人力資源復(fù)習(xí)提綱

第一章人力資源管理概論

第一節(jié)人力資源概述

一、人力資源的含義

L人力:在《辭源》中解釋為“人的能力”，具體來講它是人類所具有的體力和腦

力的總和。即人的體力、智力和技能等。

2.資源：辭海把它解釋為“資財(cái)?shù)膩碓础薄?/p>

二、人力資源及其相關(guān)概念

推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富，

體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者。（數(shù)量和質(zhì)量）

三、人力資源的構(gòu)成

體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者。（數(shù)量和質(zhì)量）

四、人力資源的特點(diǎn)

能動(dòng)性、社會(huì)性、高增值性、再生性、動(dòng)態(tài)性、高時(shí)效性

第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理

一、人力資源開發(fā)和管理的概念

人力資源開發(fā)一一國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個(gè)人，教育等啟智活動(dòng)，培養(yǎng)

人才、開發(fā)潛能、提升質(zhì)量。貫穿人的一生。

人力資源管理一一各種社會(huì)組織，對(duì)員工的管理活動(dòng)。合理使用，發(fā)揮作用,

推動(dòng)發(fā)展

二、人力資源開發(fā)和管理的關(guān)系

人力資源管理

<----------------------------------A

輸入階段輸出階段淡出階段

（受教育階段）（從業(yè)階段）（離退休階段）

----------------------—————―--------------------------------------------->

人力資源開發(fā)

三、人力資源管理的內(nèi)容

.選人：招聘、面試、測(cè)評(píng)、選拔

.留人：激勵(lì)、職業(yè)管理

?用人：績效考核、薪酬管理

.育人：培訓(xùn)、職業(yè)管理

?激勵(lì)——人力資源管理的中心！

四、直線經(jīng)理及人事經(jīng)理的分工

職能直線經(jīng)理責(zé)任人事經(jīng)理責(zé)任

錄用提供工作分析、工作說明書和最低合工作分析、人力資源計(jì)劃、

格要求的資料，使各個(gè)部門的人事計(jì)招聘、準(zhǔn)備申請(qǐng)表、組織筆

劃及戰(zhàn)略計(jì)劃相一致。對(duì)工作申請(qǐng)人試、核查背景情況和推薦資

進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料、身體檢查。

料，做最終的錄用決定。

保持公平對(duì)待員工、溝通、當(dāng)面解決抱怨薪酬和福利政策、勞工關(guān)

和爭(zhēng)端、提倡協(xié)作、尊重人格、按照系、健康及安全、員工服務(wù)。

貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)

發(fā)展在職培訓(xùn)、工作豐富化、應(yīng)用激勵(lì)方技術(shù)培訓(xùn)1、管理發(fā)展及組織

法、向員工反饋信息。發(fā)展、職業(yè)前程規(guī)劃、咨詢

服務(wù)、人力資源管理研究。

調(diào)整執(zhí)行紀(jì)律、解雇、提升、調(diào)動(dòng)。調(diào)查員工抱怨、下崗再就業(yè)

服務(wù)、退休政策咨詢。

五、人事管理及人力資源管理的相同

管理對(duì)象一一人

某些管理內(nèi)容一一薪酬、編制、調(diào)配、勞動(dòng)安全等

某些管理方法一一制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等

六、人事管理及人力資源管理的不同

傳統(tǒng)人事管理人力資源管理

重在管理重在開發(fā)

以事為主以人為本

人是管理對(duì)象人是開發(fā)的主體

重視硬管理重視軟管理

為組織創(chuàng)造財(cái)富為組織創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)發(fā)展

服務(wù)于戰(zhàn)略管理個(gè)人

單一、規(guī)范的管理是戰(zhàn)略管理的伙伴

報(bào)酬及資歷、級(jí)別相關(guān)度大重視個(gè)性化管理

軟報(bào)酬主要表現(xiàn)為表揚(yáng)和精報(bào)酬及業(yè)績、能力相關(guān)度大

神鼓勵(lì)軟報(bào)酬包含發(fā)展空間、自我實(shí)

現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等

第三節(jié)人力資源管理的發(fā)展歷程

中國人力資源的特點(diǎn)

(1)人力資源數(shù)量上非常豐富

(2)勞動(dòng)年齡人口呈較快的增長。

(3)勞動(dòng)力整體科學(xué)文化水平低、素質(zhì)差。

存在的問題：

結(jié)構(gòu)上：人口總量過剩及機(jī)構(gòu)性人才短缺

配置上：新型的管理體制不系統(tǒng)

開發(fā)上：適應(yīng)性培訓(xùn)缺乏

激勵(lì)上：合理的分配制度沒有

企業(yè)管理方面存在的問題

?(1)人才留不住、招不進(jìn)。

?(2)人力資源投資不足。

?(3)企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理。

?(4)既人滿為患，又人才稀缺。

第二章人力資源管理理論

第一節(jié)人力資源管理基本理論一一人力資本理論

1、舒爾次的人力資本理論

?60年代諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾次提出了人力資本的理論，他用這種

理論成功地解決了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家長期以來未曾解決的經(jīng)濟(jì)增長源泉之難

題，解開了當(dāng)代富裕之謎。他認(rèn)為土地、廠房、機(jī)器、資金等已不再是國家、

地區(qū)和企業(yè)致富的源泉，惟獨(dú)人力資源才是企業(yè)和國家的富余之泉。

2、貝克爾的人力資本理論

?人力資本投資的微觀分析，基本思路：

人力資本投資即是教育投資

提出了人力資本投資收入效應(yīng)理論

3、丹尼森的人力資本分析理論

?在用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)方法估算勞動(dòng)和資本對(duì)國民收入增長所起的作用時(shí)，對(duì)其產(chǎn)

