第九章人員配備人力資源管理作業：當一回人力資源部經理：設計一份公司的招聘廣告，當一次主考官。試參加一次模擬應聘：認真準備欲應聘內容，充分體現個人特長。限每人應聘時間不得超過15分鐘。1一、人員配備概述1、人員配備：物色合適人選，使用、考評和培訓人員，完成規定任務的活動。讓合適的人去做合適的事。2、人員配備的原則：（1）經濟效益原則。（2）任人唯賢原則。（3）因事擇人原則。（4）量才使用原則。（5）程序化、規范化原則。因事擇人：以職位的空缺和實際工作的需要為出發點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。2管理學09第九章人員配備二、人力資源管理1.人力資源管理職責在實際的管理活動中，人力資源經理與直線經理之間需要協調配合，共同做好組織中人的工作。直線職能：人力資源部門內部，直接指揮下屬的活動。協調功能：人力資源部門與直線管理部門之間的協調。職能（服務）功能：雇傭、培訓、評價、建議、晉升和解雇等方面提供人事幫助。3管理學09第九章人員配備人員配備的程序（步驟）（1）制定用人計劃（2）確定人員來源（3）確定備選人員（4）甄選——確定人選（5）人員定向——安排到合適崗位（6）業績考評，據此決定續聘、調動、生遷、降職或辭退。三、人員的選聘5管理學09第九章人員配備拓寬招聘渠道，防止歧視行為，促進勞動力多樣化。（1）人員需要量的確定組織規模；業務的復雜程度；管理部門的數目；管理人員的儲備需要。（2）人力資源規劃：制定滿足未來人力資源需要的行動方案。人力資源調查：主要告訴管理者各個員工能做什么。職務分析：確定職務以及履行職務所需的行為，最終形成職務說明書與職務規范。職務規范：任職者要成功履行某項任務必須擁有最低限度的資格。特別要求（出差）等。1.制定用人計劃6管理學09第九章人員配備2.確定人員的來源（1）外部招聘：廣告應征、員工推薦、中介機構推薦、學校分配、臨時性支援服務等。優點：被聘者沒有歷史包袱；帶來新鮮空氣，避免近親繁殖利于平息內部緊張；缺點：被聘者不了解內部情況；打擊內部員工的熱情（升遷無望）。7管理學09第九章人員配備3.確定備選人員。選聘的依據：素質和能力素質：良好的品德。智力：文化、專業、經驗。個性。健康的身體素質。實際中應處理好的幾個關系：德與才：“德才兼備、德為第一”能力與貢獻：“職以能授，爵以功授”文憑與水平：經驗與年齡（結構）：技能分類：技術技能，相應的業務知識和水平。富于創新精神。人際關系技能較強的組織協調能力。解決問題技能良好的決策能力。8管理學09第九章人員配備管理人員的選聘標準（2）良好道德品質。應克勤克儉、廉潔奉公、工作認真、生活正派、平易近人、言而有信。（1）高政治素質。（3）相應的業務知識和水平。未必是專家，但了解一定的專業知識、具備一定的技術水平和能力是不可缺少的條件。（4）良好的決策能力。管理者離不開決策，“多謀善斷”、“當機立斷”。（5）較強的組織協調能力。能夠按分工協作的要求合理調配人員，布置工作；者要善于協調內外關系，創造和諧融洽的氣氛。（6）富于創新風險精神。要在組織系統或部門的工作中不斷創新。要創新，就要敢于冒風險。（7）健康的身體素質。9管理學09第九章人員配備（2）內部提升優點：易全面考察鼓舞員工士氣，培養員工忠誠能較快勝任，迅速開展工作

一般，應優先考慮從內部提升（除非內部人選缺乏）；如從外部招聘，宜先放在較低的位置上看其表現。對某些職位而言，外聘也許是合適的，如中、高級營銷管理人員。缺點：引發同事不滿；近親繁殖10管理學09第九章人員配備4．甄選——確定人選甄選：甄別求職者，以保證錄用最適當的候選人的過程。甄選的手段（1）申請表：（2）筆試：（3）面談。（4）績效模擬測試：工作抽樣。適合低層次的職務測試中心：測試：智力、性向、能力。適合管理職位模擬情景訓練。該方法主要有：文件柜、與人談話、無領導小組討論、角色扮演、即席發言。（5）評審中心法：公文處理、小組討論等。民意測驗：判斷被接受程度（適用于內部提升）（6）履歷調查（7）體格檢查11管理學09第九章人員配備5.人員定向——安排到合適崗位引導新雇員進入組織；將選定人員安排到合適的崗位上；減少新員工開始工作時的最初的焦慮；使其熟悉工作崗位工作單位和整個組織；促進外來者向內部人的轉換。彼得原理：在一個等級制度中，每個成員趨向于上升到他所不能勝任的職位。如果在原有職位上工作表現好，就將被提升到更高一級職位，直到被提升至一個不能勝任其工作的職位為止。所以，工作任務多半由不勝任的員工完成，這樣的組織效率不高。

