人力資源管理-高級經濟師《人力資源管理》模擬試卷1單選題（共63題，共63分）(1.)企業一般按照基本薪酬的百分比來確定駐外津貼，其比例范圍一般是()。A.10%～20%（江南博哥）B.10%～30%C.20%～30%D.20%～40%正確答案：B參考解析：駐外津貼是為了鼓勵員工接受在海外的工作而發放的激勵薪酬。企業按基本薪酬的百分比來確定駐外津貼，其比例范圍一般在10%～30%。往往駐外的時間越長，這一比例越高。(2.)關于領導風格的密西根模式的說法，正確的是()。A.密西根模式支持員工取向的領導作風B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C.密西根模式所羅列的兩個維度在性質上與俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格圖理論的進一步發展正確答案：A參考解析：本題考查密西根模式。密西根模式：（1）領導行為的兩個維度：員工取向、生產取向員工取向：關注人際關系，主動了解并積極滿足員工需要。生產取向：強調工作技術和任務進度，關心工作目標的達成。（2）結論：該模式支持員工取向領導作風。俄亥俄模式和密西根模式在維度的數量和性質上極為相似，它們之間可以相互印證，具有很高的效度。密西根模式支持員工取向的領導作風，A項正確；密西根模式和俄亥俄模式能相互印證，B項錯誤；俄亥俄模式和密西根模式在維度的數量和性質上極為相似，不是不同，C項錯誤；管理方格圖理論是將領導風格畫成一個二維坐標方格，與密西根模式無關。D項錯誤。(3.)根據管理方格理論，“鄉村俱樂部”領導風格的特點是()。A.管理者既不關心任務，也不關心人B.管理者既關心任務，也關心人C.管理者極端關注人D.管理者極端關注任務正確答案：C參考解析：本題考查管理方格理論?！班l村俱樂部”領導風格是對人極端關注的領導風格。(4.)關于內容效度的說法，正確的是()。A.內容效度的檢驗主要采用專家判斷方法B.內容效度是指能夠測量出理論構想的程度C.內容效度反映的是不同評價人員評價結果的一致性D.內容效度反映的是兩個測驗在內容上的等值性程度正確答案：A參考解析：本題考查效度。內容效度的檢驗主要是采用專家判斷方法，選項A正確。選項B說的是構想效度。選項c說的是評價者信度。選項D說的是復本信度。(5.)面試是目前招聘過程中經常使用的人員甄選技術，該方法的優點是()。A.可以大規模地對求職者進行評價B.應試者的心理壓力比較小，更容易發揮出正常水平C.比筆試更為靈活、深入D.容易防范和識別考生的社會贊許行為正確答案：C參考解析：與筆試相比，面試的特點主要包括：直觀性、全面性、目標性、主觀性。C項，面試過程中可以通過對求職者操作技能的直接考察，并根據不同的求職對象有所針對性地提出問題，對主試感興趣的某方面內容做深入、靈活、詳細的考察。AB兩項屬于筆試的優點；D項屬于面試主觀性特點，是面試最大的缺陷。(6.)采用成本領先戰略的企業，適宜的薪酬管理方法是()。A.與競爭對手相比，保持較低的薪酬水平B.與競爭對手相比，保持較高的薪酬水平C.在薪酬結構方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高D.在薪酬結構方面，獎金所占比重相對較低正確答案：A參考解析：成本領先戰略即成本最低戰略，是指在產品本身的質量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產品。采取這一戰略的企業往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬相對較低，在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大。(7.)質量監督小組這種管理模式屬于()的一種形式。A.參與管理B.目標管理C.績效薪金制管理D.計件工資管理正確答案：A參考解析：質量監督小組是一種常見的參與管理的模式。質量監督小組通常由八到十位員工及一名督導員組成，小組成員定期集會，通常每周一次，占用工作時間討論質量方面的難題，分析問題出現的原因，并提出解決方案，然后監督實施。(8.)公平理論認為，員工會將自己的產出與投入比與別人的產出與投入比進行比較。這里的“產出”是指()。A.工作經驗B.工作報酬C.工作績效D.工作承諾正確答案：B參考解析：公平理論中的“投入”可以理解為員工的付出，包括員工所受的教育、資歷、工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創造力、工作績效。公平理論中的“產出”可以理解為員工覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全。(9.)關于勞動關系的說法，正確的是()。A.