2024年中級經濟師《人力資源管理專業知識與實務》真題及答案解析（100題11月17日下午）第1題單選題（每題1分，共60題，共60分）1．下列測試類型中，能夠考察求職者人際交往能力的是（）。A．知識測試B．角色扮演C．公文筐測試D．人格測試【答案】B【解析】根據圖表可以看出，角色扮演可以考察求職者的“人際交往能力”。2．關于全面薪酬戰略的說法，錯誤的是（）。A．它是基于傳統的科層體系建立的B．它以客戶滿意度為中心C．它更強調戰略性D．它更強調靈活性【答案】A【解析】A錯誤：全面薪酬戰略是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結構，以客戶滿意度為中心，鼓勵創新精神和可持續的績效改進，并對嫻熟的專業技能提供獎勵，從而在員工和企業之間營造出一種雙贏的工作環境的薪酬戰略。與傳統薪酬管理相比，全面薪酬戰略更強調戰略性、激勵性、靈活性、創新性和溝通性。3．人力資本投資理論否定的一個基本假設是（）。A．所有企業都愿意支付相同的工資B．所有勞動者都是同質的C．所有勞動者的工資都是相同的D．所有企業的用工人數都是相同的【答案】B【解析】在勞動力市場供求分析中，為了便于分析勞動力供給和需求的基本原理，我們曾假定所有的勞動者都是同質的，即他們在所具備的勞動力市場技術和能力上是無差別的，而這在現實中顯然是不真實的。于是，這便開啟了勞動經濟學家對勞動者在獲取勞動力市場技術和能力上的差別及其所導致的個體間收入差別的進一步研究。在這一過程中，勞動經濟學家使用了人力資本投資分析的方法。故本題選B。4．關于事業單位聘用合同的說法，正確的是（）。A．事業單位與應屆本科畢業生簽訂聘用合同的試用期不得低于6個月B．事業單位工作人員連續曠工14個工作日，事業單位可以解除聘用合同C．事業單位與新聘人員只能簽訂2年期的聘用合同D．事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同【答案】D【解析】事業單位聘用合同的訂立：（1）事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。（2）初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。（AC錯誤）（3）事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。事業單位聘用合同的解除：（1）事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。（B錯誤）（2）事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續2年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。（D正確）（3）事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。（4）事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。（5）自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。5．魅力型領導理論的提出者是（）。A．托馬斯·卡約爾B．羅伯特·豪斯C．道格拉斯·麥克格雷格D．喬治·格雷恩【答案】B【解析】魅力型領導提出者是羅伯特·豪斯。故本題選B。6．在勞動力市場上，能夠反映企業雇用勞動力的迫切程度的是（）。A．勞動力供給B．工資差別C．法定最低工資水平D．勞動力需求【答案】D【解析】雇主對勞動力需要的迫切程度（反映勞動力需求），勞動者需要通過就業掙取工資來滿足生活需要的迫切程度（反映勞動力供給），以及談判雙方的力量對比（反映供求關系），將共同決定實際工資水平的上限和下限。故本題選D。7．在勞動關系系統運行的規則網絡中，屬于政治領域的規范手段是（）。A．法律B．權力C．道德D．傳統【答案】B【解析】法律是最為基本和一般的規范手段，權力是政治領域的規范手段，傳統是社會領域的規范手段，道德是一種價值理念的規范手段。故本題選B。8．作為公司領導，小明一直努力為員工建立舒適的工作環境，并且會根據員工的需求布置公司。依照豪斯關于領導理論的觀點，小明屬于（）。A．指導式領導B．支持型領導C．成就取向式領導D．參與式領導【答案】B【解析】（1）指導式領導，其領導行為是讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。（2）支持型領導，其領導行為是努力建立舒適的工作環境，親切友善，關心下屬的要求。（故本題選B）（3）參與式領導，其領導行為是主動征求并采納下屬的意見。（4）成就取向式領導，其領導行為是設定挑戰性目標，鼓勵下屬展現自己的最佳水平。9．關于人力資源規劃的說法，正確的是（）。A．人力資源規劃是組織主動應對環境變化的過程B．人力資源規劃必須在內外部環境穩定的情況下才能開展C．人力資源規劃對組織戰略目標實現的作用不大D．人力資源規劃可以不考慮控制人工成本的因素【答案】A【解析】BCD錯誤：人力資源規劃通過對組織在不同時期、不同內外部環境、不同組織戰略目標下的人力資源供需情況進行預測，不僅可以確保組織在需要的時候能夠獲得所需的各類人力資源，而且有助于確保組織員工隊伍的精簡和高效。因此，科學、可靠的人力資源規劃工作對于一個組織來說意義重大。10．關于績效監控的說法，錯誤的是（）。A．績效監控有時很難對工作行為進行客觀、準確的評價B．績效監控是績效管理的起點C．通過績效監控可以隨時發現員工工作中出現的問題D．績效監控與績效輔導的目的完全不同【答案】B【解析】B錯誤：績效計劃是績效管理的起點，績效監控與輔導作為聯結績效計劃與績效考核的橋梁，對于績效計劃的順利執行和績效考核的公正客觀執行起著極其重要的作用。11．關于上市公司各類股權激勵模式特點的說法，正確的是（）。A．股票增值權模式對公司現金壓力較小B．限制性股票模式下有利于科學地確定股價C．限制性股票模式對現金流壓力較小D．股票期權模式能降低委托代理成本【答案】D【解析】A錯誤：股票增值權的缺點：①激勵對象不能獲得真正意義上的股票，激勵的效果相對較差；②對資本市場有效性依賴較大，可能導致公司高管層與股東合謀操縱公司股價等問題；③公司的現金壓力較大。BC錯誤：限制性股票的缺點：①業績目標或股價的科學確定較困難；②現金流壓力較大；③會促使經理人放棄對高風險、高回報項目的投資。12．關于征收高額遺產稅可能會對勞動力市場產生的影響的說法，正確的是（）。A．這種做法可以避免遺產繼承者的勞動力供給意愿大幅度下降B．這種做法可以強化其他勞動者的勞動力供給意愿C．這種做法可以弱化其他勞動者的勞動力供給意愿D．