中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》押題密卷16單選題（共63題，共63分）(1.)下列關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是()。A.傭金制是在銷售人員獎勵（江南博哥）中常用的方式B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又關(guān)注公司的長期效益D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感正確答案：C參考解析：傭金制使得銷售人員的薪酬往往缺乏穩(wěn)定性，易受外部環(huán)境因素的影響而引起大幅波動，同時，這種制度還有可能造成上下級之間、新老員工之間的較大薪酬差距，不利于銷售人員對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。(2.)領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強調(diào)的情景性因素不包括()。A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.工作結(jié)構(gòu)D.職權(quán)正確答案：B參考解析：本題考查權(quán)變理論。費德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個維度：（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系——下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度。（2）工作結(jié)構(gòu)——工作程序化、規(guī)范化的程度。（3）職權(quán)——領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、培訓(xùn)、激勵、處分等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。(3.)布萊克和默頓的管理方格圖中,位于坐標(biāo)（9,9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點是()。A.關(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人B.關(guān)心人但不關(guān)心業(yè)務(wù)C.既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人D.既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人正確答案：C參考解析：管理者既關(guān)心任務(wù)，也關(guān)心人，即位于坐標(biāo)（9，9），是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。(4.)導(dǎo)致管理層出現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)決策誤區(qū)的主要原因有()。A.對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化B.培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的滯后性C.視培訓(xùn)與開發(fā)為一種開支或員工福利D.以上都是正確答案：D參考解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)決策的制定在實際工作中，管理層往往把資金、物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，會出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下三個方面：首先，由于對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，從而更容易遭到管理層的反對。故A項說法正確；其次，由于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間短的培訓(xùn)與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資。B項說法正確；最后，將培訓(xùn)與開發(fā)視為一項開支或員工福利，而非一項投資。C項說法正確；以上都是，D正確。(5.)對知識型團隊的績效考核，應(yīng)以()為導(dǎo)向。A.行為B.員工的特征C.結(jié)果D.員工的態(tài)度正確答案：C參考解析：對知識型團隊進行績效考核，要采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法。(6.)有效的績效管理的特征是()。A.可擴充性B.抽象性C.可接受性D.經(jīng)濟性正確答案：C參考解析：有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備五個特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實用性。(7.)在組織設(shè)計的步驟中，組織設(shè)計的主體工作是“設(shè)計承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)”，這一步驟稱為()。A.確定組織設(shè)計的基本方針和原則B.設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架C.進行職能分析和職能設(shè)計D.各類運行制度的設(shè)計正確答案：B參考解析：設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架，即設(shè)計承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)。這一步是組織設(shè)計的主體工作。(8.)刑事責(zé)任只能由()追究。A.國家司法機關(guān)B.勞動行政部門C.公安行政部門D.工商行政部門正確答案：A參考解析：本題考查勞動法律責(zé)任形式。刑事責(zé)任是最嚴(yán)厲的一種法律責(zé)任，具有強制性；刑事責(zé)任只能由國家司法機關(guān)追究，任何單位和個人都無權(quán)對他人實施，否則也將被追究法律責(zé)任。所以A正確。BCD選項為干擾選項，錯誤。(9.)由勞動行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對有關(guān)單位及其責(zé)任，人員、勞動者實施的行為制裁，稱為()。A.行政責(zé)任B.行政處罰C.刑事責(zé)任D.行政處分正確答案：B參考解析：違反勞動法的行政處罰是指由勞動行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動者實施的行為制裁。(10.)失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為()個月。A.6B.12C.18D.24正確答案：B參考解析：本題考查失業(yè)保險待遇。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為12個月，B項正確，ACD均為干擾項。(11.)教育投資的私人收益表現(xiàn)在()。A.教育投資能夠帶來整個社會財富的增長B.教育投資有助于降低失業(yè)率和預(yù)防犯罪C.教育投資有助于提高政策決策的質(zhì)量和效率D.教育投資能夠提高被投資者在未來的收入能力正確答案：D參考解析：本題考查教育投資的私人收益。選項ABC都屬于教育投資的社會收益。(12.)引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件，被稱為()。A.社會保險內(nèi)容B.社會保險法律規(guī)定C.社會保險法律事實D.社會保險金正確答案：C參考解析：本題考核社會保險法律的事實。A項，社會保險內(nèi)容包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險，與題干表述不一致，錯誤；B項，社會保險法律規(guī)定是產(chǎn)生、變更、消滅社會保險關(guān)系的前提，與題干表述不一致，錯誤；C項，社會保險法律事實是指社會保險法律規(guī)定的，能引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況，社會保險法律事實是引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件，與題干表述一致，正確；D項，社會保險金是指由被保險人交納的保險費而形成的一種基金，當(dāng)被保險人遇到不幸或遭到損失時，即可用此保險基金進行補償，與題干表述不一致，錯誤；(13.)根據(jù)社會保險法的立法原則，《社會保險法》是要使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果，把城鄉(xiāng)各類勞動者和居民分別納入相應(yīng)的社會保險制度，努力實現(xiàn)制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙，使()在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無后顧之憂。A.城鄉(xiāng)居民B.全體人民C.所有職工D.勞動人民正確答案：B參考解析：按照黨的十七大提出的到2020年全面建設(shè)小康社會、基本建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系的目標(biāo)，《社會保險法》確立的我國社會保險制度框架，把城鄉(xiāng)各類勞動者和居民分別納入相應(yīng)的社會保險制度，努力實現(xiàn)制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙，使全體人民在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無后顧之憂。(14.)工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致()。A.勞動力供給時間減少B.勞動力供給時間增加C.勞動力供給人數(shù)減少D.勞動力供給人數(shù)增加正確答案：A參考解析：工資率上升的收入效應(yīng)會促使勞動者減少勞動力供給時間多享受閑暇。(15.)從激勵內(nèi)容的角度可以將激勵分為()A.正向激勵和負(fù)向激勵B.他人激勵和自我激勵C.物質(zhì)激勵和精神激勵D.有效激勵和無效激勵正確答案：C參考解析：從激勵內(nèi)容的角度可以將激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵；從激勵作用的角度可以將激勵分為正向激勵和負(fù)向激勵（A項）；從激勵對象的角度可以將激勵分為他人激勵和自我激勵。（B項）(16.)根據(jù)期望理論，能夠影響動機的因素是()。A.情境B.能力C.工具D.人際關(guān)系正確答案：C參考解析：期望理論認(rèn)為動機是三種因素的產(chǎn)物，分別是：一個人需要多少報酬（效價）；個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）；個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具）。(17.)從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過()小時。A.20B.24C.30D.35正確答案：B參考解析：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。(18.)根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是()。A.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大B.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大C.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小D.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小正確答案：D參考解析：根據(jù)費德勒的權(quán)變模型，費德勒認(rèn)為兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在八種不同的情景下有不同的效能（見下表）。根據(jù)表格可知，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是：①上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小；②上下級關(guān)系較差，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)較大。

