中級經濟師人力資源-中級經濟師《人力資源管理專業知識與實務》點睛提分卷1單選題（共73題，共73分）(1.)領導者主要有三種領導技能，在越高的管理職位上，()的作用也就越重（江南博哥）要。A.技術技能B.人際技能C.操作技能D.概念技能正確答案：D參考解析：成功的領導依賴于合適的行為、技能和行動，領導者的三種主要技能是技術技能、人際技能和概念技能。管理層級越高，則工作中技術技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。(2.)組織根據某種特定的先后順序,安排組織中的若干人員對同一位被面試者進行多輪面試,最后再將所有面試考官獨立得出的面試結果加以匯總,從而最終得出面試結論。這種面試是()。A.系列面試B.小組面試C.單獨面試D.集體面試正確答案：A參考解析：系列面試又稱順序面試，是指組織根據某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對同一位被面試者進行多輪面試，最后再將所有面試考官獨立得出的面試結果加以匯總，從而最終得出面試結論。(3.)組織結構又可稱為()。A.職能結構B.部門結構C.職權結構D.權責結構正確答案：D參考解析：組織結構又稱為權責結構，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現。(4.)下列選項中。不屬于失業類型的是()。A.被迫性失業B.摩擦性失業C.結構性失業D.季節性失業正確答案：A參考解析：失業的類型包括摩擦性失業、結構性失業、季節性失業和周期性失業。(5.)()是一種常見的參與管理的模式。A.質量監督小組B.共同設定目標C.參與新員工甄選D.初級董事會正確答案：A參考解析：質量監督小組是一種常見的參與管理的模式。(6.)將工作崗位從一個國家轉移到另一個國家，是指()。A.雇用臨時員工B.勞務派遣人員C.業務外包D.離岸經營正確答案：D參考解析：離岸經營是一種特殊的外包形式，即將工作崗位從一個國家轉移到另一個國家。(7.)在人力資源供求平衡的基本對策中，無論是在供小于求、供大于求，還是在供求結構不匹配的情況下，()是都會被采用的一種對策。A.職位調動B.人員培訓C.技術創新D.職位分享正確答案：B參考解析：當需求大于供給時，可以通過改進生產技術、優化工作流程、加強員工培訓等方式提高員工的工作效率，從而減少對人力資源數量的需求。當需求小于供給時，對富余人員進行培訓，為未來的發展做好人力資源儲備。當需求與供給結構不匹配時，加強對現有人員的培訓開發，以使他們能夠勝任當前尤其是未來的工作需要。(8.)下列選項中，關于勞動法律責任形式的說法，錯誤的是()。A.行政責任可以分為行政處罰和行政處分B.行政處罰的對象可以是組織，也可以是個人C.警告、行政拘留、留用察看等屬于行政處分D.刑事責任是最嚴厲的一種法律責任，具有強制性正確答案：C參考解析：行政處罰的具體形式包括警告、責令改正、責令停止、查封、吊銷執照、行政拘留；行政處分的具體形式包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看和開除。(9.)衡量勞動力市場松緊程度的重要指標是()．A.失業率和解雇率B.就業率和失業率C.工資率和就業率D.離職率和解雇率正確答案：A參考解析：衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標是失業率，另一個指標是解雇率。(10.)當組織面臨人力資源需求小于供給時，最簡單、直接也是見效最快的方法是()。A.臨時性解雇或永久性裁員B.采用工作分享的方式，同時降低工資C.鼓勵員工提前退休D.開展新的項目或新的經營活動正確答案：A參考解析：臨時性解雇或永久性裁員是解決組織所面臨的人力資源需求不足及其與供給之間的矛盾的最簡單、最直接也是見效最快的方法，但是，一方面，這種方法可能會受到國家法律法規的制約，還有可能會受到工會的質疑或制約，因而需要付出較高的成本；另一方面，組織如果一貫采取這種做法，就會影響組織在勞動力市場上的形象，不利于組織未來人力資源招聘工作的開展。(11.)下列選項中，關于企業年金的說法，錯誤的是()。A.企業年金也稱企業補充養老保險，是一種輔助性的養老保險形式B.企業年金所需費用由企業和個人共同繳納C.任何企業都可以建立企業年金D.職工在達到國家規定的退休年齡時，可以從本人企業年金個人賬戶中一次性或定期領取企業年金正確答案：C參考解析：《企業年金辦法》明確規定，符合下列條件的企業，可以建立企業年金：考前【黑鉆押題】，新版題庫，押題，①依法參加基本養老保險并履行繳費義務；②具有相應的經濟負擔能力。(12.)下列選項中，關于雇用臨時員工或勞務派遣人員的說法，錯誤的是()。A.雇用臨時員工或勞務派遣人員是削減冗余勞動力的一種重要手段B.雇用臨時員工或勞務派遣人員可以使企業免除很多管理任務以及財務負擔C.對于改進組織效率和績效沒有任何價值D.降低了企業的培訓成本正確答案：C參考解析：臨時員工或勞務派遣人員在使用他們的企業中的工作經驗非常少，所以他們對于組織以及工作程序等方面存在的問題往往有比較客觀的看法，而這種視角有時對于改進組織效率和績效等是非常有價值的。(13.)下列選項中，關于外包的說法，錯誤的是()。A.外包僅適用于生產加工活動B.通過外包可以適當控制和精減企業自身直接雇用的人員數量C.外包有助于提升人力資源管理的價值D.外包可以使得人力資源管理部門能夠把精力更多地集中在戰略層面的問題上正確答案：A參考解析：除了生產加工活動的外包外，人力資源、財務、信息技術、總務后勤等一部分職能管理、專業技術以及行政后勤類工作都可以外包。(14.)“在薪酬水平方面，比競爭對手的薪酬略低；在薪酬結構方面，獎金部分所占的比例相對較大”，這種薪酬管理適用于采取()的企業。A.成長戰略B.創新戰略C.穩定戰略或集中戰略D.成本領先戰略正確答案：D參考解析：采取成本領先戰略的企業往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面，比競爭對手的薪酬略低；在薪酬結構方面，獎金部分所占的比例相對較大。(15.)我國非上市公司股權激勵的模式不包括()。A.股份期權B.股票期權C.業績股份D.虛擬股票期權正確答案：B參考解析：我國非上市公司的股權激勵主要有股份期權、業績股份、虛擬股票期權三種模式(16.)分半信度和同質性信度同屬()。A.內部一致性信度B.評價者信度C.重測信度D.復本信度正確答案：A參考解析：考查內部一致性信度的方式主要有兩種，即分半信度和同質性信度。(17.)關于組織發展的陳述，正確的是()。A.組織發展是有計劃變革及干預措施的總和B.組織發展并不關心員工個人的成長C.組織發展強調權威和控制D.組織發展的人文技術包括減少垂直分化度、簡化規章、擴大員工自主性等正確答案：A參考解析：組織發展的主要目的在于重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質詢精神。選項B錯誤。組織發展注重的是人性與民主，而權力和控制等觀念被排斥在外。選項C錯誤。