ICS03.100.30CCSA0236GuidelinesforbuildingharmoniouslaborrelationeIDB36/T2086—2024前言 2規范性引用文件 3術語和定義 4基本原則 5規范招用 6權益保障 7協商協調 8科學管理 9和諧文化 10社會責任 附錄A（資料性）和諧勞動關系企業職工滿意程度評價 10DB36/T2086—2024本文件按照GB/T1.1—2020《標準化工作導則第1部分：標準化文件的結構和起草規則》的規定起草。請注意本文件的某些內容可能涉及專利。本文件的發布機構不承擔識別專利的責任。本文件由江西省人力資源和社會保障廳提出并歸口。本文件起草單位：上饒市人力資源和社會保障局、江西省質量和標準化研究院、江西省人力資源和社會保障廳。本文件主要起草人：項志函、楊璇、劉建軍、馮欣、劉信鵬。DB36/T2086—2024勞動關系是生產關系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關系之一。構建和諧勞動關系是加強和創新社會管理、保障和改善民生、推動企業高質量發展的重要內容。企業是勞動關系的主體，是經濟社會發展的重要組成部分，在構建和諧勞動關系中起著主導作用。江西正處在構建新發展格局的關鍵時期，引導企業以黨建促進和諧勞動關系構建，對營造有吸引力的人才發展環境和市場化、法治化、國際化的營商環境，對我省經濟社會持續健康發展具有重要意義。本文件基于勞動關系理論與實踐，提出了企業在構建和諧勞動關系中尊重、守法、協商和合作四個核心理念。期望通過本文件的指引，促進企業發展、維護勞動者權益，引導全省各類企業持續推進和諧勞動關系構建，增強勞動者的幸福感和獲得感。1DB36/T2086—2024和諧勞動關系企業構建指南本文件規定了企業構建和諧勞動關系的基本原則及規范招用、權益保障、協商協調、科學管理、和諧文化、社會責任等要求。本文件適用于指導江西省行政區域內的企業構建和諧勞動關系。2規范性引用文件本文件沒有規范性引用文件。3術語和定義下列術語和定義適用于本文件。3.1和諧勞動關系harmoniouslaborrelation用人單位和勞動者遵循互相尊重、守法自律、協商協調、合作共享的原則，形成協調、融洽、共贏的關系。3.2實習學生intern按照專業培養目標要求和人才培養方案安排，由學校安排或者經學校批準自行到企（事）業等單位進行與專業相關的實踐性教育教學活動的學生。3.3學徒工apprentice以培養職業技能為主要目標且與企業簽訂勞動合同的人員。3.4見習人員trainee從高等學校、中等職業學校和技工學校畢業后一定時期內尚未就業的被各級人民政府、人民團體組織到企業進行就業適應性訓練的畢業生。3.5共享用工sharingemployment企業之間開展的用工余缺調劑合作。4基本原則企業在構建和諧勞動關系過程中應遵循以下基本原則：a)尊重勞動，善意公平；b)守法自律，保障權益；c)協商協調，人文關懷；2DB36/T2086—2024d)合作共享，和諧共贏。5規范招用5.1招聘錄用5.1.1企業應為勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不因民族、種族、性別、年齡、戶籍、殘疾、婚姻、生育、宗教信仰等原因而歧視。5.1.2企業在招聘錄用中應做到:a)全面真實發布招聘信息，包括企業情況、招聘人數、招聘崗位、招聘條件、工作內容、工作地點、工作時間、工作條件、勞動報酬等；b)除國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢項目；c)不將妊娠測試作為女性入職體檢項目，未經勞動者同意不進行與工作性質、崗位無關的體檢；d)不要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物，不扣押勞動者的居民身份證和其他證件。5.1.3除法律有特別規定外，企業不應招用未滿16周歲的未成年人。