勞動關系是一種經濟關系而非社會關系B.勞動關系就是指勞動者個人與企業之間的關系C.勞動關系在勞動過程中形成D.勞動關系僅影響勞資雙方，不影響社會公眾正確答案：C參考解析：勞動關系是一種社會經濟關系，勞動關系是指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所構成的社會關系。(10.)關于績效計劃的說法，錯誤的是()。A.績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望B.績效計劃的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程C.績效計劃是由上級主管制定的，員工無須參與計劃制定的過程D.績效計劃目標可以包括績效目標和發展目標兩類正確答案：C參考解析：績效計劃是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程?？冃в媱澋闹朴喰枰M織中不同人群的參與：人力資源管理部門對績效管理的監督與協調負主要責任，各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制定的過程。(11.)為了避免走進績效面談中的“理解不足”誤區，管理者應采取的行為是()。A.在面談結束時，歸納并確定談話內容B.盡量避免同時對兩件以上的事情發問C.多提一些開放性的問題，引發員工思考D.盡量考慮對方的立場，以同情的態度提出建議正確答案：A參考解析：在面談中，員工有夸大、忽略、曲解觀點的可能。因此，管理者要將對方的談話加以歸納、回饋、質疑后再確定，以確保對問題的真正理解。(12.)關于績效反饋面談的說法，錯誤的是()。A.績效反饋面談為評價者和被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化B.績效反饋面談的重點是對員工突出績效的贊揚C.績效反饋面談中應鼓勵員工充分表達自己的觀點D.績效反饋面談中應避免對立和沖突正確答案：B參考解析：在績效反饋面談中，要將重點放在解決問題上。反饋面談的最終目的是改進績效，因此分析不良績效產生的原因并探討解決方案才是面談的核心。(13.)關于績效考核方法的說法，錯誤的是()。A.排序法不能顯示員工在某個具體領域的績效問題，無法用于績效反饋面談B.行為錨定法的設計成本很低，設計周期較短C.關鍵事件法的可執行性不高D.平衡計分卡法需要耗費大量的人力和物力，設計成本較高正確答案：B參考解析：選項A，運用排序法進行績效考核，優點是簡單、實用，缺點是容易給員工造成心理壓力。不能顯示員工在某個具體領域的績效問題、無法應用于績效反饋面談；選項B，行為錨定法的可執行性很好、評價誤差低，能夠反映員工各個維度的績效表現，非常適合于績效反饋面談。但是這種方法的設計成本很高、設計周期很長；選項C，關鍵事件法設計成本很低，但是可執行性不高。主管很難全面記錄關鍵事件，對于關鍵事件的概念也無法完全統一；選項D，平衡計分卡法能提供一種組織績效的系統化解決方案，對組織戰略發展的支持程度高。但是它們的設計成本較高，需要耗費大量的人力、物力。(14.)關于管理層次與管理幅度的說法，正確的是()。A.管理幅度指的是組織結構的縱向復雜程度B.管理層次與管理幅度在數量上成正比關系C.管理層次的多少代表組織結構的橫向復雜程度D.管理幅度與管理層次是相互制約的正確答案：D參考解析：選項A，管理層次指的是組織結構的縱向復雜程度；選項B，管理層次與管理幅度在數量上成反比關系；選項C，管理層次的多少代表組織結構的縱向復雜程度。(15.)在經濟周期中，有助于降低失業率的是()。A.附加的勞動者效應B.灰心喪氣的勞動者效應C.收入效應D.替代效應正確答案：B參考解析：在經濟衰退時期，附加的勞動者進入勞動力市場，將使尋找工作的失業人數增加；如果灰心喪氣的勞動者在失業之后退出了勞動力市場，那么，尋找工作的失業人數減少將會導致失業率的下降。(16.)關于人力資源管理部門的績效評估的說法，錯誤的是()。A.將人力資源部門承擔的各項工作分解成一系列可量化的指標，對人力資源部門的工作進行評價B.可以采用等級評定的方法衡量人力資源管理部門的績效C.依靠主觀判斷性指標來評價人力資源部門的工作D.采取組織承諾等指標來衡量人力資源部門的工作成效正確答案：C參考解析：人力資源管理部門活動的績效評估，從兩個方面進行：(1)對人力資源管理部門本身工作的評價。理論上，應當將人力資源部門所承擔的各項工作分解成一系列可以量化的指標來反映每部分工作的工作業績，應當盡量避免使用主觀判斷性指標。一般采取等級評定的方法對人力資源管理的績效進行定性評定。故選項A、B正確，選項C錯誤。(2)衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效。