每一個職位最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數為零。要加速提升到這個高地，一是上面的"拉動"，依靠裙帶關系和熟人等從上面拉；二是自我的"推動"，即自我訓練和進步等。12管理學09第九章人員配備四、人員的考評指標客觀：具體、明確、量化方法可行：方法易懂、結論可靠時間適當：月、季、年、任期結果反饋：反饋給被考評者，并允許作補充或申辯。1.管理人員考評的要求13管理學09第九章人員配備2.管理人員考評內容管理人員考評內容包括德、能、勤、績及個性。素質：品德素質、身體、個性等能力：專業能力、處事能力、組織能力、人際交往能力、創造能力、領導能力、文字和口頭表達能力等工作態度：敬業精神、積極性、紀律性、協作性、責任性、出勤率等工作業績：完成任務、工作效率、管理業績等。14管理學09第九章人員配備3.人事考評的用途（1）確定獎金：工作業績（2）提薪：業績、態度、能力等（3）職務調整（保留、調動、解聘等）（4）晉升：人事測評中最重要的部分。（5）績效反饋：反映組織對自己工作的承認程度及今后努力方向。（6）培訓的依據。（7）發現內部問題。15管理學09第九章人員配備4.人員考評途徑自我考評：上級考評：理解、執行、解決問題能力同事考評（相關部門考評）：協作精神下級考評：領導、組織能力當前評價：對現有人力資源狀況的考察。未來評價：依據正常的人員流動、組織發展戰略等確定未來需要量。注意：把個人努力與部門成就區別開來。16管理學09第九章人員配備5.績效評估方法書面描述法：評價者寫下雇員的優點缺點過去的表現和潛力，然后提出改進建議。關鍵事件法：列出區分有效的和無效的工作表現的關鍵行為。評分表法：按重要等級遞增的次序排列一組績效因素。行為定位平分法：依據由績效難度得出的具體職務行為對雇員進行評價。多人比較法：在多個人之間進行相互比較。形式分類：分組排序法；個人排序法；配對比較法。目標管理法：按明確的、可證實、可衡量的目標來評價員工成功原因，結果要甚于手段。17管理學09第九章人員配備6.解聘成功的選聘：所聘人員在以后工作中做出符合其職務要求的業績。失敗的選聘：錯誤的拒絕和錯誤的接受。解聘：減少組織內部勞動力供給，控制勞動力成本。解聘方法：解雇臨時解雇自然崗位調換崗位縮短工作周提前退休18管理學09第九章人員配備五、人員培訓業務培訓。培訓新雇員適應新的工作崗位；解釋公司政策和工作程序。理論培訓。開發每位雇員的工作技能。業務能力培訓。決策訓練、敏感性訓練、角色扮演。綜合能力培訓。交際能力及心理素質培訓。1.培訓的內容19管理學09第九章人員配備2.培訓的意義更新知識、發展能力。穩定隊伍，維持員工對組織的忠誠。發展準備干部。提高組織吸收和保留高素質人才的能力。關心員工職業。著眼于職業發展，長遠的眼光。20管理學09第九章人員配備3.培訓方法脫產培訓課堂講座電視錄象模擬練習仿真培訓：在模擬的工作環境下學習在職培訓職務輪換、臨時職務、委以助手職務。設置助理職務：給予觀察、實踐的機會設置代理職務：防止“彼得現象”產生（提升過頭）輔導：由上級傳、幫、帶預備實習方式21管理學09第九章人員配備職業發展探索期：0-25歲，職業準備階段；——好好學習，天天向上。建立期：25-35歲，開始工作，不斷調整；——加強培訓、指導和鼓勵。職業中期：35-50歲，平穩時期，失誤后的損失大；——注意提醒、工作安排有趣、富于變化。職業后期：50-70歲，組織的資源加以利用；——減輕工作壓力。衰退期：70歲以后，注意保護自己；——注意情緒的變化。職業歷程的階段模型22管理學09第九章人員配備生涯成功要領審慎選擇第一項職務；保持流動性，不要在最初的職務上停留太久；