如何制定規章制度如何制定規章制度1用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。該條法律規定了用人單位的制定規章制度的內容和程序。一、制定規章制度的主體必須是用人單位。用人單位是規章制度的制定主體，而不是用人單位的職能部門或者個別領導，比如說人力資源部或者是辦公室，如果以用人單位職能部門名義制定的規章制度就存在無效的風險，用人單位的職能部門可以參與規章制度的制定和修改，但是規章制度的發布和實施的主體必須是用人單位。二、規章制度的內容必須合法。規章制度的“合法”性是指規章制度的內容與所有的法律、法規和規章，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規章不相沖突。實踐中，一些用人單位制定的內部規章制度不同程度存在著違法內容，有的在工時、休假、加班等方面違反國家規定的基本標準;有的規定員工在勞動合同期間不能結婚生育，上下班要搜身檢查，嚴重侵犯了公民的基本權利;有的規定員工入職要交一筆保證金或者扣押員工的身份證件;有的隨意延長員工工作時間而不發加班工資等等，這些規章制度都有可能因為違反國家法律的強制性規定而無效。三、規章制度的制定程序。根據《勞動合同法》第四條的規定：用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息時間、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。企業在制定涉及職工切身利益的規章制度時，必須遵守以下程序：第一步，由職工代表帶回或者全體職工討論，提出方案和意見;第二步，規章制度形成方案或者意見后，用人單位與工會和職工代表平等協商決定。有的用人單位沒有工會，用人單位可以與職工代表平等協協商決定。《勞動合同法》規定規章制度的'制定程序，為的是保護勞動者的合法權益不受侵害，防止有的用人單位利用規章制度隨意侵害勞動者的權益。如果用人單位在制定規章制度沒有履行上述程序，那么勞動者因為違反用人單位的規章制度而與用人單位發生爭議時，那么用人單位存在程序瑕疵的規章制度就有無效的風險，不能達到制定規章制度的目的。因此，用人單位在制定規章制度時，特別是涉及勞動者切身利益的規章制度時，一定要嚴格遵守《勞動合同法》的制定程序，并且把規章制度的形成的程序用書面的形式記錄和確認下來。四、規章制度的告知程序。有了完善的規章制度，必須有人執行才有價值。用人單位的規章制度是勞動合同的重要組成部分，要讓勞動者遵守執行就應當讓勞動者知道。如果用人單位的規章制度特別是涉及勞動者切身利益的規章制度制定后沒有告知勞動者，同樣這樣的規章制度也有可能因為違反《勞動合同法》第四條的規定而無效。用人單位的規章制度可以通過公示的方式告知勞動者，比如將規章制度張貼在用人單位的公共區域，或者放在的勞動者可以自由訪問的企業局域網內。用人單位也可以直接告知勞動者，比如說通過培訓的形式直接告知勞動著，或者通過電子郵件的形式發給勞動者，或者直接將規章制度給勞動者，讓勞動者簽收等等。總之無論采取何種方式，必須讓勞動者知曉規章制度。如何制定規章制度21、營業開始和結束前，負責收銀區的衛生打掃，并保持整潔。2、為顧客提供快速、準確、微笑、主動、禮貌的服務，回答顧客有關收銀的咨詢，主動與顧客打招呼，堅決杜絕一切與顧客爭執的事情發生。3、看清銷售小票的內容、金額，正確、快速、準確、安全地操作收款、驗鈔、刷卡收款、開具發票、用章、驗核等程序、動作，唱收唱付，杜絕差錯。4、保證隨時有足夠的零鈔找給顧客。當出現零錢不足時，應及時向店長(或店長助理)報告，不得隨意離開收銀臺崗位。5、每天營業結束時，與營業員核對業績表，清點現金和票據，匯總無誤后正確填寫《收銀日報表》(復寫一式三份)，一份報財務，一份報店長助理，一份收銀存留。6、負責每天的營業款的繳款工作，要求繳入款與收款金額一致。否則照價賠償。7、營業結束后，根據結帳流程進行關帳，并與倉庫、營業員核對，確保帳平。8、做好每日的《收銀日報表》，做到帳目清晰，帳款相符，日結日清。9、熟悉刷卡機、驗鈔機、電腦、打印機、保險箱等收銀設備，并能進行簡單的故障處理。10、負責收銀小票、發票等票據的整理，并按財務要求進行裝訂和匯總。11、及時向財務部領取空白銷售發票。12、嚴格按照國家稅務局制定的`開票規范開具稅務發票，確保無空票、跳號，字跡清楚正確。13、熟悉卡的業務流程，做好卡業務受理工作，每月底做好卡的銷售統計表。14、負責門店商品銷售貨款的收取或退回和發票的開具或作廢工作。15、負責馬夾袋的發放工作，做到不浪費，月底盤點正確。16、店領導安排的其他事項。如何制定規章制度3隨著企業的發展和壯大，制定一套完善的員工規章制度就顯得尤為重要。這不僅有助于維護企業的正常運營秩序，還可以為員工提供清晰的行為準則，確保企業的持續穩定發展。以下是一些制定員工規章制度的關鍵步驟和注意事項。1.明確規章制度的目的和范圍在制定規章制度之前，首先要明確規章制度的目的和范圍。規章制度的目的應該是為了規范員工的行為，確保企業運營的順利進行，同時也要考慮規章制度的可行性和可操作性。規章制度的范圍應該明確涵蓋員工的職責、權利和義務，避免出現遺漏或沖突。2.