組織發展的結構技術包括減少垂直分化度、簡化規章、擴大員工自主性等。選項D錯誤。(18.)下列選項中，不屬于職位評價流程中準備階段的是()。A.了解企業現狀B.對職位評價者進行培訓C.選擇標桿職位D.建立職位評價體系正確答案：B參考解析：職位評價的準備階段需要明確職位評價的目的、了解企業現狀、確定職位說明書、建立職位評價委員會、選擇標桿職位和建立職位評價體系。(19.)下列選項中，關于戰略性人力資源管理中核心概念的說法，錯誤的是()。A.戰略性人力資源管理中的核心概念是戰略匹配或戰略契合B.人力資源管理戰略與外部環境和組織戰略之間的一致性，也稱為垂直一致性C.水平一致性強調人力資源管理必須與組織戰略保持完全一致D.人力資源管理職能的內部一致性，也稱為內部契合或水平一致性正確答案：C參考解析：戰略性人力資源管理中的核心概念是戰略匹配或戰略契合。人力資源管理職能的內部一致性，也稱內部契合或水平一致性，它強調組織內部的各種人力資源管理政策和實踐之間必須保持高度的內部一致性，相互之間形成一種良性的匹配、互動關系。(20.)形成魅力歸因的領導特質不包括()。A.對所完成工作的責任感B.印象管理技能C.自信和共情D.社會敏感性正確答案：A參考解析：魅力型領導者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的領導者。能夠促使魅力歸因的領導特質包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情等。(21.)從人力資本投資的角度來說，大學畢業生因為上大學而獲得的總收益表現為()。A.大學畢業生在畢業后的一生中獲得的全部工資性報酬B.大學畢業生從畢業到退休之前獲得的全部工資性報酬C.大學畢業生的社會平均工資乘以工作年限D.大學畢業生在一生中比同齡高中畢業生多掙的那部分工資性報酬總額正確答案：D參考解析：關于是否上大學的決策模型顯示，高中畢業生和大學畢業生的終生工資性報酬流曲線在M點相交。M點之后，大學畢業生歷年的工資性報酬就開始超越高中畢業生。在M點之后出現的大學畢業生的工資性報酬超過高中畢業生的那個區域就構成了大學畢業生接受高等教育所產生的總收益。(22.)使用基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結構的企業發展戰略類型是()。A.成長戰略B.穩定戰略C.收縮戰略D.精簡戰略正確答案：B參考解析：穩定戰略體現在薪酬結構上，基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內不會有太大的增長。(23.)按照勞動關系雙方利益關系的性質和處理原則來劃分，亞洲一些國家的勞動關系，如日本、新加坡等國家的勞動關系屬于()。A.利益協調型B.利益沖突型C.利益一體型D.政府主導型正確答案：C參考解析：按照勞動關系雙方利益關系的性質和處理原則來劃分，勞動關系的基本類型有三種：①利益沖突型；②利益協調型；③利益一體型，主要是指亞洲一些國家的勞動關系，如日本、新加坡等國的勞動關系(24.)在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為()。A.工具性B.效價C.期望D.動機正確答案：A參考解析：期望理論認為動機是三種因素共同作用的產物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具性)。(25.)下列選項中，關于社會保險法律適用基本規則的描述，錯誤的是()。A.如果同位法中新的規定與舊的規定不一致時，應該適用新的規定B.同位法中特別規定與一般規定不一致時，適用一般規定C.法律規定后要嚴格執行，但法律的規定原則上不能溯及過去的行為D.上位法的法律效力高于下位法正確答案：B參考解析：同位法中特別規定與一般規定不一致時，適用特別規定。(26.)一個組織中，最根本和最重要的變革是()。A.以人員為中心的變革B.以結構為中心的變革C.以技術為中心的變革D.以系統為中心的變革正確答案：A參考解析：因為人的因素決定著組織的成敗，所以以人員為中心的變革是組織中最根本和最重要的變革。(27.)下列選項中，關于職位評價方法的說法，正確的是()。A.排序法屬于定量方法B.要素計點法屬于定性方法C.因素比較法屬于直接職位比較法D.分類法屬于定量方法正確答案：C參考解析：職位評價的方法主要有四種，即排序法、分類法、要素計點法和因素比較法。根據比較基礎進行劃分，因素比較法和排序法屬于直接職位比較法，要素計點法和分類法屬于職位尺度比較法。根據比較范圍進行劃分，因素比較法和要素計點法屬于定量方法，排序法和分類法屬于定性方法。(28.)社會保險法律關系的主體從社會保險責任分，不包括()A.保險人B.社會保險的管理和經辦機構C.用人單位D.勞動者及其家庭正確答案：A參考解析：從社會保險責任角度劃分的社會保險法律關系主體包括國家、社會保險的管理和經辦機構、用人單位、勞動者及其家庭。(29.)關于甄選的可靠性與有效性的說法，錯誤的是()。A.只有當一種甄選工具達到可靠和有效的時候，才有可能是合格的B.信度是效度的充分條件，但不是必要條件C.如果一項甄選測試的信度不好，那么其效度一定較差D.如果一項測試的效度較好，則其信度一定比較高正確答案：B參考解析：任何一種甄選方法都應當達到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要條件(但不是充分條件)。即一項甄選測試的信度如果不好，那么其效度一定較差：相反，如果一項測試的效度較好，則其信度一定也比較高。(30.)組織戰略的三個層次，一般不包括()。A.組織戰略B.競爭戰略C.職能戰略D.人力資源戰略正確答案：D參考解析：一個組織的戰略通常包括三個層次，即組織戰略、競爭戰略及職能戰略。(31.)下列選項中，關于股票增值權的說法，正確的是()。A.股票增值權的行權期一般不超過任期B.股票增值權的激勵對象擁有規定數量的股票所有權C.實施股票增值權時只能全額兌現D.實施股票增值權時可以用現金，也可以折合成股票，還可以兩者結合正確答案：D參考解析：股票增值權具有以下四個特點：①行權期一般超過任期，這樣就將激勵對象與公司的利益捆綁在一起，有效地約束他們的短期行為；②激勵對象擁有規定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，也不擁有表決權、配股權；③實施股票增值權時，可以是全額兌現，也可以是部分兌現；④股票增值權的實施，可以用現金，也可以折合成股票，還可以是現金和股票形式的結合。(32.)下列選項中，關于社會保險制度覆蓋范圍的說法，錯誤的是()。A.對于未就業、轉為城鎮居民的，可以參加城鎮居民社會養老保險和城鎮居民基本醫療保險B.在中國境內就業的外國人，可以不參加我國的社會保險C.工傷保險制度覆蓋了所有用人單位及其職工D.進城務工的農村居民應該按照《社會保險法》參加社會保險正確答案：B參考解析：《社會保險法》將我國境內所有用人單位和個人都納入了社會保險制度的覆蓋范圍。在中國境內就業的外國人，也應當參照《社會保險法》的規定參加我國的社會保險。