東鵬特飲公司薪酬管理改進策略研究目錄TOC\o"1-3"\h\u12952一、緒論 111495（一）研究背景 110534（二）研究意義 124982（三）國外內文獻綜述 2123051.國外文獻綜述 2288192.國內文獻綜述 2145283.文獻述評 330287（四）研究思路和方法 486551.研究思路 4162522.本文研究方法 424540二、薪酬管理相關概念及理論 517590（一）薪酬含義分析 528070（二）薪酬功能分析 612301（三）薪酬分配理論 69760三、東鵬特飲公司薪酬管理現狀分析 827972（一）東鵬特飲公司簡介 814385（二）東鵬特飲公司組織架構 824841（三）東鵬特飲公司薪酬管理體系現狀 9188351.薪酬體系 999672.薪酬結構 9187853.薪酬水平 10297414.薪酬管理制度 1014417四、東鵬特飲公司薪酬管理中存在的問題及分析 1128023（一）現行薪酬體系公平性失衡 117105（二）密薪制適用于公司部分員工 1128771（三）現行薪酬計算方式模糊不清 1214826（四）薪酬激勵方式過于單一 125438五、東鵬特飲公司薪酬管理的薪酬管理改進策略 1328926（一）薪酬管理改進方案的實施和溝通 135177（二）積極轉變思想觀念，優化認知結構 1318437（三）完善制度，構建薪酬方案實施平臺 1420825（四）強化績效考核，為績效薪酬的發放提供依據 154006結論 1611409參考文獻 1724551附錄 19一、緒論（一）研究背景隨著經濟全球化的步伐，知識經濟時代已經到來，我國的各行各業都得到了新的發展機遇，但公司之間的競爭也急劇增加，公司之間的競爭主要集中在人才層面。本文在研究中主要以東鵬特飲公司當成調查的主要對象，通過現代薪酬管理理論探討和研究公司薪酬管理的具體特征，突出了最具影響的痛點難題，特別是：企業目前所用的薪酬制度不具備公平公正的原則特征，對于薪酬保密的意識不強烈、薪酬計算方法不明確等。諸如此類的情況長期存在，且在短時間內很難改變，導致東鵬特飲公司的發展動力逐漸枯竭(張麗華,王志明,李軍鵬,2022)。這些問題沒有得到妥善解決，嚴重阻礙了公司的持續穩定發展。用薪酬問卷分析員工滿意度，數據表明，東鵬特飲在管理層面差強人意，公司薪酬體系存在漏洞，不符合公司發展規劃，商業結構特征有待進一步改進，公司還沒有確切的的商業文化、工人職業素養發展規劃等。以上述問題為切入點，探尋行之有效的改進方案：完善薪資結構特征，重構薪資體系，補充人才引進制度等手段，引進技能人才，保證充足的人才儲備力量，為公司的長期發展戰略補給必備的人力財產。（三）國外內文獻綜述1.國外文獻綜述薪酬管理是公司的重要組成部分。公司運用薪酬管理制度，提升員工工作的主觀能動性，更深入地貫徹職工的職業觀念，將員工個人規劃與公司戰略緊密結合，追求共同進步，將公司的長期規劃落實到實際生產過程中。國外研究人員從不同的角度和層面研究了公司的薪酬體系，以便更好地為公司建立科學合理的薪酬體系作出參考(劉婷婷,陳陽帆,楊芳,2021)。薪酬管理的概念自開始出現和發展以來，取得了很大的進步，相關理論知識逐漸全面。許多經濟學家解釋了薪酬的重要性，認為薪酬是工人掙的薪水。薪酬水平與雇主實力和雇員投入緊密相關。人在不同發展階段的需求是不同的。當最低的生存需求得到滿足時，人的需求發生變化，提升到不同的層次，為了實現這些需求，人們采取一定的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事[[]羅鵑.論新醫改形勢下醫院的薪酬管理[J].經濟師,2019(07):242+244.]