(19.)關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從，更多依靠獎懲影響員工的績效，這是()領(lǐng)導(dǎo)的主要特點。A.交易型B.改變型C.魅力型D.特質(zhì)型正確答案：A參考解析：交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從。(20.)內(nèi)部一致性信度反映的是()。A.采用兩個測驗復(fù)本測量同一群體時得到的兩個分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性B.不同評分者對同一對象進行評定時的一致性C.用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果間的一致性D.在同一測驗內(nèi)部，不同題目的測試結(jié)果間的一致性正確答案：D參考解析：研究者把測驗項目劃分成不同的樣本，從而間接地考慮一致性信度。這就是內(nèi)部一致性法。內(nèi)部一致性信度主要用于反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具有一致性。這是檢測測驗本身好壞的重要指標(biāo)。(21.)培訓(xùn)的機會成本包括()。A.支付給外部培訓(xùn)師的講課費B.因在郊區(qū)度假村租用培訓(xùn)場地而支付的租金C.受訓(xùn)者因為參加培訓(xùn)而不能全力以赴工作而引起的損失D.在培訓(xùn)中由于需要實戰(zhàn)演練而耗費的原材料正確答案：C參考解析：受訓(xùn)練者參加培訓(xùn)的機會成本包括：①在職員工參加培訓(xùn)需花費一定的時間，往往要提前下班或請假；②參加培訓(xùn)的員工常常不能全力工作，這些都會給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來一定的損失。(22.)下列情境中，不適宜推行參與管理的是()。A.完成任務(wù)的時間比較緊迫B.員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧C.參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D.組織文化支持員工的參與管理正確答案：A參考解析：推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前。要有充裕的時間來進行參與。選項A完成任務(wù)的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。(23.)集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立；尚未建立工會的企業(yè)，由()指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A.企業(yè)B.人民法院C.勞動行政部門D.上級工會正確答案：D參考解析：集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立：尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。(24.)集體勞權(quán)不包括()。A.勞動報酬權(quán)B.集體談判權(quán)C.民主參與權(quán)D.團結(jié)權(quán)正確答案：A參考解析：集體勞權(quán)主要包括團結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體參與權(quán)。(25.)動機有()。A.兩個要素：努力的水平，即行為的努力程度；堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為B.兩個要素：內(nèi)在動機和外在動機C.三個要素：內(nèi)在動機、外在動機和努力水平D.三個要素：決定人的行為的方向，即選擇做出什么樣的行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為正確答案：D參考解析：動機有三個要素：決定人的行為的方向，以及選擇做出什么樣的行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。(26.)找出工作績效差距，制訂并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程稱為()。A.績效計劃B.績效輔導(dǎo)C.績效反饋D.績效改進正確答案：D參考解析：績效改進是指通過找出組織或員工工作績效差距，制訂并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。(27.)俄亥俄州立大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，()得分高的領(lǐng)導(dǎo)，更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。A.注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感B.關(guān)注員工的工作C.維持一定的績效水平D.工作管理和關(guān)心人正確答案：D參考解析：俄亥俄州立大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo)比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。(28.)職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按()將繳納社會保險費的明細(xì)情況告知本人。A.日B.周C.月D.年正確答案：C參考解析：職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會保險費的明細(xì)情況告知職工本人。(29.)對于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是()。A.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證能夠不斷雇用新員工B.為員工提供大量的晉升機會C.制定特殊人才的保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工D.提高員工士氣，減少裁員帶來的消極影響正確答案：C參考解析：執(zhí)行穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略的組織，其面臨的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題是，組織為其員工所提供的機會是有限的，向上發(fā)展的機會可能越來越少，而員工可能會決定離去，到其他雇主那里去尋找機會。因此，對于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。(30.)在對人力資源的供給與需求進行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程度低的方法是()。A.裁員B.自然減員C.降級D.減薪正確答案：B參考解析：供需平衡的方法比較如下表所示。