生的大量未被認(rèn)識(shí)的剩余，它們不能由勞動(dòng)和資本投入來解釋的部分作出

大量的分析和解釋。

4,人力資本

?綜合各學(xué)者的觀點(diǎn)，把人力資本作如下的定義：人力資本是指特定行為主

體通過投入一定費(fèi)用可以獲得的，并能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值增值的，依附于某個(gè)人

身上的價(jià)值存量。

?這一定義綜合了判定人力資本的三大標(biāo)準(zhǔn)：可投資性、增值性和依附性。

?簡單地說，人力資本是依附于人的身上，具有可投資性和增殖性的價(jià)值存

量。

第二節(jié)人力資源管理的理論基礎(chǔ)

一、經(jīng)濟(jì)學(xué)理論及人力資源管理

?現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的兩個(gè)重要分支學(xué)科：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)現(xiàn)代人力

資源管理創(chuàng)新有著非常大的影響。

?前者在傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變中起到了重要

的作用；

?后者從組織管理的角度為人力資源開發(fā)提供了科學(xué)的理論依據(jù)；

?勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)及企業(yè)人力資源創(chuàng)新

?勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)包括兩大研究領(lǐng)域：宏觀勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究和微觀勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，及

企業(yè)人力資源管理關(guān)系較為密切的是微觀勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué).

二、科學(xué)管理理論及人力資源管理

泰勒：從經(jīng)驗(yàn)引向了科學(xué)

梅奧：確立了以現(xiàn)代人本主義為核心的理念

三、行為科學(xué)及人力資源管理創(chuàng)新

1.管理心理學(xué)及企業(yè)人力資源開發(fā)管理

2.人性假說理論及企業(yè)人力資源開發(fā)管理

?(1)X—Y理論的貢獻(xiàn)主要有三點(diǎn)：承認(rèn)員工潛能開發(fā)的可能性；指出員

工個(gè)人目標(biāo)及組織目標(biāo)的一致性；提出了人性化管理，即以激勵(lì)為主的人

本主義管理思想，這些都是人力資源管理創(chuàng)新的基本指導(dǎo)理論。

?(2)“決策人”假設(shè)

?(3)“復(fù)雜人”假說

3.需求理論及企業(yè)人力資源管理

?(1)需求層次理論

?(2)激勵(lì)一保健雙因素理論

第三節(jié)西方國家人力資源管理理論

一、X理論關(guān)于人性的假設(shè)

?人們工作是為了謀生，是被迫的，懷有厭惡感

?盡量設(shè)法逃避，多數(shù)人缺少雄心，不愿負(fù)責(zé)，追求安全甚于其他

?必須在受到強(qiáng)迫、控制、支配和懲罰的威脅下，才能付出適當(dāng)?shù)牧α咳ネ瓿?/p>

組織的目標(biāo)

?組織設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)正規(guī)化，集中化

二、行為科學(xué)理論的人性假設(shè)一社會(huì)人假設(shè)

人的工作積極性有社會(huì)需要引起的

人際關(guān)系是影響工作效率的最主要因素

非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量

管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式及領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)對(duì)激勵(lì)組織成員有著不可忽視的影響

三、Y理論關(guān)于人性假設(shè)

?一個(gè)人對(duì)工作是有興趣，還是厭惡,取決于其工作環(huán)境；

?外部控制及懲罰的威脅并不是使人們朝向組織目標(biāo)努力唯一手段,人們?cè)?/p>

為自己承諾的目標(biāo)工作時(shí)，能夠做到自我控制；

?個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需要及對(duì)他們成就的獎(jiǎng)勵(lì)及肯定，可以產(chǎn)生對(duì)組織目標(biāo)的

獻(xiàn)身精神；

?在適當(dāng)條件下，人們能接受甚至尋求承但責(zé)任

?在解決組織問題中，多數(shù)人都具有發(fā)揮創(chuàng)造性才能的潛力；

?在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下,一般人潛在的智力只是得到部分的發(fā)揮。

四、超Y理論關(guān)于人性假設(shè)復(fù)雜人

超Y理論關(guān)于人性假設(shè)

實(shí)際上同一個(gè)人，在不同的年齡、不同的時(shí)間、不同的地點(diǎn)會(huì)有不同的表現(xiàn)，其潛

力也是各有不同的

一一因此組織和管理應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況決定

?人不但復(fù)雜，而且變化大。

?人的需求隨環(huán)境變化而變化。

?人是否愿意為組織作出貢獻(xiàn)，取決于其需求狀況及組織之間的相互關(guān)系。

?人依自己的需求及能力在對(duì)不同管理方式作出反應(yīng)，沒有放之四海而皆準(zhǔn)