。弗隆提出了一個期望理論(黃強盛,周雪峰,吳宇航,趙海,2021)。該理論主旨認為，人類行為主要是為了更好地調和心理預期，如果結果能達到人們的預期，有很好的激勵效果。所以，有必要充分理解勞動和績效之間的聯系，并充分利用績效和獎勵來實現個人追求。而且根據調查發現，擁有廣泛的人力資源可以幫助提高公司的核心競爭力(孫春雷,鄭曉宇,鐘艷芳,馬新)。以此為基礎，研究員赫茲伯格發現了著名的雙因素理論，理論指出，依靠激勵因素和保健因素可以提高工人的積極性。根據馬丁·魏茨曼的理論得知，應該由兩個要素組成員工薪酬制度，其一是老舊的薪酬制度，其二是分紅制度。分紅制就是改變原有固定薪酬協議的限制，根據員工的工作量來分配相應的份額，并將員工的薪酬與制造商的盈利緊密結合，這樣員工工作熱情度就更高[]羅鵑.論新醫改形勢下醫院的薪酬管理[J].經濟師,2019(07):242+244.2.國內文獻綜述我國開始研究薪酬管理的時間比較短，其原因與我國經濟發展有一定的關系。伴隨著國家之間的競爭加劇，公司發展面臨的競爭環境也越來越復雜。在這樣的大環境下，公司依靠改善和優化薪酬管理系統來提高員工的工作積極性，增加市場占比率，在競爭中搶占有利地位是現代經濟發展背景下的潮流方向(林嘉慧,羅澤宇,梁明明,宋佳,2021)。隨著社會經濟的快速發展，使人力資源成為企業發展和競爭力的重要來源。最終，企業的競爭也就演變成了人才的競爭。在社會經濟的飛速提升作用下，人才在企業中的作用日漸凸顯。然而，我國許多企業仍然面臨著人力資源問題。當今社會，我國的人力資源管理也面臨著企業管理體系缺失的沖擊，薪酬管理不善和員工培訓機制不足的現象普遍存在，隨著公司的不斷發展，這些問題對企業的發展造成了重大影響(郭文濤,彭晨輝)。只有更好地管理人力資源，才能提高企業的競爭力，才能更快地發展。因此，越來越多的學者開始關注薪酬激勵對于人力資源的作用。科學家沈澤洋,袁曉萌,盧海鵬,蔣昊在20世紀90年代開始研究人力資源。在考察和分析西方人力資源理論后，他得出結論，中國企業應該適應自身的發展來確定管理制度。運用激勵方式提高員工的積極性，以增加公司財務收益。何麗霞的研究數據充分說明了，公司的發展有階段性的差異，在不同階段的背后，公司制定的發展目標也是不同的，特別是由于公司規模的擴張，給管理層對于薪酬的管理帶來了新的難題。公司是否具有較好的大局意識，這對于加強薪酬體系的治理十分重要，這也直接決定了公司戰略發展目標的實現[[]馮亞乾,楊旭華.供給側改革背景下國有公司薪酬管理問題分析與對策建議--以XY電力公司集團為例[J].中國人力資源開發,2017(01):74-82.]。調查員于雨婷,董瑞峰,余陽,葉天宇的研究成果指出，公司需要認識到勞動者的真實需求，運用合適的酬勞制度提高其工作積極性，特別是對做出重大貢獻的勞動者提供一定的獎勵，將員工的自身利益與整個公司的發展目標緊密聯系，以增強員工對公司的認同感，實現員工和公司的協同發展。吸引、留住和激勵員工是現代公司最感興趣的話題之一(卓琳璐,何麗麗,林冬梅,羅鵬,2021)。如果一家公司想要打造一批能力強、吃苦耐勞、對公司有認同感的工作團隊，只是單純的從薪酬和福利這兩方面去實施，很難達到預期的目標，因為有些員工可能并不渴望獲得更多的薪酬，而是實現自身的價值并獲得成就感，所以使用提高薪酬的方法對這部分人來說就沒有什么作用。也是因為這樣，公司還必須關注工作環境，并將其加入到綜合薪酬考量中，以滿足職員在不同方面的工作需求[[][]馮亞乾,楊旭華.供給側改革背景下國有公司薪酬管理問題分析與對策建議--以XY電力公司集團為例[J].中國人力資源開發,2017(01):74-82.[]劉煒.新疆豐源公司薪酬管理改進方案[D].