制定詳細的工作流程和標準工作流程和標準是規章制度的重要組成部分，它們為員工提供了明確的工作指南。在制定工作流程和標準時，應該考慮企業的實際情況，明確每個崗位的職責和工作流程，確保每個員工都清楚自己的工作職責和工作目標。同時，工作流程和標準應該具有可行性和可操作性，不能過于復雜或繁瑣。3.設定合適的薪酬福利制度合理的薪酬福利制度能夠激勵員工的工作積極性，同時也可以減少員工的流失率。在制定薪酬福利制度時，應該充分考慮市場行情和企業自身的實際情況，為員工提供有競爭力的薪資和福利。同時，應該為員工提供公平、公正的晉升機會和職業發展通道。4.建立完善的培訓制度培訓是提高員工素質和工作能力的重要途徑。在制定培訓制度時，應該考慮員工的實際需求和企業的發展需要，為員工提供有針對性的培訓課程。培訓內容應該包括專業、職業素養、團隊協作等方面的培訓，以提高員工的綜合素質和工作能力。同時，應該建立完善的.培訓記錄和評估機制，對員工的培訓效果進行評估和反饋。5.設定合理的考核機制合理的考核機制能夠激勵員工的工作積極性，同時也可以為企業提供的反饋信息。在制定考核機制時，應該考慮企業的實際情況和員工的實際表現，設定合理的考核指標和評分標準。同時，應該建立完善的考核記錄和反饋機制，對員工的進行客觀、公正、公開的評估，并及時向員工反饋考核結果。6.加強規章制度的宣傳和執行在制定完規章制度之后，要組織全體員工進行學習、宣傳和落實。對于違反規章制度的行為，要進行嚴肅處理，以示警告。企業可以采取多種形式加強規章制度的宣傳和執行，例如制作規章制度手冊、組織培訓、加強監管等。綜上所述，制定員工規章制度是一項復雜而重要的任務。企業應該從明確目的和范圍、制定工作流程和標準、設定薪酬福利制度、建立培訓制度、設定考核機制、加強宣傳和執行等方面入手，確保規章制度的科學性、可行性和可操作性。只有這樣，才能為企業的持續穩定發展提供有力的保障。如何制定規章制度41、建立規范的制度。對于每個企業規范員工的行為，制定嚴格的管理制度是非常必要的，可以對每個員工進行具體描述，讓每個員工知道他們應該做什么，怎么做，需要向誰報告，什么權利做，需要承擔什么責任等等。當然，這種制度不能太嚴格，但一定要有。員工只有建立合理的規章制度，才能在規定的'范圍內做事。當超出制度規定的范圍時，員工必須得到管理層的同意才能繼續做以前的事情。2、常常交流。沒有人會喜歡被蒙在鼓里的感覺，員工會有很多自己的不滿和觀點，盡管其中有正確和錯誤。員工與員工、員工與領導之間應經常溝通，詢問員工對公司的意見，傾聽員工提出的問題，并談談他們對這些意見和問題的看法。什么是可以接受的？什么是不可接受的？為什么？如果企業遇到問題，應該說出這些困難，告訴員工企業希望得到他們的幫助，知道紙不能包裹火，員工希望了解真相。3、重在觀念。以前的管理職位作為官員，員工作為工具應該被扔掉。尊重員工的個人價值，了解員工的詳細需求，適應勞動力市場的供求機制，根據雙向選擇的原則合理制定和實施新的員工管理制度。把員工作為企業的重要資本，認真落實企業制度、領導方法、員工報酬等詳細管理工作。4、多多表揚員工。成就感可以激勵員工更熱情地工作，滿足他們的內在需求。如何制定規章制度5企業規章制度如何制定才是合法有效的企業制定的規章制度程序合法嗎？如果因為適用規章制度處罰員工發生爭議，到時候勞動部門與法院會認定企業的制度有效嗎？我們來看看法律關于公司自己制定的規章制度的規定。《勞動合同法》第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”；第四款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規定，用人單位根據《勞動法》第四條的規定：“通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據”。從上述規定可以看出，要想讓公司的規章制度合法有效，必須要有征求意見和依法公示程序。如果說公司章程是公司的憲法的話，那么公司的各項規章制度就是公司的基本法律。公司章程規范的公司的高層和股東，而規章制度主要是規范公司的員工。這樣要想規章制度對其生效，最起碼征求其意見并向其公示。關于制定過程。一說征求員工的意見，該企業主就撓頭，他說：每個人的意見都不一樣，他們的要求也太高了，無法滿足。我說，法律規定的是讓你征求其意見，并沒有規定一定要采納啊！你有發表意見的權利，但是我不認同的話，不予采納不就完了嘛！所以說，公司在制定規章制度時，要召開職工大會（你可以不召開，但是你的有當時員工的簽到表和會議記錄），然后讓每個職工填制職工意見表，都要簽字。這樣規章制度的制定就沒有問題了，征求了職工的意見，職工也發表了，只是他們提出的意見不切實際，不予采納！關于公示過程。公示包括兩方面，一是制定后當時的公示。二是新來員工的.公示，因為新來的員工不存在制定時征求意見，所以對他的公示也是很重要的。有的公司把規章制度張貼在公示欄就以為能公示了，其實不然。如果開庭時，員工說其沒有看到。你這不是白張貼嘛！比較方便的方法是在入職時簽一份收到表，證明各項規章制度都收到了。如果你要求比較高，防止到時候員工說不理解規章制度的含義。