的管理方法。

?超Y理論——權(quán)變管理

五、Z理論

1.Z理論的提出：

20世紀(jì)80年代美籍日裔學(xué)者威廉-大內(nèi)從比較管理學(xué)的角度提出的一種

新的人力資源管理理論。

2.Z理論的主要觀點(diǎn)：

1）人能相互信任。因?yàn)樯姝h(huán)境相同，價(jià)值目標(biāo)一致，使組織成員之間可以

產(chǎn)生相互信任感。

2）人及人之間具有親密性。在相互信任、相互支持的基礎(chǔ)上形成人際之間的

親密關(guān)系，使人愿意為他人和團(tuán)體服務(wù)，甚至做出某種犧牲。

3）人及人之間具有微妙性。人際之間既可以相互溝通，又可能因各種矛盾使

人際關(guān)系陷入僵局。

3.Z理論指導(dǎo)下人力資源管理模式的主要措施：

1）注重目標(biāo)溝通。

為了促進(jìn)人及人，尤其是管理者及被管理者之間的相互信任，必須使組織的目

標(biāo)及宗旨為全體組織成員理解和接受，同時(shí)齊心協(xié)力貫徹這一宗旨。

2）力求整體評(píng)價(jià)。

在組織中提倡愛心和鼓勵(lì)愛心，管理者對(duì)人的評(píng)價(jià)多從整體考慮，從而使團(tuán)體

結(jié)構(gòu)保持穩(wěn)定化。

3）協(xié)調(diào)人際關(guān)系。

注重研究人際關(guān)系的微妙性，完善溝通渠道，提倡相互諒解，實(shí)行慎重評(píng)價(jià)及

緩慢的升遷制度。

第四節(jié)人力資源管理的基本原理

?（一）系統(tǒng)優(yōu)化原理

?（二）激勵(lì)強(qiáng)化原理

?（三）反饋控制原理

?（四）彈性冗余原理

?（五）互補(bǔ)增值原理

?（六）利益相容原理

第三章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述

一、人力資源規(guī)劃的概念？

?人力資源規(guī)劃（計(jì)劃）就是

?根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展和環(huán)境變化，

?對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)

?對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析和規(guī)劃，

?對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑

?進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。

二、人力資源規(guī)劃的原因：

1人力資源不能隨時(shí)購買，需要一個(gè)培養(yǎng)過程，所以要從長計(jì)議；

2外部環(huán)境變化，使得企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量提出調(diào)整；

3企業(yè)戰(zhàn)略本身的調(diào)整，要求人力資源調(diào)整；

4企業(yè)員工隊(duì)伍本身的變動(dòng)，如退休、離職，造成崗位空缺和人力資源缺乏，

而人力資源從補(bǔ)充到適應(yīng)需要一定時(shí)間，所以，先規(guī)劃、安排企業(yè)現(xiàn)有人力資

源分布可能不合理，需要有計(jì)劃地調(diào)整人資源供給和需求有一定剛性，所以需

要進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃。

三、規(guī)劃的目標(biāo)：人力資源供需平衡

供求平衡

-，

過剩平衡不足

▼▼

決策決策決策

病法工作輪換勞動(dòng)法

退休工作擴(kuò)大化雇傭

裁員工作豐富化加班

職位分享晉開

培訓(xùn)調(diào)換

休假工作再設(shè)計(jì)

四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

計(jì)劃內(nèi)容目標(biāo)政策步驟預(yù)算

數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、績效、擴(kuò)大、收縮、穩(wěn)時(shí)間安資金安

總體規(guī)劃

滿意度定、改革排排

廣告、

人員補(bǔ)充類型、數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績效人員標(biāo)準(zhǔn)、來

考試、

計(jì)劃的改善等源、起點(diǎn)待遇

錄用

人員使用部門編制、需求結(jié)構(gòu)、績?nèi)温殫l件、職務(wù)

計(jì)劃效改善、職務(wù)輪換輪換范圍及時(shí)

間

選拔標(biāo)準(zhǔn)、資職務(wù)變

接替提升后備人才數(shù)量保持、提高格，使用期，提更引起

計(jì)劃人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)升比例，未提升的工資

資深人員安置變化

培訓(xùn)時(shí)間保證，教育培

教育培訓(xùn)素質(zhì)及績效改善，培訓(xùn)類培訓(xùn)效果保證訓(xùn)總投

計(jì)劃型、數(shù)量，培訓(xùn)內(nèi)容（待遇、考核、入，脫產(chǎn)

使用）損失

激勵(lì)重點(diǎn)、工資增加工

評(píng)價(jià)激勵(lì)人才流失降低，士氣水

政策，激勵(lì)政資，將金

計(jì)劃平，績效改進(jìn)

策，反饋額

減少非期望離職率，勞資法律咨

勞動(dòng)關(guān)系參及管理、加強(qiáng)

關(guān)系改進(jìn)，減少投訴率及詢

計(jì)劃溝通

不滿訴訟費(fèi)

安置費(fèi)

退休解聘貶值，勞務(wù)成本降低及生退休政策，解聘

人員重

計(jì)劃產(chǎn)率提高政策等

置費(fèi)

招聘計(jì)劃包括

需要人員類別、數(shù)量、時(shí)間;

特殊人力資源的供應(yīng)問題及處理方法;

從何處、如何招聘；

擬訂錄用條件：工作地點(diǎn)、業(yè)務(wù)種類、工資、勞動(dòng)時(shí)間、福利等。

成立招聘小組；

為招聘作廣告及財(cái)務(wù)準(zhǔn)備；

制定招聘進(jìn)度表；包括開始時(shí)間、招聘地點(diǎn)、選定并培訓(xùn)招聘人員、確定

招聘準(zhǔn)則，定出訪問次數(shù)計(jì)劃，做好活動(dòng)預(yù)算。

升遷計(jì)劃

現(xiàn)有員工能否升遷；

現(xiàn)有員工經(jīng)培訓(xùn)后能否升遷；

過去組織內(nèi)的升遷渠道及模式；

過去組織內(nèi)的升遷渠道及模式的評(píng)價(jià)及影響。

人員裁減計(jì)劃

人員裁減的對(duì)象、時(shí)間、地點(diǎn)；

竟夠培訓(xùn)是否可避免裁減；

幫助裁減對(duì)象尋找新工作的具體步驟及措施；

裁減的補(bǔ)償；其他有關(guān)問題。

員工培訓(xùn)計(jì)劃

所需培訓(xùn)新員工的人數(shù)、內(nèi)容、時(shí)間、方式、地點(diǎn)；

現(xiàn)有員工的再次培訓(xùn)計(jì)劃；

培訓(xùn)費(fèi)用的估算。

人力資源保留計(jì)劃

改進(jìn)薪酬方案；

提供發(fā)展機(jī)會(huì)；

減少內(nèi)部磨擦；

加強(qiáng)溝通；

減輕新進(jìn)人員的適應(yīng)危機(jī)；

改善工作條件；

實(shí)行輪崗制；

提供再培訓(xùn)機(jī)會(huì)；

改進(jìn)升遷辦法。

生產(chǎn)率提高計(jì)劃

生產(chǎn)率提高及人力資源的關(guān)系；

建立生產(chǎn)率指標(biāo)，提供具體的努力方向；

勞動(dòng)力成本對(duì)生產(chǎn)率提高的影響；

提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的措施。

五、影響人力資源規(guī)劃的因素

1企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)

