以下463.57610.55520.269專科573.56430.7518本科923.67930.6839碩士及以上153.91110.4995關聯績效高中以下463.47460.74030.321專科573.47370.7479本科923.43660.7395碩士及以上153.82220.7195由上表4.16可知，不同受教育水平對于員工任務績效、員工關聯績效的方差齊次檢驗的顯著性分別為0.269、0.321，都大于0.05，表明不同受教育水平對員工任務績效、員工關聯績效的差異性都不顯著，即不同受教育水平的員工在員工任務績效、員工關聯績效上都沒有顯著的差異性，說明假設H1-15和假設H1-16都不成立。（4）工作年限對工作績效的影響以工作年限作為分組變量，對諸暨襪業員工工作績效進行單因素方差分析，分析結果如表4.17所示：表4.17工作年限對工作績效單因素方差分析維度工作年限個案數平均值標準差顯著性任務績效不足一年933.44270.68560.0001-5年763.69080.63356-10年314.07530.501610年以上103.78330.5332關聯績效不足一年933.33510.74880.0041-5年763.47810.72956-10年313.88170.671110年以上103.65000.5469由上表4.17可知，不同受教育水平對于員工任務績效、員工關聯績效的方差齊次檢驗的顯著性分別為0.000、0.004，都小于0.05，表明不同受教育水平對員工任務績效、員工關聯績效的差異性都顯著，即不同受教育水平的員工在員工任務績效、員工關聯績效上都有顯著的差異性，證明假設H1-17和假設H1-18成立。（5）工作層級對工作績效的影響以工作層級作為分組變量，對諸暨襪業員工工作績效進行單因素方差分析，分析結果如表4.18所示：表4.18工作層級對工作績效單因素方差分析維度工作層級個案數平均值標準差顯著性任務績效基層員工1523.50550.67230.000中層管理者433.94960.5033高層管理者154.14440.5190關聯績效基層員工1523.31800.74200.000中層管理者433.86430.5223高層管理者154.05560.5998由上表4.18可知，不同工作層級對于員工任務績效、員工關聯績效的方差齊次檢驗的顯著性分別為0.000、0.000，都小于0.05，表明不同工作層級對員工任務績效、員工關聯績效的差異性都顯著，即不同工作層級的員工在員工任務績效、員工關聯績效上都有顯著的差異性，證明假設H1-19和假設H1-20都成立。因此總結如下表4.19。表4.19各維度的方差分析結果變量性別年齡受教育程度工作年限工作層級外部滿意度顯著顯著顯著顯著顯著內部滿意度顯著顯著不顯著顯著顯著任務績效顯著顯著不顯著顯著顯著關聯績效顯著顯著不顯著顯著顯著4.5相關分析 本文通過皮爾遜相關系數R分析員工滿意度與工作績效之間、員工滿意度各維度與工作績效各維度之間的相關性關系。4.5.1員工滿意度和工作績效的相關性分析表4.20員工滿意度與工作績效相關系數表變量相關性員工滿意度工作績效平均值標準差員工滿意度皮爾遜相關性13.53500.64813工作績效皮爾遜相關性0.822**13.56230.65899**在0.01級別（雙尾），相關性顯著。如表4.20所示，員工滿意度與工作績效之間的皮爾遜相關性系數為0.822，在0.01級別（雙尾）上顯著相關，表明員工滿意度與工作績效這兩個變量之間存在顯著正相關關系，初步驗證了假設H2。4.5.2員工滿意度各維度和工作績效各維度的相關性分析表4.21員工滿意度各維度和工作績效各維度相關系數表變量相關性內部滿意度外部滿意度任務績效關聯績效平均值標準差內部滿意度皮爾遜相關性13.56630.6574外部滿意度皮爾遜相關性0.851**13.47690.6982任務績效皮爾遜相關性0.750**0.706**13.64210.6683關聯績效皮爾遜相關性0.753**0.738**0.747**13.48250.7416**在0.01級別（雙尾），相關性顯著。如表4.21所示，員工內部滿意度、員工外部滿意度、任務績效、關聯績效在0.01級別（雙尾）上顯著相關。員工外部滿意度與任務績效的相關系數為0.750，員工內部滿意度與關聯績效的相關系數為0.753，員工外部滿意度與關聯績效的相關系數為0.706，員工內部滿意度與關聯績效的關系系數為0.738，說明員工滿意度各維度和工作績效各維度都存在著顯著正相關關系，由此可知，初步驗證了假設H3-1、假設H3-2、假設H3-3和假設H3-4。