新疆大學,2018.3.文獻述評各個研究員從不同方面對薪酬管理體系進行了解析，充分說明了一個公司要想發展得更好，創造更多的收益，就需要對自身的情況進行解讀，并根據分析的結果建立動態的勞動報酬管理體系。滿足員工的真實需求，激發員工的潛在勞動力，這樣的話員工的工作興趣就更高。在本次調查中，本文主要針對東鵬特飲公司的薪酬管理進行了詳細的分析，在已有的研究理論指導下，找出哪些好的，哪些不好，進行歸類處理。（四）研究思路和方法1.研究思路本文以多視角、多維度對東鵬特飲公司的薪酬管理進行了深入研究和分析，我們首先分析了薪酬管理的理論依據；再者，分析了東鵬特飲公司目前的實際發展情況，以及薪酬管理本土化戰略的現狀；然后，在此基礎上，我們分析了東鵬集團公司的薪酬管理策略，總結了他們的薪酬管理經驗；最后提供了東鵬特飲公司實施薪酬管理的措施和建議。2.本文研究方法（1）文獻研究法：細致研讀我國和國外有關人力資源管理的最新文獻和雜志，掌握理論研究動態、借鑒研究思路、經驗，總結收集到的信息，為進一步研究奠定理論基礎。（2）依據東鵬特飲公司人力資源現狀，詢問公司人力資源管理方面的問題，了解員工對公司內部人力資源管理的認識，根據詢問結果分析東鵬特飲的人力資源管理問題。為后面的研究提供了重要的信息。二、薪酬管理相關概念及理論（一）薪酬含義分析薪酬主要是勞動者通過付出勞動所獲得的收入和報酬。薪水是勞動者的主要關注點，直接影響他們自己的重要利益，并決定他們對公司和工作的態度和熱情。薪酬是公司根據員工的貢獻支付給員工的勞動報酬。企業可以借助薪酬來激發員工的工作行為，以此來為企業帶來更多的收入和利潤，向著企業規劃的目標大步前進[[]丁波丹,何茜.新時期電力公司人力資源薪酬管理的幾點建議[J].民營科技,2017(06):79.[]丁波丹,何茜.新時期電力公司人力資源薪酬管理的幾點建議[J].民營科技,2017(06):79.薪酬一般來說可以分為兩個主要部分(姜春雨,石夢洋,戴錦)：首先，從狹義上講，薪酬一般是指單位支付給提供服務的員工的各種形式的福利，即支付給員工的薪酬。其次，從長遠來看，獎勵主要有兩種：一為貨幣類型，二為非貨幣類型也稱為非財務性薪酬。貨幣薪酬是指用人單位按照一定的貨幣標準給員工支付的報酬，非財務性薪酬是指公司以服務或實物服務的形式向員工支付的獎勵，包括員工福利和其他津貼等[[][]張莉俊,李建科.運用全面風險管理理念,提升公司薪酬管理效能[J].河北公司,2012(05):18-19.筆者在論文中提到的薪酬是從廣義角度上來確定，涉及到以下部分：（1）基本薪酬。所謂的基本薪酬是員工在達成常規工作任務所獲得的一定數值的貨幣，在現實中，一些公司將基本薪酬直接當做崗位薪酬。各個公司的基本薪酬標準都是不一樣的，與公司自身的經營狀態息息相關，也受公司內部職位高低的影響。正常情況下，外部因素一般不會直接改變基本薪酬制度(廖佳佳,韓明輝,洪欣,2020)。（2）可變薪酬。可變薪酬主要由兩部分組成，一個是獎金薪酬，還有一個是績效薪酬，公司可變薪酬的決定與公司的績效考核體系是緊密相關的，公司根據員工的績效評估結果來為員工發放可變獎勵(金宇航,譚小雪,2021)。可變薪酬可以極大的提高員工的工作積極性，并且對提高員工的綜合素質和個人能力也有非常大的激勵作用，員工唯有主動的發現本身的優點，并且為公司的成長創造出更多的收益，這樣才會獲得更多的可變薪酬[[][]許婕.以戰略為導向的薪酬體系設[J].人力資源管理,2017（3）福利薪酬。福利薪酬是指公司以非現金的方式給員工支付的報酬，是公司用來激勵員工的一種重要方法，同時也是公司薪酬的重要組成部分。福利薪酬領域主要包括三個部分，包括家庭、地方和國家(唐宇軒,朱夢夢,翟嘉豪,丁瑞)。