精選制度1：探親路費報銷辦法一、職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由公司負擔。二、乘火車(包括直快、特快)的，不分職級，一律報硬席座位費。年滿四十五周歲以上或連續乘火車十二小時以上的，可報硬席臥鋪費。三、乘輪船的，報三等艙位費。四、乘長途公共汽車及其他民用交通工具的，憑據按實報銷。五、探親途中的市內交通費，可按起止站的直線公共電車、汽車、輪渡費憑據報銷。但乘坐市內出租機動車輛的開支，由職工自理，不予報銷。六、職工探親不得報銷飛機票。因故乘坐飛機的，可直線車船票價報銷，多支部分由職工自理。七、職工探親往返途中，限于交通條件，必須中途轉車、轉船并在中轉地點住宿的，每中轉一次，可憑據報銷一天的普通房間床位的住宿費。如中轉住宿費超過規定天數的，其超過部分由職工自理。職工探親途中連續乘坐長途汽車及其他民用交通工具，夜間停駛必須住宿的，其住宿費憑據報銷。職工探親途中，遇到意外交通事故(如塌方道路受阻，洪水沖毀橋梁)造成交通暫時停頓，其等待恢復期間的住宿費，可憑當地交通機關證明和住宿單據報銷。八、已婚職工探望父母的往返路費(包括車船費、市內交通費、住宿費)，在本人標準工資30%以內的，由職工本人自理，超過部分由公司負擔。九、職工探親期間的伙食費，行李物品寄存費、托運費，以及趁便參觀、游覽等項開支，均由職工自理，不得報銷。十、職工探親途中經過不通火車、汽車和輪船的地方，確需乘坐其他民用交通工具的，可憑據按實報銷。十一、已婚職工探望配偶和未婚職工探望父母的，一年可以報銷一次路費。已婚職工探望父母的，超過本人標準工資30%部分，四年可以報銷一次。十二、符合探望配偶條件的職工，因工作需要當年不能探望配偶時，其不實行探親制度的配偶，可以到職工工作地點探親，公司可按規定給予報銷一次往返探親路費。但職工本人當年不得再報銷探望配偶的路費。精選制度2：員工招聘管理制度一、公司對員工實行合同制管理。所有員工都必須與公司簽訂勞動合同。員工與公司的關系為合同關系，雙方必須遵守。二、公司選才標準：德才兼備、擇優錄取、不分親疏、用長避短。三、總公司辦公室負責公司的勞動人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、解除勞動合同等各項手續。四、總公司根據生產經營的需要，結合勞動部門的有關規定，自主招聘品德、學識、體能兼備的人員，通過人才交流中心或勞務市場，面向社會公開招聘所需人員，對招聘人員進行初試、復試、考核后擇優錄用。五、公司招聘員工遵循“任人唯賢、量才而用”的原則。公司部門主管以上職務由總經理提名董事長聘任;分公司經理及專業技術人員的聘用經總經理辦公會研究決定，由總經理聘用;其他人員由總公司辦公室擇優錄用。六、員工的錄用應考核其是否具備應聘職位（崗位）所需專業知識、相關資格證書、實踐經驗、身體素質、文化素質及品德等要求。七、各單位、各部門根據業務發展和工作需要，將人員需求上報總公司，經總公司核定同意后，按以下程序進行：1、進行內部調整，最大限度發揮現有人員的潛力，爭取一職多能。2、從公司其他部門吸收該崗位需要的人才。3、總公司以及運輸公司由總公司辦公室統一招聘，各下屬公司可以從社會招聘后報總公司備案。4、招用的人員原則上要求煙臺市區（包括縣市）戶口，18----40周歲，品德好、能吃苦、肯上進的健康人士（特殊人才報總公司批準后可不拘于此規定）。八、求職人員應聘本公司，應按以下程序進行：1、要求求職人員先認真填寫《應聘人員登記表》，然后由部門負責人面試和考試，面試時，應告知公司基本情況以及薪資待遇等。2、用人單位、部門應根據應聘人員填寫表格反映的情況進行核實，核實無誤后，將面試通過人員報總公司審批。3、各單位主要負責人、會計、出納等重要崗位由總公司直接聘任。部門主管以上級別人員應聘由總公司面試通過。九、各單位向面試合格人員發出通知，并辦理報到手續。新職工報到前要到由總公司辦公室指定的醫院進行用工體檢，符合國家規定的崗位健康要求才能錄用。報到時員工必須辦理下列手續：1）交一寸近期免冠彩色照片3張；2）填寫《鼎信實業員工信息表》；3）核實個人身份證、畢業證以及其它相關證件（如職稱證、資格證）原件，確認后留存復印件；4）需要辦理擔保的崗位應辦理擔保手續。