人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現在組織的經營績效上，往往需要通過中間變量的轉化，例如，可以通過對員工的工作滿意度、組織承諾等員工心理指標的測量來確定。故選項D正確。(17.)缺乏人力資源規劃對組織造成的損害包括()。A.職位空缺無法及時得到填補B.主管無法客觀評價下屬的工作績效C.人力資源部門不能實施職位評價D.企業無法確定職位說明書正確答案：A參考解析：缺乏人力資源規劃對組織所造成極大損害。組織常常由于缺乏人力資源計劃或對人力資源計劃不足而負擔無形成本。例如，不完善的人力資源計劃會導致職位空缺而無法彌補，從而造成效率上的損失。有時還可能發生這樣的情況，類似職位一個部門在撤銷而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。此外，由于人力資源計劃的缺乏會使員工難以做出職業生涯設計或個人發展規劃，結果一些有能力、有事業心的人可能會另謀高就。(18.)以動作活動的方式固定下來的經驗系統是()。A.知識B.動機C.技能D.注意力正確答案：C參考解析：技能是以動作活動的方式固定下來的經驗系統。每個崗位都有完成工作所需要的一些基本具體的動作。(19.)使用馬爾科夫分析的方法進行人力資源供給預測，關鍵是()。A.制定人員變動表B.分析企業內部空缺職位C.確定出人員轉移率矩陣表D.分析需要補充的任何職務所要求的人員的數量正確答案：C參考解析：使用馬爾科夫分析的方法進行人力資源供給預測的關鍵是要確定人員轉移率矩陣表。而在實際預測時，由于受各種因素的影響，人員轉移率是很難準確確定出來的，往往是一種大致的估計，這會影響預測結果的準確性。(20.)對于商場的經理來說，他最重要的技能是()。A.概念技能B.管理技能C.技術技能D.人際技能正確答案：A參考解析：領導者的三種主要技能是技術技能、人際技能和概念技能。不同層次的管理者需要的三種技能的相對比例是不同的。管理層級越高，工作中技術技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。在越高的管理職位上，概念技能的作用也就越重要。對于高層管理者來說，概念技能是最為重要的。因此要在工作中增加概念技能的比例。(21.)關于組織文化的物質層、制度層和精神層的關系，下列論述錯誤的是()。A.制度層是組織文化的核心B.精神層是形成物質層及制度層的思想基礎C.制度層則制約和規范著物質層及精神層的建設D.物質層是組織文化的外在表現，是制度層和精神層的物質基礎正確答案：A參考解析：組織文化的物質層、制度層和精神層這三者是緊密相連的。物質層是組織文化的外在表現，是制度層和精神層的物質基礎。制度層則制約和規范著物質層及精神層的建設，沒有嚴格的規章制度，組織文化建設也就無從談起。精神層是形成物質層及制度層的思想基礎，也是組織文化的核心和靈魂。(22.)既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進工具的是()。A.強制分布法B.標桿超越法C.行為錨定法D.ISO質量管理體系正確答案：B參考解析：標桿超越法的核心是選擇同行業內的一流企業作為本企業比較、學習、借鑒的榜樣，實現組織趕超一流企業、不斷提升市場競爭力的目標。該法更有利于激勵組織內部成員的潛力，也有利于促進經營者激勵制度的完善。因此，標桿超越法既可以作為績效考核的方法，又可以作為組織績效改進的工具。(23.)人力資本作為一種經濟學說的思想則源遠流長，第一次論證了人力資本投資和勞動技能如何影響個人的收入和工資結構的古典經濟學家是()。A.威廉·配第B.亞當·斯密C.薩伊D.李嘉圖正確答案：B(24.)在短期中，該公司的勞動力需求曲線應該是()。A.水平形狀的B.由左上方向右下方傾斜C.由左下方向右上方傾斜D.與勞動力的邊際收益曲線重合正確答案：D參考解析：當產品市場是競爭性的時候，單個企業無論生產多少產品都可以按照相同的價格在市場上出售，勞動力的邊際收益等于勞動力邊際產出量乘以單位產品價格。在短期中，企業的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線。因為邊際收益曲線同時表示在每種可能的工資率下，企業所需雇用的勞動力數量。另外，因為工資率與企業愿意雇用的人數，即勞動力需求之間存在一種負相關的關系，因而勞動力需求曲線應是下傾的，即斜率為負。這就是說，競爭性企業的短期勞動力需求曲線就是勞動力邊際收益曲線的下降部分。(25.)績效管理的出發點是()。A.績效輔導B.績效考核C.績效反饋D.績效計劃正確答案：D參考解析：績效管理是實現組織戰略的重要手段?？冃Ч芾淼某霭l點是績效計劃，而績效計劃正是基于組織的發展戰略的。(26.)將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程，這種活動被稱為()。