那你就組織大家考試，考試主要內容是公司各項規章制定，具體的過程就很好操作了，可以故意泄露答案唄！這時候，每個職工都愿意照著答案抄了。考試能靠滿分，這樣到時候再有人說，我沒有看到制度、我不理解其中的內容，誰信啊？相信法官是不會相信的。當然上述所有的那些過程，需要保留證據的。相關的文件需要保留。這里也不是慫恿單位違規操作。但是，如果用人單位依據規章制度辭退員工，而所依據的制度又是無效的話，就相當于用人單位違法解除勞動合同了！如何制定規章制度6一、招錄入職制度招錄入職的風險點在于四點：1、招錄廣告出現就業歧視。目前司法實踐中已出現因就業歧視員工索賠的案件，因此單位在制定招錄廣告時應細加斟酌，防止出現年齡、性別、地域、殘疾等就業歧視；2、把好入職體檢關。企業可在招錄中注明員工必須提交正規醫院出具的體檢報告，并將體檢報告作為錄取條件之一，防止因員工身體羸弱產生后續糾紛，尤其是職業病危害因素多發的企業更應注重對新入職員工入職時健康狀況的體檢；3、明確錄用條件以及考核標準。錄用條件是單位試用期解除員工的重要依據；4、有條件的公司還可以對員工進行背景調查，從員工之前的任職單位了解員工的相關信息。二、勞動合同管理制度勞動合同管理立足于勞動合同訂立、變更、解除、終止、勞動合同監控五個方面。勞動合同管理最主要就是規范化，目前圍繞勞動合同存在的爭議包括未簽勞動合同雙倍工資、無固定期限勞動合同、違法變更、不當解除和違法終止，因此企業一方面要注意勞動合同管理的合法合規性，另一方面要做好勞動合同的日常監測工作，及時發現勞動合同管理中出現的風險，及時處理，避免矛盾的長期累積，造成對企業不利的后果。三、薪酬制度薪酬制度的制定要注意薪酬結構和薪酬的激勵性以及工資發放的周期等要件。薪酬的激勵性由企業根據自身情況制定相應的制度，而薪酬結構及工資發放則需要符合相關的法律規定。薪酬結構的風險在于工資的構成是否符合法律規定，如正常工作時間工資不得低于最低工資標準，加班工資的計算基數亦不能低于最低工資標準，如在6月至10月份期間，還應當根據工作環境的溫度條件決定是否支付高溫津貼等。此外，連續工作滿一年的員工應支付年休假工資、職業病崗位的員工還應當支付崗位津貼等等。四、崗位制度當前的崗位制度中，調崗是一大難題。首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要對員工調崗；其次，承認和保護的同時，也要防止權利的濫用，比如濫用此權利以打擊報復等；最后，為防止此權利的濫用，企業應對其調崗行為舉證說明其具有充分合理性。用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權：（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（3）不具有侮辱性和懲罰性；（4）無其他違反法律法規的情形。用人單位法定單方對勞動者調崗情形，如醫療期滿后仍不能從事原工作的，或勞動者不能勝任工作的，用人單位均可以進行調崗。需要注意的是，用人單位要承擔證明勞動者不能勝任工作，對勞動者進行崗位調整的合理性、恰當性的舉證責任，比如勞動者所在崗位的職責要求、日常工作業績、考核標準考核結果等。五、休假管理制度按照法定的休假類型，包括產假、病假、事假、年休假、婚喪假。用人單位可通過規章制度對休假請假程序予以規范，如規定事假的審批流程和事由說明，并規定事假無工資，防止員工無節制請假；其次也要完善銷假審查制度，對員工請假類型、請假時間、請假材料在銷假時予以匯總，并建立審查機制，防止員工虛假休假，如產假提供醫院相關證明、事假說明請假事由。六、考勤制度考勤直接關系員工工作時間、加班工資發放計算等內容，但目前考勤制度中存在諸多誤區：1、未明確以何種考勤標準確定工作時間。當前考勤方式多樣，包括電子考勤、門禁卡、指紋機、考勤表不一而足，對此應當明確以何種方式計算工作時間，明示工作時間的計算方式，減少因工作時間不明而引發的糾紛；2、休息時間規定不明。有些單位規定每天工作8小時，但并未規定中間休息時間。實踐中時有發生員工以存在1小時加班時間要求加班工資或者因休息時間內發生事故而追究用人單位工傷責任的案例，因此在考勤制度中明確休息時間尤為重要；3、考勤記錄缺乏簽名確認。現在用人單位中普遍流行電子、無紙化考勤，對此類考勤制度，建議應當在規章制度或者勞動合同中予以明示，并規定以電子考勤或者其他考勤方式作為工作時間記錄的依據。同時從控制風險角度，還需要將電子考勤記錄定期交由員工簽字，確保考勤記錄真實、合法、有效及舉證的便利。七、員工懲處制度員工懲處制度設計要注意幾點：一是過錯累計制度，可以建立警告、記過、記大過、辭退等階梯式的懲處方式，采用邏輯遞進的懲罰模式，能夠達到較好的管理效果；二要預先規定員工造成損失賠償的計算方式。用人單位可在規章制度中明確員工造成的損失需要承擔賠償責任的情形，并規定損失賠償的計算方式；三要明確員工懲處的執行部門和幫助人，例如員工懲處由人力資源部門或者行政管理部門負責。用人單位也可建立懲處幫助人制度，由員工的直接上級或者所在部門負責人和人力資源部一起負責員工懲處的實施，化解員工懲處的抵制情緒。八、規章制度與違規解除用人單位依據《勞動合同法》第三十九條第二項嚴重違反用人單位規章制度單方解除勞動關系情形是較常見的，但采用這種解除方式需要注意兩點：一是嚴重程度的認定。