十、員工試用期：1、新員工報到后組織3-7天的業務培訓，培訓期結束后由培訓人填寫培訓期結束申請書，由公司辦公室批準后進入實習期，實習期根據崗位不同為1-3個月。2、培訓內容：1）學習與業務相關的國家法律、法規和地方政府的相關政策及規定。2）學習鼎信實業總公司制訂的《員工手冊》和崗位技能以及公司規章制度、企業文化等。3）試用期待遇：試用期工資根據崗位不同發放基出工資（試用期包含培訓時間），一星期之內離職，不付任何報酬。3、員工在試用期滿后，由各單位（總公司和運輸公司由總公司辦公室）組織考試《員工手冊》和企業文化、崗位職責等內容，80分為合格，不合格的給一次補考機會，補考仍不合格的上報總公司審批后不予錄取。4、員工試用期滿后且考試合格的需要填寫《員工轉正申請表》，報請部門主管、辦公室、總經理審批。5、試用期內，對不符合崗位要求，不能按時完成工作任務的，使用單位、部門負責人可以提前向總公司辦公室提交《員工終止試用申請表》，經審批后，提前終止試用期員工。根據員工表現也可以提前結束培訓期和試用期。十一、員工錄用：1、員工轉正后，由各單位自員工錄用之日簽訂勞動合同（總公司和運輸公司由總公司辦公室），勞動合同一式三份,總公司辦公室、各單位和本人各留一份，單位與員工簽訂崗位責任狀。勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效，主管以上員工，公司以文件形式正式任命。2、員工要與應聘單位簽訂固定期限勞動合同，填寫勞動合同書，期限為1年、3年或5年，重要崗位可以簽訂無固定期限合同，不簽訂合同的不計算工齡工資或經總公司批準予以辭退。3、試用期時間計為合同用工時間、工齡時間。4、試用期滿雙方簽訂勞動合同后，如果員工不繳納社會保險，公司將單位應繳部分的保險金額與工資一同發給員工（社會保險金額是國家及當地政府規定的最低社會保險）。5、簽訂的勞動合同在到期前40天，各單位向總公司匯報，經總公司審核考查后，確定是否續簽合同，杜絕合同到期不知，給工作造成被動，否則由單位經理負全責。十二、工資結構：工資由基礎工資、崗位工資、工齡工資、工作補貼、補助等組成。1、基礎工資：員工為1200元/月；主管以上為1500元/月。2、崗位工資及補貼根據職務、責任確定（詳見工資分配辦法）。3、工齡工資：在本公司工作每滿一年加100元/月（按周年計）。4、補助：管理工作崗位、外出公事的有通訊和交通補助。5、福利：每年的重大節日每人有50—1000元以上的獎金或等價物品。6、特殊管理崗位或有特殊貢獻的有年終獎或年薪。十三、考核1、考核內容：思想品德、遵章守紀、工作作風、工作能力、完成任務、協作精神。2、考核項目：轉正考核、月考核、季度考核、年終考核，薪職晉升考核，考核結果將作為員工晉升、降級、獎罰的依據。3、考核結果：分為不稱職、稱職、優秀4、考核方法：公司員工在轉正、升職、調薪等變動之前要進行考核，普通員工要先填寫《員工考核表》，管理人員填寫《管理人員考核表》。考核完畢后，再填寫相應的申請表報領導批準后才可進行變動。5、公司鼓勵員工努力工作，對于優秀員工公司將予以嘉獎。各單位、各部門負責人也可以向總公司提請表彰本單位、本部門優秀員工，總公司將組織對該員工進行考核審查，根據考核結果公司考慮予以嘉獎或升職。精選制度3：崗位調動與行政級別調整制度1、目的與范圍為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。2、崗位調動程序1）崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。2）公司崗位調動程序如下：調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人力資源部批準；總經理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；人力資源部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；部門經理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；部門經理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見；員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續；人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。