精選制度1：薪酬管理制度為建立科學、規范的薪酬管理體系，激發員工的工作積極性，推進公司總體發展戰略，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關實際特制訂本制度。一、基本原則1、企業制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業與員工之間的物質利益關系，把物質利益作為調動員工積極性、創造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經營責任制、對員工工作能力及業績進行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質利益的關心，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業技術水平，提高勞動生產率。2、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定。二、適用范圍本管理制度適用于公司管理、行政輔助職系各崗位正式聘用員工。三、薪資制度公司員工的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據不同崗位的工作方式和工作性質進行不同組合。1、職位工資，是公司按照員工在不同的崗位制定的標準工資，員工在不同的崗位享受不同的職位工資。（具體各職位工資參照工資職位表執行）。2、職級工資，是公司為鼓勵員工加強學習，努力提高工作技能而設定的技能工資，員工將隨著職級的升降而調整職級工資，職級工資每年經部門推薦，總經理室考核評比進行調整。（具體各職級工資參照職級工資表執行）。3、績效工資，是依據公司整體績效和員工通過努力而取得的工作業績確定的工資單元。公司以不同的工作崗位和工資級別確定不同的工資作為績效工資，在每年度末作為績效考核工資發放。考核卓越者在足額發放的基礎上增加5%，優秀者全額發放績效工資，考核為良好者發放績效工資的90%，考核為稱職者發放績效工資的80%，考核不稱職者不發放績效工資。（考核分數95-100分為卓越，考核分數90-94分為優秀，考核分數85-89分為良好，考核分數80-84分為稱職，考核分數79分以下為不稱職）。4、獎金，公司根據不同情況設定的獎金，包括年終獎、全勤獎、總經理嘉獎。1）年終獎：結合公司經營目標完成情況及業績而定，具體考核標準以目標績效考核辦法為準。2）全勤獎金：每月全勤獎金統一為50元，由行政人事部進行考勤考核后，在月工資中統一發放，凡有遲到、早退、曠工、月請假超過半天以上（含）人員不享有該項獎金。3）總經理嘉獎：除以上幾種薪資外，員工在為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動、提出各種合理化建議被采納或見義勇為、助人為樂，在年終被評為優秀員工者，給予100—2000元總經理特別嘉獎。5、薪酬福利，是公司員工所能享受到的一種福利待遇，包括養老、醫療、工傷、失業、住房公積金等社會保險以及餐補、降溫取暖費、通訊費補貼、異地干部補貼等方面的福利待遇。1）養老、醫療、工傷、失業、住房公積金等社會保險的辦理，依據遵義市社會勞動保障部門有關規定和公司實際進行辦理。員工正式轉正后即可享受此項待遇。2）餐補：員工按15元/天進行補貼。3）電話補貼：公司副總經理每月補助200元；部門經理每月補助100元，一般員工每月補貼30元。（憑發票報銷）。4）降溫取暖費：每年的7月、11月按500元/人/次計發降溫取暖費。5）異地干部補貼：公司給予異地干部在租房、物管、水電、電視收視費、網絡費等的補貼（憑有效發票據實報銷）。四、薪資考核和變更原則上，提薪或降薪依據其職位、職級的變更而調整。五、工資的發放與扣繳1、工資的計算與給付1）工資的計算區間為每月的1日至30（31）日，于次月12日發放，由財務部以現金或存入員工帳戶形式發放。2）公司因不可抗拒等因素無法按期支付員工的工資時，應于發薪日前10天通知全體員工，并公告變更后的發薪日。3）臨時給付有以下情況出現時，辦公室會同財務部可給付當事人已出勤日期的工資：員工辭職或被辭退、本人病故。2、代扣代繳1）員工應繳納的個人收入所得稅。2）員工按比例應繳納的各項社會保險費。3）依法制定的公司規章制度規定可以減發的工資。4）員工違反公司的規章制度而受到公司處罰的罰款。5）員工請病、事假等假項而減發的工資。6）員工依法和公司合法、合理要求當事員工賠償給公司的經濟損失。7）法律、法規、規章規定可以扣除的工資或費用。六、行政人事部負責核定全體員工的工資報酬范圍；員工崗位工資標準的最終確定、變更、調整均需經總經理批準。七、公司薪酬發放實行密薪制，員工之間無權隨意交流或打聽，對違反規定造成后果的，公司一律做開除處理。八、總經理對本制度有最終修改權、解釋權和決定權。精選制度2：解雇與退休管理制度一、本公司遇有下列情形之一者，可以解雇員工：1、歇業或轉讓時。2、虧損或業務緊縮時。3、不可抗力需暫停工作在一個月以上時。4、因生產、技術之變化，有減少員工必要，又無適當工作可供安置時。5、員工經教育培訓仍不能勝任職務工作，亦不宜改調其他工種職務時。二、因前條原因終止勞動合同、解雇員工時，應在三十天前書面預告本人，未經預告即終止勞動合同者，發給相當于本人一月工資的經濟補償金。三、本公司員工經預告被終止勞動合同時，依下列規定發給經濟補償金：1、在本公司（本廠）或分公司（分廠）連續工作，工齡每滿一年，發給相當于本人一個月工資的經濟補償金。