從構成上看薪酬福利可以分為兩類，分別是法定福利和公司福利。從受益者的角度來看，員工之間享受的福利薪酬也是不一致的，福利薪酬具有多元化、均衡性、補償性等特征。（二）薪酬功能分析薪酬職能主要包括：首先是等價交換作用。換句話說，公司員工獲得的薪酬與他們自己對公司的貢獻是一致的，即薪酬和勞動力的價值是相等的，這極大地激發了工人的積極性。其次是激勵作用。從工人的角度分析，薪酬的獲得直接關系到工人的切身利益，并可能在一定水平上表現出自己的工作質量(許佳佳,曹旭東,鄧佳,2021)。從公司發展的角度來看，員工薪酬標準和員工在公司中的作用也是緊密相關的，這能夠幫助管理者建立科學合理的激勵制度，使得員工的潛力得到最大化的發掘，并且為公司創造更多的利益[[][]秦昶.公司戰略轉型升級期的培訓體系優化研究[J].中國培訓,2014,09:47-48.再其次，自我調節作用。自我調節可以從多個角度理解，第一，是薪酬對工作調動的影響，如果薪酬能夠決定工作調動，則表明工作水平與薪酬水平之間成正比例關聯，公司制定的薪酬水平對人才管理方面會造成一定的影響。第二，調整公司的薪酬體系可以可以顯著提高員工工作技能，實現崗位合理分配，以實現財務利益達到最高標準(雷晨晨,侯欣悅,阮雪婷)。再者，增值作用。從公司發展角度來看，薪酬不僅是公司吸引員工的關鍵因素，也是企業引進人才的重要因素。在正常情況下，如果企業的薪酬水平提高，那么說明企業已經完成了增值目標，同時對于改善現有的社會大環境也具有重要的意義[[][]胡艷,張佳麗.績效激勵機制在公司人力資源管理中的應用[J].辦公室業務,2017(13):152最后，競爭作用。公司競爭水平與其員工的能力和貢獻息息相關。也就是說，公司經營過程中可以以更高的報酬引得更多的優秀的人才的注目，獲得額外的高層次技術能力，并充分利用這些能力，實現經營收入的進一步擴張，占領更高的市場地位，積極參與市場競爭，保證競爭水平長期穩定(饒美麗,雷杰,段海)。（三）薪酬分配理論我國對收入分配理論的研究很大程度上是基于對馬克思勞動理論的研究或更新。改革開放后，許多研究人員開始研究并逐漸將其引入國內，然后在國內公司進行實踐，結合國內公司的具體情況，自其適應以來，逐漸研究出適合我國國情的薪酬分享制度理論。國內對理論薪酬分配制度的研究主要從兩個角度進行(黃強盛,周雪峰,吳宇航,趙海)。一個是我們經常談論的薪酬理論，這主要是研究國民收入的一般分配和公司內部不同的分配模式。目前，提高薪酬分配的激勵和緩解效果已成為國內理論研究的有益調配嶄新的道路。大多數研究人員已經認識到最大化薪酬分配的效率。第二是對薪酬制度設定的研究。上個世紀我國薪酬制度的改革打開了國內薪酬分配相關研究的大門，將重點放在不同類型公司的薪酬確定和國有企業改革的薪酬確定上。這些研究上的差異分散在不同的薪酬分享理論中，在不同思想和理論的交匯處，我國的薪酬分配理論正在一步步的完善。三、東鵬特飲公司薪酬管理現狀分析（一）東鵬特飲公司簡介東鵬特飲公司是我國能量飲料行業的代表性企業，深耕能量飲料領域多年，東鵬特飲在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家能量飲料企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質能量飲料企業500強”。東鵬特飲的發展是我國能量飲料企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國能量飲料企業的發展狀況。