企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定時(shí)，HR計(jì)劃意義不大；而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)，HR計(jì)劃重

要，但困難。

2政府管理

如《勞動(dòng)法》等國家和地方法規(guī)，限制了員工的構(gòu)成和來源。

3一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境

經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，確定裁員、增員計(jì)劃。

4勞動(dòng)力市場(chǎng)

不同類型員工的市場(chǎng)供需狀況，緊缺人才要提前計(jì)劃。

5工作資格要求

工作的性質(zhì)，專業(yè)人員要提前計(jì)劃。

六、人力資源計(jì)劃的步驟模型

1.收集信息

A外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境B內(nèi)部

1經(jīng)濟(jì):總體狀況和特定行業(yè)狀況1發(fā)展戰(zhàn)略

2技術(shù)，競(jìng)爭(zhēng)2現(xiàn)有人力資源

狀況

3教育發(fā)展趨勢(shì)3跳槽率和流

動(dòng)情況

4類比和最好的經(jīng)驗(yàn)的信息

5勞動(dòng)力市場(chǎng)

6人口和社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)

7政府政策法規(guī)

2.預(yù)測(cè)人力資源的需求A短期和長期

B全部及各個(gè)崗位

3.預(yù)測(cè)人力資源的供給A內(nèi)部供應(yīng)

B外部供應(yīng)

4.制定計(jì)劃并實(shí)施A增加或減少勞動(dòng)力規(guī)模

C發(fā)展接替計(jì)劃

B改變技能搭配D發(fā)

展職業(yè)計(jì)劃

5.計(jì)劃過程的反饋A預(yù)測(cè)準(zhǔn)確嗎B

計(jì)劃能否滿足需求

七、人力資源計(jì)劃的制定

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

現(xiàn)有人力資秒解面孌化

人力需求預(yù)測(cè)工同日

源核查行和好?

影響供給因素勞動(dòng)力妗定性

黝

現(xiàn)有人力費(fèi)人力供給人員凈需求量開

撲

源預(yù)測(cè)充

第

預(yù)期職位空訓(xùn)

配&

缺取

勞動(dòng)市場(chǎng)ik

社會(huì)政策

勞務(wù)愉陽

棒筑退休

焰規(guī)工作時(shí)間

第二節(jié)制定人力資源政策

?主要就是解決企業(yè)勞動(dòng)力剩余和短缺

一、供需平衡時(shí)的決策

企業(yè)只會(huì)有數(shù)量上的平衡，不會(huì)有質(zhì)量上的平衡。即使數(shù)量上、質(zhì)量上都平衡,

出于激勵(lì)的目的，也需要：

工作擴(kuò)大化

工作豐富化

工作輪換

工作再設(shè)計(jì)

以及晉升、降級(jí)、培訓(xùn)等。

因此，人力資源的調(diào)整是經(jīng)常性的工作。

二、員工短缺時(shí)的決策

（人員需求大于人員供給時(shí)）

?調(diào)整崗位設(shè)置實(shí)行加班、加點(diǎn)方案，延長工作時(shí)間

?培訓(xùn)提高技能和生產(chǎn)效率

?晉升，替補(bǔ)不足崗位

?重新設(shè)計(jì)工作程序和工作方法，提高產(chǎn)出利用高效率的設(shè)備

?業(yè)務(wù)或人事外包外部招聘

三、員工過剩時(shí)的決策

?提前退休

鼓勵(lì)員工辭職

員工交人才交流中心或托管中心

?降低工資

?減少福利

?培訓(xùn)員工

?擴(kuò)大業(yè)務(wù)量（提高銷售額、改進(jìn)售后服務(wù)等）

裁員

第三節(jié)人力資源預(yù)測(cè)方法

對(duì)未來實(shí)現(xiàn)組織n標(biāo)所需要人員的類型和

數(shù)量的預(yù)測(cè)

一、人力資源需求預(yù)測(cè)

?（一）人力資源需求預(yù)測(cè)的涵義

?人力資源需求預(yù)測(cè)-----指以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出

發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種環(huán)境因素的影響，對(duì)組織的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)

構(gòu)等進(jìn)行預(yù)測(cè)的一種人力資源規(guī)劃活動(dòng)。

?人力資源需求調(diào)查

?（二）一般調(diào)杳應(yīng)包括以下項(xiàng)目：

?組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職位設(shè)置及其必要性；

?現(xiàn)有員工的工作情況、定額及勞動(dòng)負(fù)荷情況；

?未來生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃，生產(chǎn)因素可變動(dòng)的情況；

?（三）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

?L定性方法

?（1）德爾菲預(yù)測(cè)法（選擇好專家，擬訂好征詢意見表）

?德爾菲法是美國著名的蘭德公司提出，用來聽取專家們處理和預(yù)測(cè)重大技

術(shù)性問題的一種方法。它也常被用來預(yù)測(cè)和規(guī)劃因技術(shù)的變化帶來的對(duì)各

種人才的需求。

-在預(yù)測(cè)過程中，必須避免專家們面對(duì)面的集體討論。為此須有一個(gè)中間人

或協(xié)調(diào)員，把第一輪預(yù)測(cè)過程中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來，加