2、依前項計算的剩余月數，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。四、本公司員工欲主動終止勞動合同辭職時，亦應提前三十天書面告知本公司批準辦理辭職手續，未經預告批準立即終止勞動合同時，應賠償本公司相當于該員工一月工資的經濟補償金。若導致公司遭受損失時，依法訴諸司法機關追償。五、本公司員工自動辭職或離職時，可要求發給本公司工作證明。六、本公司員工自動辭職或因違反本手冊第四章第三十四條各項規定而被解雇時，不發給預告期間工資及資遣費。七、本公司員工有下列情形之一者，可申請退休：1、在本公司服務工齡滿三十年。2、在本公司服務工齡滿二十年，男員工年滿五十五周歲，女員工年滿五十周歲。八、在本公司員工有下列情形之一者，本公司可規定退休：1、男員工年滿六十周歲，女員工年滿五十五周歲。2、神志不清或身體殘廢，不堪勝任工作者。九、本公司員工退休金給付標準如下：1、按服務本公司（本廠）或分公司（分廠）工齡計，每滿一年給付一個月平均工資，其超過十五年服務工齡，每滿一年給付一個半月平均工資，最高總數以三十五個月平均工資為限。2、依前項計算的剩余月數，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。十、自請退休人員應填具“退休申請書”，經核定后執行。十一、本公司規定退休的員工應由人事部簽報，經核定后通知退休人員辦理退休手續。十二、退休人員經核定并辦妥離職手續后，本公司得在三十日內一次全部給付或分期給付退休金。十三、本公司員工離職應辦理離職手續，依下列程序辦理：1、至原所任部門移交與公司有關的文件或使用工具。2、至總務部門辦理公司宿舍和福利設施移交手續。3、至內務部門結清本人財務賬目。4、至人事部門辦理離職確認。精選制度3：員工退出管理制度一、總則1、為建立和完善XX有限公司（以下簡稱集團公司）員工退出機制，促進人力資源的合理流動，優化人員結構，提高人員素質，特制定本制度。2、公司遵循“公正公開公開、優勝劣汰、獎勤罰懶”的原則進行員工退出管理。3、本制度適用于集團公司及所屬項目公司。4、綜合管理部為公司員工退出的歸口管理部門。二、范圍與形式1、公司實行日常考核退出與年度考評退出相結合的退出機制。公司可根據日常考核及時退出不符合要求的員工，也可根據年度考評結果，按規定退出一定比例的員工。2、公司對各層級人員統一實行退出制度，以確保各個層級人員的合理流動。根據管理層級不同，公司職員分為員工層（主管以下職級人員）、基層管理層（主管至部門副經理職級人員）、中層管理層（部門經理至公司總經理助理職級人員）和高層管理層（公司副總經理至公司總經理職級人員）四個層面。3、原則上，公司根據年度人力資源實際現狀及日常考核、年度考評情況，采取全公司綜合平衡的方式，合理確定當年退出員工的比例。4、退出形式包括降級、降職、待崗、勸退和辭退等形式。5、降級是指員工工資降級、降檔；降職是指主管及以上管理人員職務級別及薪資級別的降低；待崗是指員工被停止崗位工作，并進行重新擇崗定崗；勸退是指公司根據考核評估結果，要求員工主動辭職；辭退是指公司根據考核評估結果及勞動合同的相關規定，與員工終止勞動關系。三、退出管理程序1、通過日常考核，若發現有工作表現不佳、工作能力不符合崗位要求，以及責任心和工作主動性嚴重不足者，應及時實施退出，并報公司綜合管理部備案。2、日常考核退出首先由部門負責人（或其直接上級）向綜合管理部提出退出建議或要求，由綜合管理部組織員工的直接上級、同級員工代表、部屬代表及業務分管領導等進行專題評議，以全面評價員工的工作表現和能力，客觀反映其優缺點等。根據評議結果，由綜合管理部擬訂建議報告，經綜管分管領導審核后，按以下權限報批后實施退出：1）集團公司財務管理部負責人、總經理助理及以上人員、項目公司副總經理及以上人員的退出，經集團公司總經理審核后，報集團公司董事長（或其授權人）審批；2）集團公司其它職級人員、項目公司部門經理（含主持部門工作的副經理）至總經理助理職級人員的退出，由集團公司總經理審批；3）項目公司其它職級人員的退出，由所在公司總經理審批。3、根據年度考評方案分不同層級和權限考核后確定擬退出的人員，由公司綜合管理部組織相關人員及代表，組成考評小組進行補充調查或評議，全面了解員工的工作表現和能力，客觀反映員工的優缺點，并由公司綜合管理部根據調查或評議結果擬訂建議方案，經綜管分管領導審核后，按上述審批權限報批后實施退出。4、綜合管理部應在退出方案批準后，負責會同員工的直接領導與擬退出人員進行正式的面談溝通，明確指出其不足和缺點，并給予合理建議，幫助其端正思想、調整心態。5、在完成與擬退出人員的面談溝通后，由綜合管理部負責按批準方案實施退出。在面談溝通后若有特別情況的，綜合管理部須及時向公司領導匯報情況并提出處理建議，報公司領導審定。6、考核不合格，并根據公司退出機制經審定實行降級、降職的，由綜合管理部負責按規定及時辦理相關調整手續。7、考核不合格，已不適合擔任現崗位工作并經審定實行待崗的，待崗期限為2個月，自審定之日起計算。待崗期間的薪資按原月薪標準的50％發放，不享受獎金分配。8、在待崗期間，待崗員工應移交原崗位工作，可以在集團公司范圍內尋找合適崗位。待崗員工如選中合適崗位，并與接收單位協商一致的，由綜合管理部辦理逐級報批手續。待崗員工經批準重新上崗的，員工的薪酬按新的崗位和職級重新確定。9、待崗期滿后，員工仍未尋找到合適崗位或無任何單位接收的，公司與該員工解除勞動合同，由綜合管理部按規定辦理相關手續。