企業可在規章制度中將違反規章制度分為一般違反和嚴重違反兩個層次，并就一般違反的`類型和嚴重違反的類型予以明確化，從而防止因嚴重程度不明而導致企業違法解除；二是規章制度中多采用概括性約定、類型化約定的方式。考慮生產經營特點、員工管理情況的不確定性，可在一定程度上概括規章制度未能明確規定的行為。需要注意的是，上述概括性約定、類型化約定應當具有可操作性、可執行性，不具有可操作性的條款對企業來說越少越好。有企業規定員工不遵守執行領導合理指示的視為一般違紀，何謂合理?各執一詞，實際可操作性極弱。企業一旦按照此條款操作，往往引發勞動爭議。因此，規章制度的條款應是需要可操作性強的表述，避免空洞。九、離職制度當前企業的離職制度過多羅列法律條款，將勞動合同法中關于離職的規定羅列作為企業處理員工離職的依據，這種操作方式有失柔性，筆者建議設立柔性離職操作模式：1、建立離職談話制度，針對離職員工由部門主管或者HR進行離職談話，了解員工離職的心態和原因，提倡通過和解、調解的方式化解員工矛盾，解決問題；2、建立離職員工信息登記制度。建檔記錄保存離職員工的相關信息、入職登記表、勞動合同、離職審批表等，保留相關證據，減少風險；3、設立離職員工幫助制度，對離職員工的幫助包括提供再就業信息、辦理社保檔案轉移等，通過幫助制度一方面可以緩和員工的沖突心理，便于協商解決雙方糾紛；另一方面也可以建立離職員工對企業的感情，方便員工后期的回歸和商業合作。具體而言，企業規章制度的重要性主要體現如下：（一）完善的規章制度，可以幫助企業實現勞動用工的規范化管理：1、正面引導與教育作用；2、反面警戒與威懾作用；3、防患未然與預防爭議發生的作用；4、事后支持與提供處理勞動爭議證據的作用。(二)不完善的規章制度，成為勞動爭議的誘因，甚至直接導致企業在勞動爭議案件中敗訴。(三)在中長期勞動合同及無固定期限勞動合同的背景下，規章制度將成為解除勞動合同的主要依據。（四）規章制度對于企業文化建設的重要性也是不言而喻的，規章制度是企業文化的載體，傳播企業文化，宣傳企業形象。如何制定規章制度7在企業的人事行政管理中，規章制度起著重要的作用。規章制度是企業進行員工管理的重要依據。企業的規章制度的制定，目前的認識比較混亂，導致了部分企業在操作過程中無所適從。如果企業在規章制度制定中存在瑕疵，隨著時間的推移，將會被逐漸放大，對以后的企業行政管理留下嚴重隱患。為了增強企業對規章制度制定的認識，特撰此文，僅供交流探討與參考。一、《勞動合同法》實施之前的法律規定及實務操作狀況。《勞動法》第4條對規章制度制定作出了規定，但是很不明確，具體條文如下：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”但是究竟應怎樣“依法建立”規章制度，卻沒有相關的法律規定。這導致了在企業的行政運作過程中，規章制度完全由企業單方面制定，進行簡單宣傳后馬上實施。為了彌補《勞動法》第4條規定的不足，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(法釋〔20__〕14號)》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制度的規定制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”依據這條規定，企業制定有效的規章制度，必須滿足三個條件：民主制定、不違法、向勞動者公示。“民主程序”是什么程序?對此還是沒有一種合理的具有可操作性的解釋。在審判實踐中，只要企業的規章制度只要不違法，并向勞動者公示，其效力都會得到認可。二、《勞動合同法》對規章制度的規定及解釋《勞動合同法》的規定原文如下：第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。解釋：我們可以比較《勞動合同法》第4條第1款與《勞動法》第4條，可以發現除了個別標點外，是完全一致的。《勞動合同法》第4條第3、4款是對第1款的的解釋，補充了規章制度通過和修改的程序，并強調了用人單位要將規章制度進行公示或者告知勞動者。《勞動合同法》的規定是對《勞動法》的補充和完善。該條規定很明確，但是“職工代表”應如何產生，仍然沒有相關規定。三、規章制度通過實務操作指引直接涉及勞動者切身利益的規章制度應經過以下兩個程序才能通過：1、經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見(工會討論不予認可);2、公司與工會或者職工代表平等協商確定制度最終方案(即需要公司代表、工會或職工代表雙方均出席);實施以上兩個程序要解決以下問題：職工代表的產生、會議過程的記錄。職工代表應如何產生目前沒有相關法律規定，但是勞動法規強調的是規章制度的民主通過，所以應由勞動者推舉產生。產生的方式可以參照我國選舉人民代表大會代表選舉的方式進行。對于一些比較大型的企業，也可以采用多級選舉的方式。如先選舉班組的代表，再班組代表推舉出部門代表，由部門代表組成職工代表大會。采用多級選舉的方式可以降低職工代表大會的人數，提高規章制度的通過效率。