摘要：數字化轉型背景下，高校應改進管理理念、優化工作流程，通過有效運用數字技術相關策略，不斷優化更新激勵機制，打造更開放、靈活和高效的人力資源管理體系，以更好地適應教育發展的需求。但現階段的激勵機制仍存在設計創新程度有待提升、考核評價體系不夠透明和創新激勵方式覆蓋程度不足等問題。廣西高校可采取創新設計多元化與個性化的激勵機制、構建完備的激勵（績效）數字平臺、重視對激勵策略的反饋等策略，以改善教職員工工作環境、吸引和保留優秀人才，激發教職員工的創新思維和工作熱情，提升學校的管理質量和水平。關鍵詞：數字化轉型；廣西高校；激勵機制；人力資源管理赫茨伯格的雙因素理論明確區分了影響員工滿意度的兩類因素：激勵因素和保健因素［1］。如工作成就、認可、工作本身的性質、責任和職業發展等激勵因素將直接影響教職工的工作動力和滿意度，而薪酬、工作條件、公司政策及管理、人際關系等保健因素也會對教職工的工作滿意度造成影響。基于這一理論，高校可以通過有效開展人力資源激勵措施吸引優秀人才，并促進教職員工的專業成長和個人發展，進而提高學校的競爭力和社會影響力。隨著信息技術的飛速發展，數字化轉型對高校的人力資源激勵機制產生了深遠的影響。人力資源管理的策略和實踐方式正在發生改變，不斷應對出現的新問題，而且需要通過提升員工技能、改革組織文化和結構等方式，提高組織的競爭力和效率。而數字化轉型要求變革高校人力資源管理策略，強調提升人力資源的知識和技能，最終有效實現組織目標［2］。高校在數字化轉型過程中應重視人力資源的持續優化與發展，加強教育技術的應用和學校教學基礎設施建設，同時通過創新人力資源管理策略和實踐，促進教職工技能的提升和組織文化的變革。這不僅能夠提高高校的教學和管理效率，也將進一步增強其在數字化時代的競爭力。一、廣西高校人力資源激勵機制的現狀剖析在數字化轉型背景下，廣西現有的高校人力資源激勵機制尚未完全適應這一變化，導致激勵效果與期望之間存在差距。（一）激勵機制創新設計難以推進隨著數字技術的普及和應用，越來越多高校嘗試依托數字化手段革新人力資源激勵機制。但目前，廣西高校的人力資源激勵機制多基于傳統的薪酬福利和職稱晉升等因素而設計。這些機制能在一定程度上滿足教職工的基本需求和期望，但面對不斷增長的多樣化和個性化需求，它們的吸引力和激勵效果呈現遞減趨勢。一些高校在設計激勵機制時缺乏創新性和靈活性，沒有起到充分激發教職工的工作熱情和創新能力的作用。數字化的轉型非易事，許多高校在實踐中面臨技術、資金和人才方面的多重挑戰，難以有效推進數字化人力資源激勵機制的創新。（二）考核評價體系不夠合理一些高校考核評價體系過分強調教學和科研成果的量化，忽視了教學質量、學生滿意度及教職工成長等關鍵因素。一些學校的評價體系缺乏透明度和公正性，考評的標準或流程因為不夠明確而降低了教職工對結果的認可，致使考核評價體系難以發揮激勵作用，甚至可能壓抑教職工的積極性。數字化轉型為高校考核評價體系改革帶來了新的機遇，依托數字化技術建立科學透明的數字化評價平臺，并綜合考量教學質量、學生反饋等指標，有利于高校實施有效的激勵。然而，平衡數字評價的客觀性與教職工發展需求、確保隱私和數據的安全也是數字化技術運用時亟須解決的關鍵問題。這些都要求高校深入探索并創新管理技術，并審慎考慮倫理法律等相關因素，確保數字化轉型中的各方權益得到有效保障。（三）創新激勵方式力度不足盡管部分高校嘗試采用多樣化和個性化激勵措施，如知識產權收益分享、設置項目管理崗位等，但這些激勵方法尚未得到廣泛推廣。多數高校的創新激勵方式力度不足，難以為教職工引入新的職業發展機會和激勵點，不利于穩步地提升教職工的工作滿意度和生活質量。將數字化工具和方法有效整合融入激勵機制，采取多種形式創新激勵方式并引導教職工適應新型激勵方式，是高校實施管理過程中遇到的挑戰。