（二）東鵬特飲公司組織架構東鵬特飲公司組織結構圖如圖1所示：董事會董事會總經理監事會運營總監財務總監行政總監市場總監投標部招標部信息部生產部銷售管企劃部財務部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術總監技術部客戶服財務科一財務科二財務科三財務科四（三）東鵬特飲公司薪酬管理體系現狀東鵬特飲公司自成立起，一直實行扁平化管理模式，各部門實行統一的薪酬政策和考核制度，東鵬特飲公司現執行的薪資制度至今已用了10年，并與公司的考核制度相配套，隨著制度的有效執行，東鵬特飲公司逐漸取消了加班費，降低車補等福利制度，并將所有補貼和報銷納入薪酬總額中，所有員工按照統一的標準和制度核定薪酬。1.薪酬體系東鵬特飲公司的薪酬體系主要包括基本薪酬，崗位薪酬，津貼，績效薪酬，福利這五大部分，其中基本薪酬、崗位薪酬按照技術等級不同，規定了不同的標準，績效薪酬和津貼按照各項目的盈利情況進行提取和分配。福利則是按照國家規定和公司現有的狀況進行分配(孫春雷,鄭曉宇,鐘艷芳,馬新,2021)。東鵬特飲公司現有的薪酬體系分為高級管理人員、中級管理人員和技術員來劃分（1）高級管理人員實行年薪制，高級管理人員按照與東鵬特飲公司法定代表人簽訂的年終考核任務兌現，每月發放年薪的70%，其余30%與當年的分紅一起發放。（2）中級管理人員實行崗位技能制，中級管理人員一般為東鵬特飲各部門經理和副經理，薪資主要由：基礎薪資、崗位薪資、項目提成、年終獎等構成。項目提成按照項目當年的完成度分配，績效薪資每半年發放一次(胡國棟,朱家駿,高雨薇)。（3）技術員實行效能薪酬制，其主要薪酬構成為：基礎薪資、崗位薪資、績效薪資和年終獎等構成。駐外津貼或出差補助按照40/天標準執行，餐補和駐外補助分開發放。2.薪酬結構東鵬特飲公司員工月度薪酬統一按照基本薪酬+崗位薪酬＋工齡補貼統一發放。基本薪酬——按照員工基本生活費用，員工的職級不同，相應的基本薪酬也會有小范圍的浮動。崗位薪酬——按照員工在公司內不同的職位來劃分薪酬，崗位薪酬是按照職位級別來區分，這部分收入會成為員工薪酬收入的主要來源。東鵬集團工齡補貼——按照在東鵬特飲公司工作的年限，第一年50元，從第二年開始后每年增長20元。除了月度薪酬外，每月的固定薪酬還包括交通補助、通訊補助。年度薪酬還包括每半年發放的績效薪酬和年終獎金以及過節福利。對于駐外的人員，不論職級大小，每天還會有駐外補貼20元/天和餐補20元/天。每年的中秋節還會有200元的節日津貼同當月薪酬一起發放。獎金一般是指年終獎金，東鵬特飲的管理人員的年終獎金是人事職員根據總經理的指導意見制定相應的基數。東鵬特飲技術人員則按照員工的本年度的固定薪酬總和的10%-20%發放。福利一般包括繳納社保，在東鵬特飲公司工作超過3年的員工，每年有一次免費體檢和年終聚餐。東鵬集團能量飲料公司為員工每月繳納的社保（基本養老保險、失業險、工傷險、醫療保險、生育險）會根據當地的政府規定執行。喪假、婚假、產假、病假（需開具醫院的病假證明）會保留全額的基本薪酬，無崗位薪酬。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個星期，抽出1-2天在外地舉行。3.薪酬水平東鵬特飲公司目前處于發展階段，應該采用高薪吸引、留住人才。但由于小型測繪公司的崛起，導致公司年度資金比往年相對低一些，資金有限，因此東鵬特飲公司采用混合型策略。部分員工的薪資比市場上相應職位偏低一些，公司較少一部分人的薪資會比平均水平略高一些。4.薪酬管理制度（1）薪酬標準及發放流程東鵬特飲公司對于管理人員和普通員工的月度薪資發放按照統一標準執行：基本薪酬、崗位薪酬、交通補助、通訊補助加工齡補貼。每月月末部門經理對月供考勤及當月考核進行打分評定，基數為1及以上的，當月不扣薪酬。