(33.)產業轉型過程中，政府制訂一系列免費培訓計劃，以幫助那些需要從衰退產業向新興產業轉移的勞動者提高知識和技能水平，增強他們的就業能力和獲得勞動收入的能力。這種勞動力市場政策屬于()。A.產業政策B.貨幣政策C.收入政策D.人力政策正確答案：D參考解析：所謂人力政策，就是政府通過對勞動力進行重新訓練與教育，把非熟練的勞動力訓練成技術熟練程度達到一定水平的勞動者，以緩和因勞動力市場所需要的技能與勞動者實際供給的技能不匹配而造成的失業問題。(34.)政府通過推動建立勞動合同制度、集體協商機制和企業內部矛盾糾紛的協商解決機制，形成勞動關系雙方的自主協商機制，這體現了政府在勞動關系中是()。A.勞動關系的規制者B.勞動關系運行的監督者C.勞動爭議的重要調解仲裁者D.協調勞動關系制度和機制建設的推動者正確答案：D參考解析：政府在勞動關系中的作用包括：①是勞動關系的規制者；②是勞動關系運行的監督者；③是勞動爭議的重要調解仲裁者；④是協調勞動關系制度和機制建設的推動者，政府通過推動建立勞動合同制度、集體協商機制和企業內部矛盾糾紛的協商解決機制，形成勞動關系雙方的自主協商機制。(35.)下列選項中，職業技能培訓的主要形式不包括()。A.就業技能培訓B.企業職工崗位技能提升培訓C.創業創新培訓D.擇業技能培訓正確答案：D參考解析：職業技能培訓以就業技能培訓、企業職工崗位技能提升培訓、高技能人才培訓和創業創新培訓為主要形式(36.)企業勞動爭議調解有廣義和狹義之分，狹義的企業勞動爭議調解是指()。A.勞動爭議訴前的專家調解B.勞動人事爭議仲裁委員會處理勞動爭議時的仲裁庭調解C.政府有關行政部門的調解D.企業勞動爭議調解委員會對本企業發生的勞動爭議案件進行的調解正確答案：D參考解析：狹義的企業勞動爭議調解是指企業勞動爭議調解委員會對本企業發生的勞動爭議案件進行的調解。(37.)培訓的機會成本包括()。A.支付給外部培訓師的講課費B.因在郊區度假村租用培訓場地而支付的租金C.受訓者因為參加培訓而不能全力以赴工作所引起的損失D.在培訓中由于需要實戰演練而耗費的原材料正確答案：C參考解析：在職培訓作為一種人力資本投資活動，當然也需要付出一定的成本，它包括受訓者參加培訓的機會成本。在職員工參加培訓均需花費一定的時間，有的需要全脫產，有的需要半脫產，還有一些培訓雖然是在業余時間進行的，但是受訓者也往往需要提前下班或請假。另外，參加培訓的員工常常不能全力工作。因此，這些都會給企業的生產和工作帶來一定的損失。(38.)根據國際勞工組織的定義，因為疾病、工傷、休假、曠工或天氣不良、機器損壞等原因而臨時停工的人屬于()。A.就業人口B.失業人口C.非勞動力人口D.準就業人口正確答案：A參考解析：根據國際勞工組織的定義，因為疾病、工傷、休假、曠工或天氣不良、機器損壞等原因而臨時停工的人屬于就業人口。(39.)近年來，一些勞動密集型企業大量使用工業機器人替代操作工人。這種情況表明了企業人力資源需求會受到()的影響。A.組織戰略B.技術C.組織結構D.勞動力供給正確答案：B參考解析：組織在未來可能會采用的新技術顯然會影響到組織的人力資源需求，這種影響不僅體現在人力資源數量上，而且可能體現在對人力資源質量的要求上。例如，生產的自動化、新技術的引進、人工智能的使用等，都有可能一方面減少對普通生產工人的需求，另一方面增加對技術工人的需求。(40.)關于密歇根模式的說法，錯誤的是()。A.密歇根模式支持員工取向的領導作風B.密歇根模式和俄亥俄模式在以生產工作為取向維度的結論上看法相悖C.領導行為的兩個維度：關心人、工作管理D.領導行為的兩個維度：員工取向、生產取向正確答案：C參考解析：俄亥俄模式提出領導行為的兩個維度：關心人、工作管理，C項錯誤。(41.)下列選項中，關于在職培訓與企業行為和員工行為的說法，正確的是()。A.在職培訓對于企業行為和員工行為都沒有影響B.在職培訓對于企業行為有影響，對于員工行為沒有影響C.在職培訓對于企業行為和員工行為都有影響D.在職培訓對于企業行為沒有影響，對于員工行為有影響正確答案：C參考解析：在職培訓對于企業行為和員工行為都有影響。(42.)勞動關系運行的規則網絡的基本構成是()規范。A.法律B.權力C.傳統D.道德正確答案：A參考解析：勞動關系系統的運行是通過勞動關系運行的規劃網絡作為基本依據并予以規范和調整的。勞動關系運行的規則網絡是由法律、權力、傳統和道德四個方面所構成的。其中，法律是最為基本和一般的規范手段。(43.)《職業分類大典》(第二版)的職業分類結構為8個大類，下列選項中，屬于第一大類的是()。A.事業單位負責人B.社會生產服務人員C.農業生產人員D.生產制造人員正確答案：A參考解析：《職業分類大典》(第二版)的職業分類結構為8個大類、75個中類、434個小類、1481個職業。其中，第一大類人員包括黨的機關、國家機關、群眾團體和社會組織、企事業單位負責人。(44.)美國心理學家吉伯和斯道格迪爾認為領導應該擁有的特質中均包含的是()。A.身體強壯B.自信C.勇于冒險D.聰明但不能過分聰明正確答案：B參考解析：吉伯認為，要想成為卓越的領導者，必須具備的特質包括身強體壯、聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、有良好的調適能力、自信。斯道格迪爾認為的領導者特質中也包含了自信的特質。(45.)下列選項中，關于股票期權的說法，錯誤的是()。A.可能帶來大量經理人的短期行為B.原股東的股權可能被稀釋C.過分依賴股票市場的有效性D.會促使經理人放棄對高風險、高回報項目的投資正確答案：D參考解析：選項ABC是股票期權的三個缺點。限制性股票會促使經理人放棄對高風險、高回報項目的投資而非股票期權。(46.)下列選項中，關于甄選的可靠性與有效性的說法，錯誤的是()。A.只有當一種甄選工具達到可靠和有效的時候，才有可能是合法的B.信度是效度的充分條件，但不是必要條件C.如果一項甄選測試的信度不好，那么其效度一定較差D.如果一項測試的效度較好，則其信度一定比較高正確答案：B參考解析：任何一種甄選方法都應當達到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要條件(但不是充分條件)。也就是說，一項甄選測試的信度如果不好，那么其效度一定較差；相反，如果一項測試的效度較好，則其信度一定也比較高。(47.)用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定()。A.試用期B.培訓期C.服務期D.考察期正確答案：C參考解析：本題考查培訓服務期。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。(48.)下列選項中，關于組織培訓與開發決策分析的說法，錯誤的是()。A.培訓與開發的支出是決策分析考慮的因素B.員工參加培訓與開發將會給組織帶來的收益是決策分析考慮的因素C.組織支付給員工的加薪是決策分析考慮的因素D.當收益與加薪數額相等時，組織會愿意支付部分或全部費用正確答案：D參考解析：企業進行培訓與開發以提高組織收益的條件是B-S>C。