以歸納后反饋給他們。然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)

測(cè)并說明修改的原因。一般重復(fù)3—5次，專家們的意見即趨于一致。

?（2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

?經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)規(guī)劃的方法。

?組織常采用這種方法來預(yù)測(cè)本組織將來某段時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求。這

種方法比較適用于技術(shù)較穩(wěn)定的組織的中、短期人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。

2、定量分析預(yù)測(cè)法

趨勢(shì)分析法：過去的經(jīng)營管理的趨勢(shì)。根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源

需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。分析組織過去一定時(shí)期的人員需求情況，一般分析

的年限為5—10年。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法有很大的局限性，因?yàn)榻M織人力資源需

求不可能只受單個(gè)因素的影響，而組織成本預(yù)算也會(huì)使組織人力資源需求

受到限制。

?比率分析法：經(jīng)營管理因素及所需員工的數(shù)目之間的精確比率

?線性規(guī)劃：在一些限定條件下，確定雇員水平

如：薪資總額預(yù)算、不同種類工作的最大和最小的比例、產(chǎn)量的最大和

最小值等

回歸分析法：確定未來所需員工的數(shù)量使用及勞動(dòng)力需求相關(guān)的一些變量

來預(yù)測(cè)未來人員需要，如銷售額、利潤、投資額等

?生產(chǎn)率預(yù)測(cè)法：每個(gè)工人每年生產(chǎn)多少個(gè)單位的產(chǎn)品

二、人力資源供給預(yù)測(cè)

?（一）人力資源供給預(yù)測(cè)的涵義

?一般認(rèn)為，人力資源供給預(yù)測(cè)是指為了滿足組織在未來一段時(shí)間內(nèi)的人力

資源需求，對(duì)可以獲得的人力資源狀況做出預(yù)測(cè)。

?人力資源供給預(yù)測(cè)需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給和組織外部的人力

資源供給兩個(gè)方面。

?（二）人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟

?1,內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。

?2.外部人力資源供給預(yù)測(cè)。

.3.將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出

組織人力資源供給預(yù)測(cè)。

?（三）人力資源供給預(yù)測(cè)的方法

?未來的供給量=現(xiàn)有的人員數(shù)量+流入人員的數(shù)量一流出人員的數(shù)量

人力資源的供給預(yù)測(cè)方法

?內(nèi)部：組織內(nèi)部所有的員工

1人員核杳法

2管理繼任計(jì)劃

?外部：失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。

人員核查法

對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，人力資源在各職位上的分布狀

況進(jìn)行核查，掌握人力資源整體狀況

內(nèi)部供給的分析方法

①、人員損耗分析

人員流出：解雇、工作時(shí)間減少、

提早退休、死亡、喪失工作能力、裁員

辭職、內(nèi)部提升

流動(dòng)率：=io。％

每年員工的平均人數(shù)

人員替換法

人員替代法是通過一張人員替代圖來預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給。

人員替代法將每個(gè)工作職位均視為潛在的工作空缺,而該職位下的每個(gè)人

均是潛在的供給者。

人員替代法以員工的績效作為預(yù)測(cè)的依據(jù)o

三、人力資源供需平衡

人力資源的需求和供給的預(yù)測(cè)完成之后，我們對(duì)員工供給預(yù)測(cè)和需求預(yù)測(cè)結(jié)果

進(jìn)行比照，就有四種可能的結(jié)果：

?①供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相當(dāng)；

?②供給和需求在總量上平衡，但是結(jié)構(gòu)上不匹配；

?③需求小于供給，這意味著組織在人力方面存在著過剩；

?④需求超過供給，這意味著組織在人力資源方面存在著短缺。

第四章工作分析

第一節(jié)工作分析的概念和作用

一、崗位分析的含義及意義

1、兩個(gè)最基本的問題

崗位的名稱、級(jí)別

商住設(shè)置.的目的

第一個(gè)問題是什,百位的工作內(nèi)容、任務(wù)和取責(zé)

面住的主要工作權(quán)利

囪位需要的工作能件

百位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位互

足本學(xué)歷?和專業(yè)要求

第二個(gè)問題這份x^|M|在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)舲

》必短’

-L；1.1：

「一；向.

2、崗位分析的其余三個(gè)問題

（第三個(gè)問題、第四個(gè)問題第五分問題、

尸弋可時(shí)做崗位分析？>

Mt最適合這個(gè)工作隹來做崗位分析？

人力資源管理專家負(fù)責(zé)總

新組織投入運(yùn)行時(shí)；

缽策劃和審定；

哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先；戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展時(shí)；

主管人員結(jié)合企業(yè)去戲，

哪些專業(yè)可以優(yōu)先；工作內(nèi)容與姓質(zhì)發(fā)生變化時(shí);

冬與或組織人員編寫；

怎樣的資格可以優(yōu)先；兼并、獷充、增加生產(chǎn)線時(shí);

在崗員工結(jié)合個(gè)人去戲提

有過哪些培訓(xùn)可以優(yōu)先;改變編制.至新定崗定員時(shí);

供經(jīng)驗(yàn)資抖；

引進(jìn)新設(shè)各、工藝、技術(shù)時(shí);

人力資源部門做出規(guī)范，

建立相關(guān)制度時(shí)；

完整、系統(tǒng)的崗位分析；

3、工作分析的定義

定義：確定某一特定工作的職責(zé)，以及完成這一工作所需人員應(yīng)具備的基本條

件的系統(tǒng)過程

二、工作分析常見術(shù)語

■工作要素：是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動(dòng)作單位。例如，飯店服務(wù)

