員工離職的調查報告七篇以下是我為大家收集的員工離職的調查報告七篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工離職的調查報告1

（一）公司概況

xx汽車科技股份有限公司于xxxx年9月成立，早期引進歐美各國高亮度晶片為主（如philipslumileds，osramtoyodagosei），其應用于醫療、航空、汽車等用途。有鑒于地球能源日漸匱乏，即節能減排的需求提升本公司于20xx年開頭投入led汽車照明及室內外等應用。并于20xx年成立上海汽車，特地供應全球各大車廠汽車照明用之光學模組。20xx年成立照明事業部，供應全球各大照明公司光學配件。

目前上海xx共有員工211人，從年齡分40歲以上員工有15人，30—40歲以上員工有50人，20—30歲以上的員工有166人。從學歷分本科及本科以上的員工71人，大專、中專及高中學歷的員工83人，學校學歷的員工57人。原本擁有年輕和高學歷的xx公司正一步一步邁向輝煌的明天，但人員的流失卻給公司的前景帶來了無形的危機。

（二）xx汽車科技（上海）有限公司人員流失現狀

1、選購部員工流失狀況

選購部人員共4名，其中經理1名，選購員3名。今年2—10月份，聘請人數6名，離職人數4名，離職率高達66.6%，相當于每隔1.5月就有一名新員工報道學習，每2.5月就有一名員工離職。如此高的流淌率，以至于選購部員工士氣低落，工作質量下降，工作效率降低。

2、制造部員工流失狀況

制造部是人員流失的第一大部門，其中制造課人數157人，生技課6人，倉管課5人。今年2—10月份，聘請總員工104人，離職員工78人，員工離職率75%。新進人員平均每月10個，員工離職平均每月7、8個。現在制造50%左右都是今年新進員工，對工作中的許多事情不太懂，有的重要崗位還需要老員工帶著。工作質量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，常常消失加班的狀況，有時候雙休都要加班。

3、品保部員工流失狀況

品保相比制造和選購流失比率低一些，品保人數18人，其中辦公室9人，巡線9人。該部門流失的大部分是巡線的員工，今年2月—10月新進員工13人，離職員工8人員工離職率為61.5%。品保的工作是負責質量，所以新來的員工都要進行質量培訓，培訓時間為一周。培訓期間，有人員離職，造成產線的巡線人員不足，臨時抽派辦公室人員支援產線。

員工離職的調查報告2

1、依據員工詳細的工作經受調整薪酬和福利待遇，建立完善的嘉獎制度。假如員工具有同行業的工作經受，管理者可以依據員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，依據員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業可以供應條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織承諾水平。

企業需要建立完善的嘉獎制度。管理者通過建立學習工作小組，支配具有工作經受的一線員工帶動初次工作的員工，實現學習互助，提升工作業績。具有工作經受的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，實行適當的嘉獎措施，如物質嘉獎和員工大會表彰員工和小組等，激發員工的工作熱忱并增加員工的工作競爭意識，提升員工的團隊分散力和責任感，促進團隊合作。

2、制定清楚的崗位說明，提升晉升制度依據員工的工作技能和工作成果，企業需要對其工作的職責、任務和目標等做出清楚的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核，依據績效和自身進展需求調整工作崗位，如晉升，借此激勵員工。

3、增加工作內容的挑戰性和簡單性，豐富工作的內容具有同行業工作經受的員工相關學問和操作技能較為熟識，能夠很快熟識現在企業的工作流程和程序，若長期從事某一項和多項無關的工作任務，員工的工作樂觀性會受到顯著影響，對企業的承諾水平也會產生不利影響。

企業管理者需要在特定工作階段依據員工的工作技術改進方案支配工作任務，支配員工更為重要和更具挑戰性的工作等，提升員工的工作熱忱，也體現出企業對員工的信任。

4、重視員工的工作成果，樂觀聽取員工的工作改進建議并賜予相應的支持，在企業內部進行共享溝通具有工作經受的員工可以介紹原先企業中值得學習的內容，包括人性化管理制度、員工工作支配和工作內容等，管理者依據本企業進展需要吸取改進。