職工代表大會的討論(程序1)以及與工會或職工代表平等協商確定最終方案(程序2)的過程一定要有會議記錄，并要求與會人員或參與協商人員的簽名確認。規章制度通過后，用人單位還需要履行公示或者告知程序。公示和告知程序是很重要的環節，一個經過了民主程序制定的規章制度，如果沒有履行公示或者告知程序，仍然不能作為用工管理的依據。注意，規章制度可以公示，也可以告知。實踐中可以通過培訓、張貼、向員工發放等方式。在操作中要注意保存向員工公示或告知的證據。培訓要有培訓記錄、張貼要取得張貼的記錄，向員工發放要有員工的簽收。最有效的告知方式是向員工發放規章制度并要求員工簽收。四、規章制度制定中應注意的幾個問題1、規章制度要簡明。對于勞動關系的.管理，勞動法規中其實也有相關的規定，如果法律法規有規定的，直接按法律法規來執行就可以了，不需要寫進規章制度中，以免造成規章制度過于繁雜。2、內容不違法。《勞動合同法》第4條的規定主要強調了規章制度通過的民主程序，但是通過民主程序制定的規章制度同樣不得違反法律、法規的規定，不得損害勞動者的合法權益。否則不但不能約束員工，員工還可以以此為由解除勞動合同，并要求企業支付解除勞動合同經濟補償金。五、廣東省的操作實踐廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會發出的《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》第20條的原文如下：第二十條用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。從該條可以看出，該《指導意見》在事實上變通了《勞動合同法》的硬性規定，降低了企業用工管理的難度。使規章制度的審判實踐又回到了只要不違法、向員工公示或告知之后就能得到認可的狀況。雖然該意見還強調了“勞動者沒有異議”的前提條件，但是發生爭議時，如果勞動者主張有異議，需要由勞動者提供證據，這對勞動者而言是有很大難度的。廣東省的《指導意見》在很大程度上變通了法律的規定，是平衡勞資雙方權利義務的產物。該《指導意見》第31條明確規定“法律法規、司法解釋有新規定的，按法律法規、司法解釋的規定執行”。指導意見終歸是指導意見，僅僅是一種審判實踐中的傾向性政策，不是法律。如果有新的法律及司法解釋的出臺，還應按新的規則來處理。本律師的觀點是，暫時沒有條件嚴格按《勞動合同法》規定實施規章制度通過程序的，可以先做到規章制度不違法、并向員工公示或告知后實施。有條件的還必須按《勞動合同法》的規定通過民主程序制定。因為政策穩定性不如法律，如果目前實行的政策發生變化，肯定會對企業管理造成很大的沖擊。嚴格按照法律來實施的管理，從來都是可以“以不變應萬變”的。單位制定規章制度的并不是直接由單位說了算，在有工會的單位，需要與工會組織進行充分的協商、討論；如果，該單位沒有工會的話，則也要與職工代表進行商討。否則的話，單位制定出來的規章制度就是不合法的，不具有效力。希望贏了網帶來的文章能夠對你有所幫助。如何制定規章制度8公司規章制度的制定原則和實施方法為明確公司在今后規章制度制定的過程中依據什么的原則，遵循什么樣的方法，同時制度的推行通過何種方式、何種渠道特制定此說明。一、公司制定規章制度的前提是一定要認清公司發展的階段、制度本身要適應公司發展的現階段需求。我們公司現在應該還屬于起步上升發展階段，所以在制定制度時一定避免照搬所謂大公司制度的條條框框，避免把不切實際的東西引入到公司的發展中來，否則制度制定出來既不實用又浪費了公司的人力物力。例如：在人事制度模塊中有員工試用管理模塊、員工離職管理模塊、檔案管理模塊等，我們在制定制度過程中可以根據公司現階段人事錄用、離職的實際情況簡化這些制度模塊中的條條框框，使制度既簡約方便理解、利于執行、又符合公司的實際情況。二、公司規章制度的制定要遵循以下幾個原則：1、時間的先后性。由于公司在現階段需要解決的問題比較多，因此規章制度需要一項項來制定，按照亟待解決問題的重要性來確定制度制定、執行的先后時間順序，我們現階段先要逐步完善公司的基礎制度，在將基礎制度落實到實處的基礎上完善公司的職能制度。2、指導性和約束性。規章制度對公司相關人員具體做些什么工作、如何開展工作提供了指示，不同部門不同崗位人員應該承擔什么責任，同時也明確相關人員不得做什么，如果違反了會有什么樣的懲罰。3、激勵性。制度在制定的過程中除了會提出對違反規定人員提出相應的懲戒同時也適時的提出一些獎勵性措施以鞭策和提高員工執行制度的積極性。三、規章制度的執行1、要明確規章制度執行的目的：制度制定的最終目的并不是為了有目的的抓某個人的錯，懲罰某位員工，而是希望通過制度的.執行使每位員工在工作時間里養成良好的工作習慣，例如在家里如果地面臟了，哪怕是有一個小小的腳印你都會把它清理干凈，因為你習慣了家里要干干靜靜的，不容許有一點的污染，但是為什么在公司你的桌面下面都堆了一大堆垃圾你還能視而不見，根本沒有打掃的意識？這就是因為你在家已經養成習慣了，而在公司你還沒有樹立“以公司為家”的理念，這時候必須要通過一定的方法來督促我們養成良好的習慣，因此我們有必要制定相應的制度來約束我們工作中不好的行為習慣。