A.工作設計B.工作變革C.流程再造D.方法設計正確答案：A參考解析：工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排。通過有效的工作設計，保證組織目標和組織功能的高效率實現，保證事得其人、人事相宜，為員工自身能力的發揮和自我價值的實現創造條件。(27.)關于魅力型領導理論的說法，錯誤的是()。A.魅力型領導可以促使追隨者產生高于期望的績效以及強烈的歸屬感B.當追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領導的效果會得到進一步的強化C.魅力是一種特質，具備這種特質的人在各種情境下都能表現出魅力型領導風格D.魅力型領導者也具有非道德特征正確答案：C參考解析：C項，魅力本身是一個歸因現象，會隨著情境發生變化。能夠促使魅力歸因的領導特質包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情等。A項，由于魅力型領導者對其追隨者產生影響，因而魅力型領導者將促使追隨者產生出高于期望的績效以及強烈的歸屬感。B項，最新研究表明，當追隨者顯示出高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者的效果將會得到進一步強化。D項，魅力型領導者并不一定是一個正面的英雄，也有與其相聯系的非道德特征。(28.)狹義的人力資源開發是指()。A.人力資源的生理開發B.人力資源的心理開發C.人力資源的倫理開發D.人力資源的智力和技能開發正確答案：D(29.)下列選項中不屬于補充醫療保險內容的是()。A.職工大額醫療費用補助B.職工醫療費用補助C.社會醫療救助D.商業醫療保險正確答案：B參考解析：補充醫療保險是指單位或特定人群，根據自己的經濟收入水平和疾病的嚴重程度，自愿參加的一種輔助性醫療保險，是基本醫療保險的補充和完善。補充醫療保險主要包括：職工大額醫療費用補助、企業補充醫療保險、社會醫療救助和商業醫療保險。(30.)關于人力資本投資的陳述，正確的是()。A.人力資本投資理論認為，所有的勞動者都是同質的B.人力資本投資的收益總是會超過成本C.人力資本投資的方式包括正規學校教育、在職培訓、勞動力流動等D.無論是對于國家還是對于個人及其家庭來說，人力資本投資都是越多越好正確答案：C參考解析：人力資本投資理論認為，勞動者并不是同質的；人力資本投資的收益并不一定會超過成本，當人力資本投資的回報率小于其他投資的回報率時，這種投資便是不可取的，因此人力資本投資不是越多越好。(31.)在城堡型組織中，員工職業生涯管理模式的特點是()。A.對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度也高，員工就業安全受到來自外部競爭和內部競爭的雙重威脅B.對外部勞動力市場的開放程度高，而內部晉升競爭程度低，員工就業安全的主要威脅來自外部競爭C.對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度也低，員工就業安全受到的威脅很小D.對外部勞動力市場的開放程度低，但是內部晉升競爭程度高，員工的就業安全主要取決于其在組織中的表現正確答案：B參考解析：員工職業生涯管理模式可以劃分為四個類型：①城堡型。其特點是對外部勞動力市場的開放程度高，而內部晉升競爭程度低，員工就業安全的主要威脅來自外部競爭；②棒球隊型。其特點是對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度也高，員工就業安全和職業前程受到來自外部競爭和內部競爭的雙重威脅；③俱樂部型。其特點是對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度也低，員工就業安全受到的威脅很?。虎軐W院型。其特點是對外部勞動力市場的開放程度低，但是內部晉升競爭程度高，員工的就業安全和職業前程主要取決于其在組織中的表現。(32.)關于人力資源管理的績效，下列陳述正確的是()。A.直線經理們常常對人力資源管理的績效表示懷疑B.人力資源的績效影響很容易量化評估C.目前很少企業制定了正規的測評程序來測量人力資源管理工作績效D.目前有很多實證材料證明人力資源的價值正確答案：C參考解析：A項，人力資源管理效果量化評估的困難導致許多高層管理人員對人力資源管理的作用表示懷疑，他們的普遍問題是：人力是組織最重要的資產，但不能夠理解的是這種重要性是怎樣實現的；B項，只有不到10％的企業制定了正規的測評程序來測量人力資源管理工作的績效?？掌湓?，因為人力資源是一種無形資產，對其管理所產生的績效影響難以測量與評估；D項，盡管人們對人力資源管理在新經濟生活中扮演重要角色的思想已達成共識，但在企業的具體實踐活動中，很少有實證材料證明人力資源管理的工作價值。