(31.)衡量勞動力市場松緊程度的重要指標(biāo)是()。A.失業(yè)率和解雇率B.就業(yè)率和失業(yè)率C.工資率和就業(yè)率D.離職率和解雇率正確答案：A參考解析：衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標(biāo)是失業(yè)率，另一個指標(biāo)是解雇率。(32.)缺乏人力資源規(guī)劃對組織造成的損害包括()。A.職位空缺無法及時得到填補B.主管無法客觀評價下屬的工作績效C.人力資源部門不能實施職位評價D.企業(yè)無法確定職位說明書正確答案：A參考解析：缺乏人力資源規(guī)劃對組織所造成極大損害。組織常常由于缺乏人力資源計劃或?qū)θ肆Y源計劃不足而負(fù)擔(dān)無形成本。例如，不完善的人力資源計劃會導(dǎo)致職位空缺而無法彌補，從而造成效率上的損失。有時還可能發(fā)生這樣的情況，類似職位一個部門在撤銷而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。此外，由于人力資源計劃的缺乏會使員工難以做出職業(yè)生涯設(shè)計或個人發(fā)展規(guī)劃，結(jié)果一些有能力、有事業(yè)心的人可能會另謀高就。(33.)下列關(guān)于勞動關(guān)系的說法，正確的是()。A.勞動關(guān)系是一種經(jīng)濟關(guān)系而非社會關(guān)系B.勞動關(guān)系就是指勞動者個人與企業(yè)之間的關(guān)系C.勞動關(guān)系在勞動過程中形成D.勞動關(guān)系僅影響勞資雙方，不影響社會公眾正確答案：C參考解析：勞動關(guān)系是與勞動過程相聯(lián)系并在勞動過程中形成的，實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料結(jié)合并完成勞動過程是勞動關(guān)系的目的。(34.)人力資源規(guī)劃的起點是()。A.人員供給預(yù)測B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析C.人員需求預(yù)測D.供需匹配正確答案：B參考解析：在制定人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備工作中，首先是對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分析和調(diào)研，沒有確定發(fā)展戰(zhàn)略的組織不可能確定人力資源規(guī)劃。(35.)下列關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的是()。A.他們往往心存感激，激情高效地去工作B.他們的歸屬感一般會下降C.他們可能會為未來擔(dān)憂D.他們可能會有負(fù)罪感正確答案：A參考解析：管理人員往往假設(shè)，那些精簡過程中的幸存者會心存感激，富有激情地、高效率地去工作，但事實卻是相反的。裁員之后，組織中員工的滿意度和歸屬感一般會下降。(36.)以協(xié)調(diào)員工個人成長和企業(yè)發(fā)展需求兩者問關(guān)系為目的的人力資源規(guī)劃是()。A.職業(yè)規(guī)劃B.繼任計劃C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.配備規(guī)劃正確答案：A參考解析：職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)為了不斷地增強成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制訂的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計劃。(37.)下列關(guān)于確定勞動爭議訴訟當(dāng)事人的說法，正確的是()。A.當(dāng)事人雙方均不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當(dāng)事人為原告，勞動爭議仲裁委員會為被告B.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，新的用人單位和勞動者為共同被告C.勞動者與起字號的個體工商戶發(fā)生的勞動爭議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人D.勞動者與以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人正確答案：D參考解析：特殊情形下的訴訟當(dāng)事人：①用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。②勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。③勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。④未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。⑤當(dāng)事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認(rèn)為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人。被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理。(38.)與馬斯洛的需要層次理論不符的描述是()。A.人的需要由低到高依次為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D.自我實現(xiàn)是人類的基本需要正確答案：D參考解析：馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。這五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足時，個體才會追求上一層次的需要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要。(39.)下列關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是()。A.將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進行加總，若超過人力資本投資總成本，則證明人力資源投資是有價值的B.人力資本投資越多，收益率就越高C.人力資本投資的成本和收益發(fā)生在不同的時間，因此需要首先計算兩者的現(xiàn)值，然后再加以比較D.人力資本投資決策的重要依據(jù)是在投資后是否能夠在短期內(nèi)獲益正確答案：C參考解析：與物力資本投資一樣，與人力資本投資相聯(lián)系的成本支出和收益取得也是分別發(fā)生在不同的時間里的。而貨幣在不同的時間點上有不同的價值，因此，如果要使比較有意義，就必須把成本和收益都按某一共同時點上的貨幣價值來衡量。(40.)某地區(qū)2008年年底總?cè)丝跒?50萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動力人口50萬人，則該地區(qū)2008年的失業(yè)率為()。A.5%B.4%C.3%D.2%正確答案：A參考解析：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/勞動力人數(shù)*100%=失業(yè)人數(shù)/（失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù)）*100%，而失業(yè)人數(shù)=總?cè)丝?非勞動力人口-就業(yè)人口。將該地區(qū)2008年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)代入公式，則該地區(qū)2008年的失業(yè)率=(250-50-190)/（250-50）*100%=5%。(41.)下列關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯誤的是()。A.目標(biāo)管理強調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)B.實施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個相應(yīng)層次的目標(biāo)C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素D.目標(biāo)管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望正確答案：B參考解析：實施目標(biāo)管理時可以自上而下地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個相應(yīng)層次的目標(biāo)；低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標(biāo)的設(shè)置，所以目標(biāo)管理也包括自下而上的過程。(42.)下列關(guān)于德爾菲法的說法，錯誤的是()。A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)見的片面性B.德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法C.德爾菲法應(yīng)采用匿名方式進行D.德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法正確答案：D參考解析：德爾菲法的特點之一是不采用集體討論的方式，而且是匿名進行，從而使專家們可以獨立地作出判斷，避免了從眾行為。(43.)小張高中畢業(yè)之后，上了四年大學(xué)。如果他當(dāng)時沒有上大學(xué)，而是去上班，四年下來，他能夠獲得的勞動報酬大概為7.5萬元，則小張()是7.5萬元。A.上大學(xué)的成本B.不上大學(xué)的成本C.上大學(xué)的機會成本D.上大學(xué)的心理成本正確答案：C參考解析：大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的四年中因無法工作而損失了四年的工資性報酬；另一方面還有可能因為剛開始工作時繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗的高中畢業(yè)生。嚴(yán)格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機會成本。(44.)()是指當(dāng)一個人不得不作出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。A.職業(yè)生涯錨B.職業(yè)生涯通道C.職業(yè)生涯管理D.職業(yè)生涯發(fā)展階段正確答案：A參考解析：所謂職業(yè)生涯錨，是指當(dāng)一個人不得不作出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。(45.)工作分析在企業(yè)管理中的作用不包括()。A.支持企業(yè)戰(zhàn)略B.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)C.優(yōu)化工作流程D.有效激勵員工正確答案：D參考解析：工作分析在企業(yè)管理中的作用包括支持企業(yè)戰(zhàn)略、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化工作流程、優(yōu)化工作設(shè)計、改進工作方法、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定、樹立職業(yè)化意識。(46.)按照羅伯特·豪斯提出的路徑一目標(biāo)理論，如果一個領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序，這樣的領(lǐng)導(dǎo)屬于()領(lǐng)導(dǎo)。A.成就取向式B.支持式C.指導(dǎo)式D.