基數為1以下的，則根據最終基數扣除相應的薪酬（一般以80元為基礎，按照其倍數扣除），由東鵬集團能量飲料人事專員負責統計核算，最后經由領導審核、簽字，再將簽字后的薪酬表交由出納會計，由出納會計在次月15號將薪資發放到員工的薪酬卡（如碰到周末、法定節假日，會相應的順延）(林嘉慧,羅澤宇,梁明明,宋佳)。（2）績效考核流程績效考核會根據項目的利潤來分別制定不同的績效薪酬，在一個項目完成后根據員工所做的工作量及工作質量由部門經理進行評定打分，根據工作量計算績效薪資。完成部門評定后交由人事專員，人事專員負責核對績效金額，再交由領導審核簽字，每半年發放一次。（3）薪資增長東鵬集團能量飲料公司每年年末會將員工的薪酬上調200元。四、東鵬特飲公司薪酬管理中存在的問題及分析（一）現行薪酬體系公平性失衡從東鵬特飲公司的的快速發展可以明顯看出，以人力資源部門的主觀經驗來評價和判斷公司各個職位的方法是無法跟上公司的發展步伐的，外部競爭對公司的壓力和內部公平性的失衡導致員工流失率上升，進而引起大量優秀人才的流失。憑借學歷高低和工作年限長短來衡量一個員工的價值欠缺公平性。當代發展形勢下，我國已然開始了飛速發展的信息經濟時代階段，職工不同的學歷水平成為影響薪酬的關鍵因素。因此，一些高學歷的員工就算是什么都不做也能拿到很高的薪水，而對公司發展做出重大貢獻的員工而言這樣有失公允(郭文濤,彭晨輝,2022)。這將會在很大程度上削弱東鵬集團能量飲料員工積極參加工作的能動性，對東鵬集團能量飲料公司的發展具有嚴重的阻礙性。另一方面，根據員工的工齡來決定薪酬的高低也是不公正的，在現代社會經濟迅速發展的情況下，如果一個技術人員幾年不在他的專業領域工作，他原則上需要從頭來過，從基礎學起。由此可見，工作年限的長短并不能直接代表經驗的豐富程度，也就不一定能給東鵬集團能量飲料公司創造最大程度的收益。根據上述情況，可以得出結論，一味的套用傳統公式去計算薪酬不能反映出員工的真實價值，這會導致造成薪酬制度的不公平性。（二）密薪制適用于公司部分員工傳統的薪資保密制度具有靈活機動的優勢。在一定的具體情況下，可以實現頂級人才的引進。用得好，確實能將工作結果提升到最大化水平。因此，薪資保密制度在解決人才方面非常有效。與此同時，也出現了新的弊端：在同一家能量飲料企業工作的員工總是通過不同的方式和渠道打聽和了解其他同事的薪酬。如果能力、學歷等方面不如自己或是跟自己實力相當的人拿到的薪酬比自己高很多，而自己與同事之間的差距只是入職時間不同，這就會引起東鵬集團能量飲料員工嚴重的心理不平衡。同樣的，因為工作年限和工作經驗被公司挖掘過來的員工，在東鵬集團能量飲料公司的工作年限一般都不長，如果他們的薪酬也比自己高的話，同樣會造成心理上的不平衡，引起工作懈怠或是逆反情緒的可能性就會增加(沈澤洋,袁曉萌,盧海鵬,蔣昊)。如果這種情況持續下去，公司內部的薪酬結構就會出現混亂，執行同樣任務的員工將得不到同樣的報酬，久而久之員工就會產生不滿意的心理，這樣會導致員工對公司沒有歸屬感，并且有可能會對公司產生不信任感，從而爆發信任危機。（三）現行薪酬計算方式模糊不清東鵬特飲公司的薪酬結構劃分較為單一，薪酬結構沒有根據工作性質進行細化的分類。東鵬特飲公司依然使用傳統公式計算薪酬，忽略了分配份額。舉例來說，專業技術崗位和藍領、高層管理人員的工作性質和對公司的貢獻形式差異較大。例如藍領崗位對公司做出貢獻是定量和可見的，但東鵬集團能量飲料公司其他職位可能不會立即反映對企業的貢獻。因此，單純用公式計算薪酬基本不能精準地描述員工對公司的貢獻程度，也不能促進員工對整個公司的主觀歸屬感和互助互惠的理念。（四）薪酬激勵方式過于單一在這種情況下，東鵬特飲公司主要采用一種激勵制度，無法滿足不同員工的不同需求。