這種做法可以避免遺產繼承者的勞動力供給意愿大幅度上升【答案】A【解析】個人非勞動收入或財富總量越大，勞動者的勞動力供給動機越弱。一些國家征收高額遺產稅的目的之一就在于遏制這種非勞動收入對勞動力供給造成的不利影響。故本題選A。13．與組織的成本領先戰略相匹配的活動是（）.A．通過降低產品質量來壓縮成本B．降低薪酬體系中浮動薪酬的比重C．獎勵員工在成本節約方面的成績D．為員工提供大幅高于競爭水平的薪資水平【答案】C【解析】采取成本領先戰略的企業往往追求的是效率最大化、成本最小化，在薪酬水平方面較低于競爭對手，在薪酬結構中，獎金部分所占的比重相對較大。故本題選C。14．職工在兩個用人單位同時就業時，關于工傷保險費繳納的說法，正確的是（）。A．如果是非全日制員工，兩家單位都無需繳納工傷保險費B．如果是全日制員工，兩家單位都必須繳納工傷保險費C．如果是全日制員工，選擇一家單位繳納工傷保險費D．如果是非全日制員工、選擇一家單位繳納工傷保險費【答案】B【解析】根據《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》，職工（包括非全日制從業人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。故本題選B。15．通常情況下，不利于勞動者工資上漲的宏觀經濟政策是（）。A．收入政策B．人力政策C．財政政策D．貨幣政策【答案】A【解析】收入政策實際上是一種工資、價格管理政策。工資管理的目標是對勞動力市場、勞動者的收入水平實施控制；價格管理的目標是使企業能獲得必要的利潤，又能對價格水平實施控制。收入政策最普遍的做法是政府抑制勞動者提高工資以及企業提高價格的動機。故本題選A。16．在中國境內工作、具有博士研究生學歷的外籍華人，申請在華永久居留的條件之一是每年實際居住時間不少于（）。A．6個月B．7個月C．1個月D．5個月【答案】A【解析】在中國境內工作的外籍華人，具有博士研究生學歷或在國家重點發展區域連續工作滿4年、每年實際居住不少于6個月，可向公安機關出入境管理部門申請在華永久居留。其外籍配偶和未成年子女可隨同申請。故本題選A。17．關于人力資源需求預測中的主觀判斷法的說法，錯誤的是（）。A．主觀判斷法在一些情況下比較有效B．主觀判斷法是一種定性的方法C．主觀判斷法要求管理者具有豐富經驗D．主觀判斷法適用于長期的預測【答案】D【解析】D錯誤：主觀判斷法適合“短期”的預測。18．績效反饋面談的目的不包括（）。A．弄清員工績效不合格的原因B．掌握下屬的工作績效情況C．向員工傳遞組織遠景目標D．向員工反饋績效考核結果【答案】B【解析】績效反饋面談的目的：（1）向員工反饋績效考核結果。（2）向員工傳遞組織遠景目標。（3）弄清員工績效不合格的原因。（4）為下一個績效周期工作的開展做好準備。故本題選B。19．協調勞動關系三方機制中的“三方”是指（）。A．工會、勞動者和政府組織B．政府、勞動者和企業C．勞動者、工會和雇主D．政府、工會代表和雇主代表【答案】D【解析】三方機制是由政府、工會代表、雇主代表組成的三方性勞動關系協調制度。故本題選D。20．我國職工民主管理制度的主要體現形式是（）。A．職工代表大會制度B．勞動關系三方協調機制C．集體協商制度D．勞動爭議調解制度【答案】A【解析】我國職工民主管理制度的主要體現形式是職工代表大會制度。故本題選A。21．同工同酬是指（）。A．同一家企業中的同一工種的勞動者拿大體相同的工資B．在不同企業中完成價值相同工作的勞動者拿大體相同的工資C．所有的勞動者拿大體相同的工資D．在同一家企業中完成價值相同工作的勞動者拿大體相同的工資【答案】D【解析】同工同酬的基本原則是指在同一用人單位內，對于完成同等價值勞動的勞動者應當支付大體相同的報酬。故本題選D。22．薪酬調查的作用不包括（）。A．薪酬差距的調整B．薪酬晉升政策的調整C．薪酬內部公平性的調整D．整體薪酬水平的調整【答案】C【解析】C錯誤：薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。23．在組織結構設計的主要特征因素中，可以用員工以同種方式完成相似工作的程度是（）。A．規范化程度B．制度化程度C．職業化程度D．集權化程度【答案】A【解析】規范化是指員工以同種方式完成相似工作的程度。故本題選A。24．在實施勞動監察時，勞動保障行政部門無權采取的措施是（）。A．限制用人單位責任人員離開本地區B．吊銷許可證C．沒收違法所得D．罰款【答案】A【解析】根據《勞動法》《勞動保障監察條例》等法律法規，勞動保障監察機構在進行勞動保障監察時，可采取的行政處罰主要有申誡罰、財產罰和行為罰。具體講，其主要有以下幾類。（1）警告。（2）罰款。（3）沒收違法所得。（4）吊銷許可證。故本題選A。25．基于多種職位及人員流動情況進行人力資源供給預測的方法是（）。A．馬爾科夫分析法B．人員替換分析法C．比率分析法D．趨勢分析法【答案】A【解析】馬爾科夫分析法則是基于多種職位以及人員流動狀況進行人力資源供給預測的方法。故本題選A。26．關于個人勞動力供給的說法，正確的是（）。A．個人勞動力供給是指一位勞動者在一定工資率下愿意提供的工作小時B．工資率越高，勞動者的勞動供給時間越少C．個人勞動力供給的最主要影響因素是工作時間D．工資率越高，勞動者的勞動力供給時間越多【答案】A【解析】個人勞動力供給是指在某一特定的工資率或工資水平下，一位勞動者愿意提供的工作小時數。故本題選A。27．按照馬斯洛需要層次理論，自我實現的需要不包括（）。A．個人充分成長的需要B．自尊心得到滿足的需要C．發揮個人潛能的需要D．實現個人理想的需要【答案】B【解析】自我實現的需要包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。故本題選B。28．一個獨裁領導風格的人，其決策風格是（）。A．指導型和分析型B．分析型和行為型C．概念型和行為型D．指導型和概念型【答案】A【解析】指導型決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身。分析型決策者具有較高的模糊耐受性水平以及很強的任務和技術取向。他們都會表現出獨裁的領導風格。故本題選A。29．關于專業技術人員薪酬的說法，錯誤的是（）。A．獎金所占的比重通常較高B．專業知識和技能的累積有助于加薪C．工作年限的延長有助于提高薪酬水平D．工作經驗有助于加薪【答案】A【解析】一般來說，在專業技術人員的薪酬體系中，獎金的重要性不大，由于專業技術人員主要靠知識和技能的存量及其運用工作，而在很多時候，他們的這種專業知識和技能本身是有明確的市場價值的，因此，專業技術人員通常會獲得較高的基本薪酬，即使有一定的獎金發放，獎金所占的比重通常也比較小。故本題選A。30．關于在職培訓的說法，錯誤的是（）。A．在職培訓可以通過邊干邊學的方式實現