員運(yùn)送行李的工作有將行李搬運(yùn)到行李車上，推動(dòng)行李車等4個(gè)要素。

■任務(wù)：是指工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，任務(wù)由多個(gè)工

作要素組成

■職責(zé)：是指任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能和完成工作使命而進(jìn)行的一個(gè)和

一系列工作。例如銷售經(jīng)理要完成新產(chǎn)品推廣的職責(zé)，需要完成一系列工

作，包括制定新產(chǎn)品推廣策略，組織新產(chǎn)品推廣活動(dòng)和培訓(xùn)新產(chǎn)品推廣人

員等

?職位：也叫崗位，負(fù)擔(dān)一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置，一般

來說，由多少個(gè)職位就由多少個(gè)任職者

?職級(jí)：指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職們劃

為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理使用及報(bào)酬。

■職務(wù)：由組織中主要職責(zé)相似的一組職位組成，在組織規(guī)模大小不同的組

織中，根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一個(gè)職位，也可以有多個(gè)職

位。例如營銷人員的職務(wù)有各種從事不同營銷工作的人組成。

?職業(yè)：在不同的組織中從事相似活動(dòng)的一系列職務(wù)職業(yè)生涯：是指一個(gè)人

在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作（或職務(wù)）職業(yè)。

第二節(jié)工作分析的內(nèi)容和步驟

一、工作分析內(nèi)容

1.工作說明（工作描述）

內(nèi)容：工作名稱、工作活動(dòng)和工作程序。物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件。

2.工作規(guī)范（任職者說明）

內(nèi)容：一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、生理要求、心理要求。

崗位分析流程

崗位分析方法——崗位分析6要素

基本信息崗位名稱、所在部門、層級(jí)等

崗位目的該崗位存在的主要目的和價(jià)值

主要應(yīng)負(fù)崗位的關(guān)鍵責(zé)任和產(chǎn)出成果，最

責(zé)任多不超過10項(xiàng)

崗位工作根據(jù)崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，賦予該崗

權(quán)限位相應(yīng)的權(quán)利

最低任職通常指擔(dān)任該崗位需要的最低資

資格格和基本素質(zhì)要求

工作關(guān)系該崗位在組織中的位置，通常用

圖、表形式表現(xiàn)

崗位說明書模板

基本信息（及崗位相關(guān)的信息）

崗位名直接上

稱級(jí)職位

任職者直接上

級(jí)姓名

所在部所在類

門

工作地所在層

點(diǎn)級(jí)

崗位目的（該崗位存在的主要目的和價(jià)值）

主要應(yīng)負(fù)責(zé)任（崗位的關(guān)鍵責(zé)任和要達(dá)到的成果，最多

不超過10項(xiàng)）

序

主要應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)

號(hào)

1

2

崗位工作權(quán)限（根據(jù)該崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)

工作權(quán)限）

最低任職資格（通常指擔(dān)任該崗位所需的最低任職資格

和基本素質(zhì)要求）

工作關(guān)系（該崗位在組織中的位置，通常用圖、表形式

表現(xiàn)）

任職者：日期:直接上級(jí)：批準(zhǔn)人：

日期：日期：

崗位說明書內(nèi)容

要素內(nèi)容

1.基本信息該崗位名稱、編號(hào)、所在部門、工作地點(diǎn)、直接

上級(jí)等基本信息

2.崗位目的該崗位存在的主要目的和價(jià)值

3.主要應(yīng)負(fù)責(zé)任崗位的關(guān)鍵責(zé)任和產(chǎn)出成果，最多不超過10項(xiàng)

4,衡量要點(diǎn)公司用什么指標(biāo)衡量該崗位相應(yīng)責(zé)任的結(jié)果

5,崗位工作權(quán)限根據(jù)崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限

6.最低任職資格通常指擔(dān)任該崗位需要的最低資格和基本素質(zhì)要

求

7.工作關(guān)系該崗位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)

1、崗位名稱=職能+職務(wù)。盡量及業(yè)界一致，便于比較和交流；堅(jiān)持名實(shí)相

符，保持內(nèi)部層序清晰；對(duì)外如市場(chǎng)銷售等崗位可靈活一些。

2.崗位目的

＞組織為什么需要這個(gè)崗位？

＞這個(gè)崗位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？

＞該崗位對(duì)組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)是什么？

＞崗位價(jià)值一對(duì)部門KPI的支持

要點(diǎn)：

崗位目的分析要點(diǎn)

這個(gè)崗位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？

■該崗位對(duì)組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)是什么？

■組織為什么需要這個(gè)崗位？

崗位目的表達(dá)形式

“為”一“在”一“做”

組織貢獻(xiàn)一約束條件一主要活動(dòng)

一般只有一句話。在組織中僅有少數(shù)崗位的目的超過一句話,

也就是那些有“多種角色”的崗位。

3.主要應(yīng)負(fù)的責(zé)任

崗位應(yīng)負(fù)責(zé)任（崗位的關(guān)鍵活動(dòng)和要達(dá)到的成果以及關(guān)鍵衡量要

點(diǎn)，最多不超過10項(xiàng)）

序號(hào)主要應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量要點(diǎn)

應(yīng)負(fù)責(zé)任：為實(shí)現(xiàn)崗位目的，衡量要點(diǎn)：

按照該崗位任職者需要在哪些主要對(duì)崗位主要活動(dòng)及其結(jié)果的評(píng)

各項(xiàng)領(lǐng)域通過哪些主要活動(dòng)獲得什價(jià)角度，及應(yīng)負(fù)責(zé)任相對(duì)應(yīng)，

工作么樣的最終結(jié)果重在牽引性?？梢远ㄐ?，也可

的重以定量。

應(yīng)負(fù)責(zé)任的分析要點(diǎn)：

要性

＞分析著重于該崗位所產(chǎn)衡量要點(diǎn)一般包括：

排序

出的最終結(jié)果■時(shí)間（及時(shí)完成率、開發(fā)