5.2用工方式5.2.1企業應以勞動合同用工為基本的用工形式，以勞務派遣用工及其他靈活用工為補充形式。5.2.2企業在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上使用被勞務派遣勞動者，應與取得勞務派遣經營許可的勞務派遣單位簽訂協議，保障被派遣勞動者享有同工同酬、職業安全健康、依法參加工會等方面的權益。5.2.3企業使用非全日制用工，應依法保障勞動者在工作時間、勞動報酬、職業安全健康、工傷保險等方面的權益。5.2.4企業使用實習學生，應與其簽訂實習協議，除臨床醫學等相關專業及實習崗位有特殊要求外，每周工作時間不超過40個小時，不得安排加班和夜班。5.2.5企業使用見習人員，應與其簽訂見習協議。注：協議內容包括見習期限、計劃、崗位、待遇、5.2.6企業使用學徒工，應與其簽訂勞動合同。注：培養協議應包括培訓目標、培訓內容、培訓5.2.7企業直接雇用的不構成勞動關系的其他人員，可簽訂民事合同，保障其享有工作時間、休息休假、獲得報酬等基本權益。5.2.8企業對已構成勞動關系的勞動者，不應通過隱瞞、隱蔽、偽裝等形式逃避用人單位應承擔的責任和義務。5.2.9企業與勞動者協商一致，可通過簽訂合作協議和勞動合同變更協議，將臨時性、階段性富余勞動者安排至缺工企業工作。企業不應通過共享用工方式營利及規避法律法規對勞務派遣的規制。5.3勞動合同5.3.1企業與勞動者訂立勞動合同，遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。3DB36/T2086—20245.3.2企業與勞動者建立勞動關系，應訂立書面勞動合同；已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應自用工之日起一個月內訂立；勞動合同期滿，應在一個月內與勞動者續簽書面勞動合同；符合建立無固定期限勞動關系的，應簽訂無固定期限勞動合同。5.3.3企業應向勞動者提供勞動合同文本，合同條款清晰明確，企業與勞動者各執一份。5.3.4企業應全面遵守和履行勞動合同，變更、解除、終止勞動合同應按照法定的條件和程序辦理。5.3.5企業在與勞動者依法解除、終止勞動合同后應按規定支付經濟補償金、工傷保險待遇等費用。5.4勞動規章5.4.1企業對勞動關系管理中直接涉及勞動者切身利益的事項應制定合法詳細的勞動規章制度，勞動規章制度包括但不限于以下內容：a)招聘制度；b)薪酬制度；c)考勤與休假制度；d)安全衛生責任制度；e)職業病防治制度；f)培訓制度；g)保險福利與獎懲制度；h)勞動紀律制度；i)勞動定額管理制度；j)離職制度；k)申訴與調解制度。5.4.2企業工資結構中如包含績效工資部分，應制定合法的績效考核制度，設置合理的績效考核指標，并在員工入職或者制度更新時，通知員工并獲得員工的簽字確認。5.4.3企業制定勞動規章制度時，應經過職工（代表）大會審議通過。企業未建立職代會制度的，應當與勞動者平等協商確定。5.4.4企業勞動規章制度應通過文本簽收、會議傳達、培訓講解、網上公布等方式公示告知，便于查5.4.5企業應定期對勞動規章制度的適應性、有效性進行審查，審查時充分聽取勞動者的意見和建議，對合理的意見和建議應予以采納并修改，對不合理或暫不具備實行條件的意見和建議給予說明和解釋。5.5用工臺賬與備案5.5.1企業應建立職工名冊、錄用登記、工時臺賬、工資臺賬等用工管理臺賬，包括勞動者資料、入職資料、考勤記錄、工資發放記錄等有關勞動關系的基本信息。鼓勵企業運用信息化手段管理用工臺賬。5.5.2企業用工管理臺賬應至少保存2年，職工名冊、錄用登記應至少保存至勞動者離職后2年。5.5.3企業應按照工資支付周期編制農民工書面工資支付臺賬，并至少保存3年。5.5.4企業應按規定辦理勞動用工備案。6權益保障6.1人格權益4DB36/T2086—20246.1.1企業應尊重和保障勞動者的人身自由和人格尊嚴，平等對待勞動者，不強迫或變相強迫勞動，不使用侮辱性、貶低性的語言或行為侵害勞動者的人格權益。