B．在職培訓是人力資本投資的重要形式之一C．在職培訓的方式之一是有經驗的員工對新員工進行指導D．在職培訓都是以非正式的方式開展的【答案】D【解析】有些在職培訓比較正規，如勞動者接受一些正式的培訓課程或項目，再如正規的學徒計劃，該計劃使沒有受過訓練的工人在有經驗的技術工人的指導下工作。但大多數在職培訓都是非正式的，以至于難以衡量甚至難以覺察。故本題選D。31．關于勞動力流動的說法中，錯誤的是（）。A．勞動力凈流入的職業一定是收入高于或接近市場工資水平中值的職業B．家庭代際職業轉移的難度越大，表明勞動力市場的作用越弱C．遷移成本會對勞動力的跨地區流動產生影響D．勞動力從農業部門向工業部門的轉移速度取決于工農部門之間的工資差距以及工業部門提供的就業機會多少【答案】A【解析】A錯誤：通常情況下，收入高于或接近中值水平的職業，普遍存在勞動力凈流入；收入低于中值水平的職業，普遍存在勞動力凈流出。不過，服務業似乎是個例外，收入低于中值收入，但勞動力卻普遍存在凈流入。其原因之一是服務業的就業機會易得，轉入服務業的勞動力大多從更低收入職業而來。更重要的是，服務業的發展使它能容納的勞動力數量越來越多，因而它吸納勞動力的速度大大超過勞動力流出的速度。32．若想通過向員工支付高工資確保他們達成高生產率，一個重要的前提條件是（）。A．勞動者期望長期在企業中工作B．企業只在短期中雇用勞動者C．企業內部的工資差距足夠大D．企業對所有的員工都支付高工資【答案】A【解析】要想使效率工資能夠對生產率產生促進作用，通常需要具備一個條件，這就是勞動者期望與企業保持長期雇傭關系。如果勞動者并不在意自己未來能否繼續與支付效率工資的企業繼續保持雇傭關系，那么，即使當前企業支付的工資水平高于市場水平他們也仍然有可能同樣存在消極怠工的情況。故本題選A。33．如果其他條件不變，會導致失業率下降的是（）。A．失業人口增加B．人口增加C．就業人口增加D．非勞動力人口增加【答案】C【解析】失業率＝失業人口/（勞動力人口）＝失業人口/（失業人口＋就業人口），根據公式可以看出，就業人口增加則失業率下降。故本題選C。34．勞動關系系統運行的兩種功能是（）。A．循環功能和反饋功能B．破壞功能和重建功能C．動力功能和約束功能D．沖突功能和合作功能【答案】C【解析】勞動關系系統的運行有兩種功能，即動力功能與約束功能。故本題選C。35．關于美國勞工部對就業人口的界定，錯誤的是（）。A．就業人口從事的可以是非全日制工作B．就業人口需為年滿16歲及以上年齡的勞動者C．家務勞動者不屬于就業人口D．就業人口必須在被調查前一周中為獲得工資性報酬而工作過10個小時以上【答案】D【解析】美國勞工部關于就業人口的界定與國際勞工組織很接近，它主要強調三個條件：①勞動者年滿16周歲及以上，并且必須在被調查的前一周為了獲得工資性報酬而工作了1個小時以上，或者是盡管沒有得到工資性報酬，但是卻在家庭企業中至少工作了15個小時；（故本題選D）②由于疾病、休假或天氣惡劣等原因而暫時脫離工作；③在界定是否屬于就業時，勞動者所從事的是全日制工作還是非全日制工作并不重要，重要的是勞動者是否進入市場工作。據此標準，家務勞動者不屬于就業人口。36．城鎮職工基本養老保險的單位繳費比例為本單位工資總額的（）。A．16％B．18％C．20％D．14％【答案】A【解析】自2019年5月1日起，降低城鎮職工基本養老保險（包括企業和機關事業單位基本養老保險）單位繳費比例。各省養老保險單位繳費比例高于16％的，可降至16％；目前低于16％的，要研究提出過渡辦法。故本題選A。37．相對于貨幣工資而言，實際工資是指（）。A．勞動者獲得的稅前工資B．勞動者的稅后工資和社會保險繳費之和C．勞動者獲得的貨幣工資能夠購買到的商品和服務數量D．勞動者實際獲得的稅后工資【答案】C【解析】貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量，可用來說明貨幣工資的購買能力。故C選項正確。38．三級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受的補助類型為（）.A．供養親屬撫恤金和失業保險金B．供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金C．喪葬補助金和供養親屬撫恤金D．喪葬補助金和一次性工亡補助金【答案】C【解析】職工因工死亡，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金中領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金。①喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資。②供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬（其標準為：配偶每月40％，其他親屬每人每月30％，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10％）。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院社會保險行政部門規定。③一次性工亡補助金標準為上年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬享受以上全部待遇。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受上述規定中前兩項待遇。故本題選C。39．關于差異化戰略及其對應的績效管理策略的說法，錯誤的是（）。A．應選擇多元化的評價主體B．績效考核周期的設置不宜過短C．戰略的核心是標準化的產品與服務D．應選擇行為導向的評價方法【答案】C【解析】C錯誤：差異化戰略是指組織通過提供與眾不同的產品和服務滿足客戶的特殊需求，形成競爭優勢的戰略。這種戰略的核心是獨特的產品與服務，而不是標準化。40．按照麥克利蘭提出的三重需要理論，成就需要高的人具有的特點是（）。A．需要別人順從自己B．更可能選擇適度的風險C．不需要得到及時反饋D．責任感一般【答案】B【解析】成就需要高的人有一些特點，就是：①選擇適度的風險；②責任感較強；③希望能夠得到及時的反饋。故本題選B。41．某企業制定戰略后，在分析為了實現戰略而必須完成的各項關鍵活動及其相互之間的驅動關系時，可以運用的戰略工具是（）。A．勝任素質模型B．數字儀表盤C．人力資源計分卡D．戰略地圖【答案】D【解析】戰略地圖實際上是對組織戰略實現過程進行分解的一種圖形工具，它形象地展示了為確保組織戰略得以成功實現而必須完成的各項關鍵活動及其相互之間的驅動關系。