這要求高校管理層更為深入地思考和創新激勵的方式、策略、實踐手段，確保新激勵方法有效實施。二、數字化轉型背景下廣西高校人力資源激勵機制的優化策略有效的人力資源激勵機制能廣泛吸引人才、提升教學科研水平，廣西高校需深入探索科學、合理及多元的人力資源激勵策略，以適應教職工多樣化與個性化的需求，促進學校的持續發展，提升競爭力。具體而言，可以在激勵機制創新、考核評價體系完善及創新激勵方法應用等方面融入數字化技術，在依托數字化技術完成數字化轉型的同時創新、優化人力資源的激勵機制，以滿足教職工多樣化與個性化的需求，提升激勵的效果。（一）創新設計多元化、個性化的激勵機制隨著就業環境的不斷變化，高校教職工激勵機制的制訂更應重視被激勵者需求的多樣性和個體的差異性。尤其是在數字化轉型的背景下，高校可依托先進的人工智能技術和大數據分析手段細致分析教職工的需求，制訂覆蓋全面且富有個性化的激勵方案，考慮諸如薪酬、職業發展、工作和生活的平衡關系等關鍵激勵要素，最終實現激勵策略的動態調整和個性化匹配，起到增強激勵效果的作用。如某高校引入先進的人工智能技術開發“個性化職業路徑規劃”系統，此系統能量化并深入分析教職工的技能、興趣和職業目標，提供個性化的指導和激勵。如對有意向參與國際交流的教師，系統推薦合適的海外訪學和研究資助機會，激發其工作熱情與創新能力。而一些高校開始有意識地運用各類數字化工具和平臺，如在線學習系統、虛擬會議軟件和遠程工作技術開展線上教學或遠程辦公，這些應用前所未有地提升了教學工作的靈活性和便利性，更有利于教職員工安排工作與生活，能極大地提升其幸福感、獲得感。管理者可以依托上述應用，設計一系列具有創新性的激勵方式，以更好滿足教職工在職業發展、工作模式和生活平衡等方面的多樣化需求，提高他們的工作滿意度和忠誠度。又如可建設在線專業發展課程并構建支持遠程工作與學術交流的虛擬平臺，使數字化技術更好地服務教職工的職業生活。以某校的遠程工作項目為例，該項目是基于教職工多樣化工作和生活需求的深入理解和積極回應設立的。這一項目允許教職工在特定學期選擇在家工作，這增加了工作的靈活性，幫助他們更好地平衡工作與生活。而利用先進的在線項目管理工具和視頻會議軟件，使遠程工作的教職工可與在校的同事有效開展溝通和協作，保證工作的連貫性和團隊協作的效率。數字化和智能化的技術的介入不僅可以增強激勵方案的效果，也為高校人力資源管理提供了新思路，幫助高校在國際競爭中持續、優化人才結構。通過數字化方式創新設計多元化、個性化的激勵機制，高校在更為密切地關注教職工個人需求的同時體現了人力資源管理方面的創新思維，能使高校更具吸引和留住優秀人才的魅力，激發教職工的熱情和創新能力，進而有利于整體提升其教學和科研水平。此外，這些措施有助于構建一個更為開放、靈活和包容的工作氛圍，能為高等教育的可持續發展提供強有力的支持。（二）構建完備的數字化激勵（績效）平臺在教育管理現代化迅速發展的背景下，通過建設全面的激勵（績效）評價數字平臺，公開績效評價的過程和結果，能提高管理效率和透明度，這也是現代高校關鍵的管理工具之一。系統可自動化設定績效評價的標準、檢測相關指標，并引入先進的數據分析工具深度分析教職工的績效，保證評價過程的公正與客觀性，提升評價的準確性和效率。為此，高校可開發并部署一個完備的數字化激勵（績效）平臺，并配齊相應的數據分析工具，以方便教職工操作的方式，讓教職工定期上報對現有激勵措施的評價和建議，讓平臺自動且高效及時地搜集并處理這些數據，從而使高校管理層精準捕捉激勵需求變化的趨勢。例如，若數據分析表明某教職工若更偏好更靈活的工作安排，學校管理層可考慮引入或增加遠程工作機會作為激勵，更好地提升了激勵機制的有效性，精準地滿足教職工的需求，更有利于激發教職工的工作動力和創新精神。該平臺應具備集成智能提示的關鍵功能即能根據績效評價結果，為教職工提供動態化、定制化的改進建議，幫助他們發現自己的優勢和待改進之處，以促進個人職業成長和提升工作績效。