工作中，員工發覺可能會降低生產效率、增加生產成本的工作環節，并提出改進建議。管理者需要準時對改進建議做出評價，試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進建議，依據改進的.可操作性和試運行成果對相關員工進行表彰，并在企業內部開展相對應的共享學習活動，建立良好的學習氛圍，也可以反映出企業對員工的重視和支持。

員工離職的調查報告3

1、不適應倒班工作：主要集中在應屆同學和無工作閱歷者；因之前無倒班工作閱歷和夜班工作閱歷，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應劇烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體緣由：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿意各方面的需要，導致離職；

3、失地動遷：自20××年起，新區投入大規模建設，周邊農戶間續被征地動遷，失地農夫除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態發生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發的離職間續還會增加；

4、停產待工：20××年2-6月公司一度因無訂單導致開工不足，此期間一線員工平均工作天數不足平常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個月消失此類狀況的狀況下，導致部分員工的離職；

5、個人緣由：本地員工主要是由于在照看配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離職；

6、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面緣由，第一、基層管理者本身的素養及學問結構；由于我們招工的條件的限制，車間多數員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作閱歷，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，管理方面更多的是在根據上級指示工作，在需要發揮管理力量與員工進行溝通或解決一些突發問題的時候顯現出缺乏應對措施，導致了一些原來可以在萌芽狀態解決的事情不斷升華；其次，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的學問缺乏敏捷轉變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信念，促使離職；7、其它緣由：無固定休息、周邊就業機會增加等因素也會導致員工產生離職想法；

員工離職的調查報告4

據相關報道，自xx年第一次消失“勞工荒”到xx年的農夫工“返鄉潮”，從沿海到內地多個城鎮的制造型企業消失“招工難”現象，尤其是生產一線操作員工。生產一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經積累肯定工作閱歷的嫻熟工人盼望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業，源于本地就業的低流淌成本。

以九陽有限公司為例，現在制造型企業一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農夫工，在文化認同、共性特征等方面具有自身的特點。“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數為中專和高中水平。由于是單身狀態，當“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認為沒有進展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩定性而堅決的選擇離職。而許多的“80后”一線員工多處于已婚狀態，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。

在文化認同方面，許多“90后”雖然來自農村，但受到傳媒等影響，對家鄉認同感隨著在外時間的增長而漸漸淡薄，而對外部生活特殊是對城市文化和城市布滿憧憬。許多的“90后”一線員工已經具備了肯定的城市性，他們通過不斷調整自己的價值觀、行為方式和社會關系等以更好地適應城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿足度較低，個人意識和獨立意識較強，接受和學習力量較強，主要表現在空閑時間的支配、消費方式和消費心理等方面。“90后”消費以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調查中發覺，許多有離職經受的員工坦言原企業的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要緣由。

在共性特征方面，“90后”表現出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿意于存在的需要，更重要的是自我價值的實現和更高的生活品質。在調查中發覺，“90后”都有劇烈的創業意愿，選擇企業的前提是員工能夠感知到企業供應的各方面條件是有助于創業規劃的。許多員工離職是由于他們覺得企業不能更好的供應創業資源，或者是員工感覺到企業供應的進展空間小。其中由于這個緣由離職的占32.3%。

員工離職的調查報告5

（一）主要離職緣由調查說明

1、不適應倒班工作：主要集中在應屆同學和無工作閱歷者；因之前無倒班工作閱歷和夜班工作閱歷，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應劇烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；

2、身體緣由：多集中在已從事倒班工作3—6年，年齡在28—32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿意各方面的需要，導致離職；

3、失地動遷：自20××年起，新區投入大規模建設，周邊農戶間續被政府征地動遷，失地農夫除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態發生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發的離職間續還會增加；