故本題選D。42．關于職能制組織形式的說法，錯誤的是（）。A．它又被稱為法約爾模型B．它往往實行直線一參謀制C．它強調職能分工D．它能夠避免管理權力高度集中【答案】D【解析】D錯誤：職能制組織的優點之一是“管理權力高度集中”。43．按照弗羅姆的期望理論，一名員工認為自己努力工作從而獲得晉升的可能性為60％，則0.6是他的（）。A．期望值B．效價值C．工具性D．強化值【答案】A【解析】期望是指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度。期望是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值，用概率表示。例如，一名員工認為自己努力工作從而獲得晉升的可能性為60％，則期望值為0.6。44．關于勞動爭議非正式申訴處理程序的說法，錯誤的是（）。A．需要提出一套雙方當事人都認可的解決方案B．若非正式的申訴處理不成功，可以轉為正式的申訴處理程序解決矛盾C．需要雙方當事人對各自的行為進行詳細的解釋D．主要是依靠企業勞動爭議調解委員會實現的【答案】D【解析】D錯誤：非正式的申訴處理主要是依靠第三方調解實現的，訓練有素的中立的第三方協調處理申訴雙方當事人的意見分歧，以解決有關問題。45．某個測試的目的是測試求職者的邏輯推理能力，測試設計的題目卻主要圍繞文字寫作能力展開。該測試的（）比較低。A．內部一致性信度B．效標效度C．內容效度D．復本信度【答案】C【解析】內容效度是指一項測試的內容與測試所要達到的目標之間的相關程度，即一項測試的內容能夠代表它所要測量的主題或特質的程度。例如，如果一項測試的目的是評價一個人的邏輯推理能力，那么內容效度就是指這項測試所測量的內容到底是不是邏輯推理能力。46．組織戰略層次中，確定如何與對手開展有效競爭、確立競爭優勢的戰略是（）。A．人才戰略B．職能戰略C．組織戰略D．競爭戰略【答案】D【解析】D正確：競爭戰略又稱經營戰略，它主要回答“如何進行競爭”的問題。即在已經選定的行業或領域中，應當如何與競爭對手展開有效的競爭，從而確立自己在市場上的長期競爭優勢。47．關于組織設計和組織文化之間關系的說法，錯誤的是（）。A．組織的規范化程度越高，越有利于形成創新性的組織文化B．級差大的薪酬體系設計更適合于強調等級的組織文化C．組織設計影響組織文化D．組織的制度化程度越高，組織文化越傾向于嚴謹【答案】A【解析】A錯誤：組織中高度的規范化可以導致行為的可預測性、次序性和一致性促進組織文化建設。

與制度化相同，高度的規范化可能不利于形成多樣化、創新性的組織文化。48．關于勞動人事爭議仲裁委員會仲裁庭的說法，正確的是（）。A．仲裁庭一般由三名仲裁員組成B．涉及案件復雜的，仲裁庭由五名仲裁員組成C．涉及案件簡單的，仲裁庭由兩名仲裁員組成D．仲裁庭組成情況一般不事先告知當事人【答案】A【解析】勞動人事爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。故本題選A。49．根據霍蘭德的職業興趣測試理論，喜歡與人爭辯、說服別人接受自己觀點的職業興趣類型是（）。A．社會型B．常規型C．企業型D．藝術型【答案】C【解析】C選項：企業型。這種人的基本人格傾向是冒險、樂觀、自信、精力充沛、有進取心，喜歡擔任有領導責任的工作，看重政治和經濟方面的成就，喜歡追求財富、權力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點，不喜歡從事研究性的活動。這種人適合擔任企業領導或行政管理者等。50．經濟活動人口是指（）。A．勞動適齡就業人口B．就業人口C．就業人口和失業人口D．勞動適齡就業人口、未成年就業人口和老年就業人口【答案】C【解析】就業人口與失業人口之和統稱為“實際勞動力供給人口”或“經濟活動人口”，有時簡稱“勞動力人口”。故本題選C。51．失業保險金的標準不得低于（）。A．當地最低工資標準B．當地月基本養老金水平C．當地在崗職工月平均工資D．城市居民最低生活保障標準【答案】D【解析】失業保險金的標準，由省、自治區、直轄市人民政府確定，不得低于城市居民最低生活保障標準。故本題選D。52．按照西蒙的有限理性模型，決策者應采用的原則是（）。A．最大化原則B．滿意原則C．心理投入原則D．完全理性原則【答案】B【解析】由于采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案。故選B53．對于技術含量較高、市場較為狹窄、銷售周期較長的產品的銷售人員，適宜采取的薪酬制度是（）。A．低基本薪酬加高傭金B．高基本薪酬加低傭金C．單純傭金制D．低基本薪酬加高獎金【答案】B【解析】企業在進行銷售人員薪酬制度的選擇時，一般取決于企業自身所處的行業及產品特點。例如，保險行業、飲食行業等對銷售人員的薪酬設計大多是“高傭金加低基本薪酬”的薪酬制度；而對于一些技術含量較高、市場較為狹窄、產品銷售周期較長的企業來說，其對銷售人員的素質及穩定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎金”的薪酬制度比較適合。故本題選B。54．企業勞動爭議調解委員會的人員組成為（）。A．企業代表和社區代表B．職工代表和工會代表C．企業代表和政府代表D．職工代表和企業代表【答案】D【解析】《勞動爭議調解仲裁法》第十條規定，企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。故本題選D。55．根據俄亥俄大學關于領導行為的研究，可以促使員工實現高績效和高工作滿意度的領導行為是（）。A．高關心人和高工作管理B．高關心人和低工作管理C．低關心人和高工作管理D．低關心人和低工作管理【答案】A【解析】俄亥俄大學研究發現，工作管理維度和關心人維度得分都高的領導，比其他類型的領導更能促使員工實現高的績效和高的工作滿意度。故本題選A。【易混淆】密歇根模式發現員工取向的領導風格與團體高績效和員工高滿足感相關，生產取向的領導風格則和團體低績效、員工低滿足感相關。因此該模式支持員工取向的領導作風。56．MBTI人格測試中，“判斷一感知”維度反映的是人的行為風格中的（）。A．注意力集中的方向B．對待外界的方式C．處理信息和決策的方式D．獲取信息的方式【答案】B【解析】MBTI：從四個兩極性的維度對人的行為風格進行測試。（1）外傾－內傾：注意力集中的方向；（2）感覺－直覺：獲取信息的方式；（3）理性－情感：處理信息和做出決策的方式；（4）判斷－感知：表現出來的對待外界的方式。故本題選B。57．勞動關系的目的是（）。A．實現社會財富的積累B．實現勞動者與生產資料相結合并完成勞動過程C．實現資本的增值D．實現勞動者的充分就業【答案】B【解析】勞動關系是與勞動過程相聯系并在勞動過程中形成的。