當制度長期的執行后它會慢慢影響我們的個人行為，當好的行為成為習慣，以后制度在我們的意識中就會慢慢模糊，因為隨著習慣的養成在今后的工作中很大程度的就會是習慣約束行為，而非制度本身約束行為，我們會理所當然的認為我們應該這么做，老員工養成良好的習慣，再教育、帶動新員工，公司內部會逐漸樹立良好的工作態度和工作習慣。2、制度執行的方法：我們公司現階段的管理還屬于傳統、粗放的管理狀態，包括許多公司的中層管理人員也缺乏危機意識、管理意識和創新意識，公司現有的很多制度根本沒有落實到實際的工作實踐中去，所以很多很好的制度雖然制定出來了，但是沒有很好的管理者、缺乏足夠的執行力以至于很多對公司發展有益的制度根本沒落實的實處，所以在制度制定的過程中首先要對管理人員進行思想上的提高，先讓他們認清制度制定對公司的好處，強調以公司為本的集體意識，杜絕個人利益傾向為中心的價值觀，在此基礎上和公司所有員工進行溝通交流，對于他們在制度執行的過程中有什么疑問、面臨什么樣的困難進行解答和解決，使他們在思想上盡可能的認可新型的制度。3、制度執行的力度。在制度的執行過程中肯定會引起一部人思想上的抵觸，我們在執行前期過程中會盡量考慮員工的感受，和他們積極溝通，避免引起他們思想上很大的情緒波動，但是在原則問題上還是要切實按制度辦事，不能一味的考慮個人意見，因為員工在思想上畢竟還是以個人利益考慮為重，他們很少從公司發展的角度來考慮制度本身的益處，所以如果制度總是依附于個人的思想去執行，那現今制度可能執行不了，今后也執行不了，一拖再拖對于公司的發展必然有了很多限制性的理由。舉個例子：公司設置全勤獎，全勤獎的概念是除了當月上滿規定的考勤天數外，還包括不遲到、不早退等，我發現很多員工包括管理人員現在已經把遲到都當成是正常的事情了，遲到已經成為習慣了，其實這很不正常，一個連最起碼的上班時間意識都很差人很難保證在工作上有不拖沓、“磨洋工”的現象，所以我們在今后要杜絕此類事情的發生，除非有特殊情況：例如生病可以憑醫院開具的就醫證明或診所、藥房開具的藥單認定為特殊情況，抑或總經理認可的特殊情況外，其他理由都不做為遲到、早退的理由，只要該月一經發現違反規定便扣除全勤獎，另外在全勤獎的考核上必須全獎全罰，做工資人員要按規章制度來執行切忌帶個人意愿的去做工資，比如請假半天100元的全勤獎就扣25元，這種做法是不可取的，這已經從思想上給了員工可以去違反制度的理由，只要請假了當月全勤獎就全無，這不是給某個人制定的制度，所有的員工都一視同仁必須遵循這個制度。再比如：打卡機記錄考勤，打卡就必須要在規定的時間打，上班沒有提前告知晚來那么就認定為遲到，有特殊理由經行政部負責人確認審批后可以回來補錄《指紋補錄單》，否則不采納任何理由。下班必須在規定的時間打卡不能早打，否則認定為早退。當然我們對嚴格按照制度打卡的員工會采取一定的獎勵措施。3、執行的責任者：在制度制定和執行的過程中，一定要明確分工，界定責任，對于在內容中出現的制約和決策的內容一定要指明責任者和決策者的權限。3、制度推行的渠道：我們制度在推行的過程中必須要落實到每位員工，因為客服工作的特殊性，我們在制度的推行中是實行開會統一培訓，還是通過網上通知：例如rt_的方式，需待議？如何制定規章制度9一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規章制度和決定。二、公司倡導樹立“一盤棋”思想，禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發展的事情。三、公司通過發揮全體員工的積極性、創造性和提高全體員工的.技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經濟效益。四、公司提倡全體員工刻苦學習科學技術和文化知識，為員工提供學習、深造的條件和機會，努力提高員工的整體素質和水平，造就一支思想新、作風硬、業務強、技術精的員工隊伍。五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發揮才智，提出合理化建議。六、公司實行“崗薪制”的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著經濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇。公司為員工提供平等的競爭環境和晉升機會;公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。1九、外單位借車，需經總經理批準后方可安排。如何制定規章制度10一、引言公司規章制度是為了規范員工行為，保障公司正常運作而制定的一系列規則和準則。制定公司規章制度對于確保員工遵守規范、提高工作效率、增強公司穩定性具有重要意義。本文將詳細介紹制定公司規章制度的步驟。二、明確目的制定公司規章制度之前，首先需要明確制度的目的和意義。目的可以包括：規范員工行為、維護公司利益、保障員工權益等。明確目的有助于后續制定規章制度的針對性和合理性。三、調研現狀在制定公司規章制度之前，需要對公司現有的規章制度進行全面調研和分析，了解現有規章制度的優缺點、存在的問題和需改進之處。可以通過員工問卷調查、座談會等方式收集員工的意見和建議，以便更好地制定新的規章制度。