其中，B代表培訓可帶來的收益，C代表培訓的支出，S代表員工受訓后要求的加薪。當B-S>C時，培訓與開發才會提高組織的利潤。在S=B的情況下，組織將不愿意支付培訓與開發的費用，員工因為得到了收益，則愿意支付部分或全部費用。(49.)下列選項中，關于用人單位違反《社會保險法》法律責任的描述，錯誤的是()。A.用人單位不辦理社會保險登記的，逾期不改正的對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處500元以上3000元以下的罰款B.用人單位和職工共同承擔滯納金C.用人單位未按時足額繳納社會保險費的，逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額1倍以上3倍以下的罰款D.職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳正確答案：B參考解析：用人單位違反《社會保險法》，需要承擔相應的法律責任。其中，用人單位未依法代扣代繳社會保險費的，由社會保險費征收機構責令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收萬分之五的滯納金。用人單位不得要求職工承擔滯納金。(50.)下列選項中，關于馬爾科夫分析法的說法，正確的是()。A.主要是利用一種轉移矩陣的統計分析程序來進行預測B.強調了從組織內部選拔合適的候選人擔任相關職位尤其是更高一級職位的做法C.是一種定量的預測方法D.能為未來的職位填補需要提前做好準備正確答案：A參考解析：馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉移矩陣的統計分析程序來進行人力資源供給預測。(51.)在面試中，有些面試內容會作統一要求，有些內容則不作統一規定，面試考官可以向被面試者提出另外一些比較隨機的問題，使得面試考官在面試過程中有一定的自主權，做到面試的結構性與靈活性相結合。這種面試稱為()A.非結構化面試B.半結構化面試C.結構化麗試D.情境化結構面試正確答案：B參考解析：半結構化面試是一種介于非結構化面試和結構化面試之間的一種面試形式，它結合了兩者的優點，有效避免了任何一種單一方法的不足。在這種面試中，有些面試內容會作統一要求，有些內容則不作統一規定，也就是說，在一部分預先設計好的問題(即結構化面試)的基礎上，面試考官可以向被面試者提出另外一些比較隨機的問題。半結構化面試使得面試考官在面試過程中具有一定的自主權，可以做到面試的結構性與靈活性相結合。(52.)技術發展迅速、產品較多、創新性強、管理復雜的企業，如軍事工業、航天工業公司，最適合采用的組織形式是()。A.事業部制形式B.職能制形式C.行政層級式形式D.矩陣組織形式正確答案：D參考解析：題干所描述的是矩陣組織形式的特點。(53.)下列選項中，關于用人單位勞動規章制度的說法，正確的是()。A.用人單位制定的勞動規章制度公布后，即對職工具有法律約束力B.用人單位制定的勞動規章制度，無須告知職工即可實施C.在勞動規章制度實施過程中，工會認為不適當的內容，用人單位應當按工會要求予以修改D.用人單位制定的勞動規章制度違反法律規定，應由勞動行政部門責令改正正確答案：D參考解析：用人單位制定的勞動規章制度出現違法情形時，有兩種處理方式：①允許勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，并有獲得經濟補償的權利；②由勞動行政部門責令改正。勞動規章制度要具有法律效力，應滿足3個條件：①內容合法，不違背有關法律法規及政策；②經過民主程序制定；③要向勞動者公示。《勞動合同法》規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。(54.)下列選項中，不屬于勞動關系運行的三個階段的是()。A.勞動關系的構成B.勞動標準的確定和實施C.勞動爭議的解決和處理D.勞動關系處理規則和程序的制定正確答案：D參考解析：勞動關系運行的過程主要包含三個階段：第一階段，勞動關系的構成；第二階段，勞動標準的確定和實施；第三階段，勞動爭議的處理和解決。(55.)下列選項中，關于仲裁員必須具備的條件的說法，錯誤的是()。A.曾任審判員B.從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱C.具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿3年D.律師執業滿3年正確答案：C參考解析：仲裁員至少應該具備以下任職條件中的一個：①曾任審判員的；②從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；③具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿5年的；④律師執業滿3年的。(56.)下列選項中，關于工傷保險費的說法，錯誤的是()。A.職工不需要繳納工傷保險費B.工傷保險費率采用固定費率C.工傷保險基金由用人單位繳納的工傷保險費、工傷保險基金的利息和依法納人工傷保險基金的其他資金構成D.工傷保險費率采用差別費率正確答案：B參考解析：國家根據不同行業的工傷風險程度確定行業的差別費率，并根據工傷保險費使用、工傷發生率等情況在每個行業內確定若干個費率檔次。行業差別費率及行業內費率檔次由國務院社會保險行政部門確定，報國務院批準后公布實施。統籌地區經辦機構根據用人單位工傷保險費使用、工傷發生率等情況，適用所屬行業內相應的費率檔次確定單位繳費費率。因此，工傷保險采用差別費率而非固定費率。(57.)下列選項中，關于學習型組織的說法，錯誤的是()。A.它要求員工只獲取與本職工作有關的知識和技能B.它要求員工持續獲取知識，致力于持續學習和終身學習C.它鼓勵員工共享知識D.它重視對每一位員工進行開發，并且使其保持身心健康正確答案：A參考解析：所謂學習型組織就是指組織通過促使所有員工持續獲取和分享知識而形成的一種重視和支持終身學習的文化。學習型組織通常具有以下幾個方面的關鍵特征：①致力于持續學習，而要想持續不斷地學習，員工就必須理解他們所在的組織，所參與的整個工作系統、各職位之間的關系、他們所承擔的工作單元，如果員工能夠持續不斷地學習與工作系統有關的知識，就會增強自己改善績效的能力；②知識共享，為了創建學習型組織，組織面臨的一個挑戰就是將培訓的重點從僅僅傳授技能轉向更大范圍內的知識獲取和共享；③普遍采用批判性和系統性的思維方式；④具有一種學習文化；⑤重視員工，這種組織能夠認識到員工是知識的來源，因此非常關注確保每一位員工都能得到發展，并且保持身心健康。(58.)生命周期理論中，推銷式領導風格是()。A.高工作—低關系B.高工作一高關系C.低工作一高關系D.低工作—低關系正確答案：B參考解析：生命周期理論將工作取向和關系兩個維度結合，得出了四種領導風格。其中，指導式是高工作一低關系，推銷式是高工作一高關系，參與式是低工作一高關系，授權式是低工作—低關系。(59.)下列選項中，關于培訓服務期的說法，錯誤的是()。A.