4.5.3人口統計學變量和員工滿意度及員工工作績效的相關性分析表4.22人口統計學變量和員工滿意度及員工工作績效的相關性分析變量相關性性別年齡受教育水平工作年限工作層級外部滿意度內部滿意度任務績效關聯績效性別皮爾遜相關性1年齡皮爾遜相關性-0.360**1受教育水平皮爾遜相關性0.1230.0781工作年限皮爾遜相關性-0.218**0.773**0.021工作層級皮爾遜相關性-0.235**0.626**0.214**0.633**1外部滿意度皮爾遜相關性-0.215**0.330**0.163*0.327**0.453**1內部滿意度皮爾遜相關性-0.168*0.297**0.140*0.292**0.400**0.851**1任務績效皮爾遜相關性-0.147*0.292**0.1150.289**0.332**0.750**0.706**1關聯績效皮爾遜相關性-0.198**0.288**0.0450.220**0.356**0.753**0.738**0.747**1**在0.01級別（雙尾），相關性顯著。*在0.05級別（雙尾），相關性顯著。由上表4.22可知，性別、年齡、工作年限、工作層級四個人口統計學變量與任務績效和周邊績效顯著相關，受教育程度與任務績效和周邊績效不存在顯著相關，所以在進行回歸分析時，需要將四個人口統計學變量作為控制變量加入到模型進行分析。4.6回歸分析本文將通過回歸分析來分析員工滿意度與工作績效、員工滿意度各維度與工作績效各維度之間的統計關系。由于相關分析時發現性別、年齡、工作年限、工作層級四個人口統計學變量與任務績效和周邊績效都顯著相關，所以在進行回歸分析時，需要將這四個人口統計學變量作為控制變量加入到模型進行分析。4.6.1員工滿意度與工作績效回歸分析將員工滿意度整體作為自變量，工作績效整體作為因變量，性別、年齡、工作年限、工作層級四個人口統計學變量為控制變量進行回歸分析，回歸結果如下表4.23：表4.23員工滿意度與工作績效回歸結果模型未標準化系數標準化系數t顯著性F共線性統計B標準誤差Beta容差VIF1(常量)3.1890.20915.2909.217性別-0.1080.093-0.081-1.170.2430.861.163年齡0.0870.0840.1141.040.2990.3412.93工作年限-0.0150.082-0.02-0.1870.8520.3622.764工作層級0.3140.0940.2913.3570.0010.5511.8132(常量)0.6070.1913.1790.00286.423性別-0.0010.057-0.001-0.0180.9860.8511.176年齡0.0770.0520.1011.4950.1360.3412.93工作年限-0.0450.05-0.058-0.8840.3780.3612.767工作層級-0.0290.061-0.027-0.4750.6360.4992.005員工滿意度0.8330.0450.81918.30700.7851.274RR方調整后R方標準估算的誤差德賓-沃森0.824b0.6790.6710.3781.888a.因變量：工作績效由上表4.23可知，德賓-沃森系數為1.888，說明樣本的獨立性不存在問題，F檢測值為86.423，說明員工滿意度與員工績效的回歸關系顯著，R方為0.679，說明員工滿意度可以解釋員工績效變異的67.9%，證明了員工滿意度對工作績效的顯著正向影響，驗證了假設H2。4.6.2員工滿意度各維度與工作績效各維度回歸分析（1）員工滿意度各維度與任務績效的回歸分析將員工滿意度各維度作為自變量，任務績效作為因變量，性別、年齡、工作年限、工作層級四個人口統計學變量為控制變量進行回歸分析，回歸結果如下表4.24：表4.24員工滿意度各維度與任務績效回歸分析模型未標準化系數標準化系數t顯著性調整R方共線性統計B標準誤差Beta容差VIF1(常量)3.2140.21514.96400.109性別-0.0690.095-0.051-0.7270.4680.861.163年齡0.0550.0860.0710.6360.5260.3412.93工作年限0.0620.0840.080.7380.4610.3622.764工作層級0.2470.0960.2252.5620.0110.5511.8132(常量)0.7610.2223.4290.0010.572性別0.0350.0670.0260.5190.6040.8471.181年齡0.0460.060.060.7740.440.3412.932工作年限0.0340.0580.0440.5830.560.3612.767工作層級-0.0790.07-0.072-1.1290.260.4972.011外部滿意度0.5580.0910.5496.16300.2583.88內部滿意度0.230.0830.2412.7890.0060.2753.639a.