＞分析著重于達(dá)到最終結(jié)周期等）

果所采取的主要活動(dòng)?質(zhì)量（故障率、出錯(cuò)率、

一次合格率、客戶滿意

度、有效投訴率、可操作

性等）

?成本（投入產(chǎn)出比等）

■數(shù)量

4.崗位工作權(quán)限

崗位工作權(quán)限指的是，為了充分達(dá)成崗位目的，崗位所應(yīng)享有的權(quán)限范圍。它

包括:

（1）決策權(quán)、（2）建議權(quán)、（3）監(jiān)督權(quán)、（4）審批權(quán)、（5）檢杳權(quán)等

5.最低任職資格

最低任職要求（通常指基本的任職資格和任職素質(zhì)要求）

＞教育水平

完成崗位基本職責(zé)所必須具備的學(xué)歷,不能要求過高

或過低，也不是條件越多越好

＞專業(yè)要求

本崗位所必須具備的相關(guān)專業(yè)要求

＞知識(shí)技能

應(yīng)具備的知

指為正確完成本崗位職責(zé)所應(yīng)必須具備的專業(yè)知識(shí)

識(shí)

或技能

＞工作經(jīng)驗(yàn)

工作經(jīng)驗(yàn)的長短和工作經(jīng)驗(yàn)的類型

＞職業(yè)資格

要求任職者應(yīng)該具備的職業(yè)資格、從業(yè)資格或特殊技

能

最低任職要求（通常指基本的任職資格和任職素質(zhì)要求）

＞計(jì)算機(jī)技能

完成崗位基本職責(zé)所必須具備的計(jì)算機(jī)技

應(yīng)具備的技

能的要求；最好要有等級(jí)或水平的描述

能

＞語言技能

完成崗位基本職責(zé)所必須具備的語言技能

的要求；最好要有等級(jí)或水平的描述

描述或列舉出，為了正確履行崗位職

應(yīng)具備的能

責(zé)，該崗位所必須具備的能力。能力要求一

力素質(zhì)

般是指對(duì)該崗位而言最重要的能力。

>M

自然條件要

＞鋰

求

二、工作分析的步驟

工作分析是一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過程。這個(gè)過程可以分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)

查階段、分析階段、完成階段.

工作分析步驟及各階段的關(guān)系(P134)

第三節(jié)、工作分析的方法

方法絕點(diǎn)

工作案戲法直接了解崗位的實(shí)際工作情況以不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或

及肉位的各方面發(fā)求危害勝的工作崗位

信息可案姓高，所需費(fèi)用少，便用范圉?。徽硇畔⒐ぷ髁?/p>

工作日志法

容易掌握有關(guān)崗位的信息大；可能會(huì)產(chǎn)生信息失真

有助于了解崗位比?？陀^的信息；分析者對(duì)工人造成用力；不易

觀察法能澄清某些疑問；能直觀得到崗觀察到一些突發(fā)事件；不適用

位要求的個(gè)人資格于工作周期長的崗位

可為崗住分析、績效評(píng)行提供第員工在面談中可能與大井工作

訪談法一千信息；了解員工需求及滿意任務(wù)和重要性；比標(biāo)費(fèi)時(shí)

度；發(fā)現(xiàn)管理陂帙問題；較好溝通

獲得取務(wù)的靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；耗費(fèi)大量時(shí)間；難以對(duì)工作完

關(guān)鍵事例法行為被觀察和街量；確定行為的整把握

利益和作用；獲得資料

短時(shí)間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對(duì)可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏龍；不

問卷調(diào)查法性；員工容易作卷；事后對(duì)結(jié)果能否確地描述他僅的工作任務(wù)

的處理和分析；意見和建議秦道

關(guān)鍵事件法

由?組專家（主管，在職者等）寫下能反映出

某一工作績效優(yōu)或劣的行為事例

.

將所有行為事例歸類到相似的行為組（如處理

緊急情況）

.

命名和定義行為類別

根據(jù)對(duì)工作績效的關(guān)鍵或重要程度，給各個(gè)行為

___________________類別打分___________________

第四節(jié)工作再設(shè)計(jì)

一、工作設(shè)計(jì)概念

?工作設(shè)計(jì)是指將任務(wù)組合構(gòu)成一套完整的工作方案，也就是確定工作的內(nèi)

容和流程安排。

管理科學(xué)創(chuàng)始人泰勒提出的科學(xué)管理原則，主張用科學(xué)方法確定

工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率，這實(shí)際上

就是一種工作設(shè)計(jì)。

工作設(shè)計(jì)是要說明

①工作怎樣做一最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。

②怎樣使工作者在工作中得到滿足一最大限度地幫助個(gè)人成長和增加個(gè)人福利。

二、工作設(shè)計(jì)的方法

?1、以任務(wù)為導(dǎo)向：以泰勒的科學(xué)管理為核心

2、以人為導(dǎo)向

?（一）工作輪換

A工作輪換是讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少枯燥單調(diào)

感。這是早期為減少工作重復(fù)最先使用的方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)不僅在于

能減少厭煩情緒，而且使員工能學(xué)到更多的工作技能，進(jìn)而也使管理當(dāng)局

在安排工作、應(yīng)付變化、人事調(diào)動(dòng)上更具彈性。

3.工作輪換的缺點(diǎn)，是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且員工在轉(zhuǎn)換工作的