(33.)在知識經濟時代，就業最重要的一個條件是()A.健康的身體B.忠實于雇主C.身懷一技之長D.具有知識和不斷創新的能力正確答案：D(34.)勞動力流動的經濟合理性是指()。A.勞動力流動的成本和收益的比較B.勞動力流動的收益大于勞動力流動的成本C.勞動力流動的收益等于勞動力流動成本D.勞動力流動收益小于勞動力流動成本正確答案：B(35.)()的人力資源需求戰略認為，不同細分市場有不同的需求，并激勵去滿足某一特定群體的需求。A.聚焦戰略B.成長戰略C.差異化戰略D.成本領先戰略正確答案：A參考解析：組織經營戰略一般分成三種類型，需要不同的人力資源戰略方法對應：①成本領先戰略。實施這類戰略的組織力圖提高效率，削減成本，將節省的資金用于吸引顧客。②差異化戰略。實施這種戰略的組織往往讓自己的產品或服務不同于競爭對手。③聚焦戰略。實施這種戰略的組織認為，不同的細分市場有不同的需求，并極力去滿足某一特定群體的需求。(36.)勞動力市場的歧視主要可分為()兩類。A.種族歧視、性別歧視B.種族歧視、身體障礙歧視C.宗教歧視、身體障礙歧視D.工資歧視、職業歧視正確答案：D(37.)工作特性模型的核心維度不包括()。A.任務的重要性B.自主性C.薪酬待遇D.反饋性正確答案：C參考解析：工作特征模型是工作豐富化的核心。工作特征模型包含五個核心維度：①技能多樣性，指完成一項工作任務需要員工具備的各種技能和能力的范圍；②任務的完整性，指在多大程度上工作需要作為一個整體來完成并能明確看到工作結果；③任務的重要性，指工作對其他人的生活或工作有多大的影響；④自主性，指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權、支配權；⑤反饋性，指工作是否能使員工直接、明確地了解工作的績效。(38.)根據績效考核結果，工作表現和工作貢獻都低的員工屬于()。A.沖鋒型B.墮落型C.貢獻型D.安分型正確答案：B參考解析：通過工作表現和工作貢獻這兩個維度的交叉分析，組織中的員工可以劃分成四種類型：貢獻型、沖鋒型、安分型和墮落型。其中，工作表現和工作貢獻都低的員工屬于墮落型，對于墮落型的員工，組織要對其進行適當的懲罰、敦促其改進績效。(39.)下列屬于勞動關系的雙邊關系是()A.農戶在市場上出售糧食與消費者之間的關系B.作家與出版社因圖書出版而發生的關系C.咨詢公司與其客戶的關系D.教師與其任教學校之間的關系正確答案：D(40.)對于追求成長戰略的企業來說，其薪酬管理的指導思想是()。A.企業與員工共擔風險，共享收益B.要穩定現有的掌握相關工作技能的員工C.將企業的經營業績與員工收入掛鉤D.追求效率最大化、成本最小化正確答案：A參考解析：成長戰略是一種關注市場開發、產品開發、創新等內容的戰略，可以分為內部成長戰略和外部成長戰略。對于追求成長戰略的企業來說，其薪酬管理的指導思想就應是企業與員工共擔風險，共享收益。企業的薪酬方案是在短期內提供相對低的基本薪酬，而從長期來講，企業將實行獎金或股票選擇權等計劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報。(41.)關于管理職位分析問卷法的表述，錯誤的是()。A.這是一種結構化的分析方法B.問卷包括194個項目，共33個維度C.以管理型職位為分析對象D.以工作為基礎、以管理型職位為分析對象正確答案：B參考解析：管理職位分析問卷法是一種結構化的、以工作為基礎、以管理型職位為分析對象的工作分析方法，用于評價管理工作。管理職位分析問卷法主要收集、評價與管理職位相關的活動、聯系、決策、人際交往、能力要求等方面的信息數據，通過特定的計算機程序加以分析，有針對性地制作各種與工作相關的個性化信息報告，為人力資源管理職能板塊提供信息支持?！皢柧戆?94個項目，共33個維度”是關于職位分析問卷法的描述。(42.)解決薪酬內部公平性問題的手段是()。A.工作分析B.績效考核C.職位評價D.薪酬調查正確答案：C參考解析：職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。職位評價的作用主要體現在兩個方面：①確定企業內部各職位的相對價值，得出職位等級序列；②為薪酬調查建立一套統一的職位評估標準，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。(43.)()是知識經濟時代的第一經濟發展要素。A.勞動資本B.物質資本C.人力資本D.貨幣資本正確答案：C(44.)企業高層管理人員在制定人力資源規劃的過程中應該承擔的工作有()。A.收集信息B.實施人力資源規劃C.明確企業戰略目標D.預測內部人力資源需求正確答案：C參考解析：企業高層管理人員在制定人力資源規劃的過程中應該承擔的工作包括制定企業戰略目標、制定企業戰術目標、制定人力資源目標、制定企業戰略HRP等。