用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期B.勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金C.違約金數額可以由用人單位和勞動者任意約定D.用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用正確答案：C參考解析：違約金數額并非沒有上限，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。(60.)下列選項中，關于發展和諧勞動關系的重要意義的說法，錯誤的是()。A.勞動關系的本質屬性決定其成為現代社會經濟生活中最基本、最重要的社會關系B.經濟利益是勞動關系的核心，勞動關系涉及企業和勞動者最關心、最直接、最現實的利益問題C.維護好勞動關系雙方的合法權益，尤其是勞動用人單位的經濟權利、民主權利和發展權利，引導雙方通過正常渠道表達合理訴求D.建立和諧的勞動關系，可以更充分、更廣泛地調動勞動者、經營者和投資者等各方面的積極性和創造性正確答案：C參考解析：發展和諧勞動關系是構建和諧社會的重要內容，為此需要維護好勞動關系雙方的合法權益，尤其是勞動者的經濟權利、民主權利和發展權利，引導雙方通過正常渠道表達合理訴求。(61.)某公司在聘任一名技術部經理時，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應聘者穿著得體，始終面帶微笑，談吐自如。他的從容不迫引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該主管并沒有達到公司對他的預期期望。該公司在招聘時采用的招聘方法是()A.半結構化面試B.非結構化面試C.情景面試D.行為事件面談法正確答案：B參考解析：所謂非結構化面試，是指在面試過程中，不存在結構化的面試指南或必須遵循的既定格式。在非結構化面試中，面試考官并沒有一個必須遵循的面試問題提綱，也沒有明確的問題提問順序，而可以相對自由地對被面試者進行各種提問，從而使面試中的問題可以從多個不同的方向展開。(62.)某勘察設計院成立20多年來，創造了許多輝煌業績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現了相對落后的情況，業績逐年下滑。2016年上任的院長利用勘察設計院改制的機會，對其進行了變革。首先，對組織結構進行了調整，將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；最后，鼓勵職工進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎。經過幾年的實踐，組織變革已初見成效。實現組織目標的手段是()A.組織設計B.組織結構C.職權結構D.部門結構正確答案：B參考解析：設計組織結構的目的是實現組織的目標，組織結構是實現組織目標的一種手段。(63.)某勘察設計院成立20多年來，創造了許多輝煌業績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現了相對落后的情況，業績逐年下滑。2016年上任的院長利用勘察設計院改制的機會，對其進行了變革。首先，對組織結構進行了調整，將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；最后，鼓勵職工進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎。經過幾年的實踐，組織變革已初見成效。按照美國學者桑南菲爾德提出的分類方法，勘察設計院通過組織變革正在形成()組織文化。A.學院型B.俱樂部型C.堡壘型D.棒球隊型正確答案：D參考解析：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。組織從各種年齡和經驗層次的人中尋求有才能的人，薪酬制度以員工績效水平為依據。由于這種類型的組織對工作出色的員工會給予巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。案例中，勘察設計院打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，屬于棒球隊型組織的做法。(64.)某勘察設計院成立20多年來，創造了許多輝煌業績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現了相對落后的情況，業績逐年下滑。2016年上任的院長利用勘察設計院改制的機會，對其進行了變革。首先，對組織結構進行了調整，將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；最后，鼓勵職工進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎。經過幾年的實踐，組織變革已初見成效。根據案例的描述，該勘察設計院進行的變革屬于()。A.以系統為中心的變革B.以人員為中心的變革C.以結構為中心的變革D.以技術為中心的變革正確答案：A參考解析：案例中，勘察設計院是以系統為中心進行的變革。組織是一個相互依存、相互作用的系統，牽一發而動全身。無論是人員變革，還是結構變革，又或是技術變革，都不是孤立的，都會影響到其他方面。勘察設計院在調整組織結構的同時，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，鼓勵職工進行服務創新，開拓新的服務領域，設立了開拓創新獎，這些分別屬于人員變革和技術變革，所以勘察設計院的變革是以系統為中心的變革。(65.)某勘察設計院成立20多年來，創造了許多輝煌業績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現了相對落后的情況，業績逐年下滑。2016年上任的院長利用勘察設計院改制的機會，對其進行了變革。首先，對組織結構進行了調整，將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；最后，鼓勵職工進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎。經過幾年的實踐，組織變革已初見成效。根據案例的描述，該勘察設計院變革后的組織結構形式屬于()。A.行政層級式組織形式B.矩陣組織形式C.職能制組織形式D.事業部制組織形式正確答案：B參考解析：矩陣組織形式是以按職能組合業務活動和按產品(或工程項目、規劃項目)組合業務活動的方式結合起來運用的一種組織設計形式，即在同一組織內部，既設置具有縱向報告關系的若干職能部門，也建立具有橫向報告關系的若干產品部門(或項目小組)，從而形成縱向與橫向管理系統相結合、形如矩陣的組織結構形式?？辈煸O計院對業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部，這種組織結構屬于矩陣組織形式，咨詢部為具有縱向報告關系的職能部門，設計所為具有橫向報告關系的項目小組。