勞動關系的目的是實現勞動者與生產資料相結合并完成勞動過程。故本題選B。58．企業在進行SWOT分析時，分析競爭對手的技術創新的內容屬于（）。A．戰略威脅分析B．組織劣勢分析C．戰略機遇分析D．組織優勢分析【答案】A【解析】SWOT分析所要考慮的戰略威脅包括潛在的人員短缺、新的競爭對手進入市場、即將出臺的可能會對組織產生影響的法律、競爭對手的技術創新等。故本題選A。59．人力資本投資的經濟收益是指（）。A．人力資本投資帶來的歷年貨幣收益之和B．人力資本投資帶來的歷年貨幣收益的現值之和C．人力資本投資的內部收益率D．人力資本投資帶來的貨幣收益和心理收益之和【答案】B【解析】選項A：僅提到“歷年貨幣收益之和”，沒有考慮到貨幣的時間價值，因此不準確。選項C：提到了“內部收益率”，這是一個評價投資項目是否可行的重要指標，但不是直接定義人力資本投資的經濟收益。選項D：包括了“心理收益”，而本題主要討論的是經濟收益，心理收益雖然也是重要的一部分，但在計算經濟收益時通常只考慮可以量化的貨幣收益。選項B：明確指出要將未來的貨幣收益折算成現值進行累加，這是經濟學中衡量長期投資回報的標準方法，能夠更準確地反映人力資本投資的真實經濟價值。因此，B選項是最符合題意的答案。60．激勵從所起作用的角度可劃分為（）。A．外在激勵和內在激勵B．物質激勵和精神激勵C．他人激勵和自我激勵D．正向激勵和負向激勵【答案】D【解析】（1）從激勵內容的角度可以將激勵分為物質激勵和精神激勵。（2）從激勵作用的角度可以將激勵分為正向激勵和負向激勵。（D正確）（3）從激勵對象的角度可以將激勵分為他人激勵和自我激勵。第2題多選題（每題2分，共20題，共40分）

61．關于人力資源需求預測中的德爾菲法的說法，正確的有（）。A．德爾菲法要求專家人數不能多于10位B．德爾菲法是一種定量的預測方法C．德爾菲法需要進行多輪預測D．德爾菲法要求專家彼此不見面、不溝通E．德爾菲法要求挑選出來的專家具有代表性【答案】C，D，E【解析】在實施德爾菲法時需要注意一些問題，主要包括：（1）專家的人數不能太少，至少要達到20～30人。（A錯誤）（2）專家的挑選要有代表性。（3）問題的設計要合理，不要讓專家一次回答過多的問題。（4）向專家提供的資料和信息要相對充分，從而使他們能夠進行預測和判斷。B錯誤：德爾菲法屬于“定性”的預測方法。62．績效計劃的制定原則有（）。A．敏感性原則B．可測量性原則C．經濟性原則D．系統化原則E．全員參與原則【答案】B，D，E【解析】績效計劃的制定原則：（1）價值驅動原則；（2）戰略相關性原則；（3）系統化原則；（D正確）（4）職位特色原則；（5）突出重點原則；（6）可測量性原則；（C正確）（7）全員參與原則。（E正確）63．關于戰略性人力資源管理理念的說法，正確的有（）。A．現代人力資源管理被視為利潤中心B．人力資源管理的核心是服務C．人力資源管理要為組織實現目標做出貢獻D．人力資源管理要做到內外部戰略契合E．組織要通過人力資源管理獲得可持續的競爭優勢【答案】A，C，D，E【解析】B錯誤：戰略性人力資源管理的核心概念是戰略契合（也稱戰略匹配）。64．薪酬成本控制的主要策略包括（）。A．控制福利支出B．控制雇傭量C．控制基本薪酬D．控制獎金E．控制市場薪酬水平【答案】A，B，C，D【解析】薪酬成本的控制途徑主要包括：①控制雇傭量，雇傭量是企業雇傭人數與他們的工時數量的乘積。所以控制雇傭量不僅是控制員工數量，也是控制工時數量；②控制基本薪酬，控制基本薪酬主要是要控制基本薪酬加薪的規模（或幅度）、加薪的時間和員工的覆蓋面；③控制獎金，獎金的名目繁多，在控制獎金時除了控制它的支付規模、時間和覆蓋面外，還要重點利用它的一次性支付性質來改善勞動力成本的可調節幅度；④控制福利支出；⑤利用適當的薪酬技術手段。故本題選ABCD。65．在調解勞動爭議前，企業勞動爭議調解委員會應做的準備工作有（）。A．告知當事人調解員的身份B．通知被申請人提供相關證據資料C．收集有關證據D．制作調解協議書E．審查調解申請【答案】A，B，D，E【解析】企業勞動爭議調解委員會調解勞動爭議前應做的準備工作：①審查調解申請。當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。②通知被申請人。③告知與征詢。④弄清案件的基本情況，掌握相關的法律依據。調解前，應弄清勞動爭議發生的原因。⑤進一步調查事實。⑥分析證據。⑦做好當事人的思想工作。故本題選ABDE。66．關于男女兩性勞動者之間的工資性報酬差別的說法，正確的是（）。A．它的存在不利于實現兩性之間的同工同酬B．它會受到男女兩性勞動者在接受的培訓方面的差異影響C．它會受到男女兩性勞動者在受教育程度方面的差異影響D．它會受到男女兩性勞動者在職業分布方面的差異影響E．它主要是因性別歧視而產生的【答案】A，B，C，D【解析】男性和女性之間的工資性報酬差別存在于多數市場經濟國家，關于這一工資性報酬差別的形成，通常可以從以下幾個方面來加以解釋：一是年齡和受教育程度。人力資本投資理論認為，兩個非常重要的且可衡量的影響工資性報酬的因素是年齡和受教育程度。而年齡往往代表著一個人的潛在勞動力市場工作經驗的多少。雖然在大多數國家中，近些年來進入勞動力市場的女性與男性的受教育水平差距已經大大縮小，甚至基本上持平，但是年紀較大的女性的受教育程度往往低于男性。此外，生育原因造成的職業中斷會使女性所受到的平均在職培訓時間少于男性，這也會使女性的工資性報酬低于男性。（BC正確）二是職業。因為不同職業的工資性報酬水平是存在差異的，而男性和女性勞動者在不同職業中也并不是平均分布的，所以男性和女性勞動者在高工資職業和低工資職業中所占的比例不同，必然會引起他們之間的工資性報酬比率存在差異。（D正確）三是工時數量和工作經驗。即使是從事同一種職業，工資性報酬也會受到勞動者個人的工時數量以及工作經驗的影響。因為女性尤其是那些需要撫育孩子的女性往往需要承擔更多的家庭責任，所以女性的總體市場工作時間通常要比男性少，這不僅會直接影響她們的工資性報酬水平，而且會由于市場工作經驗的不足影響她們以后的工資增長。A正確：性別之間的工資性報酬差別確實不利于實現同工同酬的原則，因為同工同酬強調的是在相同工作條件下應獲得相同的報酬，而不考慮性別因素。67．關于經營性人力資源服務機構的說法，正確的有（）。A．從事就業和創業指導的，應當向人力資源社會保障部門備案B．從事職業中介活動的，應當在服務場所明示人力資源服務許可證C．具有向行政部門提交經營情況年度報告的義務D．不得設立分支機構E．服務臺賬應當保存1年以上【答案】A，B，C【解析】D錯誤：經營性人力資源服務機構設立分支機構的，應當自市場主體登記辦理完畢之日起15日內，書面報告分支機構住所地人力資源社會保障行政部門，書面報告事項包括機構名稱、統一社會信用代碼、許可證編號以及分支機構名稱、負責人姓名、住所地、服務范圍等。