(45.)企業在設計績效目標時，按照財務、客戶、內部流程和學習與成長四個方面將企業的使命和戰略加以細化，這種方法被稱為()。A.關鍵績效指標法B.平衡記分卡法C.關鍵事件法D.因素比較法正確答案：B參考解析：平衡記分卡法是指把企業的使命和戰略轉變為可衡量的目標和方法，它以組織的戰略目標為基礎，從四個角度關注組織的績效，即財務角度、客戶角度、內部流程角度和學習發展角度。其特點是更加全面地反映組織的績效。(46.)當前，戰略性人力資源管理面臨的挑戰性課題是()。A.進行工作設計B.預測公司的人員供給C.以投資的方法考慮回報D.對人力資源管理活動進行效果評價正確答案：D參考解析：對人力資源管理活動進行效果評價是當前戰略性人力資源管理面臨的挑戰性課題，因為要想充分證明人力資源實踐活動對企業發展的重要意義，必須將人力資源管理活動的工作效果采用量化的方法表現出來。(47.)使用評價中心方法要注意的問題是()。A.評估人員應在現場參與活動B.評估人員一般應為企業的直線經理或相關專家C.應由熟悉應聘者的人擔任評估者D.應采用單一的評價方法正確答案：B參考解析：使用評價中心方法應當注意的問題有：①評估人員一般要規避現場，以保證標準環境；②評估人員一般為企業的直線經理或相關專家；③參評人員要接受嚴格的訓練；④評估人員與被試人員應當不熟悉，評價過程中應采用規范的評估形式。(48.)員工福利計劃的成本控制方法不包括()。A.核心福利計劃B.福利計劃中的費用分擔制C.傳統福利項目改進D.福利項目開發正確答案：A參考解析：員工福利計劃的成本控制包括：①員工福利計劃中的費用分擔制；②傳統福利項目改進；③福利項目開發。(49.)在績效考核期間內，通過管理者與員工持續的溝通，觀測、預防或解決績效周期內可能存在的問題，更好地完成績效計劃是指()。A.績效反饋B.績效監控C.績效考核D.績效輔導正確答案：B參考解析：績效監控指的是在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動?？冃ПO控通過管理者與員工持續的溝通，觀測、預防或解決績效周期內可能存在的問題，更好地完成績效計劃。(50.)()組織關注市場開發、新產品和新服務的開發，努力將資源組織起來以強化現有的優勢。A.內部成長戰略B.外部成長戰略C.穩定性戰略D.聚焦戰略正確答案：A參考解析：組織的成長戰略可以分成內部成長與外部成長戰略。采用內部成長戰略的組織關注市場開發、新產品或新服務的開發，他們往往會努力將資源組織起來以強化現有的優勢。外部成長戰略通常是通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴展資源或強化市場地位。(51.)關于人員核查法的陳述，正確的是()。A.是一種動態的預測方法B.能夠反映人力擁有量的未來變化C.多用于短期人力擁有量預測D.常用于長期人力擁有量預測正確答案：C參考解析：人員核查法是靜態的預測方法，它不能反映人力擁有量的未來變化，因而多用于短期人力擁有量預測。(52.)下列關于工作豐富化的描述不正確的是()。A.工作豐富化屬于激勵型工作設計法B.工作豐富化關注提高工作的挑戰性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產率D.工作豐富化主要包括延長工作周期、增加職位的工作內容和包干負責制三種方式正確答案：D參考解析：工作豐富化主要包括如下幾種方式：任務組合、構建自然性工作單元、建立員工一客戶關系、縱向擴充工作內涵、開放反饋的渠道。(53.)人力資源經理屬于()。A.直線管理者B.職務管理者C.職能管理者D.橫線管理者正確答案：C參考解析：擁有職能職權的管理者是職能管理者。職能管理者不擁有完成生產和銷售等實際業務的下屬，他們只是負責協助直線管理者完成組織的基本目標。人力資源經理屬于職能管理者，他們負責協助生產和銷售等方面的管理者處理選拔、評估、激勵等方面的事務。(54.)影響勞動力市場最根本、最主要的要素是()。A.市場性要素B.組織性要素C.社會性要素D.工會、政府正確答案：A(55.)勞動關系最主要的特點是()。A.社會關系B.利益分配關系C.雇傭關系D.社會經濟關系正確答案：C參考解析：在勞動力市場上，資本的稀缺性和獨占性使其在勞動力市場上占有絕對優勢，而勞動者為謀生而出賣勞動力，在勞動過程中處于被支配和管理的地位，就使得他們不得不從屬于資本。因此，在市場經濟條件下，勞動者是一種具有“從屬性特點的雇傭勞動者”。雇傭關系是勞動關系最主要的特點。(56.)戴爾和霍德將企業廣泛采用的人力資源戰略分為三類，不包括()。A.誘因戰略B.管理戰略C.投資戰略D.參與戰略正確答案：B參考解析：人力資源戰略一般形成于戰略制定階段，既要受到企業外部因素的制約，又會受到企業內部因素的影響，因此不同企業的人力資源戰略往往存在很大的差異。