3）借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；4）臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經理和原部門經理一起協商，并報總經理批準。精選制度4：員工交接管理制度第一條本公司員工交接分類(一)主管人員交接。(二)經管人員交接。第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經管人員者為直接經管財物或事務的人員。第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。(一)單位人員名冊。(二)未辦及未了事項。(三)主管財務及事務。第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。(一)所經管的財物事務。(二)未辦及未了事項。第五條一級單位主管人員交接時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交接時可由該單位主管人員監交。第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。第七條主管人員移交應于交接之日將本章第三條規定的事項移交完畢。第八條經管人員移交應于交接日將本章第四條規定的事項移交完畢。第九條主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。第十條經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交接時，所有一切責任仍由原移交人負責。第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10內交接清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。精選制度5：人員獎懲制度一、獎勵員工有以下方面之實際工作成績者，公司將予以嘉獎。1、出色完成工作任務，積極發揮主觀能動性，做出顯著成績，創造、建立了先進的工作方法、工具及工藝，為此令公司大幅度節約成本或極大的提高經濟效益者。2、針對公司管理狀況，提出合理化建議，經公司采納后給公司帶來明顯效益者。3、模范遵守和維護公司規章制度，并能揭發員工違規或其他損害公司利益之行為。4、保護公司公共財產保護員工安全，防止和挽救事故有功，使公司利益免受重大損失者。5、對公司做出其他重大貢獻成效顯著者。6、獎勵方法1）公司以書面通報的方式給予表揚，記錄于個人檔案。2）頒發獎金（獎金分別由總經理、董事長核準）。3）晉升職務或調整薪金。4）凡在工作中有卓越表現和顯著成績者由所在部門負責人申報推薦，經人力資源部調查落實其工作成績后整理資料向上級申報，依照其貢獻大小予以獎勵。二、紀律處分1、目的：為了維護公司的利益和正常秩序，教育團結員工，對違反公司規章制度和公司內部工作程序的員工，必須給予紀律處分。在需要執行紀律處分時，公司將采取公平、一致及有效的態度。2、紀律處分的基本原則：1）紀律處分之目的是為了改進犯錯員工的操行及工作表現。2）對所有員工都將給予解釋申辯的機會。3）處分須于犯過日當日起十五日內執行。4）部門經理和人力資源部均有權執行一級到二級過失的紀律處分，二級以上紀律過失由人力資源部執行。3、紀律處分等級及標準：處分等級：根據員工的錯誤程度及認識表現分為一級過失（輕微過錯）、二級過失、三級過失、四級過失等四種形式。1）一級過失：屬輕微過錯，一般尚未對公司造成直接的有形損失，且犯規員工往往是無意識（即自己沒有意識到已犯規）下所致，處理原則以批評教育為主，情節嚴重者給予書面警告，一般不直接進行扣除績效工資處理，扣處標準：人民幣10元至50元/項（人民幣大寫：壹拾圓至伍拾圓），情節嚴重者扣除績效工資人民幣50元至100元/項（人民幣大寫：伍拾圓至壹佰圓）。2）二級過失：此類過失的性質應是員工意識到此是違規行為，但出于個人意氣或無視責任而作出，可能明顯影響或妨礙他人工作或休息。