參與式正確答案：C參考解析：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)是讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。(47.)下列關(guān)于國外的集體談判制度的說法，正確的是()。A.集體談判制度適合調(diào)整各類勞資沖突，無論是在計劃經(jīng)濟體制下，還是在市場經(jīng)濟體制下，都同樣適用B.集體談判與個體談判的區(qū)別在于談判的勞方必須是兩個以上的勞動者C.集體談判制度賦予勞動者與雇主平等談判的權(quán)力，是一種產(chǎn)業(yè)民主制度D.集體談判制度的自治性表現(xiàn)在集體談判過程中不得有政府、地方工會代表和雇主協(xié)會代表的參與正確答案：C參考解析：集體談判是指工人通過自己的組織或代表與相應(yīng)的雇主或雇主組織為簽訂集體合同進行談判的行為。集體談判制度承認(rèn)勞動關(guān)系的雙方在談判中的法律地位和權(quán)利是平等的。集體談判在維護勞動者權(quán)益和推進產(chǎn)業(yè)民主化進程方面具有一定的意義。(48.)下列關(guān)于工作分析的說法，正確的是()。A.工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性B.工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論C.工作分析的主要方法是職位評價法D.工作分析的成果文件主要是職位說明書正確答案：D參考解析：工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程。工作分析的成果文件主要是職位說明書。(49.)下列關(guān)于工作設(shè)計方法的說法，錯誤的是()。A.機械型工作設(shè)計方法強調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進行工作設(shè)計B.生物型工作設(shè)計方法關(guān)注對機器和技術(shù)的設(shè)計，目的是降低某些特定職位對體力的需求C.直覺運動型工作設(shè)計方法是通過降低工作對信息加工的要求，來改善工作的安全性和可靠性D.激勵型工作設(shè)計方法強調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最小化正確答案：D參考解析：機械型工作設(shè)計方法，強調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進行工作設(shè)計。生物型工作設(shè)計方法，通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計，目的是降低某些特定的職位對于體力的需求。直覺運動型工作設(shè)計方法，通常是通過降低工作對于信息加工的要求來改善工作的可靠性和安全性。激勵型工作設(shè)計法強調(diào)通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵性。(50.)下列關(guān)于團隊績效考核的說法，錯誤的是()。A.對跨部門團隊進行績效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法B.對跨部門團隊進行績效考核，要做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化C.對知識型團隊進行績效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法D.可以利用組織績效指標(biāo)確定團隊績效考核指標(biāo)正確答案：C參考解析：做好跨部門團隊考核，關(guān)鍵是要做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。知識型團隊的任務(wù)一般都是創(chuàng)造性的而不是重復(fù)性的。產(chǎn)生創(chuàng)造性的過程一般不太容易控制，因此知識型團隊的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。(51.)績效薪金制通過將報酬與績效掛鉤強化了對員工的激勵，這種做法與()的原理最為吻合。A.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論B.雙因素理論C.期望理論D.ERG理論正確答案：C參考解析：期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報酬。(52.)某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會()。A.增加3%B.減少3%C.增加2%D.減少1.2%正確答案：C參考解析：供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%，而勞動工時變動%=工資率變動%*供給彈性。該行業(yè)的勞動力供給工時變動%=2%*0.6=1.2%。(53.)下列選項中，()可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益。A.人工成本總量指標(biāo)B.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)C.人均人工成本指標(biāo)D.人工成本分析比率型指標(biāo)正確答案：D參考解析：人工成本分析比率型指標(biāo)是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，一般包括勞動生產(chǎn)率、人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標(biāo)。通過這些指標(biāo)可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益，從而尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的“度”。(54.)某企業(yè)為員工提供了五種福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，這種彈性福利計劃屬于()。A.附加福利計劃B.混合匹配福利計劃C.標(biāo)準(zhǔn)福利計劃D.核心福利計劃正確答案：C參考解析：標(biāo)準(zhǔn)福利計劃：企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合。(55.)違反勞務(wù)派遣規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，由()。A.勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任B.用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任C.工商行政管理部門吊銷勞務(wù)派遣單位營業(yè)執(zhí)照D.勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任正確答案：D參考解析：違反勞務(wù)派遣規(guī)定的法律責(zé)任。給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。(56.)人力資源規(guī)劃根據(jù)()可以劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃兩種類型。A.組織目標(biāo)B.時間長短C.規(guī)劃程序D.規(guī)劃范圍正確答案：B參考解析：人力資源規(guī)劃可以從不同的角度進行劃分，根據(jù)時間長短，可以劃分為兩種類型：①戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃；②戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。(57.)下列關(guān)于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是()。A.跨部門團隊績效考核的關(guān)鍵是做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化B.跨部門團隊的績效考核要以部門為單位開展C.跨部門團隊的績效考核中，各部門要建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)D.職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團隊的績效考核正確答案：A參考解析：做好跨部門團隊考核，關(guān)鍵是要做好標(biāo)準(zhǔn)化工作，也就是考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化、考核程序的標(biāo)準(zhǔn)化、組織的標(biāo)準(zhǔn)化、方法手段的標(biāo)準(zhǔn)化。(58.)在其他條件不變的情況下，()會導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少。A.非勞動收入的增加B.勞動收入的增加C.工資水平的下降D.工資水平的上升正確答案：A參考解析：工資率上升以后，勞動者實際上類似于獲得了一種“非勞動收入”，而在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少。(59.)對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵活動是()。A.改變員工的晉升和發(fā)展機會，留住更多的現(xiàn)有人員B.裁減工作績效不佳的員工C.合并新購并企業(yè)的人力資源管理體系D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃保證及時雇用和培訓(xùn)新員工正確答案：B參考解析：采用緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強基本能力。這種組織一般會極力進行自我重組，常常要解決的問題是削減成本。而在許多組織中，尤其是服務(wù)性組織中，人員工資往往是主要的費用。所以，裁員常常是這一類組織的主要問題。(60.)在面試的初始階段，面試考官的主要任務(wù)是()。A.確定面試時間與地點B.創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任的關(guān)系C.整理面試材料，填寫面試評價表D.作出錄用決策正確答案：B參考解析：B項，面試初始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。常用的方法是寒暄、問候，從介紹自己的情況開始，或提一些最基本、最一般的問題。其次需要解釋本次面試的目的、流程、長度，讓應(yīng)聘者把握時間，從而對面試活動進行控制。A項，“確定面試時間、地點”是面試前的準(zhǔn)備工作；C項，“整理面試記錄，填寫面試評價表”是結(jié)束面試時的工作；D項，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。(61.)共用題干張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一個大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎？根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.張明沒有充分考慮到員工自我實現(xiàn)的需要B.用高額獎金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的C.獎金一定能夠滿足員工的高級需要D.不同部門員工的需要應(yīng)該一致正確答案：A參考解析：馬斯洛認(rèn)為人類需要的強度并不都是相等的。需要層次理論認(rèn)為人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同。未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。人的五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。張明沒有充分考慮到員工的自我實現(xiàn)的需要。