E錯誤：人力資源服務機構應當建立服務臺賬，如實記錄服務對象、服務過程、服務結果等信息。服務臺賬應當保存2年以上。68．勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對案件不予受理；當事人提起訴訟后，人民法院審查認為仲裁委員會有管轄權，在此情形下，人民法院可以依法做出的處理有（）。A．直接受理該案件B．告知當事人申請仲裁C．建議當事人申請行政復議D．將審查意見通知勞動人事爭議仲裁委員會E．建議當事人向勞動行政部門申訴【答案】B，D【解析】勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：①經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；②經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。故本題選BD。69．關于組織結構的說法，正確的有（）。A．它的設計理論須是動態的，而非靜態的B．它是實現組織目標的一種手段C．它本質上是企業員工的分工協作關系D．它在實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現E．它又稱為權責結構【答案】B，C，D，E【解析】A錯誤：組織設計從形式上可以分為靜態設計和動態設計，只對組織結構進行的設計稱為靜態組織設計，同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為動態組織設計。

70．關于城鄉居民基本養老保險制度的說法，正確的有（）。A．最高繳費檔次標準原則上不超過當地靈活就業人員參加城鎮職工基本養老保險的年繳費額B．個人賬戶養老金月計發標準是個人賬戶儲存額除以130C．待遇由基礎養老金和個人賬戶養老金構成D．可以在戶籍地參加城鄉居民基本養老保險E．在校學生可以參加城鄉居民基本養老保險【答案】A，C，D【解析】B錯誤：個人賬戶養老金的月計發標準，目前為個人賬戶全部儲存額除以139（與現行城鎮職工基本養老保險個人賬戶養老金計發系數相同）。E錯誤：年滿16周歲（不含在校學生），非國家機關和事業單位工作人員及不屬于城鎮職工基本養老保險制度覆蓋范圍的城鄉居民，可以在戶籍地參加城鄉居民基本養老保險。71．根據組織戰略層次的劃分，下列戰略類型中屬于組織發展戰略的有（）。A．成長戰略B．穩定戰略C．收縮戰略D．差異化戰略E．競爭戰略【答案】A，B，C【解析】在一般情況下，組織戰略劃分為成長戰略、穩定戰略和收縮戰略三種類型。故本題選ABC。72．關于知識型團隊績效考核的說法，正確的有（）。A．對團隊的考核應以結果為導向B．評估不確定性風險對團隊及其成員的危害程度時，應采用風險型指標C．評估團隊工作過程和工作結果對客戶的長遠影響時，應采用遞延型指標D．對團隊的考核應以行為為導向E．評估團隊的產出滿足客戶需求的程度時，應采用效率型指標【答案】A，B，C【解析】A正確、D錯誤：知識型團隊的任務一般都是創造性的而不是重復性的。產生創造性成果的過程一般不太容易控制，因此，知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是以行為為導向。BC正確、E錯誤：知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標：①效益型指標，可以直接用來判斷知識型團隊的工作產出成果，即團隊的產出滿足客戶需求的程度；②效率型指標，知識型團隊為獲得效益指標所付出的成本和投入產出的比例；③遞延型指標，團隊的工作過程和工作結果對客戶、投資者、團隊成員的長遠影響；④風險型指標，判斷不確定性風險的數量和對團隊及其成員的危害程度的指標。73．關于企業年金發放的說法，正確的有（）。A．企業年金只能按月領取B．職工部分喪失勞動能力時，可以領取部分企業年金C．職工完全喪失勞動能力時，可以領取企業年金D．職工達到法定退休年齡時，可以領取企業年金E．出國定居人員的企業年金個人賬戶資金，可以根據本人要求一次性支付給本人【答案】C，D，E【解析】AB錯誤：職工在達到國家規定的退休年齡或者完全喪失勞動能力時，可以從本人企業年金個人賬戶中按月、分次或者一次性領取企業年金，也可以用本人企業年金個人賬戶資金全部或者部分購買商業養老保險產品，依據保險合同領取待遇并享受相應的繼承權。74．關于領導技能的說法，正確的有（）。A．組織中任何層次的領導都需要有效的人際技能B．領導者更加依靠的是下屬的人際技能C．制定長期計劃需要用到概念技能D．升職并擔負領導責任后，技術技能就會顯得相對不重要E．管理職位越高，概念技能的作用就越重要【答案】A，C，D，E【解析】B錯誤：作為經理，他們更加依靠的是下屬的技術技能；在許多情況下，他們基本上不參與他們所管理團隊的技術技能實踐。實際上，許多企業的高層領導對企業生產的技術細節并不熟悉。75．關于勞動爭議當事人舉證責任的說法，正確的有（）。A．實行“誰主張、誰舉證”的原則B．實行“誰作決定、誰舉證”的原則C．勞動者應當對工資支付情況進行舉證D．用人單位應當對社會保險費繳費情況進行舉證E．在法律沒有具體規定舉證責任的情形下，仲裁庭可以根據公平原則和誠信原則將舉證責任分配給勞動者【答案】A，B，D【解析】C錯誤：考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，因此對用人單位提供證據又作出了特別規定，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握和管理的，用人單位應當提供；E錯誤：在法律沒有具體規定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。76．參與管理就是讓下屬實際分享上級的決策權。員工參與管理的好處有（）。A．可以幫助員工成長B．員工對做出的決定有認同感，有利于決策執行C．促進管理者和員工溝通D．可以提供外在獎賞E．發揮員工專長，提高其對工作的興趣【答案】A，B，C，E【解析】D錯誤：參與決策可以提供工作的內在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。77．關于上大學的收益的說法，正確的有（）。A．上大學的收益主要表現為大學畢業后獲得的終身工資性報酬B．一個人大學畢業后工作的時間越長，通過上大學獲得的收益通常越高C．上大學的收益等于一個人在上大學和不上大學兩種情況下的終身工資性報酬差異D．一個人上大學的直接成本越低，通過上大學獲得的收益越高E．