6.1.2企業應尊重和保障勞動者的隱私權，不應以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害勞動者的隱私權，不應在洗手間、更衣室、宿舍、浴室等私密空間安裝竊聽、拍攝器材。6.1.3企業應遵循合法、正當、必要的原則處理或使用與勞動合同履行直接相關的勞動者個人信息。6.1.4企業應制定《消除工作場所性騷擾制度》，采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。6.2工作時間6.2.1企業實行每日工作不超過8小時，每周工作不超過40小時的標準工時制。6.2.2企業因生產特點不能實行標準工時制的，在保障勞動者身體健康并充分聽取勞動者意見的基礎上，經人力資源和社會保障行政部門批準后，可實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，并符合以下要求:a)實行不定時工作制的，應根據標準工時合理確定勞動定額或其他考核標準，保障勞動者的休息休假權；b)實行綜合計算工時工作制的，勞動者平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。6.2.3企業因生產經營需要安排勞動者加班的，應事先與工會和勞動者協商，不應強迫或變相強迫加班。6.3休息休假6.3.1企業應保障勞動者每周至少有1天的休息時間。6.3.2企業應保障勞動者合理的工間休息，根據行業和企業特點，對連續工作的勞動者安排工間休息。6.3.3企業應保障勞動者依法享有法定節假日、帶薪年休假、病假、婚假、喪假、產假、陪產假、育兒假等假期。6.3.4企業應根據生產、工作的具體情況，充分考慮勞動者本人意愿，統籌安排年休假。6.4工資支付6.4.1企業向勞動者支付的正常工作時間工資不應低于當地當年度最低工資標準。6.4.2企業應按以下形式支付工資:a)以法定貨幣形式按照明確的支付周期足額支付；b)至少每月支付1次；c)不得克扣或無故拖欠工資；d)按照績效考核指標支付績效工資（如有）；e)向勞動者提供工資單。6.4.3企業安排勞動者在工作日、法定節假日加班的，應按照法定標準支付加班工資；休息日安排勞動者工作又不能補休的，按照法定標準支付加班工資。雙方當事人對工資構成和工作時間有明確約定的，從其約定。6.4.4企業應按規定支付高溫津貼、應休未休的年休假工資、女職工產假期間的生育津貼、女職工經期護理費（或者提供護理用品）、醫療期工資。6.4.5企業要求勞動者參加的預備工作、收尾工作、工作會議的時間，應計入工作時間并支付工資。5DB36/T2086—20246.4.6企業應支付勞動者在正常工作時間內依法參加社會活動時的工資。6.4.7勞動者解除或終止勞動合同后企業應按規定一次性結算并付清工資。6.5工資增長6.5.1勞動者工資增長應符合年度工資指導線要求，并與勞動生產率提高相協調。6.5.2企業一線職工工資增長不應低于全體職工工資增長。6.6職業培訓6.6.1企業應建立職業培訓制度，依法提取和使用職業培訓經費，對勞動者開展崗前、適崗、轉崗等職業技能培訓工作。6.6.2企業應支持和鼓勵勞動者參加職業培訓，提高職業技能，對考取證書的勞動者可給予資助和獎勵。6.6.3企業宜定期開展理論知識、操作技能、安全生產規范、職業素養等內容的職業培訓，培養適合企業發展和崗位需要的專業人才。6.7保險福利6.7.1企業應按規定進行社會保險登記和申報，依法為勞動者繳交基本養老保險、基本醫療保險（含生育保險）、工傷保險和失業保險。社會保險繳費基數應符合法律、法規的規定。6.7.2企業應定期將社會保險繳費情況告知勞動者個人。6.7.3企業應按規定辦理住房公積金繳存登記，按時、逐月、足額繳存。6.7.4企業應依法足額提取福利經費，用于勞動者福利和困難幫扶。6.7.5企業可為勞動者繳交企業年金和參加補充醫療、意外傷害等商業性保險。