情節較嚴重的也會造成公司形象或運作的直接損失，如個人未意識過失性質或不接受改正，其過失等級視同于三級過失。處理原則為口頭警告、書面警告、最后警告/停職檢查，扣除績效工資人民幣50元至100元/項（人民幣大寫：伍拾圓至壹佰圓）。情節嚴重者扣除績效工資人民幣200元（人民幣大寫：貳佰圓整），如直接涉及公司的經濟利益的損失，可追加所受損失部分的經濟賠償責任，情節嚴重者予以最后警告/停職檢查。3）三級過失：此類行為屬嚴重犯規，對部分已屬違反國家法規、法令的，處理原則需對其錯誤作出調查報告，對其動機及性質作出評估，據此決定處理意見。予以扣除績效工資人民幣200元（人民幣達:貳佰圓整）/項，情節嚴重的予以扣除當月全部績效工資，并做通報處理，如直接涉及給公司造成損失，可以責令其賠償損失，所有處理材料記錄存入個人檔案。如情節惡劣、拒不承認或直接影響本職工作或影響他人工作，可以立即對其解除勞動合同。4）四級過失：此類行為不僅違反公司紀律，并已涉嫌違反國家法律，而且將令公司、與他人的合法權益都可能遭到嚴重損失或傷害，因此，凡觸犯四級過失，可以立即依法按重大違紀將其辭退，并視具體情況考慮是否移交公安機關處理或向人民法院起訴以追究其法律責任。4、紀律處分的權限及程序口頭警告由部門主管決定實施；書面警告、扣處績效工資、停職檢查、辭退、開除處分由部門主管提交正式書面文件申請，人力資源部審核、總經理或董事長授權人批準實施：副主任級及中高級技術人員的停職檢查、辭退、開除處分由董事長核準后實施。所有處分（包括口頭警告）必須以正式書面材料的形式由人力資源部備案。5、申辯與投訴程序1）員工有權對所有給予的紀律處分提出申辯，但必須在不影響工作的前提下提交正式書面文件進行，書面文件內容應就申辯的事實與理由詳盡具體。2）員工在接受調查期間，若公司決定停薪留職（通常不超過五個工作日），如調查證明員工并無任何違紀行為，公司將補發停薪留職期間全額工資。3）員工違紀給公司造成損失的，應按損失發生的實際額度作出經濟賠償。4）公司希望所有員工投訴都能及時反映并及時處理：員工有權對公司管理制度、工作程序、工作環境、部門管理及個人問題提出個人意見和建議。5）員工投訴程序：在所屬部門逐級向上反映，如仍未解決，可通過意見箱或向人力資源部、內務部、董事長辦公室反映，尋求解決問題的途徑。公司對無法核實的匿名投訴信僅做參考，而不會作為處理投訴的直接依據。精選制度6：員工績效考核制度一、績效考核的原則1、個人的績效目標應與組織目標保持一致。2、你需要理解設計院價值觀和戰略目標對個人工作的要求，制定與設計院目標相一致的工作計劃并加以落實，因此，你的績效目標和設計院的目標是一致的。二、績效標準和崗位有關個人績效包括成果和行為，你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現與工作結果，這體現了你對設計院的貢獻和價值。養成良好的工作習慣，建立個人績效的自我管理，將有助于你更好地適應設計院的發展。三、績效與回報有關個人績效優秀，在獎金、晉升等方面會得出優先考慮。凡年度考核成績不佳者，將可能被取消晉升和評先資格，同時必須在下次考核中有所改進；亦可能面臨降級或解除勞動合同的處理。四、績效需要不斷的改善你需要不斷提高個人的績效水平，以適應設計院對個人日益提高的要求，在設計院內充分展示個人價值，并獲得職業發展的基本保障。五、績效考核周期與形式設計院實行月度考核和年終總結制度，考核員工在德、能、勤、績、效等方面的表現，以業績表現為主。設計人員主要考察項目實施過程的表現和完成情況以及工作質量、工作態度、團隊合作和考勤等，非設計人員主要參考日常工作完成情況，工作態度和考勤?？冃Э己说慕Y果直接運用于年終績效獎金和競級等。精選制度7：人員獎懲制度一、獎勵員工有以下方面之實際工作成績者，公司將予以嘉獎。1、出色完成工作任務，積極發揮主觀能動性，做出顯著成績，創造、建立了先進的工作方法、工具及工藝，為此令公司大幅度節約成本或極大的提高經濟效益者。2、針對公司管理狀況，提出合理化建議，經公司采納后給公司帶來明顯效益者。3、模范遵守和維護公司規章制度，并能揭發員工違規或其他損害公司利益之行為。4、保護公司公共財產保護員工安全，防止和挽救事故有功，使公司利益免受重大損失者。5、對公司做出其他重大貢獻成效顯著者。