四、制定規則在制定公司規章制度時，需要明確規則的內容和要求，并進行具體的細化。規則可以包括但不限于：工作時間、休假制度、考勤規定、行為準則、保密規定等。規則應具有可操作性和可執行性，避免過于片面或模糊。五、征求意見制定公司規章制度是一個團隊的工作，需要廣泛征求員工的意見和建議。可以通過內部調查、討論會等方式，讓員工參與制定規章制度的過程，增加員工的參與感和認同感。六、發布與宣傳制定好規章制度之后，需要及時將其發布給全體員工，并進行有效的宣傳。可以通過公司內部通知、會議、培訓等方式，向員工宣傳規章制度的內容、目的和意義，并提醒員工遵守規章制度的重要性。七、監督與執行制定公司規章制度的最終目的是為了規范員工行為，提高公司運作效率。因此，在制定規章制度之后，還需要加強對規章制度的監督與執行。可以通過建立監督機制、設立責任人、開展培訓等方式，確保規章制度的`有效實施。八、修訂與更新公司規章制度是一個動態的過程，需要根據公司運營情況和員工需求進行修訂和更新。定期評估規章制度的實施效果，及時修訂和更新規章制度，以適應公司發展和變化的需求。制定公司規章制度是確保公司正常運作的重要保障，也是提高員工行為規范和工作效率的關鍵措施。通過明確目的、調研現狀、制定規則、征求意見、發布與宣傳等步驟，可以制定出具有針對性和可執行性的規章制度，促進公司的健康穩定發展。如何制定規章制度11一、公司規章制度如何制定用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。有效的規章制度應當具備以下三要素：1、依法用人單位制定的規章制度，不能與我國現行的法律法規相抵觸。2、經過一定的民主程序確定用人單位在制定規章制度時，應當征求職代會或全體職工的意見，在平等協商的基礎上確定。3、公示或者告知勞動者符合“三要素”的規章制度，是合法有效的，具有法律效力。《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的`規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。二、用人單位在制定和公示勞動規章制度時常見的問題勞動規章制度是用人單位的內部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，許多用人單位在勞動規章制度的制定、公示和管理中卻存在以下常見的問題：1、未經平等協商程序確定。根據《勞動合同法》的規定，勞動規章制度制定應該經過平等協商程序，即要經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，然后由用人單位與工會或職工代表經過平等協商確定。由此可見，勞動規章制度的制定不應該是用人單位單方面的行為。在實踐中，很多單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會或者職工代表平等協商確定。這樣的規章制度實際上沒有法律效力。一些單位制定的規章制度雖然已經通過平等協商程序，但由于未保留書面記錄作證據，結果在發生爭議糾紛時也很容易遭到仲裁和司法機構的質疑。2、內容不符合法律法規的規定。勞動規章的內容違反法律法規，主要是指在法律法規保護的主體條件上，勞動規章的內容、標準與法律法規的規定相抵觸。例如勞動合同中約定試用期的問題，《勞動合同法》規定試用期最長不超過6個月，這只是一個最高限定，并不是勞動合同無論期限多長，只要試用期不超過6個月就是合法的。單位制定勞動規章時，涉及到試用期問題時，就不能籠統的規定6個月的試用期，更不能讓員工先試用后再簽勞動合同。在仲裁和訴訟過程中，由于用人單位對試用期的約定無法找到法律法規和政策作依據，也就是不能提供出可以被仲裁、司法機構采信的證據，就必然會得到敗訴的結果。3、未履行公示和告知程序。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。但是，不少用人單位的勞動規章制度都是處于秘密狀態，鎖在人力資源部管理工作者的抽屜里，只有到員工違反了規章制度的規定時，才拿出來告知員工違反了單位的規章制度。對于這種現象，只要勞動者提出異議，用人單位的規章制度就無法產生法律效力。一些單位即使有公示或告知勞動者，但由于公示或告知方法使用不當，導致證據材料沒有保留，無法向仲裁庭或法庭舉證，同樣要承擔不利的法律后果。如何制定規章制度12首先要確定制定系統的規章制度的主要目的和依據，主要要圍繞公司的業務內容和流程及業務標準進行展開，其次，從基本管理類制度業績考核累制度和運營保障類制度三個方面，進行系統的規章制度的制定如何組建一個團隊？組建企業層面一個大的.團隊還是企業部門層面的團隊？不論何種，基本涉及到以下組建團隊的五部曲：1.清晰自己的業務及業務模式，以及匹配性的管理特點以此定組織和職崗2.確定自身的組織架構與職崗設計與第一點進行匹配3.搞清楚團隊各職崗的人型與勝任能力以此定招合適的什么人進團隊4.組建、拓展和應用自身的招聘渠道對要找的人主要來自和聚集在什么地方要清楚，運用能到達的渠道5.