6.8安全健康6.8.1企業應嚴格遵守法律法規，切實保障勞動者獲得職業安全健康保護的權利，并符合以下要求：a)保障職業安全和職業病防治所必需的資金投入，專款專用；b)如實告知勞動者工作場所可能存在的職業安全健康風險和防護措施，并依法給予相應的津貼和補助；c)制定職業安全健康責任、管理制度和詳細的操作規程，提供必要的勞動防護用品；d)定期開展工作場所風險識別、風險評價、風險控制活動，及時排查和消除事故隱患；e)建立勞動者對職業安全健康事務的監督舉報獎勵機制，采納合理建議并進行改進。6.8.2企業對從事接觸職業病危害作業的勞動者，應組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。6.8.3企業應建立氣象災害防御應急機制，保障勞動者的人身和財產安全，氣象災害發生時，應按照氣象機構的應急管理要求進行處置。6.8.4企業應建立傳染病預防控制應急機制，為勞動者提供必要的防護措施，在勞動合同存在履行障礙的情況下，主動與勞動者協商工作時間、休息休假、勞動報酬、合同履行等事項。6.9特殊保護6.9.1企業應保障女職工在崗位分配、薪酬待遇、職業培訓、職位晉升等方面享有與男性平等的權利。6DB36/T2086—20246.9.2企業應加強對女職工在勞動禁忌、勞動時間、休息休假、勞動合同履行等方面的特殊保護，可開展女職工專項體檢，提供女職工休息室、哺乳室等場所和設施。6.9.3企業對懷孕7個月以上或哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，不應延長勞動時間或安排夜班工作，不應安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期或哺乳期禁忌范圍內的其他勞動。6.9.4企業使用年滿16周歲未滿18周歲的未成年工，應在勞動禁忌、勞動時間、職業安全健康、健康檢查等方面采取國家規定的特殊保護措施。6.9.5企業依法安排殘疾人就業，應根據殘疾勞動者的需要對勞動場所、勞動設備進行改造和完善。7協商協調7.1工會組織7.1.1企業應保障勞動者依法參加和組織工會的權利，工會委員會由會員民主選舉產生，候選人由會員民主推薦。7.1.2企業應為工會提供必要的活動條件，支持工會依法自主開展各項工作。7.1.3企業工會應與管理層或人力資源管理部門建立聯席會議制度，共同對涉及勞動者切身利益的事項進行討論和協商。7.1.4企業工會應設立工會勞動法律監督委員會，或者工會勞動法律監督員，依法對企業遵守勞動法律、法規、規章等情況進行監督。7.2職代會7.2.1企業應尊重和保障勞動者依法享有的知情權、參與權、表達權和監督權，建立以職工（代表）大會為基本形式的民主管理制度。7.2.2企業應根據本單位實際制定職工（代表）大會實施細則，明確組織規則和議事規則，每年至少召開一次職工（代表）大會。7.3職工董事與職工監事設立董事會、監事會的公司制企業應建立職工董事、職工監事制度，企業進行重大問題決策時，職工董事、職工監事可充分發表意見，反映勞動者合理訴求，企業應予以聽取和考慮。7.4企務公開企業應建立和實行企務公開制度，制定企務公開實施細則，通過職工（代表）大會和內部信息網絡、企務公開欄等其他形式，將企業生產經營管理的重大事項、涉及職工切身利益的事項等相關情況，按照一定程序進行公開，聽取勞動者意見，接受勞動者監督。7.5意見征詢7.5.1企業在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。7.5.2企業研究決定經營、改制、裁員等涉及勞動者切身利益的重大事項時，應聽取企業工會和勞動者的意見和建議。7DB36/T2086—20247.6溝通懇談7.6.1企業宜建立高層、中層和基層管理人員與勞動者的多層次懇談機制，就生產經營、企業發展、工作條件、用工管理、福利待遇等問題進行對話溝通。