美國學者戴爾和霍德將企業廣泛采用的人力資源戰略分為三類：①誘因戰略；②投資戰略；③參與戰略。(57.)若勞動者根據期望總工資收入來決定是否流動，可以預期一般情況下()A.工資較高的單位員工流動率較低B.工資較低的單位員工流動率較高C.工資較高的單位員工流動率較高D.工資較低的單位員工流動率較低正確答案：A(58.)將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系的整體的模式或規劃被稱為組織的()。A.績效管理B.戰略管理C.戰術管理D.系統管理正確答案：B參考解析：戰略管理一般被定義為是將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系整體的模式或規劃。(59.)應用工作分析的結果時應遵循的原則是()。A.職位原則B.動態應用原則C.時效原則D.準確性原則正確答案：B參考解析：工作分析結果形成之后，要反饋給相關工作人員進行審核，對不準確之處進行修改。在應用的過程中，應遵循動態應用的原則，根據變化及時調整。(60.)企業將集體合同報送勞動行政部門后，勞動行政部門自收到集體合同文本()日內未提出異議的，集體合同即行生效。A.7B.10C.15D.30正確答案：C參考解析：勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同或專項集體合同即行生效。簽訂集體合同雙方在收到勞動行政部門的審查意見書后，對其中無效或部分無效的條款應進行修改，并于15日內報送勞動行政部門重新審查。(61.)確立工作群體的工作職責并平衡工作的社會和技術部分，是指工作設計中的()。A.目標設置B.工作輪換C.社會技術系統D.機械型工作設計法正確答案：C參考解析：社會技術系統方法是20世紀80年代創建的一項工作設計方法，它強調確立工作群體的工作職責并平衡工作的社會和技術部分。社會技術系統的核心思想是：如果工作設計要使員工更具生產力而又能滿足他們的成就需要，就必須兼顧技術性與社會性，技術性任務的實施總要受到企業文化、員工價值觀及其他社會因素的影響。(62.)下列哪種因素可導致雇主談判能力增加？()A.企業產品替代的可能性小B.企業無庫存產品容易被排擠出市場C.工會力量壯大D.產品市場競爭性加強正確答案：A(63.)如果勞動力需求曲線是()，則當工資率上升時，該類勞動力的工資總量保持不變。A.富有彈性的B.缺乏彈性的C.沒有彈性的D.單位彈性的正確答案：D參考解析：如果勞動力需求曲線是單位彈性的，那么無論工資率是上升還是下降，勞動力需求量在相反方向變動的相對程度都與工資率相同，因而最終該類勞動力的工資總量不會發生任何變化。多選題（共23題，共23分）(64.)關于培訓與開發效果評估中的結果評估的說法，正確的有()。A.結果評估是培訓與開發效果評估的最重要內容B.結果評估是培訓與開發效果評估的最具有說服力的評價指標C.結果評估是組織高管層最關心的評估內容D.結果評估只關注硬指標，不涉及工作滿意度等方面的軟指標E.結果評估中的硬指標易于衡量和量化正確答案：A、B、C、E參考解析：選項D，結果評估指標包括硬指標和軟指標。硬指標包括產出、質量、成本、時間四大類，易被衡量和量化，容易被轉化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。軟指標包括工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。(65.)關于集體合同的特征，下列說法正確的有()。A.集體合同是一種勞動協議，它以勞動合同為基礎B.集體合同的特定當事人是一方是用人單位，一方是全體勞動者C.集體合同必須是書面合同D.集體合同的生效要經過特定的程序E.集體合同是用人單位和單個職工簽訂的正確答案：B、C、D參考解析：集體合同的特征具體表現為：①集體合同是一種勞動協議，本質上所反映的是以勞動條件為主要內容的關系，是規定全體職工與企業之間整體性的勞動權利和勞動義務的一種協議，它以勞動關系的存在為基礎；②集體合同是特定當事人之間訂立的協議，即一方是用人單位，另一方是全體勞動者；③集體合同必須是書面合同，其生效要經過特定程序。(66.)在開放經濟中，對國民經濟增長起直接作用的因素有()。A.就業者B.失業者C.社會總人口D.非勞動力人口E.退休人口正確答案：A、B、C(67.)勞動力市場交易的行為，以下哪些情況符合“互惠”的標準()。A.所有人都受益沒有人受損B.部分人受益，但沒有人受損C.部分人受益，部分人受損，但受益者受益可補償受損者之損D.所有人都受損，但受損者的損失相同E.部分人受益，部分人受損，但受益者受益不能補償受損者之損正確答案：A、B、C(68.)對于邊際生產力遞減規律，下列說法正確的是()A.