赫茲伯格區(qū)分了兩種因素，給管理者的啟示是：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩個方面入手。提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工；要想激勵員工，就必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個人成長等。

從案例中可以看出，張明的激勵方法就是支付高額獎金。銷售部門和咨詢部門的員工認(rèn)為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的，工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。因此，可以分析出上述情境中員工的不滿來自于：張明用單一的方式對待每一個員工，張明沒有考慮到咨詢等部門的特點，計發(fā)獎金的方式不公平。

從案例中可以看出，員工的不滿來自：用單一的方式對待每一個員工，沒有考慮到各部門的特點，計發(fā)獎金的方式不公平。因此，張明應(yīng)多和員工溝通，了解不同員工的不同需求：對不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)；考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制訂與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎勵方案。(62.)共用題干為了提高黨政基層機構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們作了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們獲益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平地對待每一個成員B.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠過程C.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”正確答案：B參考解析：路徑一目標(biāo)理論是由羅伯特·豪斯提出的。

路徑一目標(biāo)理論提出了兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量。一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素，如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團隊等。二是下屬的個人特征，如經(jīng)驗、能力等。

領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，團體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”，對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，這種領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換過程是一個互惠的過程。從社會認(rèn)知的角度來說，領(lǐng)導(dǎo)者們?yōu)榱诉_(dá)成績效目標(biāo)和更持久的變化，應(yīng)該著手于改變下屬的自我概念。同時，作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式。(63.)共用題干在經(jīng)濟衰退和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，老趙所在的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，老趙被迫下崗待業(yè)。為了解決全家的生活收入來源、支付小孩上學(xué)費用等問題，老趙與妻子商定，原來在家操持家務(wù)的妻子到一家家政服務(wù)公司上班，獲得收入補貼家用；老趙則在家臨時操持家務(wù)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.灰心喪氣的勞動者效應(yīng)B.附加的勞動者效應(yīng)C.勞動力市場效應(yīng)D.收入替代效應(yīng)正確答案：B參考解析：家庭中的主要收入獲取者失去工作或工資被削減以后，其他家庭成員（帶孩子的女性或年輕人）將臨時性地進入勞動力隊伍，以力圖通過找到工作而緩解家庭收入的下降。這種情況在經(jīng)濟學(xué)上被稱為“附加的勞動者效應(yīng)”。