因變量任務績效由上表4.24所示，員工外部滿意度的顯著性為0、內部滿意度的顯著性為0.006，都小于0.05，說明員工外部滿意度和員工內部滿意度都與工作績效顯著相關，且外部滿意度和內部滿意度的標準化系數分別為0.549、0.241，說明員工外部滿意度和內部滿意度都與任務績效呈現顯著正相關關系，證明假設H3-1和H3-3。（2）員工滿意度各維度與關聯績效的回歸分析將員工滿意度各維度作為自變量，關聯績效作為因變量，性別、年齡、工作年限、工作層級四個人口統計學變量為控制變量進行回歸分析，回歸結果如下表4.25：表4.25員工滿意度各維度與關聯績效的回歸分析模型未標準化系數標準化系數t顯著性調整R方共線性統計B標準誤差Beta容差VIF1(常量)3.1650.23513.44400.148性別-0.1470.104-0.098-1.410.160.861.163年齡0.120.0950.1391.2630.2080.3412.93工作年限-0.0930.092-0.108-1.0040.3160.3622.764工作層級0.3820.1060.3143.61200.5511.8132(常量)0.4580.2381.9250.0560.612性別-0.0380.071-0.025-0.530.5970.8471.181年齡0.1080.0640.1261.6820.0940.3412.932工作年限-0.1230.063-0.143-1.9650.0510.3612.767工作層級0.0230.0750.0190.3030.7620.4972.011外部滿意度0.5020.0970.4455.16200.2583.88內部滿意度0.3740.0890.3534.22600.2753.639a.因變量：關聯績效由上表4.25所示，員工外部滿意度的顯著性為0、內部滿意度的顯著性為0，都小于0.05，說明員工外部滿意度和員工內部滿意度都與任務績效顯著相關，且外部滿意度和內部滿意度的標準化系數分別為0.445、0.353，說明員工外部滿意度和內部滿意度都與關聯績效呈現顯著正相關關系，驗證了假設H3-3和假設H3-4。5結論根據SPSS數據分析，得出以下結論，具體見下表5：表5.1假設結果表假設結果H1-1：員工外部滿意度在性別上呈顯著差異。成立H1-2：員工內部滿意度在性別上呈顯著差異。成立H1-3：員工外部滿意度在年齡上呈顯著差異。成立H1-4：員工內部滿意度在年齡上呈顯著差異。成立H1-5：員工外部滿意度在受教育水平上呈顯著差異。成立H1-6：員工內部滿意度在受教育水平上呈顯著差異。不成立H1-7：員工外部滿意度在工作年限上呈顯著差異。成立H1-8：員工內部滿意度在工作年限上呈顯著差異。成立H1-9：員工外部滿意度在工作層次上呈顯著差異。成立H1-10：員工內部滿意度在工作層次上呈顯著差異。成立H1-11：任務績效在性別上呈顯著差異。成立H1-12：關聯績效在性別上呈顯著差異。成立H1-13：任務績效在年齡上呈顯著差異。成立H1-14：關聯績效在年齡上呈顯著差異。成立H1-15：任務績效在受教育水平上呈顯著差異。不成立H1-16：關聯績效在受教育水平上呈顯著差異。不成立H1-17：任務績效在工作年限上呈顯著差異。成立H1-18：關聯績效在工作年限上呈顯著差異。成立H1-19：任務績效在工作層次上呈顯著差異。成立H1-20：關聯績效在工作層次上呈顯著差異。成立H2：員工滿意度與工作績效呈顯著正相關。成立H3-1：員工外部滿意度與員工任務績效呈顯著正相關。成立H3-2：員工外部滿意度與員工關聯績效呈顯著正相關。成立H3-3：員工內部滿意度與員工任務績效呈顯著正相關。成立H3-4：員工內部滿意度與員工關聯績效呈顯著正相關。成立5.1不同人口統計學變量在員工滿意度和員工績效上有不同的差異性本文通過SPSS23.0，以不同人口統計學變量為分組變量，對襪藝企業的員工滿意度各維度和工作績效各維度進行單因素方差分析，結果如表5.2：表5.2各維度的方差分析結果變量性別年齡受教育水平工作年限工作層級外部滿意度顯著顯著顯著顯著顯著內部滿意度顯著顯著不顯著顯著顯著任務績效顯著顯著不顯著顯著顯著關聯績效顯著顯著不顯著顯著顯著（1）不同性別的員工在外部滿意度、內部滿意度上都有顯著的差異，總體顯示男性的員工外部滿意度和內部滿意度都高于女性，由第四章可知男女員工的外部滿意度平均值都大于內部滿意度；不同性別的員工在任務績效和關聯績效上也有顯著的差異，總體顯示男性的任務績效和關聯績效都高于女性，由第四章可知男女員工的任務績效平均值都大于關聯績效。