10、考核不合格，并經審定實行勸退和辭退的，以及員工主動辭職的，由綜合管理部按規定辦理相關手續。11、員工辦理離職手續后，應保守公司商業機密，不得帶走公司業務資料，不得損害公司社會形象和利益。如有違反并致使公司社會形象及利益遭受損失的，公司保留依法追究法律和經濟責任的權利。四、附則本制度由公司綜合管理部負責解釋與修訂。精選制度4：員工培訓管理制度一、總則1、培訓目的為進一步開發人力資源，提高員工的能力和素質，同時結合員工的職業發展，以適應公司發展需要，按照各崗位的要求，有計劃地對員工分別進行培訓。2、培訓原則1）公司員工每年必須參加在職培訓。2）員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。3）培訓要有針對性，根據公司實際需要組織培訓，使培訓與實際工作緊密結合，做到學以致用。4）培訓要分類指導，分別對公司中高層管理人員、專業技術人員、一般員工進行分類培訓。5）員工培訓的內容要全面，包括知識、工作技能和工作態度等的內容。3、培訓對象、師資與組織者1）培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。2）公司可使用的培訓師有公司內部和公司外部兩種。3）公司內部培訓師，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。4）公司外部的培訓師，指公司外部專業公司的可擔任特定內容講解的專業講師。5）人力資源部主要負責公司整體培訓活動的籌劃、組織協調、具體實施和控制等工作。6）各部門經理及相關人員負責協助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。二、培訓內容1、員工培訓主要應根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主。2、管理人員應學習和掌握現代管理理論和技術，充分了解政府的有關方針、政策和法規，提高市場預測能力、決策能力、控制能力。3、專業技術人員如財會人員、工程師、工程技術人員等，應接受各自的專業技術培訓，了解政府有關政策，掌握本專業的基礎理論和業務操作方法，提高專業技能。4、基層管理人員應通過培訓充實自己的知識，提高自己的實際工作能力。5、基層工作人員須學習公司及本部門各項規章制度，掌握各自崗位責任制和要求，學會業務知識和操作技能。6、公司的其他人員也應根據本職工作的實際需要參加相應得培訓。三、培訓方法1、專業教師講課，系統地講授專業基礎理論知識、業務知識，提高專業人員的理論水平和專業素質。2、本公司業務骨干介紹經驗，傳幫帶。3、組織員工到優秀企業參觀學習，實地觀摩。四、培訓形式1、長期脫產培訓長時間（一個月以上）離開工作崗位到相關機構、學校進行學習。2、短期脫產培訓段時間（一個月以下）離開工作崗位到相關機構、學校進行學習。3、在崗培訓利用工作閑時或在工作過程中進行學習。4、業余培訓利用休息時間集中學習。五、培訓計劃1、計劃編制程序。2、《人力資源培訓與開發課程體系》的編制人力資源部進行深入的調查研究，切實了解和掌握公司發展和員工有關基本情況，其主要內容如下：1）預測次年度公司的新建項目的情況；2）預測擬建項目對各種人員的需要數量；3）了解員工在行為表現、文化、專業技術和管理等方面的現有水平狀況；4）了解員工個人對培訓與發展的要求；5）確定公司在培訓方面的條件，如自行培訓的能力、培訓設備、經費等。在以上基礎上編制《人力資源培訓與開發課程體系》。3、制訂培訓計劃注意事項培訓計劃應當與公司正常工作相平衡、公司需求與員工需求相平衡、培訓效果和培訓投入相平衡，最后進行綜合平衡以后確定。4、計劃書包括的內容；1）年度培訓所要達到的總體目標；2）年度培訓課程安排；3）季度和每月的分解培訓計劃；4）培訓經費預算。5、培訓計劃編制的日期年度培訓計劃：本年度末編制下一年度全年的培訓計劃，年度計劃應根據執行的實際情況半年調整一次。季度培訓計劃：每季末結合年度計劃編制，進行目標分解，可根據執行情況每月做出調整。六、培訓分類1、通用類培訓1）通用類培訓是指利用公司內部講師（外部培訓師）組織開展的全員適用的通用類知識、技能的培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。2）通用類培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。2、專業類培訓1）專業類培訓是指利用內部講師（外部講師）開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓，包括財會知識、市場營銷、產品研發等。2）專業類培訓是由人力資源部負責計劃制訂、實施和評估工作。3、新員工培訓（新進員工培訓與招聘體系結合）1）新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓。2）新員工培訓內容參照招聘制度規定。3）由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實施和評估。4）本培訓的實施得斟酌新進員工每批的報到人數的多寡另行排定時間。4、部門內部培訓1）部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業務知識和崗位技能的交流與經驗分享。2）部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。