(66.)某地區勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區2014年年底時共有130萬人，其中就業人口99萬人，非勞動力人口30萬人；第二，該地區2015年上半年的失業率明顯上升，通過對勞動力市場的存量—流量分析可以發現，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業；第三，該地政府正在準備通過政府投入一部分資金的方式，對失業者進行培訓，以提高他們的就業能力，幫助他們盡快重返工作崗位。下列人群不屬于勞動年齡內人口的是()。A.失業人口B.在校人口C.現役軍人D.老年就業人口正確答案：D參考解析：勞動年齡內人口包括：①勞動適齡就業人口；②失業人口；③就學人口或在校人口；④家務勞動人口；⑤現役軍人；⑥勞動年齡內其他人口。勞動年齡外人口包括：①未成年就業人口；②老年就業人口；③勞動年齡外其他人口。(67.)某地區勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區2014年年底時共有130萬人，其中就業人口99萬人，非勞動力人口30萬人；第二，該地區2015年上半年的失業率明顯上升，通過對勞動力市場的存量—流量分析可以發現，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業；第三，該地政府正在準備通過政府投入一部分資金的方式，對失業者進行培訓，以提高他們的就業能力，幫助他們盡快重返工作崗位。該地區2014年的失業率為()A.4％B.2.94％C.1.1％D.1％正確答案：D參考解析：(68.)王亮和李華畢業后同時被一家大公司錄取，并被分配在兩個不同的部門工作。王亮所在部門的經理業務能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創性活動中取得了令人羨慕的成績。王亮為能在這樣的主管領導下工作感到非常高興。李華所在部門的經理業務能力不是很強，卻喜歡支配人，常對下屬“發號施令”，但也關注下屬的工作并給予激勵。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業知識和努力成了公司的骨干，但他們的心情卻發生了改變。王亮感到部門經理似乎并不關心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當的管理。李華心情愉快，因為部門經理很關心他的工作績效，常常給予激勵。相關的實驗研究證明，要想成為一個合格出色的部門領導，從三重需要理論角度，他應具備的特點是()A.高成就需要、高權力需要、高親和需要B.低成就需要、適度權力需要、高親和需要C.適度成就需要、高權力需要、低親和需要D.高成就需要、低權力需要、適度親和需要正確答案：C參考解析：本題考查三重需要理論。麥克里蘭的研究證明，權力需要對管理人員來說最為重要，有效管理者合理的需要結構通常是：高度權力需要、適度成就需要、低度親和需要。(69.)王亮和李華畢業后同時被一家大公司錄取，并被分配在兩個不同的部門工作。王亮所在部門的經理業務能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創性活動中取得了令人羨慕的成績。王亮為能在這樣的主管領導下工作感到非常高興。李華所在部門的經理業務能力不是很強，卻喜歡支配人，常對下屬“發號施令”，但也關注下屬的工作并給予激勵。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業知識和努力成了公司的骨干，但他們的心情卻發生了改變。王亮感到部門經理似乎并不關心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當的管理。李華心情愉快，因為部門經理很關心他的工作績效，常常給予激勵。根據雙因素理論，下列屬于激勵因素的有()。A.工作環境B.人際關系C.別人的認可D.工資正確答案：C參考解析：本題考查雙因素理論。赫茲伯格區分了激勵因素和保健因素。激勵因素是指成就感、別人的認可、工作性質、責任和晉升等因素。保健因素是指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。(70.)王亮和李華畢業后同時被一家大公司錄取，并被分配在兩個不同的部門工作。王亮所在部門的經理業務能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創性活動中取得了令人羨慕的成績。王亮為能在這樣的主管領導下工作感到非常高興。李華所在部門的經理業務能力不是很強，卻喜歡支配人，常對下屬“發號施令”，但也關注下屬的工作并給予激勵。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業知識和努力成了公司的骨干，但他們的心情卻發生了改變。王亮感到部門經理似乎并不關心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當的管理。李華心情愉快，因為部門經理很關心他的工作績效，常常給予激勵。根據三重需要理論，從王亮所在部門經理的表現中可以看出，其經理屬于()較高的人。A.親和需要B.權力需要C.成就需要D.安全需要正確答案：C參考解析：本題考查三重需要理論。成就需要高的人對工作有較高的投入，責任心和進取意識使他們往往在開創性工作中有出色表現。他們通常只關心自己的工作業績，而不關心如何影響他人使其做出優秀的業績。他們自己可以干得很出色，但不一定也使別人干得出色。因此他們可以是好職員，好的業務員，但卻不一定是好經理。案例中，王亮所在部門的經理即屬于成就需要較高的人。(71.)王亮和李華畢業后同時被一家大公司錄取，并被分配在兩個不同的部門工作。王亮所在部門的經理業務能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創性活動中取得了令人羨慕的成績。王亮為能在這樣的主管領導下工作感到非常高興。李華所在部門的經理業務能力不是很強，卻喜歡支配人，常對下屬“發號施令”，但也關注下屬的工作并給予激勵。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業知識和努力成了公司的骨干，但他們的心情卻發生了改變。王亮感到部門經理似乎并不關心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當的管理。李華心情愉快，因為部門經理很關心他的工作績效，常常給予激勵。根據三重需要理論，從李華所在部門經理的表現中可以看出，其經理屬于()較高的人。A.親和需要B.權力需要C.成就需要D.安全需要正確答案：B參考解析：本題考查三重需要理論。權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發號施令”，十分重視爭取地位和影響力。