研究表明，由于公司的管理任務數量有限，希望接任管理職位的員工不得不依靠工作年限的積累來開始晉升。然而，這對擁有專業技術的工人來有失公正。伴隨時間的推移，技術水平已經變得更加完整，但很難制定與技術水平直接相關的薪酬水平。這種薪酬激勵模式極大地挫傷了員工的積極性(于雨婷,董瑞峰,余陽,葉天宇)。薪酬結構是個體化的，沒有等級分配，采用的薪酬發展方式無法滿足不同東鵬集團員工之間的不同需求。對于企業內部激勵制度的構建來說，公平公正是最基本的原則要求，而正是由于這種制度的規范公正，使得員工能夠對企業實施的各種制度政策給予支持的態度，愿意去執行。在東鵬特飲人力激勵制度的公平公正中有著非常明確的要求：第一，平等對待所有勞動者，大家都是公平競爭的狀態，并且面對著統一的規則制度，而當達到要求時任何員工都可以得到獎勵的機會；第二，對工人自身績效的評估，然后來進行獎勵或者懲罰，不能由領導來一人決定；第三，應給予表現良好的工人額外的報酬，并且這種獎勵必須是符合規定要求的，并應與東鵬特飲工人自己的貢獻相結合，而不是進行獎金平分，也就是多勞多得。通過以上分析，對于東鵬特飲企業的激勵制度必須要公正、公平、科學、合理，獎懲結合使用，適度獎勵和懲罰。五、東鵬特飲公司薪酬管理的薪酬管理改進策略（一）薪酬管理改進方案的實施和溝通在完善東鵬特飲薪酬體系的過程中，溝通和交流對于改善東鵬特飲公司的薪酬體系都是至關重要。第一，溝通有助于計劃者發現在薪酬制度計劃中沒有考慮到的問題。第二，有效的溝通可以體現東鵬特飲公司員工參與的權利，鼓勵他們參與薪酬改革。第三，及時的感情交流可以讓公司和工人之間建立起聯系的橋梁，并且能更快的解決薪酬改革期間員工的不滿和負面情緒，及時解決內部產生的問題，避免問題的累積。第四，東鵬特飲公司可以通過交流溝通，提前與員工討論未來的薪酬管理計劃，了解員工對薪酬計劃的意見和建議，并收集一定的薪酬管理制度的經驗。在引入全新的薪酬體系時，首先必須告知勞動者，這些規章制度不是永遠不變的，而是在公司所有員工的共同實踐下，會逐漸變得成熟和完整。另一方面，新的薪酬管理計劃當中的考核方式和方法，是否適應東鵬特飲公司的實際發展狀況，新的規章制度是否可行，優化后的薪酬體系是否能實際增加公司盈利等相關方面，這些都是要通過實際操作才能得出最終的結論。新薪酬制度的出臺，需要和員工進行有效的溝通，這樣才能從基層勞動者那里獲取最準確的信息，也可以采用多種方式的溝通，例如定時的去進行東鵬特飲員工代表大會的召開，或者也可以采用線上的調查方式去對員工進行調查分析。鑒于東鵬特飲公司是制造公司，藍領操作工在員工數量的占比較大，并且日常的生產任務需求比較大，所以公司可以采用統一的溝通方式，比如定期召開東鵬集團公司代表大會，并且選出員工代表去進行參會(卓琳璐,何麗麗,林冬梅,羅鵬,2021)。一個好的溝通制度，能夠明確新的薪酬管理體系的架構和薪酬的計算方式，這樣員工能夠在新的薪酬制度的激勵下，積極工作，努力為東鵬集團公司創造更多的經濟收益。（二）積極轉變思想觀念，優化認知結構通過整理和分析東鵬特飲公司的歷史發展，可以知道公司在不同的發展階段所面臨的發展環境也是不一樣的，并且發展方向也會發生一定的變化。在這種情況下，東鵬特飲公司如果想取得很好的薪酬管理效果，就不能用傳統的思維去思考問題，要及時的更新。并且不斷的去學習和接受新的知識，優化理解結構，認識到東鵬特飲公司薪酬管理的重要性。因此，基于競爭發展環境的變化，公司要保持在時代潮流中，改變認知觀念，明確戰略目標，為東鵬特飲公司創造更多的營收。由于公司之間競爭的加劇，東鵬特飲公司之間的競爭已經轉向為人力資源的競爭。