第一階段邊際產量遞增B.第一階段邊際產量遞減C.第二階段邊際產量遞減D.第三階段總產量增加E.第三階段總產量絕對減少正確答案：A、C、E(69.)馬克思主義者把人的需要分為三個層次，它們依次是()。A.生存的需要B.成就的需要C.發展的需要D.情誼的需要E.享受的需要正確答案：A、C、E(70.)下列屬于激勵因素的有()。A.成就感B.晉升C.工資D.挑戰性任務E.工作環境正確答案：A、B、D參考解析：雙因素理論認為：激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿：保健因素是指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。(71.)社會保障的類型主要有()。A.傳統型社會保障B.福利型社會保障C.儲備金型社會保障D.國家型社會保障E.家庭個人型社會保障正確答案：A、B、C、D(72.)工資的職能包括()。A.保障職能B.補償、增殖職能C.激勵職能D.調節職能E.統計和監督職能正確答案：A、B、C、D、E(73.)勞動作為生產要素與土地、資本等要素相比的特點是()。A.勞動的所有者是自然人B.勞動的所有權不能轉移C.勞動的所有者既可是自然人也可以是法人D.勞動力在流動中具有一定主動性和決定性E.在流動中勞動的所有權常發生轉移正確答案：A、B、D(74.)無差異曲線具有下列特征()A.同一平面上有無數條無差異曲線B.每一條無差異曲線左上—右下傾斜C.每一條無差異曲線凸向原點D.主體偏好不同，無差異曲線的形狀有所差異E.同一條無差異曲線上任意兩點效用無差異正確答案：A、B、C、D、E(75.)關于在職培訓的陳述，錯誤的有()。A.有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作B.個人的人力資本投資是隨著年齡的增加而減少的C.大學生的終生收入曲線上升速度比高中畢業生要低些D.一個高中生更有可能被企業挑選出來作為在職培訓的候選人E.員工的實際工資報酬水平將越來越接近潛在的工資報酬水平直到最后兩者完全重合正確答案：C、D參考解析：研究發現有能力學得快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。個人的人力資本投資是隨著年齡的增加而減少的，隨著員工的年齡越來越大，他們進行在職培訓投資的意愿也就越來越低。因此，他們的實際工資報酬水平將越來越接近潛在的工資報酬水平，直到最后兩者完全重合，這時勞動者就不再以在職培訓的形式進行人力資本投資了。(76.)與物力資源相比，人力資源具有以下特征()。A.時限性B.能動性C.再生性D.智力性E.核心性正確答案：A、B、C、D、E(77.)影響人力資源規劃的內部因素主要有()。A.企業規模B.技術與設備條件C.現有員工的人數D.現有人力資源的素質E.地理環境和競爭因素正確答案：A、B參考解析：影響人力資源規劃制定的因素來自于組織內部和外部兩個方面。其中內部環境因素包括：①技術與設備條件。企業生產技術水平的提高、設備的更新，一方面會使企業所需要的人員數量減少；另一方面，對人員的知識、技術與技能的要求隨之提高。②企業規模。企業規模的變化表現為兩方面。一是在原有業務范圍內擴大或壓縮規模；二是增加新的業務或放棄舊的業務。③企業經營方向。企業經營方向的調整，有時并不一定導致企業規模的變化，但對人力資源的需求卻會產生改變。④組織文化。文化審查幫助組織了解員工的態度與行為。(78.)勞動監察的主要內容有()。A.對實施勞動合同制度的情況監督檢查B.檢查用人單位招用勞動者情況C.對用人單位和個人遵守社會保險法律、法規情況的監督檢查D.對職業中介行為的檢查E.對就業促進法律的監督檢查正確答案：A、C、E參考解析：勞動監察的主要內容包括：①對實施勞動合同制度的情況監督檢查；②對用人單位和個人遵守社會保險法律、法規情況的監督檢查；③對就業促進法律的監督檢查，建立舉報制度，受理對違反《就業促進法》行為的舉報，并及時予以核實處理。(79.)組織是否愿意對人力資源進行投資，主要取決于()。A.員工忠誠度B.組織績效和業績C.對待風險的態度D.管理層的價值觀E.人力資源服務外包的可能性正確答案：C、D、E參考解析：目前并非所有的組織愿意對人力資源進行投資，這主要取決于以下因素：①管理層的價值觀；②對待風險的態度；③員工技能的性質；④人力資源服務外包的可能性。(80.)在職業選擇中，與勞動者類型相對應的職業類型包括()。A.實際型B.調研型、社會型C.藝術型D.事業型E.常規型正確答案：A、B、C、D、E(81.)相對節省資金，但是對操作者的專業程度或經驗要求較高，是選擇()作為工作分析實施主體的特點。A.企業內部人力資源部門B.企業內各部門C.公司管理高層D.咨詢機構E.獵頭公司正確答案：A、B參考