案例中，李華所在部門經理的表現符合權力需要高的特點。(72.)某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30多個國家和地區400多個經銷商生產制造各類運動鞋，是世界知名的制鞋公司。但說起“生產制造”，它沒有一個車間和生產員工，而是與很多國家和地區的10000多個制鞋公司保持密切的業務聯系。該公司注重發明創造，鼓勵冒險和革新。該公司的組織結構形式屬于()A.團隊結構形式B.虛擬組織形式C.無邊界組織形式D.事業部制組織形式正確答案：B參考解析：本題考查組織的結構類型。案例中，該公司沒有生產車間和生產員工，是一種虛擬組織形式。(73.)某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30多個國家和地區400多個經銷商生產制造各類運動鞋，是世界知名的制鞋公司。但說起“生產制造”，它沒有一個車間和生產員工，而是與很多國家和地區的10000多個制鞋公司保持密切的業務聯系。該公司注重發明創造，鼓勵冒險和革新。按照桑南菲爾德提出的組織文化類型，該公司的組織文化屬于()。A.學院型B.堡壘型C.俱樂部型D.棒球隊型正確答案：D參考解析：本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。多選題（共27題，共27分）(74.)職業生涯管理對組織的重要性包括()。A.使得員工與組織共同發展B.為組織培養后備人才C.增強員工自身的競爭力D.增強個人對組織的承諾E.提高個體的工作生活質量正確答案：A、B、D參考解析：組織實施職業生涯管理對組織和個人的發展都具有十分重要的意義。對于組織的重要性包括：①使員工與組織共同發展，以適應組織發展與變革；②為組織培養后備人才，特別是高級管理人才和高級技術人才；③從組織內部培養的員工在組織適應性方面比從外部招聘的員工強；④滿足員工的發展需求，增強員工對組織的承諾，留住員工，特別是優秀員工。(75.)能夠提高就業水平的宏觀政策包括()。A.擴張性貨幣政策B.緊縮性貨幣政策C.擴張性財政政策D.緊縮性財政政策E.人力政策正確答案：A、C、E參考解析：擴張性的財政政策和擴張性的貨幣政策均能有效刺激經濟，產生對勞動力的需求，提升就業水平。人力政策主要是針對勞動力市場的結構性失業而提出的一種擴大就業政策。(76.)組織戰略包括()等類型。A.總成本領先戰略B.成長戰略C.穩定戰略D.收縮戰略E.差別化戰略正確答案：B、C、D參考解析：組織戰略又稱公司戰略或企業戰略、組織發展戰略，它主要回答到哪里去競爭的問題，即作出組織應該選擇經營何種業務以及進入何種行業或領域的決策。一般情況下，組織戰略可以劃分為成長戰略、穩定戰略和收縮戰略三種類型。(77.)人力資源需求預測定量方法包括()。A.經驗判斷法B.德爾菲法C.比率分析法D.趨勢預測法E.回歸分析法正確答案：C、D、E參考解析：人力資源需求預測方法中定量方法包括比率分析法、趨勢預測法和回歸分析法。(78.)在其他條件一定的情況下，有助于強化人們當前的高等教育投資動機的情況包括()。A.大學畢業生的工資水平與高中畢業生差距縮小B.政府承諾為上大學者提供無息貸款C.大學畢業生的就業機會遠遠多于高中畢業生D.高校為提高人才培養質量，提高了大學生拿到文憑的難度E.上大學的學費有了較大幅度提高正確答案：B、C參考解析：在其他條件相同的情況下，上大學的成本越低，則愿意上大學的人相對就會越多。很多國家的政府都為學生上大學提供無息或低息貸款，這樣就會降低那些不得不借錢上大學的人所必須支付的利息，從而降低上大學的私人直接成本。從機會成本方面來看，當經濟處于衰退期時，高中畢業生不僅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作所能夠賺得的收入也更低，這樣就會使上大學的機會成本下降，從而有更大比例的高中畢業生愿意上大學。在其他條件相同的情況下．大學畢業生與高中畢業生之問的工資性報酬差距越大，則愿意投資于大學教育的人相對來說就會越多。(79.)對公務員、公務員集體的獎勵，說法正確的有()。A.對表現突出的，給予嘉獎B.對做出較大貢獻的，記三等功C.對做出重大貢獻的，記一等功D.對做出杰出貢獻的，記二等功E.對功績卓著的，授予“人民滿意的公務員”“人民滿意的公務員集體”“模范公務員”“模范公務員集體”等榮譽稱號正確答案：A、B、E參考解析：對公務員、公務員集體的獎勵包括嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號：①對表現突出的，給予嘉獎；②對做出較大貢獻的，記三等功；③對做出重大貢獻的，記二等功；④對做出杰出貢獻的，記一等功；⑤對功績卓著的，授予“人民滿意的公務員”“人民滿意的公務員集體”“模范公務員”“模范公務員集體”等榮譽稱號。(80.)下列選項中，關于失業的說法，正確的是()。A.結構性失業可以由勞動力市場的信息不完善引起B.季節性失業主要源自一些行業或部門的勞動力需求具有季節性C.耐用消費品行業的勞動者受到周期性失業打擊的可能性更大D.通過提供更好的職業指導和職業供求預測可以緩解結構性失業E.在失業和職位空缺并存的情況下存在的失業都是技術性失業正確答案：A、B、C、D參考解析：與摩擦性失業一樣，結構性失業也可以由于勞動力市場的信息不完善或獲得信息需要付出一定的代價所引起。形成季節性失業的原因主要包括兩個方面：①一些部門或行業對勞動力的需求隨季節的變化而波動；②一些行業會隨季節的不同而遇到購買的高峰和低谷，從而造成季節性失業。對于耐用消費品制造業而言，由于其產品可以延期購買，所以周期性波動較大。經濟學家主張緩和結構性失業的措施中包括提供更好的職業指導和職業供求預測。(81.)職業技能等級共分為五級，分別為()。A.五級／初級工B.四級／中級工C.三級／高級工D.二級／高級技師E.一級／技師正確答案：A、B、C參考解析：職業技能等級共分為五級，由低到高分別為：五級／初級工、四級／中級工、三級／高級工、二級／技師、一級／高級技師。(82.)在戰略執行的五個重要變量當中，人力資源管理負有主要責任的基本變量包括()。A.組織結構B.工作任務設計C.人員的甄選、培訓與開發D.報酬系統E.信息系統正確答案：B、C、D參考解析：一個組織的戰略是否能夠得到成功的執行，主要取決于以下五個方面的重要因素，即組織結構，工作任務設計，人員的甄選、培訓與開發，報酬系統，信息系統。而在戰略執行的這五個要素中，人力資源管理對工作任務設計，人員的甄選、培訓與開發以及報酬系統三個基本要素負有主要責任。(83.)某城市汽車生產工人的勞動力市場當前處于均衡狀態，汽車生產工人的市場工資率為25元／小時，但由于該市最近增加了兩家新的汽車生產廠，導致當地對汽車生產工人的勞動力需求出現了大規模增長，由于勞動力供給短期內無法快速增加，因此，該市很可能會出現的情況有()。A.汽車生產企業要想獲得足夠的勞動力，就必須支付25元／小時以上的工資B.汽車生產企業只要支付25元／小時的工資就能夠滿足自己的勞動力需求C.汽車生產工人勞動力市場的均衡就業量會上升D.汽車生產工人勞動力市場的均衡工資水平會大幅度下降E.