6、獎勵方法1）公司以書面通報的方式給予表揚，記錄于個人檔案。2）頒發獎金（獎金分別由總經理、董事長核準）。3）晉升職務或調整薪金。4）凡在工作中有卓越表現和顯著成績者由所在部門負責人申報推薦，經人力資源部調查落實其工作成績后整理資料向上級申報，依照其貢獻大小予以獎勵。二、紀律處分1、目的：為了維護公司的利益和正常秩序，教育團結員工，對違反公司規章制度和公司內部工作程序的員工，必須給予紀律處分。在需要執行紀律處分時，公司將采取公平、一致及有效的態度。2、紀律處分的基本原則：1）紀律處分之目的是為了改進犯錯員工的操行及工作表現。2）對所有員工都將給予解釋申辯的機會。3）處分須于犯過日當日起十五日內執行。4）部門經理和人力資源部均有權執行一級到二級過失的紀律處分，二級以上紀律過失由人力資源部執行。3、紀律處分等級及標準：處分等級：根據員工的錯誤程度及認識表現分為一級過失（輕微過錯）、二級過失、三級過失、四級過失等四種形式。1）一級過失：屬輕微過錯，一般尚未對公司造成直接的有形損失，且犯規員工往往是無意識（即自己沒有意識到已犯規）下所致，處理原則以批評教育為主，情節嚴重者給予書面警告，一般不直接進行扣除績效工資處理，扣處標準：人民幣10元至50元/項（人民幣大寫：壹拾圓至伍拾圓），情節嚴重者扣除績效工資人民幣50元至100元/項（人民幣大寫：伍拾圓至壹佰圓）。2）二級過失：此類過失的性質應是員工意識到此是違規行為，但出于個人意氣或無視責任而作出，可能明顯影響或妨礙他人工作或休息。情節較嚴重的也會造成公司形象或運作的直接損失，如個人未意識過失性質或不接受改正，其過失等級視同于三級過失。處理原則為口頭警告、書面警告、最后警告/停職檢查，扣除績效工資人民幣50元至100元/項（人民幣大寫：伍拾圓至壹佰圓）。情節嚴重者扣除績效工資人民幣200元（人民幣大寫：貳佰圓整），如直接涉及公司的經濟利益的損失，可追加所受損失部分的經濟賠償責任，情節嚴重者予以最后警告/停職檢查。3）三級過失：此類行為屬嚴重犯規，對部分已屬違反國家法規、法令的，處理原則需對其錯誤作出調查報告，對其動機及性質作出評估，據此決定處理意見。予以扣除績效工資人民幣200元（人民幣達:貳佰圓整）/項，情節嚴重的予以扣除當月全部績效工資，并做通報處理，如直接涉及給公司造成損失，可以責令其賠償損失，所有處理材料記錄存入個人檔案。如情節惡劣、拒不承認或直接影響本職工作或影響他人工作，可以立即對其解除勞動合同。4）四級過失：此類行為不僅違反公司紀律，并已涉嫌違反國家法律，而且將令公司、與他人的合法權益都可能遭到嚴重損失或傷害，因此，凡觸犯四級過失，可以立即依法按重大違紀將其辭退，并視具體情況考慮是否移交公安機關處理或向人民法院起訴以追究其法律責任。4、紀律處分的權限及程序口頭警告由部門主管決定實施；書面警告、扣處績效工資、停職檢查、辭退、開除處分由部門主管提交正式書面文件申請，人力資源部審核、總經理或董事長授權人批準實施：副主任級及中高級技術人員的停職檢查、辭退、開除處分由董事長核準后實施。所有處分（包括口頭警告）必須以正式書面材料的形式由人力資源部備案。5、申辯與投訴程序1）員工有權對所有給予的紀律處分提出申辯，但必須在不影響工作的前提下提交正式書面文件進行，書面文件內容應就申辯的事實與理由詳盡具體。2）員工在接受調查期間，若公司決定停薪留職（通常不超過五個工作日），如調查證明員工并無任何違紀行為，公司將補發停薪留職期間全額工資。3）員工違紀給公司造成損失的，應按損失發生的實際額度作出經濟賠償。4）公司希望所有員工投訴都能及時反映并及時處理：員工有權對公司管理制度、工作程序、工作環境、部門管理及個人問題提出個人意見和建議。5）員工投訴程序：在所屬部門逐級向上反映，如仍未解決，可通過意見箱或向人力資源部、內務部、董事長辦公室反映，尋求解決問題的途徑。公司對無法核實的匿名投訴信僅做參考，而不會作為處理投訴的直接依據。精選制度8：勞動合同管理制度為明確公司與員工雙方的權利與責任，規范公司人力資源管理工作，穩定員工隊伍，保證公司長遠發展，公司按照《勞動法》的要求，制定勞動合同管理制度。一、勞動合同簽訂的條件符合以下條件的員工方可與公司簽訂勞動合同。1、符合公司聘用條件，被公司錄用并轉正的新員工，雙方即簽訂勞動合同。2、未與其他單位訂立仍在生效的勞動合同。