從理論上來看，關(guān)于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。每—個家庭成員都應(yīng)當(dāng)選擇相對效率最高（或者機會成本最小）的那種時間利用方式。家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另一類是家庭生產(chǎn)時間。能夠產(chǎn)生效用的家庭物品是通過將商品或服務(wù)（用貨幣收入購買來的或利用市場工作時間換來的）與家庭生產(chǎn)時間結(jié)合在一起生產(chǎn)出來的。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。在家庭物品的生產(chǎn)過程中，在家庭生產(chǎn)時間和商品或服務(wù)（即市場工作時間）之間是存在替代性的。多選題（共37題，共37分）(64.)薪酬成本控制的方法有()。A.控制雇傭量B.控制基本薪酬C.控制差旅支出D.控制福利支出E.控制獎金正確答案：A、B、D、E參考解析：本題考查薪酬成本的控制。企業(yè)薪酬成本控制的基本方法有：（1）控制雇傭量；（2）控制基本薪酬；（3）控制獎金；（4）控制福利支出；（5）利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段。(65.)平衡計分卡法關(guān)注組織績效的角度包括()。A.財務(wù)角度B.客戶角度C.競爭對手角度D.內(nèi)部流程角度E.學(xué)習(xí)與發(fā)展角度正確答案：A、B、D、E參考解析：平衡計分卡法從四個角度關(guān)注企業(yè)的績效，即財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。(66.)下列選項中,正確描述優(yōu)秀團隊特征的有()A.提高員工對工作的投入程度B.有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法C.情愿共同承擔(dān)責(zé)任D.能力互補E.規(guī)模小正確答案：B、C、D、E參考解析：一個好的團隊具有四個方面的特征：①規(guī)模小；②能力互補；③有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法；④情愿共同承擔(dān)責(zé)任。(67.)接受高等教育會產(chǎn)生的成本有()。A.直接成本B.間接成本C.機會成本D.沉淀成本E.心理成本正確答案：A、C、E參考解析：接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本以及心理成本，同時也會帶來經(jīng)濟收益和心理收益。(68.)根據(jù)公平理論，員工恢復(fù)因薪酬不足而導(dǎo)致的不公平感的措施有()。A.員工向上級反映薪酬高者工作沒有自己努力B.員工降低自己的努力程度C.員工尋求法律援助D.員工從其他組織尋求幫助E.員工辭職正確答案：A、B、E參考解析：感到不公平的員工可以采用下面的方式來恢復(fù)公平：改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對照者的投入或產(chǎn)出、改變對投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對象、辭職。(69.)密西根模式中描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括()。A.關(guān)系取向B.績效取向C.員工取向D.生產(chǎn)取向E.目標(biāo)取向正確答案：C、D參考解析：密西根模式認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為有兩個維度：員工取向、生產(chǎn)取向。員工取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人際關(guān)系，主動了解并積極滿足員工需要。生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進度，關(guān)心工作目標(biāo)的達(dá)成。(70.)評價中心的形式包括()。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.角色扮演C.文件筐作業(yè)D.管理游戲E.主題統(tǒng)覺測驗正確答案：A、B、C、D參考解析：評價中心的形式包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲(71.)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。該法還對仲裁申請時效期間作了補充規(guī)定，包括()。A.仲裁時效中斷B.仲裁時效中止C.勞動報酬爭議的仲裁時效D.仲裁時效終止E.仲裁時效延續(xù)正確答案：A、B、C參考解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對仲裁申請時效期間補充了以下幾項規(guī)定：①仲裁時效中斷；②仲裁時效中止；③勞動報酬爭議的仲裁時效。(72.)實施心理測驗需要注意的問題包括()。A.把心理測驗作為補充工具B.對心理測驗進行有效化C.保持準(zhǔn)確的記錄D.由人力資源管理人員進行設(shè)計、測試和解釋E.保護測試者的隱私正確答案：A、B、C、E參考解析：實施心理測驗，需要注意以下幾個問題：①把心理測驗作為補充工具；②對心理測驗進行有效化；③保持準(zhǔn)確的記錄；④聘用專業(yè)的心理學(xué)人士；⑤保護測試者的隱私。(73.)影響人力資源規(guī)劃制定的外部環(huán)境因素主要有（）。A.現(xiàn)有員工素質(zhì)B.經(jīng)濟因素C.地理環(huán)境和競爭因素D.人口統(tǒng)計趨勢E.技術(shù)與設(shè)備條件正確答案：B、C、D參考解析：影響人力資源規(guī)劃制定的因素來自于組織內(nèi)部和組織外部兩個方面。外部環(huán)境因素包括：①經(jīng)濟因素；②政府影響因素；③地理環(huán)境和競爭因素；④人口統(tǒng)計趨勢。(74.)下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的描述，正確的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)對團體內(nèi)的成員同樣對待B.領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”C.領(lǐng)導(dǎo)往往對“圈外人”投入更多的時間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D.領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋E.領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式通過下屬的行為反應(yīng)也在改變正確答案：B、D、E參考解析：領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，團體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。對于同一個領(lǐng)導(dǎo)者而言，屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對他們的關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少形成正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。(75.)下列關(guān)于個人獎勵計劃的說法，正確的是()。A.個人獎勵計劃較易操作，易于溝通B.個人獎勵計劃降低了監(jiān)督成本C.拉克收益分享計劃是典型的個人獎勵計劃D.個人獎勵計劃可能會導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報酬的事情E.個人獎勵計劃的缺點是容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失正確答案：A、B、D參考解析：個人獎勵計劃降低了監(jiān)督成本，能夠更好地預(yù)測和控制勞動力成本，而且較易操作，易于溝通。個人獎勵計劃可能會導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報酬的事情，不利于員工個人技能的發(fā)展。斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃以及改進生產(chǎn)盈余計劃是企業(yè)中用的最為普遍的，同時也是最重要的收益分享計劃；收益分享計劃屬于團隊獎勵計劃。團隊獎勵計劃的主要缺點是導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動。(76.)在經(jīng)濟衰退時期，與附加勞動者效應(yīng)相比，灰心喪氣的勞動者效應(yīng)比較強，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位，其可能的原因包括()。A.附加勞動者效應(yīng)只會影響失業(yè)者尤其是唯一的一個獲得工資性報酬的人失去了工作的極少數(shù)家庭B.灰心喪氣的勞動者效應(yīng)會影響所有實際或潛在勞動者的家庭C.衰退來臨之前就在從事勞動力市場工作的女性所占的比例已經(jīng)很大，所以在她們身上出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)的機會越來越少D.隨著失業(yè)保險福利計劃的實施，附加的勞動者效應(yīng)可能會受到進一步削弱E.隨著家庭收入的減少，人們相應(yīng)地也就愿意從事更長時間的有酬工作正確答案：A、B、C、D參考解析：經(jīng)濟衰退時期，之所以灰心喪氣的勞動者效應(yīng)占主導(dǎo)地位，可能的原因包括：第一，總的勞動力參與率與失業(yè)率是成反方向變化的，附加勞動者效應(yīng)只會影響失業(yè)者尤其是唯一一個獲得工資性報酬的人失去了工作的極少數(shù)家庭，而灰心喪氣的勞動者效應(yīng)則會影響所有實際或潛在勞動者的家庭；第二，由于衰退來臨之前就在從事勞動力市場工作的女性所占的比例已經(jīng)很大，所以在她們身上出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)的機會越來越少，這種情況越來越多地發(fā)生在青少年身上；第三，隨著失業(yè)保險福利計劃的實施，附加的勞動者效應(yīng)可能會受到進一步削弱。(77.)下列關(guān)于參與決策的說法，正確的是()。A.參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對工作的興趣B.管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要C.當(dāng)工作十分復(fù)雜的時候，參與決策并不適合D.參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎賞E.員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領(lǐng)域正確答案：A、B、D參考解析：實施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管理者和員工的溝通，有利于決策的執(zhí)行。是否實行參與管理需要考慮員工對參與的需要，有些員工渴望更多的參與，而有些員工對參與并沒有太大的興趣。參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。當(dāng)工作十分復(fù)雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細(xì)節(jié)，若允許員工們參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)。員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。(78.)下列關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述，正確的是()。A.成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)險、共享收益B.穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較小C.精簡戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較高D.創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場水平E.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中獎金部分的比例相對較大正確答案：A、D、E參考解析：對追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險、共享收益。穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占比重較大。收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占比例相對較小。創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)的基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準(zhǔn)，并且略高于市場水平。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎金部分所占的比例相對較大。(79.)下列關(guān)于工作特征模型的說法，正確的是()。A.職位的核心特征影響了員工的工作意義性體驗、責(zé)任體驗以及對結(jié)果的了解B.自主性主要是使員工了解工作的意義C.反饋使員工了解工作的成果D.當(dāng)職位的核心特征很強時，個人就會受到較高水平的內(nèi)在工作激勵E.高水平的內(nèi)在工作激勵會帶來較高的工作滿意度正確答案：A、C、D、E參考解析：工作特征模型包含五個核心維度，即技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性。五個核心維度決定了工作特征模式。其中前三者，即技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性，使員工了解工作的意義，自主性賦予員工責(zé)任感，反饋使員工了解工作成果。員工在這三個方面感受越深，工作本身對他提供的內(nèi)在獎勵就越大，其士氣、績效、滿足感就越大。這五種工作特征模式通過影響三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)——工作意義性體驗、責(zé)任以及對結(jié)果的了解，決定了一個職位的激勵潛能。當(dāng)職位的核心特征很強時，個人就會受到較高水平的內(nèi)在工作激勵。而這種內(nèi)在的工作激勵又會帶來更多的工作數(shù)量和更高的工作質(zhì)量，同時也會帶來較高的工作滿意度，降低缺勤率和離職率。(80.)下列關(guān)于親和需要的說法，正確的是()。A.親和需要是ERG理論強調(diào)的三種核心需要之一B.親和需要的一個重要目標(biāo)是建立良好的人際關(guān)系C.親和需要強的人在組織中更易受他人影響D.親和需要的一個重要特點是不在乎別人的感受E.對于出色的管理者而言，親和需要太強未必是件好事正確答案：B、C、E參考解析：三重需要理論認(rèn)為人有三種重要的需要——成就需要、權(quán)力需要和親和需要。親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。許多出色的經(jīng)理的親和需要相對較弱，因為親和需要強的管理者雖然可以建立合作的工作環(huán)境，能與員工真誠愉快地工作，但是在管理上過分強調(diào)良好關(guān)系的維持通常會干擾正常的工作程序。(81.)費德勒的權(quán)變理論認(rèn)為情景性的因素可以分為()幾個維度。A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.工作結(jié)構(gòu)C.職權(quán)D.關(guān)系取向E.工作取向正確答案：A、B、C參考解析：費德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個維度：一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，二是工作結(jié)構(gòu)，三是職權(quán)。(82.)下列關(guān)于各類組織形式優(yōu)缺點的說法，正確的是()。A.事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，從而提高生產(chǎn)效率B.職能制結(jié)構(gòu)有利于強化專業(yè)管理C.行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)以及等級管理的順利執(zhí)行D.矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高E.無邊界組織形式有助于強化各職能部門的作用正確答案：A、B、C參考解析：事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點之一是，有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率。職能制的各部門和各類人員實行專業(yè)分工，有利于強化專業(yè)管理，提高工作效率。行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)、強調(diào)等級的管理能夠順利執(zhí)行。矩陣組織形式的穩(wěn)定性較差。無邊界組織形式所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團隊。(83.)下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的結(jié)果評估的說法，正確的是()。A.結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容B.結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最具說服力的評價指標(biāo)C.結(jié)果評估是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容D.結(jié)果評估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿意度等方面的軟指標(biāo)E.結(jié)果評估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化正確答案：A、B、C、E參考解析：結(jié)果如何是組織進行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評價指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。結(jié)果評估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間等四大類，易被衡量和量化。軟指標(biāo)包括工作習(xí)慣、工作滿意度、主動性、顧客服務(wù)等方面，難以被衡量和量化。(84.)共用題干張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一個大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎？根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.用更加嚴(yán)格的制度管理員工B.給員工減發(fā)獎金C.讓員工感到自己的工作有成就感D.讓員工在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任正確答案：C、D參考解析：馬斯洛認(rèn)為人類需要的強度并不都是相等的。需要層次理論認(rèn)為人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同。未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。人的五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。張明沒有充分考慮到員工的自我實現(xiàn)的需要。