5、部門交叉培訓1）部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。2）部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。七、培訓組織程序1、通用類培訓組織程序（1）根據培訓計劃，人力資源部負責安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。（2）培訓的實施步驟1）選擇培訓負責人（一般情況下右培訓專員擔任）。2）選擇培訓地點、講師。3）選擇受培訓人員。4）和受訓人員所在的相關部門銜接，以保證受訓人員培訓時間。5）發布培訓通知，通知包括：培訓名稱、培訓起止時間、培訓地點、講師、培訓對象、培訓主要內容、培訓方式、培訓注意事項。6）培訓場地布置。7）培訓情況記錄；對培訓效果進行總結評價，以及時發現問題，改進培訓工作，提高下一次培訓效果。（3）對培訓機構（外部培訓時）和講師必須進行評審，相關評審要素如下：1）師資力量：師資儲備、講師專業素質、從教年限、知名度、影響力等。2）培訓經驗：曾培訓過的知名企業、典型個案培訓及相關業績資料。3）專業與強項：考察培訓機構培訓重點項目、擅長項目，按所需培訓項目選擇合適的培訓機構。評審合格的培訓機構及講師資料由人力資源部進行收集保存，建立合格機構與講師檔案。2、新員工培訓組織程序1）凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，使之對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業文化和人際關系，盡快適應工作環境以提高工作績效。2）新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。3）人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。4）培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。5）因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。6）未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。7）新員工培訓的內容包括：公司歷史、發展規劃、企業文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業務知識和工作責任制等。3、部門內培訓組織程序1）各部門根據人力資源部《年度培訓計劃表》負責其業務范圍內具體培訓項目的實施，人力資源部進行監控并協助做好培訓項目的實施。2）部門內部培訓的形式，可以使小規模、靈活實用的，例如部門例會、業務小組溝通等。3）培訓的實施步驟（參照通用類培訓的實施步驟）4）部門經理負責內部培訓計劃的組織實施。5）部門經理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內匯總至人力資源部。4、部門交叉培訓組織程序人力資源部根據《年度培訓計劃表》組織部門之間的交叉培訓。當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》八、培訓評估1、新員工培訓評估（1）對培訓實施的評估培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。（2）對新員工的評估1）在培訓內容結束后，人力資源部組織員工進行考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。3）人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。4）以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。2、部門內部培訓評估1）季度結束3日內，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》（內容包括員工成績）。2）人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。3）以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。3、部門交叉培訓評估（1）對培訓實施的評估1）培訓結束后，人力資源部組織受訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。2）人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。3）按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。（2）對受訓員工的評估1）在培訓內容結束后，人力資源部組織員工進行考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。3）人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。4）以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。4、員工培訓情況將納入個人績效考核檔案。