而系統化、智能化、高度透明的績效管理系統能使學校更加準確地評估教職工的工作表現，同時為他們的職業發展和激勵提供了堅實的數據支撐，為管理層提供有效的決策依據，有助于制訂更科學、合理的人力資源政策及發展策略，促進學校在教學和科研方面的發展，使高校建設更上一個臺階。高校管理層借助全面的在線績效管理系統，通過系統公示評價流程、公開評價標準，讓所有教職工能均能夠實時查看自己的績效評價結果和歷史記錄，實現提升教職工績效評價過程的透明度，提升評價的觸及率的目的。部署這樣的數字化績效評價平臺不僅提升高校人力資源管理的效率，而且間接地提升了教育質量，提升了教師團隊素質。類似的激勵（績效）數字平臺具有一定的擴展性和靈活性，稍做修改就可在不同類型、規模的教育機構應用，從而節約重復開發人力資源管理系統的成本。（三）重視對激勵策略的反饋一項激勵政策是否具有激勵效果，能否貼合教職工的實際需求，動態調整、更新的高校教職工激勵機制是否能適應持續變化的需求，離不開必要的反饋。管理層通過激勵措施及時回應教職工的期望和需求的同時，也提高了他們的積極性和創造力，間接地提升了學校的教學、科研、管理水平。這些反饋既要及時、客觀，更要擁有可量化的考核標準。管理層可利用內部網絡平臺、社交媒體群組和在線研討會等多樣的數字化渠道及時收集教職工對新激勵措施的反饋，以量化的方式了解激勵措施的實際效果，并以數據為支撐調整和優化后續的激勵策略。如借助學校內網和校內電子郵件等方式，向全體教職工積極宣傳新的激勵措施后，可積極邀請他們參加在線研討會和工作坊，這不僅讓教職工有機會深入了解和討論新激勵措施，從而有利于搜集反饋的信息，還促進了校園內部知識的分享和交流，同時省去了舉辦會務的時間與成本。活動結束后，在線調查系統能自動收集并歸檔參與者的反饋，提供適當的數據分析。這些建議和意見都是將來改進和優化激勵措施的重要依據。而通過信息技術智能化技術長期、持續且自動地收集教職工反饋和行為數據，通過深度學習算法，特別是機器學習介導的算法和自動化反饋系統分析這些數據，能使管理層及時調整激勵策略，快速適應需求和環境變化。如在追求高質量教育和精細化管理的過程中，高校可引入360度反饋機制作為提升激勵反饋水平的重要方式。該機制通過創建專門的在線反饋平臺，使教職工能夠從同事、學生、上級等多個渠道接受匿名反饋，旨在通過多維度反饋，向教職工提供全面和詳盡的績效評估，極大地簡化反饋數據的收集和分析的工作程序，顯著提高評估的廣泛性，提升精確度。為進一步提高反饋質量并確保系統的有效性，高校管理層可以編纂一系列詳盡的在線培訓材料和指導手冊，以幫助所有參與者高效地參與反饋過程。此措施不僅可以增強反饋的針對性和建設性，還可以提高參與者對360度反饋機制的價值認知和理解。數字化的360度反饋機制為高校提供了一個全面的績效評價視角，有利于教職工的自我反思和成長，并為學校管理層提供了寶貴的人力資源數據和決策支持。引入這一機制可增強校園內部溝通的開放性和透明度，從而加強組織內部的信任和歸屬感。細致的培訓和指導確保了反饋過程的專業性和有效性，為提高教育質量和教職工滿意度創造了良好的條件，使教職員工能在高校營造的開放、互動、不斷改進的工作文化氛圍中更好地發展。結合數字化轉型的這些優化策略，高校能更有效地提升人力資源激勵機制的創新性、透明度和廣泛性，激發教職工的工作熱情和創新力，進而促進高校的持續發展和提高高校的競爭力。數字化轉型背景下，廣西高校通過有效運用數字技術和策略，在人力資源激勵機制方面實現了顯著的創新和進步。研究表明，采用個性化和精細化的激勵管理策略的高校，績效評估的公正性和透明度顯著提升，非物質激勵的多樣性和創新性得到增強，并有效激發了教職工的工作積極性、創新能力和忠誠度。高校管理的工作效率在得到提升的同時也間接提高了教學、科研質