赫茲伯格區(qū)分了兩種因素，給管理者的啟示是：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩個方面入手。提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工；要想激勵員工，就必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個人成長等。

從案例中可以看出，張明的激勵方法就是支付高額獎金。銷售部門和咨詢部門的員工認(rèn)為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的，工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。因此，可以分析出上述情境中員工的不滿來自于：張明用單一的方式對待每一個員工，張明沒有考慮到咨詢等部門的特點，計發(fā)獎金的方式不公平。

從案例中可以看出，員工的不滿來自：用單一的方式對待每一個員工，沒有考慮到各部門的特點，計發(fā)獎金的方式不公平。因此，張明應(yīng)多和員工溝通，了解不同員工的不同需求：對不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)；考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制訂與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎勵方案。(85.)共用題干張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一個大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎？根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.張明用單一的方式對待每一個員工B.張明沒有考慮到咨詢等部門的特點C.計發(fā)獎金的方式不公平D.認(rèn)為張明任人唯親正確答案：A、B、C參考解析：馬斯洛認(rèn)為人類需要的強度并不都是相等的。需要層次理論認(rèn)為人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同。未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。人的五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。張明沒有充分考慮到員工的自我實現(xiàn)的需要。

赫茲伯格區(qū)分了兩種因素，給管理者的啟示是：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩個方面入手。提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工；要想激勵員工，就必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個人成長等。

從案例中可以看出，張明的激勵方法就是支付高額獎金。銷售部門和咨詢部門的員工認(rèn)為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的，工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。因此，可以分析出上述情境中員工的不滿來自于：張明用單一的方式對待每一個員工，張明沒有考慮到咨詢等部門的特點，計發(fā)獎金的方式不公平。

從案例中可以看出，員工的不滿來自：用單一的方式對待每一個員工，沒有考慮到各部門的特點，計發(fā)獎金的方式不公平。因此，張明應(yīng)多和員工溝通，了解不同員工的不同需求：對不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)；考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制訂與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎勵方案。(86.)共用題干張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一個大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎？根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.多和員工溝通，了解不同員工的不同需求B.對不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)C.加強自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D.考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制訂與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎勵方案正確答案：A、B、D參考解析：馬斯洛認(rèn)為人類需要的強度并不都是相等的。需要層次理論認(rèn)為人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同。未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。人的五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。張明沒有充分考慮到員工的自我實現(xiàn)的需要。

赫茲伯格區(qū)分了兩種因素，給管理者的啟示是：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩個方面入手。提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工；要想激勵員工，就必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個人成長等。

從案例中可以看出，張明的激勵方法就是支付高額獎金。銷售部門和咨詢部門的員工認(rèn)為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的，工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。因此，可以分析出上述情境中員工的不滿來自于：張明用單一的方式對待每一個員工，張明沒有考慮到咨詢等部門的特點，計發(fā)獎金的方式不公平。

從案例中可以看出，員工的不滿來自：用單一的方式對待每一個員工，沒有考慮到各部門的特點，計發(fā)獎金的方式不公平。因此，張明應(yīng)多和員工溝通，了解不同員工的不同需求：對不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)；考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制訂與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎勵方案。(87.)共用題干某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。該公司的招聘流程是：①在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。②總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。③面試。如果總經(jīng)理有時間，就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行最終面試。④面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待，入職的第二天就沒來上班，小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任、人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作10天后辭職。小王的工作職責(zé)是，負(fù)責(zé)前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好，思路清晰，寫作能力強，爭強好勝，易與他人發(fā)生沖突。總經(jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進行商務(wù)禮儀培訓(xùn)，由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司總經(jīng)理和人力資源部都覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.對招聘活動不夠重視B.包辦了簡歷篩選任務(wù)C.沒有發(fā)揮人力資源部的專業(yè)作用D.簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單正確答案：B、C、D參考解析：案例中提到，總經(jīng)理親自篩選簡歷，篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。因此，問題一是包辦了簡歷篩選任務(wù)，問題二是簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單。案例中提到，如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試；面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都是由總經(jīng)理決定。可見，問題三是沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。

案例中提到，該公司招聘的流程是：①發(fā)布招聘信息；②總經(jīng)理親自篩選簡歷；③面試；④面試合格后直接簽訂勞動合同。可見，據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是筆試和試用期考察。