一個人上大學的機會成本越低，通過上大學獲得的收益越高【答案】B，C，D，E【解析】A錯誤：上大學的收益等于一個人在上大學和不上大學兩種情況下的終身工資性報酬差異。78．根據派生需求定理，會對勞動力需求彈性產生影響的因素包括（）。A．其他生產要素的供給彈性B．勞動力生產的最終產品的需求價格彈性C．勞動力成本在總成本中的占比D．企業使用的勞動力數量E．用其他要素替代勞動力的難易度【答案】A，B，C，E【解析】影響勞動力需求彈性的因素被歸納為以下四條，通稱派生需求定理，又稱希克斯－馬歇爾派生需求定理：（1）最終產品需求的價格彈性因素。（2）要素替代的難易度因素。（3）其他生產要素的供給彈性因素。（4）產品總成本中勞動力成本所占的比重因素。故本題選ABCE。79．按照領導理論的觀點，領導具備的基本特點包括（）。A．具有影響力B．專業知識豐富C．須有正式任命D．具有指導能力E．能夠激勵員工【答案】A，D，E【解析】領導指的是具有影響群體、影響他人以完成組織目標的能力的人。領導有兩個基本的特點：①領導必須具有影響力，因為領導的基本角色是影響他人自愿追求確定的目標；②領導還必須具有指導和激勵的能力，也就是說，領導在幫助個體或群體確認目標，并且激勵他們完成一定目標的過程中起著重要的作用。故本題選ADE。80．關于勞務派遣勞動合同的說法，正確的有（）。A．可以簽訂固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同B．勞動合同中應當載明用工單位以及派遣期限等信息C．勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同D．勞動合同中不得約定試用期E．被派遣勞動者無工作期間，勞務派遣單位按照最低工資標準支付報酬【答案】B，C，E【解析】A錯誤：勞務派遣合同可以簽訂固定期限的勞動合同，但不能簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同。D錯誤：勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。第3題案例分析題（每題2分，共20題，共40分）81．根據材料回答81－84題：又是一年高考季，有新聞報道，某地有位50多歲的考生為了彌補年輕時沒上過大學的遺憾，連續幾年參加全國高考后，終于被某大學錄取。而最近幾年，一些高中生因為看到大學畢業生就業困難，覺得上大學沒用，打消了考大學的念頭，早早出去打工了。某新聞評論員為說服高中畢業生爭取上大學，專門分析了從某高中畢業多年的學生的工資性報酬。結果發現，長遠來看，高中畢業后上大學的學生獲得的工資性報酬遠超沒上大學的學生。此外，還有報道指出，一些家境條件較好的大學生不愿意過早就業，即使是面對一些工資水平很高的工作機會時也選擇了放棄，有的因為喜歡科研工作，寧愿花四到五年甚至更長時間去攻讀博士學位。中老年人參加高考之所以會成為新聞，主要是因為考大學幾乎全是年輕人，考大學的中老年人之所以很少，導致這種情況出現的原因是（）。A．中老年人上大學的機會成本通常更高B．中老年人無法通過上大學獲得收益C．中老年人通過上大學獲得收益的時間更短D．中老年人上大學的直接成本很可能會更高【答案】A，C【解析】C正確：在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學的凈現值（總收益的現值減去總成本的現值）越可能為正，從而上大學的可能性更大。中老年人的收入增長流短，所以中老年考大學的人少。A正確：在其他條件相同的情況下，上大學的成本越低，則愿意上大學的人相對就會越多。我們知道，上大學的經濟成本主要包括直接成本和機會成本兩部分，如果上大學的收益和其他條件不變，但上大學的直接成本或機會成本下降了，那么，上大學的凈現值就會上升，這樣就會使原來覺得上大學“不劃算”的人也能夠從投資中獲益，于是會有更多的人愿意去上大學。因為中老年人上大學的機會成本高，所以中老年人考大學的人少。82．針對一些高中生因為看到大學生就業困難就決定不考大學的情況，可以用來勸說他們不要輕易放棄上大學的理由有（）。A．上大學的終身工資性報酬一定會超過高中畢業生B．通過上大學獲得的不僅僅是經濟收益，還有心理收益C．上大學的收益是在長期中實現的，不能光看短期D．大學生在近期就業困難不等于在長期中會一直就業困難【答案】B，C，D【解析】上大學的終生工資性報酬不一定會超過高中畢業生，這并非是絕對的，所以A表述錯誤。83．案例中的新聞評論員為了說服高中畢業生上大學所做的研究受到了一些學者的批評，這些學者認為，同期從同一所高中畢業的學生中，那些上大學的人即使不上大學就去打工，也未必能掙到與那些高中畢業就工作的同學一樣多的錢，而那些高中畢業就工作的學生即使當初上了大學，也未必掙到真上大學的那些同學一樣多的錢。學者的這種觀點實際上指出了，這位新聞評論員對上大學的收益進行估計時產生了（）。A．能力偏差B．高估偏差C．選擇性偏差D．低估偏差【答案】C【解析】上大學的人之所以選擇上大學，是因為他們不得不去上大學，因為如果他們不上大學，而是在高中畢業之后就去工作的話，他們所得到的工資性報酬可能還不如那些實際沒有上大學的高中畢業生。反過來說，那些實際沒有上大學的人作出不上大學的選擇也是很明智的，因為他們即使上了大學，所獲得的終身工資性報酬也不大可能像實際上大學的那些人那樣多。因此，這里所謂的選擇性就是指受教育者的自我選擇性，即一個人是否選擇接受高等教育，實際是當事人及其家庭根據自己的能力狀況所作出的一種理性選擇。實際上傳統的高等教育收益率研究很可能一方面高估了那些實際沒有上大學的人因為沒上大學而放棄的收益，另一方面又低估了大學畢業生們從上大學中實際獲得的收益。這種偏差就被稱為選擇性偏差。故本題選C。84．家庭條件較好的學生寧愿放棄好的工作機會，選擇繼續攻讀博士的情況表明（）。A．有些人更看重上大學的心理收益B．上大學的成本承受能力會影響個人上大學的年限C．上大學的收益極高D．上大學的成本很低【答案】A，B【解析】家庭條件好的學生承受機會成本的能力更強，家庭條件較好的學生寧愿放棄好的工作機會，選擇繼續攻讀博士說明“有些人更看重上大學的心理收益”。故本題選AB。85．根據材料回答85－88題：某企業總經理對近兩年新招聘人員的工作表現不太滿意，認為這兩年的員工甄選工作效果不好，表現為招聘時表現好的人在實際工作中卻表現一般。人力資源部門反思了員工甄選全過程，認為問題主要出在面試上。第一，公司早期組織面試時面試的隨意性比較大，對不同候選人問的問題都不一樣；后來改為使用標準化提綱，統一提問的問題，但靈活性不足，面試效果也一般。第二，求職人員太多，一個人一個人面試的組織效率太低，面試官感到比較疲憊，影響面試效果。第三，面試的問題不夠科學，需要重新設計，公司計劃重點設計“過去導向型”的情境化結構面試問題。招聘時表現好的人在實際工作中卻表現一般，這表明該公司甄選測試的（）比較低。