沒有人，你就無法經營企業，人力資源的作用一直都是不可替代的，現在要做的就是在現有的基礎上繼續完善，沒有最好，只有更好(肖靜靜,汪鑫宇,武春暉,姚晨雪)。東鵬特飲公司可以以人為本，了解東鵬集團員工的真實需求，以便建立科學有效的薪酬管理制度和激勵機制，共享合理的薪酬，起到良好作用。努力的去引導員工思想，增加其對工作的積極性，為東鵬特飲公司的長遠發展創造更大的利益。將人才的外部招聘和內部培養緊密結合，以增加人力資源的穩定性，降低人力資源流失的風險，根據員工的工作崗位去進行合理的分配，讓員工充分發揮最大的工作價值，為公司創造更多的附加值。（三）完善制度，構建薪酬方案實施平臺東鵬特飲公司的內部管理體系需要持續改進，這樣才能更好地的起到規范內部員工工作的作用。根據東鵬特飲公司本身的實際發展情況，建立可落地執行的薪酬管理方案平臺，激發東鵬特飲員工的勞動潛力，實現最佳經濟效益。東鵬特飲公司需要不斷去完善績效考核體系，讓每個部門都能得到良好的運作，在此過程中，人力資源部門的作用顯得尤其重要，他們需要對所有的員工進行宣傳，確保全體員工認識到薪酬管理的重要性。強化內部規章制度需要全體員工的參與，只有全體員工團結一致，才能在真正的執行過程中嚴格約束自己。績效指標體系的建立階段，應結合不同部門和管理人員，然后選擇恰當的標準，確保能夠從更加全面的角度來呈現最終效果，并減少誤差。本文作者認為，為了創建一個完整的測評，應該用以下的方式(姜春雨,石夢洋,戴錦)：（1）完善績效溝通和反饋機制。東鵬特飲公司在建立績效指標考核體系的過程中，應通過溝通機制的構建，考慮東鵬特飲員工的需求和可接受性，發現存在的問題，改進措施，創造良好的競爭環境。（2）完善評估和仲裁機制。可設立用于實現制度落實的管理部門，對完成度進行考量，選擇適當的評估方法作為依據，獲得客觀公正的評估和仲裁結果，在問題產生的初始階段將其解決，提升管理能力。（3）完善評價支持體系，重視完善評價支持工作的展開，以實現考核環境的優化，保證東鵬特飲公司的績效考核不出現偏頗，保證結果的最優化。（4）建立靈活性福利制度實行福利制度的彈性化對東鵬特飲公司有重大的助力和幫助意義，能夠最大化的表現出東鵬特飲公司領導對職工的心理訴求的關注，使福利制度靈活適應員工的真實需求，根據好的對策來讓東鵬特飲員工的工作興趣高漲。公司職員不但能在政策法規的規定下享受多種福利政策，每年還能得到不同的培訓、出差等機會，切實體驗東鵬集團公司給予的人文主義關懷，增加對公司的認同感和歸屬感。（四）強化績效考核，為績效薪酬的發放提供依據對于人力資源管理的結果在一定程度上可以從薪酬分配的情況來進行呈現。薪酬體系是一個及其繁雜的系統，環環相扣，缺一不可。因此，東鵬特飲公司必須構建科學合理的人力資源管理體系，而且還得在公平的基礎上發展，最大化的激發員工積極性的提升，使之達到企業預計的目標。在人事管理過程中，需要根據職能和支付水平調整各個崗位的薪酬。通過薪酬管理，將東鵬特飲員工的真實需求和職業發展目標與可行的薪酬管理計劃相結合，提高東鵬集團公司薪酬預算管理的效率，從而實現合理成本核算目標，嚴格薪酬管理。結論東鵬特飲公司在落實薪酬管理制度優化措施的過程中，會受到多重障礙的影響，各部門的發展仍以經濟效益最大化為重點，部門之間的管理在實踐中會受到一定程度的限制，由于筆者本身的能力問題，本文研究的內容還有待提升，進行改進后的薪酬管理體系的影響尚未評估，實際操作過程有可能會出現一些差異。要想完全達到預期的薪酬管理效果，必須貫徹東鵬特飲公司長期的戰略規劃。薪酬管理不是靜態的，需要優化和適度適應東鵬集團公司的實際發展，以達到規劃的薪酬管理效果，與公司發展目標保持步調一致。

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