招聘的第一位行政助理小馬辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣。可見，失敗的原因是沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容。招聘的第二位行政助理小王辭職的原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來；個性爭強好勝，易與他人沖突，不太懂商務(wù)禮儀。而前臺接待、出納等工作恰恰需要善于與人接觸，可見失敗的原因是沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價標(biāo)準(zhǔn)。(88.)共用題干某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。該公司的招聘流程是：①在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。②總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。③面試。如果總經(jīng)理有時間，就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行最終面試。④面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待，入職的第二天就沒來上班，小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任、人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作10天后辭職。小王的工作職責(zé)是，負(fù)責(zé)前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好，思路清晰，寫作能力強，爭強好勝，易與他人發(fā)生沖突。總經(jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進行商務(wù)禮儀培訓(xùn)，由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司總經(jīng)理和人力資源部都覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.篩選申請材料B.筆試C.面試D.試用期考察正確答案：B、D參考解析：案例中提到，總經(jīng)理親自篩選簡歷，篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。因此，問題一是包辦了簡歷篩選任務(wù)，問題二是簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單。案例中提到，如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試；面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都是由總經(jīng)理決定。可見，問題三是沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。

案例中提到，該公司招聘的流程是：①發(fā)布招聘信息；②總經(jīng)理親自篩選簡歷；③面試；④面試合格后直接簽訂勞動合同。可見，據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是筆試和試用期考察。

招聘的第一位行政助理小馬辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣。可見，失敗的原因是沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容。招聘的第二位行政助理小王辭職的原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來；個性爭強好勝，易與他人沖突，不太懂商務(wù)禮儀。而前臺接待、出納等工作恰恰需要善于與人接觸，可見失敗的原因是沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價標(biāo)準(zhǔn)。(89.)共用題干某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。該公司的招聘流程是：①在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。②總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。③面試。如果總經(jīng)理有時間，就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行最終面試。④面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待，入職的第二天就沒來上班，小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任、人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作10天后辭職。小王的工作職責(zé)是，負(fù)責(zé)前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好，思路清晰，寫作能力強，爭強好勝，易與他人發(fā)生沖突。總經(jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進行商務(wù)禮儀培訓(xùn)，由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司總經(jīng)理和人力資源部都覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價標(biāo)準(zhǔn)B.沒有注意了解應(yīng)聘者的個性特點C.對面試過程不夠重視D.沒有計應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容正確答案：A、D參考解析：案例中提到，總經(jīng)理親自篩選簡歷，篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。因此，問題一是包辦了簡歷篩選任務(wù)，問題二是簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單。案例中提到，如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試；面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都是由總經(jīng)理決定。可見，問題三是沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。

案例中提到，該公司招聘的流程是：①發(fā)布招聘信息；②總經(jīng)理親自篩選簡歷；③面試；④面試合格后直接簽訂勞動合同。可見，據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是筆試和試用期考察。

招聘的第一位行政助理小馬辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣。可見，失敗的原因是沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容。招聘的第二位行政助理小王辭職的原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來；個性爭強好勝，易與他人沖突，不太懂商務(wù)禮儀。而前臺接待、出納等工作恰恰需要善于與人接觸，可見失敗的原因是沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價標(biāo)準(zhǔn)。(90.)共用題干Z企業(yè)為了實行崗位管理，決定首先進行工作分析，并決定以人力資源部門和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實施工作分析。在閱讀了一些相關(guān)書籍之后，人力資源部召開了一次部門經(jīng)理會議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務(wù)指派給各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回，發(fā)現(xiàn)有的部門對所有職位都進行了描述，填寫得過于詳細(xì)，沒有抓住重點；有的部門填寫得過于簡單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說明書一并統(tǒng)一了格式，進行簡單修改之后存檔。雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒有達(dá)到預(yù)期的效果。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)B.背景信息的收集C.選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒―.選擇企業(yè)中的典型職位正確答案：B、C、D參考解析：案例中明確了工作分析的目標(biāo)是實施崗位管理。但是沒有通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關(guān)的背景信息，也沒有根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、職位的性質(zhì)以及工作分析的目的來選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒ǎ瑳]有選擇企業(yè)中的典型職位。

實施主體選擇企業(yè)內(nèi)各部門。缺點在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。

中層管理者應(yīng)明確：是否了解工作分析的必要性；工作分析對本部門的影響是什么；在工作分析實施中，自己的責(zé)任是什么。

一般員工應(yīng)明確：工作分析的目的是什么；在工作分析過程中，自己需要給予哪些配合。

選擇標(biāo)桿職位可以參考以下標(biāo)準(zhǔn)：職位的代表性、職位的關(guān)鍵性、職位內(nèi)容變化的頻率和程度以及職位任職者的績效。(91.)共用題干Z企業(yè)為了實行崗位管理，決定首先進行工作分析，并決定以人力資源部門和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實施工作分析。在閱讀了一些相關(guān)書籍之后，人力資源部召開了一次部門經(jīng)理會議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務(wù)指派給各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回，發(fā)現(xiàn)有的部門對所有職位都進行了描述，填寫得過于詳細(xì)，沒有抓住重點；有的部門填寫得過于簡單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說明書一并統(tǒng)一了格式，進行簡單修改之后存檔。雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒有達(dá)到預(yù)期的效果。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.耗費資金B(yǎng).工作分析結(jié)果可能不專業(yè)C.信度不高D.實施人員經(jīng)驗不足正確答案：B、C參考解析：案例中明確了工作分析的目標(biāo)是實施崗位管理。但是沒有通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關(guān)的背景信息，也沒有根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、職位的性質(zhì)以及工作分析的目的來選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒ǎ瑳]有選擇企業(yè)中的典型職位。

實施主體選擇企業(yè)內(nèi)各部門。缺點在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。

中層管理者應(yīng)明確：是否了解工作分析的必要性；工作分析對本部門的影響是什么；在工作分析實施中，自己的責(zé)任是什么。

一般員工應(yīng)明確：工作分析的目的是什么；在工作分析過程中，自己需要給予哪些配合。

選擇標(biāo)桿職位可以參考以下標(biāo)準(zhǔn)：職位的代表性、職位的關(guān)鍵性、職位內(nèi)容變化的頻率和程度以及職位任職者的績效。(92.)共用題干Z企業(yè)為了實行崗位管理，決定首先進行工作分析，并決定以人力資源部門和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實施工作分析。在閱讀了一些相關(guān)書籍之后，人力資源部召開了一次部門經(jīng)理會議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務(wù)指派給各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回，發(fā)現(xiàn)有的部門對所有職位都進行了描述，填寫得過于詳細(xì)，沒有抓住重點；有的部門填寫得過于簡單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說明書一并統(tǒng)一了格式，進行簡單修改之后存檔。雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒有達(dá)到預(yù)期的效果。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.實施