A．構想效度B．分半信度C．重測信度D．預測效度【答案】D【解析】預測效度所要考查的是員工被雇用之前的測試分數與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯系。確定預測效度的基本方法是，在雇用求職者之前先對求職者進行某種測試，然后將他們中的部分人雇用到組織中，等他們進入組織一段時間之后，再測試這些人的實際工作績效情況最后看這些人在被雇用前后的這兩組數據（甄選過程中參加測試時的分數以及后來的績效分數）之間的關聯性。如果兩者的相關系數較高，則稱這種測試具有較好的預測效度，即在這種測試中得分較高的人在未來的實際工作中往往也是績效較好的人，這就意味著利用這種測試工具對求職者進行篩選是有效的。故本題選D。86．針對問題一，該公司應當采取的面試類型為（）。A．標準化面試B．非結構化面試C．半結構化面試D．結構化面試【答案】C【解析】材料表明：“第一，公司早期組織面試時面試的隨意性比較大，對不同候選人問的問題都不一樣（非機構化面試的缺點）；后來改為使用標準化提綱，統一提問的問題，但靈活性不足（結構化面試的缺點），面試效果也一般。”故該公司應當采取“半結構化面試”。87．針對問題二，如果想同時對多位候選人進行面試，該公司應當采取的面試組織形式為（）。A．系列面試B．單獨面試C．個體面試D．集體面試【答案】D【解析】材料表明：“第二，求職人員太多，一個人一個人面試的組織效率太低，面試官感到比較疲憊，影響面試效果。”為了提升面試效率，可以采用集體面試，集體面試是指多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試考官面對面詢問的面試形式。在集體面試中，面試考官既可以是多人，也可以是一個人。故本題選D。‘88．下列面試問題中，屬于“過去導向型”的情境化結構面試問題的有（）。A．“你具備哪些優勢能滿足本崗位的需要”B．“你是否曾經帶領團隊完成一個有挑戰性的目標，是如何做的”C．“你有哪些興趣愛好”D．“假設你有一個想法，但是其他同事有所猶豫，你將如何推動大家按你的想法行動”【答案】B【解析】情境化結構面試的題目可以劃分為兩類：①過去導向型，即以過去的經驗為依據，它要求被面試者回答他們在過去的工作中遇到的某種情形，以及他們當時是如何處理的。例如，可以把面試的題目設計成“請想一想你有沒有遇到過這樣一種情形，你必須鼓勵某位員工去完成一項他不喜歡做但你卻必須讓他完成的任務，你當時是如何處理這種情況的?”（考查激勵員工的能力）：“你在過去的工作中進行過的最困難的變革是什么?你是如何改變你周圍人的想法或行為的?”（考查克服變革阻力的能力）。②未來導向型，它要求被面試者回答，將來一旦遇到某種假設的情形，將會采取怎樣的處理措施。例如，可以把面試的題目設計成“假設你手下有一位員工，你知道這個人特別不喜歡去完成某項特定的工作任務。然而你卻必須找人去完成這項任務，并且這個人是你所能夠找到的完成這項工作的唯一人選。那么你將如何激勵這個人去承擔這項工作?”（考查激勵員工的能力）；“假設你有一個想法，可以通過改變工作流程來提高產品質量，但是你所在的工作群體中有些人對于變革猶豫不決，在這種情況下你會怎么辦?”（考查克服變革阻力的能力）。研究表明，這兩種類型的問題都表現出較好的效度，其中，建立在求職者過去的工作經驗基礎上的面試問題又比未來導向型的面試問題具有更好的效度。故本題選B。89．根據材料回答89－92題：2018年1月1日，張某入職某公司，雙方勞動合同約定：張某負責軟件開發設計業務，月薪1.5萬元，合同期限四年；公司將為張某提供去國外進行專業技術培訓。直接培訓費用10萬元、2萬元往返機票費，服務期為四年，自員工完成培訓返崗之日起計算；員工違反服務期約定的，應依法賠償12萬元。2018年7月1日，張某赴國外開始了為期半年的培訓。2019年1月1日，張某從國外返崗，繼續工作。2020年1月1日，公司向張某提出并經雙方協商一致解除了勞動合同。張某次日起不再到公司上班，但對公司的經濟補償、違約金等數額不滿意。張某參加培訓后，其勞動合同期限應延續至（）。A．2023年7月1日B．2023年1月1日C．2022年1月1日D．2022年7月1日【答案】B【解析】根據材料可知：2019年1月1日培訓完成，服務期為四年，自員工完成培訓返崗之日起計算，四年服務期從這天（2019年1月1日）開始算，往后4年就是2023年1月1日。故本題選B。90．張某依法應當向公司賠償的違約金數額為（）。A．6萬元B．12萬元C．9萬元D．0萬元【答案】D【解析】題干表明“2020年1月1日，公司向張某提出并經雙方協商一致解除了勞動合同”，提出解除合同的是公司，所以勞動者不需要支付賠償金和違約金。故本題選D。91．關于張某是否可以獲得經濟補償的說法，正確的是（）。A．可以獲得經濟補償，因為提出解除勞動合同的是公司B．無法獲得經濟補償，因為張某享受了專項技術培訓C．無法獲得經濟補償，因為張某未履行完服務期規定D．可以獲得經濟補償，因為勞動合同是雙方協商一致解除的【答案】A，D【解析】根據題干：“2020年1月1日，公司向張某提出并經雙方協商一致解除了勞動合同。”公司提出解除勞動合同應當支付“經濟補償金”。【相關考點】有下列情形之一的，用人單位應當給予勞動者經濟補償：①勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的；②用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；③用人單位依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的；④用人單位依照《勞動合同法》實施裁減人員而解除勞動合同的；⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的；⑥用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；⑦以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。故本題選AD。92．假如張某想就經濟補償數額問題申請勞動仲裁，提出仲裁的時間不應晚于（）。A．2020年7月2日B．2022年1月2日C．2022年7月2日D．2021年1月2日【答案】D【解析】題干“2020年1月1日，公司向張某提出并經雙方協商一致解除了勞動合同。張某次日起不再到公司上班”。《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。故本題選D。93．根據材料回答93－96題：張總和李總都是一家快速發展中的科技公司的高層領導，他倆表現出截然不同的領導風格。張總作為