汽車生產工人勞動力市場的均衡工資水平會上升正確答案：A、C、E參考解析：本題中，供給不變，需求增大，這樣需求曲線將向右移動，這時均衡工資率和均衡就業量都將上升。(84.)下列選項中，關于全面薪酬戰略的說法，正確的是()。A.以客戶滿意度為核心B.鼓勵創新精神與可持續的績效改進C.強調戰略性、激勵性、靈活性、創新性和溝通性D.對嫻熟的專業技能提供獎勵E.強調員工對企業的奉獻正確答案：A、B、C、D參考解析：全面薪酬戰略下，員工和企業之間是一種雙贏的關系，而非單方面強調員工對企業的奉獻。(85.)職業技能等級分為()。A.五級／高級工B.四級／中級工C.三級／初級工D.二級，技師E.一級／高級技師正確答案：B、D、E參考解析：職業技能等級共分為五級，由低到高分別為：五級／初級工、四級／中級工、三級／高級工、二級／技師、一級／高級技師。企業可根據需要，在相應的職業技能等級內劃分層次，或在高級技師之上設立特級技師、首席技師等，拓寬技能人才職業發展空間。(86.)下列選項中，關于信度的說法，正確的是()。A.信度是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度B.信度是對任何一種測試工具的最基本要求C.信度系數介于0～1之間D.信度系數0表示信度最高，1表示信度最低E.信度又稱為測試的內部一致性程度和穩定性系數正確答案：A、B、C、E參考解析：信度的高低是用信度系數來表述的，信度系數介于0—1之間，0表示信度最低，1表示信度最高。(87.)勞動者個人權利(即個別勞權)主要包括()。A.休息休假權B.勞動就業權C.社會保障權D.民主參與權E.職業培訓權正確答案：A、B、C、E參考解析：勞動者個人的權利主要包括勞動就業權、工資報酬權、休息休假權、社會保障權、職業安全衛生權、職業培訓權、勞動爭議提請處理權等。(88.)績效改進的方法包括()。A.目標管理法B.ISO質量管理體系C.卓越績效標準D.六西格瑪管理E.標桿超越正確答案：B、C、D、E參考解析：績效改進的方法包括卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系和標桿超越四種方法。(89.)從理論上來看，下列選項中，關于就業的描述，正確的是()。A.勞動者必須有就業能力B.勞動者必須有就業意愿C.提供的家庭勞動也是就業D.從事公益性的勞動不屬于就業E.就業必須是能夠獲得報酬或收入的勞動正確答案：A、B、D、E參考解析：從理論上來看，就業是指有勞動能力的勞動者參加某種能夠獲得勞動報酬的社會勞動。就業有三層基本含義：①勞動者必須既有勞動能力，又有勞動意愿；②勞動者所從事的勞動必須是某種形式的社會勞動，而不能是家庭勞動；③勞動必須能夠得到報酬或收入，而不能是公益性或義務性的勞動。(90.)狹義的人力資源規劃的基本流程包括()等步驟。A.明確組織的戰略規劃B.人力資源需求預測C.人力資源供給預測D.人力資源供求平衡分析E.實施人力資源供求平衡計劃正確答案：B、C、D、E參考解析：從狹義的人力資源規劃的角度來說，基本流程包括以下幾個步驟，即人力資源需求預測、人力資源供給預測、人力資源供求平衡分析、實施人力資源供求平衡計劃。(91.)下列選項中，關于工作樣本測試的說法，正確的是()。A.一般只能通過筆試的方式完成B.對于被測試者未來的工作績效有很高的預測效度C.對管理人員實施的公文處理測試屬于該方法D.它的效標效度和內容效度都很高E.它的普遍適用性很高正確答案：B、C、D參考解析：由于工作樣本測試是專門針對特定職位設計的，因此它的普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發不同的測試，而且其模式是非標準化的，所以它的開發成本相對較高。(92.)下列選項中，關于員工持股計劃的說法，錯誤的是()。A.企業在冊的離退休人員不允許參加員工持股計劃B.員工持股計劃的持股期限不得低于12個月C.員工的合法薪酬可以作為員工持股計劃的資金來源D.二級市場購買是員工持股計劃解決股票來源的唯一方式E.參與員工持股計劃的員工不得低于員工總數的85％正確答案：A、D、E參考解析：員工持股計劃的激勵對象通常包括四類人，分別是在企業工作滿一定時間的正式職工；公司的董事、監事、經理；公司派往投資企業、代表處工作，勞動人事關系仍在本企業的外派人員；企業在冊管理的離退休人員。股票的來源包括五種方式，分別是上市公司回購本公司股票，二級市場購買，認購非公開發行股票，股東自愿贈與，法律、法規允許的其他方式。員工持股計劃強調廣泛參與性，明確規定參與員工持股計劃的員工不得低于員工總數的90％。(93.)勞動法律責任即違反勞動法律法規的責任，其特點包括()。A.以違法行為存在為前提B.以法律制裁為必然后果C.由國家強制力保證實施D.由國家特別授權的機關來執行E.勞動法律責任主要由用人單位來承擔正確答案：A、B、C、D參考解析：勞動法律責任是指因用人單位、勞動者、勞動行政部門和其他有關部門及其工作人員違反勞動法律、法規的規定而應當承擔的法律后果。因此，勞動法律責任承擔的主體不僅僅是用人單位，也可能是其他主體。勞動法律責任有四個基本特點，即選項ABCD。(94.)某公司在聘任一名技術部經理時，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應聘者穿著得體，始終面帶微笑，談吐自如。他的從容不迫引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該主管并沒有達到公司對他的預期期望。該種面試具有的特點是()A.面試考官和被面試者之間的談話會顯得比較自然和順暢B.很難確保對所有的求職者都提供公平的機會，而且很難確保所有的關鍵問題都能被問到C.對知識、技能和能力考查的信度和效度較高D.面試問題很容易受到面試考官個人興趣或工作背景等因素的影響正確答案：A、B、D參考解析：非結構化面試的優點在于面試考官和被面試者之間的談話會顯得比較自然和順暢。由于不必按照事先擬定的提綱來提問，所以雙方之間的談話內容會顯得前后連貫，邏輯關系比較清晰，而且面試考官可以根據被面試者的個人特征對一些個性化的問題進行更為深人的探討。但這種面試方法的不利之處也很明顯。首先，由于對不同的求職者提出的問題不同，所以不僅很難確保對所有的求職者都提供公平的機會，而且很難確保所有的關鍵問題都能被問到。其次，由于面試考官可以自由提問，因此，面試問題很容易受到面試考官個人興趣或工作背景等因素的影響。當不同的面試考官對同一類求職者分組進行平行面試的時候，這個問題就顯得更加突出。最后，大量的實證研究都證明，非結構化面試的信度和效度比結構化面試的信度和效度低得多。(95.)某公司在聘任一名技術部經理時，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應聘者穿著得體，始終面帶微笑，談吐自如。他的從容不迫引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該主管并沒有達到公司對他的預期期望。該公司在面試時產生的面試偏差是()A.缺乏與職位