（2）不同年齡的員工在外部滿意度和內部滿意度上都有顯著的差異，但基本都是年齡越大的員工滿意度越高，外部滿意度的均值總體略高于內部滿意度；不同年齡的員工在任務績效和關聯績效上也呈現顯著的差異，規律同上，年紀越大，績效越高，任務績效平均值略高于關聯績效。（3）不同受教育水平的員工在外部滿意度上有顯著的差異性，在內部滿意度上差異性不顯著，外部滿意度平均值略高于內部滿意度；不同受教育水平的員工在任務績效和關聯績效上差異性都不顯著，任務績效平均值略高于關聯績效。（4）不同工作年限的員工在外部滿意度和內部滿意度上都具有顯著差異，但基本都是工作年限越高員工滿意度越高，外部滿意度均值略高于內部滿意度；不同工作年限的員工在任務績效和關聯績效上差異性都顯著，工作十年以下的員工的任務績效和關聯績效都隨時間增長而增長，而工作十年以上的員工的任務績效卻小于工作6-10年的員工，略大于工作1-5年的員工，任務績效均值總體大于關聯績效。（5）不同工作層級的員工在外部滿意度和內部滿意度上都存在顯著差異，但基本都是層級越高滿意度越強，外部滿意度均值略大于內部滿意度；不同工作層級的員工在任務績效和關聯績效上都存在顯著的差異性，但基本都是層級越高績效越高，任務績效滿意度均值略大于關聯績效。5.2員工滿意度與員工績效呈顯著正相關本文通過相關性分析和回歸分析證明了假設H2：員工滿意度與員工績效呈現顯著正相關，影響系數是0.819。這說明了在襪藝企業中，員工滿意程度與工作績效也是呈現正向影響關系，員工滿意度越高，員工的工作績效也就越高，反之，員工滿意度低可能會導致員工失去工作熱情，績效降低，從而導致公司整體績效的下降，因此襪藝企業應該重視員工滿意度，真正了解員工滿意度對績效的影響方式，由于不同行業和不同企業的具體情況不同，襪藝公司的人力資源管理部門應該對公司定期進行員工滿意度的調查，對公司情況進行了解和分析、采取針對性的措施提高員工的滿意度。5.3員工滿意度各維度與員工滿意度各維度呈顯著正相關（1）員工外部滿意度與任務績效呈顯著正相關本文通過相關性分析和回歸分析證明了假設H3-1：員工外部滿意度與任務績效呈顯著正相關，影響系數是0.549。（2）員工內部滿意度與任務績效呈顯著正相關本文通過相關性分析和回歸分析證明了假設H3-2：員工內部滿意度與任務績效呈顯著正相關，影響系數是0.241。（3）員工外部滿意度與關聯績效呈顯著正相關本文通過相關性分析和回歸分析證明了假設H3-3：員工外部滿意度與關聯績效呈顯著正相關，影響系數是0.445。（4）員工內部滿意度與關聯績效呈顯著正相關本文通過相關性分析和回歸分析證明了假設H3-4：員工內部滿意度與關聯績效呈顯著正相關，影響系數是0.353。外部滿意度對任務績效的影響系數大于內部滿意度對任務績效的影響系數，外部滿意度對關聯績效的影響系數大于內部滿意度對關聯績效的影響系數。通過第四章分析表明員工的外部滿意度均值在3.3~4.3之間、員工的內部滿意度均值在3.2~4.2之間，這個值說明襪藝企業員工的外部及內部滿意度處于不確定和較為滿意之間，還有提升的空間。任務績效均值在3.4~4.1之間、關聯績效均值在3.4~4.1之間，這個值說明襪藝企業員工的任務績效和關聯績效處于不確定和較為滿意之間，還有提升空間。6建議6.1根據人口統計變量特征進行差異化管理通過第四章的實證分析可知，員工外部滿意度、內部滿意度、任務績效、關聯績效都在性別、年齡、工作年限、工作層級上有著顯著的差異性，外部滿意度在受教育水平上存在顯著差異，而內部滿意度、任務績效、關聯績效在受教育水平上沒有顯著差異。根據以上結論，諸暨襪業最好根據員工的不同特質來進行差異化管理，比如上文中提到的男性員工的工作滿意度和工作績效都高于女性員工，本文推測這可能是由于男性在實際的工作中身體素質更強，沒有生育造成的工作時間空缺，事業心更強，女性由于生育的原因，導致對工作的穩定性更為看中，因此根據男女的差異，諸暨襪業可以將他們分配到適合的崗位，并且針對男女關注的重點激勵因素進行區分的激勵。由實證分析可知，諸暨襪業年齡、工作層級越高的員工對工作的滿意度和工作績效越高，本文推測，這是因為由于年齡和工作層級的增加，員工勞動報酬和工作穩定性越高，勞動報酬增加和工作穩定性提高滿足了員工生理和安全的需要，工作層級提高說明公司對員工的信任，這滿足了員工的尊重需要，工作層