3、個人資料已全部備齊并報公司辦公室存檔。二、關于勞動合同期限的規定訂立的勞動合同的開始日期均為“到崗日期”，合同期限分為有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同及以完成任務為期限勞動合同。三、勞動合同簽訂程序1、首次簽訂勞動合同的程序（1）新員工轉正成為正式員工后，應在一周內填寫勞動合同；（2）辦公室負責勞動合同的人事主管應審定合同的填寫規范，確認無誤并加蓋公章后，將其中一份返還本人保存。2、續簽勞動合同的程序（1）辦公室在員工合同到期前40天，將通知其相應部門，部門根據崗位安排、人員的工作狀態及員工的意愿決定是否與其續簽合同，如決定勞動合同期滿后繼續續簽的,報公司辦公室。（需在備注中注明“續簽”），其余程序與首次簽訂程序相同。（2）部門根據崗位安排、人員的工作狀態決定勞動合同期滿后不再與其續簽的，應在該員工勞動合同期滿前30天內書面通知該員工，勞動合同期最后三天在部門相關人員的監督下到辦公室辦理完畢離職手續后離開。（3）如員工決定在勞動合同期滿后不再與公司續簽的，應于勞動合同期滿之前提前30天寫出《解除勞動合同申請》，按辭職審批權限經批準后方可于合同期滿后，辦理離職手續。四、勞動合同的變更1、公司可根據工作需要或員工的實際能力，變更員工的工作崗位、薪酬待遇等勞動合同中有關事項；2、公司和員工應就勞動合同變更事項進行協商。雙方協商一致的可變更勞動合同，雙方未就變更事項達成一致的，可協商解除勞動合同。但確因員工工作不能勝任需變更勞動合同有關條款時，員工應無條件服從公司的安排。五、勞動合同解除程序1、勞動合同的解除（由職員（工）本人提出）經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除。（1）各類人員解除勞動合同審批權限職員（工）申請解除勞動合同的由部門批準,報人事行政部審核，總經理批準。（2）各類人員解除勞動合同時間要求1）在試用期內，職員（工）須提前三天通知用人單位解除勞動合同。2）勞動合同期內，職員（工）本人決定與用人單位解除勞動合同，必須提前三十天向所在部門提出申請,填寫《解除勞動合同申請表》報部門批準，人事行政部審核、備案，并于申請期滿后方可領取本月薪金。3）未提前三十天書面申請者，應承擔違約賠償責任，賠償金數額最多不超過本人解除合同前12個月的工資總額。4）凡因特殊原因向部門提出解除勞動合同申請的人員，需及時填寫《解除勞動合同申請表》經部門批準，人事行政部審核后辦理完善手續，并自解除勞動合同之日起一月后，方可領取本月薪金。5）申請解除勞動合同的人員在申請沒有獲得批準前,必須堅守崗位,服從部門管理,否則以擅自離開崗位處理,作自動離職論處。2、勞動合同的解除（由用人單位提出）（1）職員（工）如有下列情形之一或在最后警告后,該職員（工）再一次違反公司的有關規定,或該職員（工）犯有嚴重錯誤的,公司將視其情節輕重,予以勸退或即時解除勞動合同。1）試用期間,不符合錄用條件及公司各項要求者。2）患病或非因工負傷,醫療期滿后仍未痊愈或雖已痊愈但不能從事原工作者。3）經常遲到、早退、曠工、消極怠工，不服從管理者。4）故意損壞設備、工具、浪費原材料、能源造成經濟損失情節嚴重者。5）服務態度惡劣,服務形象不佳，嚴重損害顧客利益或公司聲譽者。6）持非法取得的或無效的《畢業證書》、《結業證書》、《職稱證書》、《特種作業操作證》、《技術等級證書》或《技師合格證書》而上崗者。7）違反操作和安全規程,違章作業造成他人傷亡或財產損失者。8）有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等違法行為者。9）無理取鬧、打架斗毆,嚴重影響社會秩序或犯有其他嚴重錯誤者。10）員工行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規者。（2）部門提出與職員（工）解除勞動合同時，需填寫《解除勞動合同審批表》報管理處和人事行政部審核，總經理批準后方可執行。（3）公司有權根據《勞動法》及《勞動合同法》中有關條款的規定立即解除與職員（工）的雇傭關系。公司將依法對被終止《勞動合同》職員（工）進行補（賠）償。六、離職手續的辦理解除勞動合同人員必須辦理好離職手續后方可離開部門,具體手續如下：1、辦理工作交接手續。