最初時(shí)期效率較低，可能對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益帶來損失。

?（二）工作擴(kuò)大化

A.是指擴(kuò)大工作的范圍。工作橫向延伸，它是指工作范圍的擴(kuò)大，目的在于

向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)工作

更加熟練時(shí)，提高他的工作量，同時(shí)相應(yīng)提高他的待遇，會(huì)讓員工感到更

加充實(shí)。

B例如，將一個(gè)原來只知道如何操作一臺(tái)機(jī)械的員工現(xiàn)要求其操作兩臺(tái)或三

臺(tái)機(jī)器，并未賦予他更深層次的責(zé)任。補(bǔ)充工作內(nèi)容則必須給員工賦予更

多的責(zé)任。增加責(zé)任意味著賦予員工更大的工作自主權(quán)，包括做決定和對(duì)

工作實(shí)施更多的自我控制。

C.如有的員工所說：“我本來只有一件令人討厭的工作，工作擴(kuò)大化后，變

成了有三項(xiàng)無聊的任務(wù)。”這促使人們開始考慮如何將工作本身豐富化。

?(三)工作豐富化

A.工作豐富化(j.benrichment)是指從縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的

工作，使工作內(nèi)容多樣化。

B.工作豐富化能夠使員工有更大的控制權(quán)，參及工作的規(guī)則制定、執(zhí)行

和評(píng)估，從而使員工有更大的自由度、自主權(quán)，尤其是使一般員工具有了

管理人員的職能。

＞工作豐富化的五條原則：

＞增加要求

＞賦予員工更多的責(zé)任

＞賦予員工職務(wù)自主權(quán)

＞職務(wù)反饋

＞技術(shù)培訓(xùn)

3、以團(tuán)隊(duì)/價(jià)值為導(dǎo)向

第五章員工的招聘

第一節(jié)人員招聘的概述

一、人員招聘的概念

招聘：組織用以尋找或吸引求職者來填補(bǔ)一個(gè)崗位的過程。

二、招聘的原則

■1.寧缺勿濫原則。

?2.公開和公平競(jìng)爭(zhēng)原則

?3.全面原則

?對(duì)報(bào)考人員必須從思想、品德、知識(shí)、能力、個(gè)性、過去工作的經(jīng)驗(yàn)和

業(yè)績等多方面進(jìn)行全面綜合的分析、考察（考核）。因?yàn)橐粋€(gè)人能否勝任某

項(xiàng)工作或者發(fā)展前途如何是由其多方面因素決定的，那些有德無能的人是

不可錄用的，另外非智力因素對(duì)應(yīng)聘者將來作為也起著十分重要的作用。

只有從總體上對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核，才能在招聘過程中做出正確的錄用決

策。

?4.擇優(yōu)原則

?擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求。只要堅(jiān)持這個(gè)原則，廣攬人才，選賢任能,

才能為單位引進(jìn)或?yàn)楦鱾€(gè)崗位選擇最合適的人員。為此。應(yīng)采取科學(xué)的考

試考核方法，精心比較謹(jǐn)慎篩選。特別是要依法辦事，杜絕不正之風(fēng)。

?5.級(jí)能原則

■人的能量有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難，要求有區(qū)別。招聘工作，不

一定要最優(yōu)秀的，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才、用其所長，職得其人，

這樣才能持久高效地發(fā)揮人力資源作用。

三、招聘的過程

;產(chǎn)生空缺取位卜、招造行人不調(diào)吊

將

決應(yīng)聘者中請(qǐng)

策

工作分析1^/一收取報(bào)名材料并整理

錄用人員

崗前培訓(xùn)

ms-3人員招聘與錄用過程留

第二節(jié)招聘渠道的選擇

■根據(jù)招募對(duì)象的來源我們可將招募分為

?內(nèi)部招募

■外部招募

一、內(nèi)部招募

?（一）內(nèi)部招募對(duì)象的來源有：

?1?提升

?2.工作調(diào)換

?3.工作輪換

?4.內(nèi)部人員重新聘用

■（二）內(nèi)部招募的主要方法有:

■1.布告法

?2.推薦法

?3.檔案法

二、外部招募

■外部招募的來源及方法有

?1?廣告

?2,就業(yè)媒體

?3.校園招聘

?4.獵頭公司

?5.電子招聘

?6.實(shí)習(xí)

第三節(jié)招聘的理論準(zhǔn)備一一能崗匹配原則

一、能崗匹配原則

二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用

一、甄選測(cè)試步驟

■(1)初步篩選——剔除求職材料不實(shí)者和明顯不合格者。

■(2)初步面試——根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和崗位要求剔除明顯不合格者(初步面試的時(shí)間

一般5?10分鐘)。

?（3）心理和能力測(cè)試——根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除心理健康程度和能力明顯不合

格者，或按一定比例淘汰低分值者。

?（4）診斷性面試——診斷性面試是整個(gè)甄選的關(guān)鍵，經(jīng)過前面三個(gè)步驟的甄

選后，診斷性面試為最后決策提出決定性的參考意見。

?（5）背景資料的收集和核對(duì)——根據(jù)核對(duì)結(jié)果剔除資料不實(shí)或品德不良者。

■（6）能崗匹配分析——根據(jù)具體崗位需求剔除明顯不匹配者。匹配分析其

實(shí)貫穿于測(cè)試的全過程，但前面幾道“門檻”更側(cè)重于“選優(yōu)”，到診斷

性面試時(shí)，就應(yīng)該對(duì)匹配度重點(diǎn)測(cè)試。

?（7）體檢——剔除身體狀態(tài)不符合崗位要求者。

?（8）決策和錄用——決策是根據(jù)招聘職位的高低而在不同層次的決策層中

進(jìn)行，決策之后就交給相關(guān)單位作錄用處理。

二、簡歷

?投簡歷的目的？

?整篇簡歷應(yīng)包含的幾項(xiàng)資料

1?個(gè)人：身份，說明申請(qǐng)人的姓名，地址，電子郵箱地址和電話

號(hào)碼等；

2.