7.6.2企業宜建立專項事項懇談機制，管理人員就主管事項與勞動者有關的入職引導、績效指導、職業發展、解除或終止勞動合同等具體事項進行面談。7.6.3企業宜將管理人員與勞動者的懇談次數和效果作為對管理人員績效考核的指標因素。7.6.4企業宜建立總經理接待日、總經理信箱、員工熱線、民意聯絡員、內部論壇等多形式、多層次溝通協商機制。7.7集體協商7.7.1企業依法建立集體協商機制，依法依規產生雙方協商代表，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項進行協商，簽訂集體合同，可根據企業實際情況簽訂專項集體合同。集體合同的期限為1至3年，專項集體合同的期限為1年。7.7.2集體合同簽訂后應在規定時間內報送當地人力資源和社會保障行政部門，其履約情況每年應向職工（代表）大會報告。7.7.3每年至少召開1次企業與職工代表的集體協商會議。7.7.4對于協商難度較大的事項可采用漸進方式進行階段性集體協商。7.7.5企業應向集體協商代表披露工資總額、經營費用、財務狀況、技術改造和設備更新計劃、社會保險費用繳納、職業培訓基金使用等真實情況。7.7.6企業應為集體協商代表履行職責提供必要的條件，不打擊報復、歧視協商代表。7.7.7企業應自集體合同生效之日起10日內向全體勞動者公布合同內容。7.8申訴投訴7.8.1企業應建立申訴、投訴機制，通過員工手冊、規章制度等方式為勞動者提供明確的指引。7.8.2勞動者申訴、投訴可采用實名或匿名方式，企業對申訴、投訴應及時調查處理反饋，并根據申訴投訴人的要求對其個人信息進行保密。7.8.3企業應定期對申訴、投訴機制進行評估改進，確保渠道暢通。7.9爭議調解7.9.1企業應堅持預防為主、注重協商調解的原則，盡量在內部化解勞動爭議。7.9.2大中型企業應依法設立勞動爭議調解委員會，小微型企業可設立調解委員會或推舉調解員，及時調處職工勞動爭議糾紛。7.9.3企業勞動爭議調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，勞動者代表由工會成員擔任或由全體勞動者推舉產生，主任由工會成員或雙方推舉的人員擔任。7.9.4企業應履行已經達成的和解協議或調解協議。8科學管理8.1薪酬激勵8DB36/T2086—20248.1.1企業應建立合理的工資決定和增長機制，建立與勞動者知識、能力、業績相匹配的薪酬體系，根據企業效益增加勞動者，特別是一線勞動者的勞動報酬。8.1.2企業可根據勞動者個人貢獻、績效表現、發展潛力等因素，實行獎金、股票、期權等薪酬激勵機制。8.2人才培養8.2.1企業應重視班組、部門等基層組織建設，加強基層管理人員培訓，提高綜合素質，充分發揮其管理、溝通和協調作用。8.2.2企業應建立內部選拔晉升機制，明確晉升條件，為勞動者提供暢通的職業發展通道。8.2.3企業宜建立多層次人才培訓體系，提升勞動者職業技能和綜合素質，包括但不限于：a)建立崗位培訓、技能比賽、在線學習等多種培訓機制，提高勞動者知識水平和技能水平；b)利用資本、技術、設備、管理等要素參與校企合作，形成產教融合、工學結合的培訓機制；c)建立新型現代學徒制，設立技工、技師工作站、技能大師工作室，培養專業技能人才；d)建立職業技能、人才評價、使用晉升、獎勵激勵相結合機制，對業績突出、技能水平高的優秀人才給予獎勵和晉升。8.2.4企業宜關注勞動者的職業發展，根據其個人興趣、特質、能力、企業需求、社會發展趨勢，幫助勞動者進行短期、中期和長期職業生涯規劃。8.3持續改進8.3.1企業應注重內部的人性化和個性化管理，充分調動勞動者的主動性和創造性。8.3.2企業應鼓勵勞動者對企業經營管理、技術工藝、工作環境、勞動關系等方面提出合理化建議,并給予適當的物質和精神獎勵。8.3.3企業應建立勞動關系、人力資源管理專業人才隊伍，鼓勵其參加專業知識學習和培訓，提升法治意識和溝通協調能力。8.3.4企業宜建立勞動者對管理人員的測評機制，以任期目標和崗位責任制為依據，對管理人員的德、