基礎性入職培訓讓“散兵游勇”盡快了解公司、團隊、要干要協作的事、規則等，盡快進入“團隊”的角色如何為公司建立規章制度一、上班時間1、早上8：30上班，下午5：30下班，中午休息時間為12：00～13：302、業務人員每天早上8：30到公司報到，把前一天的總結報告交給內勤人員入檔及聯系、約見客戶。3、本公司實行單休制度，每周的周日為休息時間。4、法定節假日休息，如有特殊需求，安排人員值班，將給予相應的加班費！5、如果有事需要請假，務必提前提出以免影響工作計劃（注：請假當日則不算工資）6、每月每位員工遲到次數不可以超出3次（遲到10分鐘將扣除當日50%的工資，作為懲罰）7.上班遲到一小時及以上者視為礦工，公司將扣除此人全天薪資。二、工作要求1、工作時間不得擅自離崗，如有事需提前告知；2、新入職員工試用期為三個月，業務人員按月進行考評，自培訓后開始開發市場，完成所定任務量，至少80%，如未按要求完成，公司勸其離職。3、業務人員每天整理日志，客戶詳細資料，并且標明意向客戶。4、內勤做好重要文件的備份和存檔，不得泄漏商業機密。三、薪資待遇1、內勤人員試用期為三個月試用期底薪為20__元，加午餐補助200元，做滿半年后補交半年內五金。2、業務人員試用期三個月，底薪20__元，通訊補助200元，交通補助200元，午餐補助200元，加提成，期滿后工資2200元，加以上補助和提成。做滿半年后補交半年內五金。3、如效益好，不定時發獎金，年底根據業績發放年終獎。4、第一個月完成1000平米以上，獎勵1000元四、任務量及提成1、第一個月，完成500平方米。第二個月，完成800平方米，第三個月1000平方米2、完成800平方米以內提成為3%；完成800平方米以上，提成為4%；完成20__平方米以上為5%五、獎罰制度1、公司設立全勤獎，未有遲到早退現象及病事假的，年終發獎金20__元，經年終考評后一次性發放，以每個月的考勤為依據。2、在公司做滿三年以上的，將給予一周的帶薪休假（休假前需與公司協商，在不耽誤工作的前提下允許）及20__元旅游補助3、不得泄漏公司經營管理商機4、不得把現有客戶介紹給同行，如被發現并通過核實公司會立即將其除名。如何制定規章制度13一、什么是公司規章制度公司規章制度是公司用于規范公司全體成員及公司所有經濟活動的標準和規定，它是公司內部經濟責任制的具體化。公司規章制度對本公司具有普遍性和強制性，任何人、任何部門都必須遵守。公司規章制度大致可分為公司基本制度、公司工作制度和公司責任制度。公司規章制度的制定，應體現公司經濟活動的特點和要求。公司規章制度的制定要以《勞動法》為具體依據，不能出現違背相關法律條款。”二、如何制定公司規章制度1、明確目標制度就是公司的法律，制定制度是為了提高效率和防范風險，跟這兩個目標無關的事宜都無需制定制度或規定流程，如前述一個小公司為桶裝水制定一個制度除了裝點門面和浪費精力無他好處。2、梳理公司各條線業務流程公司各部門的業務都有其最簡便、規范和完整的業務流程（注意簡便和完整的矛盾統一），制定制度之前就是要梳理好業務流程，最重要的莫過于人、財、物的管理，業務流程也圍繞幾個方面展開，梳理出人事招聘、任免、考勤等工作流程；資金的流轉流程；商品或物料的管理流程。梳理業務流程的過程就是發現風險節點的過程，要找到可能發生風險的關節點；例如，人員招聘最易出現的風險是勞動合同是否簽訂，工傷保險是否生效，這可能導致公司面臨雙倍工資差額補償的損失和員工剛上班尚未辦理工傷保險卻發生工傷的損失；資金流轉上在公司資金的領取環節最易出現風險；商品物料的轉移上，在交接環節可能出現交貨卻未取得合規的貨物交收的書面憑證，如此等等，需要公司從自身業務實際出發去深入挖掘和發現風險點。3、完善業務流程在梳理流程的基礎上要根據公司實際情況完善業務流程，例如招聘環節要經過幾個部門的審批，并經逐項確認合同是否訂立，保險是否生效等可能存在風險的事項；在公司資金管理上，應當做到收支分離，財務管理與現金管理的分離，賬與實的管理分離；在商品物料流轉上要求業務人員按規范取得收貨憑證。4、根據確定完善的業務流程制定制度如果說流程是枝干，制度則是充實枝干的枝葉。在流程完善的基礎上，需要對流程的執行做出具體的規定，例如，新員工招聘流程是面試-簽約-入職的流程，就需要制定相應的員工招聘制度明確面試的具體要求、職能部門或負責人員，簽訂合同的時間選擇、書面合同的審批、簽約后合同的管理、簽約后在什么條件下員工可以入職，例如對于危險性較高的行業應當規定在工傷保險生效后入職，避免無保險覆蓋的風險。5、更新制度的更新是制度保持其持久性和生命力的源泉，公司經營環境發生變化，業務操作實際流程發生變化、法律環境發生變化等等基礎的變化都要求公司制度做出相應的調整。三、公司規章制度怎樣才有法律效力1.規章制度的內容合法、用語規范。許多企業制定規章制度時由于不了解或漠視現行的法律法規、政策而致使所制定的規章制度中的.某些內容違反法律強行性規定而不具有法律效力，如有的單位規章制度明確規定一些職位只能有男性擔任，這種規定明顯不合法，侵犯了女性的平等就業權，又如有些企業在規章制度中規定女職工不準懷孕的制度，這明顯不合法，又如，本應該由董事會制定的由總經理擬訂的公司的基本管理制度，由總經理直接制定未經過董事會的批準等等。應有總經理制定的規章制度，總經理辦公室擬定后總經理口頭同意的，單位未蓋章