4、停產待工：20××年2—6月公司一度因無訂單導致開工不足，此期間一線員工平均工作天數不足平常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個月消失此類狀況的狀況下，導致部分員工的離職；

5、個人緣由：本地員工主要是由于在照看配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離職；

6、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面緣由，第一、基層管理者本身的素養及學問結構；由于我們招工的條件的限制，車間多數員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作閱歷，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，管理方面更多的是在根據上級指示工作，在需要發揮管理力量與員工進行溝通或解決一些突發問題的時候顯現出缺乏應對措施，導致了一些原來可以在萌芽狀態解決的事情不斷升華；其次，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的學問缺乏敏捷轉變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信念，促使離職；

7、其它緣由：無固定休息、周邊就業機會增加等因素也會導致員工產生離職想法；

（二）應對措施：

1、對無工作閱歷的新工和校內招收的同學進行“職業化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，并在試用期內支配一對一的師傅進行傳幫帶，關心他們逐步進入工作角色；

2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業化訓練，組織班組長間的溝通爭論，針對問題開展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓舞基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理方法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司賜予肯定的嘉獎；第三方面，引進管理專業美文閱讀網，從車間主任助理崗位起步，定向培育，漸漸打造一支專業學問與技術閱歷相融會的基層管理團隊；

3、針對失地農夫工離職，公司與新區勞動就業中心合作，針對在職失地農夫及再就業失地農夫進行思想引導及就業培訓，使其充分熟悉到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美妙的生活，合理支配失地補償金，訂正職業心態，削減離職；

4、實行“員工出勤補償方案”，針對因公司緣由導致的員工開工不足，出勤率低，賜予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開支，削減因開工不足導致的員工離職；

5、加強員工離職管理。定期進行離職數據的統計。監控公司人員流失狀況。規范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實緣由及挽留員工的目的。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環境因素及員工心態、家庭影響等隱性因素，掌握企業員工的合理流淌還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面實行具有針對性的措施，全員參加，共同為企業員工離職掌握在合理范圍內而努力。

員工離職的調查報告6

1、對無工作閱歷的新工和校內招收的同學進行“職業化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，并在試用期內支配一對一的師傅進行傳幫帶，關心他們逐步進入工作角色；

2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業化訓練，組織班組長間的溝通爭論，針對問題開展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓舞基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理方法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司賜予肯定的嘉獎；第三方面，引進管理專業美文閱讀網，從車間主任助理崗位起步，定向培育，漸漸打造一支專業學問與技術閱歷相融會的基層管理團隊；

3、針對失地農夫工離職，公司與新區勞動就業中心合作，針對在職失地農夫及再就業失地農夫進行思想引導及就業培訓，使其充分熟悉到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美妙的生活，合理支配失地補償金，訂正職業心態，削減離職；

4、實行“員工出勤補償方案”，針對因公司緣由導致的員工開工不足，出勤率低，賜予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開支，削減因開工不足導致的員工離職；

5、加強員工離職管理。定期進行離職數據的統計。監控公司人員流失狀況。規范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實緣由及挽留員工的目的。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環境因素及員工心態、家庭影響等隱性因素，掌握企業員工的合理流淌還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面實行具有針對性的措施，全員參加，共同為企業員工離職掌握在合理范圍內而努力。

人力資源部20××年6月11日

員工離職的調查報告7

一個企業要想得到長期的進展，必需確立“人高于一切”的價值觀。整個公司高層必需有一種意識，即人是最重要的資產，員工們是值得信任的，需要被敬重和參加工作決策。通過調查總結該公司在人員管理上有如下幾點問題：

第一，公司對員工的職業進展缺乏科學的機制。如新員工聘用后對其工作區域安置不當，員工期望與現實的差異較大，對工作簡單產生不滿。

其次，培訓體制不合理。公司給員工供應的培訓少，對新員工只重入職培訓，忽視在職的提高培訓，培