2、歸還所借公款。3、歸還辦公用品。4、交還公司發放的工作證、工作牌、出入證及其他有關證件和物品。5、交還公司所發工作服。6、住公司宿舍職員（工）必須及時辦理好退房手續。7、人事行政部根據部門最終簽名確認的《離職人員完善手續表》制作工資結算單。8、公司人事行政部審核工資結算單和有關資料，無誤后辦理有關薪金結算手續。精選制度9：招聘工作制度一、招聘目標1、通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二、招聘原則1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三、招聘政策和工作流程1、招聘政策招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批后方可進行。2、招聘程序1)招聘需求申請和批準步驟A各部門和各項目部根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。B人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。C各部門和各項目部根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表"(附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D招聘申請審批權限在人員編制預算計劃內的公司各部門各項目部經理、副經理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理批準。E計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執行。F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。2)招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理批準執行。3)招聘周期招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。4)招聘步驟A材料收集渠道B內部的調整、推薦C人才中介機構、獵頭公司的推薦D參加招聘會E報紙雜志刊登招聘廣告F網絡信息發布與查詢用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。B擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。C對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。D人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習.E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審核，報總經理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。1)人員錄用審批權限A公司正式員工錄用由公司總經理審批；B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。2)聘用步驟A擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。B檔案轉移手續a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。b如員工在規定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。C迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。四、內部推薦獎勵政策1、職位空缺與內部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發布通知。2、推薦方法員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯系號碼。人力資