九、培訓考勤規定1、學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經理請假，經批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續。2、培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。3、員工培訓嚴格執行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人檔案，扣減年終考核評分。十、培訓獎懲規定1、被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。2、人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核管理制度》。十一、培訓檔案管理1、人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。2、員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。十二、本制度適用于集團公司本部及下屬公司。十三、本制度有公司人力資源部負責解釋。精選制度5：人事檔案利用制度一、目的1、建立人事檔案利用制度是為高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中，應遵循一定的制度和手續。2、建立人事檔案利用制度是為給檔案管理活動提供規章依據。二、人事檔案利用的方式1、借出使用借出檔案須滿足一定的條件，如：本部門領導需要查閱人事檔案；公安、保衛部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長，到期未還者應及時催還。2、出具證明材料出具的證明材料是人力資源部門按有關文件規定寫出的有關情況的證明材料。要求出具材料的原因一般是入黨、入團、提升、招工、出國等。3、人事檔案利用的手續在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的手續。（1）查閱手續1）由申請查閱者寫出查檔報告，在報告中寫明查閱的對象、目的、理由、查閱人數的概況等情況。2）查閱單位（部門）蓋章。負責人簽字。3）由人力資源部審核批準。人力資源部經理對申請報告進行審核，若理由充分，手續齊全，則給予批準。（2）外借手續1）借檔單位（部門）寫出借檔報告，內容與查檔報告相似。2）借檔單位（部門）蓋章，負責人簽字。3）人力資源部經理對其進行審核、批準。4）進行借檔登記。把借檔的時間、材料名稱、份數、理由等填清楚，并由借檔人員簽字。5）歸還時，及時在外借登記上注銷。4、出具證明材料的手續單位、部門或個人需要由人力資源部出具證明材料時，需履行以下手續。1）由有關單位（部門）開具介紹信，說明要求出具證明材料的理由，并加蓋公章。2）人力資源部按照有關規定，結合利用者的要求，提供證明材料。3）證明材料由人力資源部經理審閱，加蓋公章，然后登記、發出。三、本制度適用于集團公司本部。四、本制度由公司人力資源部負責解釋。精選制度6：員工休假管理制度公司按國家規定執行的假期類別有：年休假、探親假、病假、事假、婚假、產假、喪假及其他公假。其中年休假、病事假（醫療期除外）為實際工作日（不含法定節假日）;婚假、喪假、產假（含計劃生育假）、工傷假休假天數含法定節假日。一、事假1、因私事非本人不能處理時，經主管領導批準，可給予事假。按事假實際天數扣發月薪。另按全年事假實際天數計算扣除其年終獎金。2、員工當年累計事假天數超過30天，扣發全部當年年終獎金，并做為績效考核的一個指標，結合績效考核制度來權衡員工是否調崗、調薪、解除勞動合同。二、病假1、員工因病請假，憑公司指定的醫院或就近急診醫院開具的病休建議書，經部門經理批準，并報行政人事部備案；員工外出本市就診，需有當地區（縣）級以上醫院開具的證明，經部門經理批準后才生效。無醫院開具病休或就醫證明的，按事假處理。2、員工病假按2天病假折合1個工作日的折算方法扣發月薪和年終獎3、員工因患病或非因工負傷，需要停止工作就醫治療時，根據國家《企業患病或非因工負傷醫療期規定》按照員工實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。醫療期內連續病假超過2個月的，薪資按50%的固定月薪發放，并按實際工作天數發放年終獎金；連續病假超過半年的根據實際情況發放不低于公司所在地最低工資標準的長期病假工資，不享受年終獎金。三、年休假1、各部門應對員工休假以不影響正常工作為原則在年初作妥善安排，以保證員工正常休假、休息權利。部門員工年初(每年1月20日前)填寫《年休假審批單》，制定出當年年休假計劃，經部門負責人審核確認后，報辦公室備案。各部門員工當年可享受的年休假天數由辦公室提供各部門負責人作為審批部門員工年假天數的依據。員工因工作等原因需要修改年休假計劃的，需要填寫《年休假計劃變更單》經部門負責人批準后報辦公室備案。2、年休假當年假期在1個自然年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，不得跨年度累積。3、公司正式員工入司滿一年后可享受年休假，員工根據工齡每年享受相應的年休假。工齡根據員工正式人事檔案中有明確記錄的相關工作經歷核定或根據員工繳納基本社會保險的繳費年限核定，具體標準如下：1）工齡已滿1年不滿10年的，年休假5天；2）工齡已滿10年不滿20年的，年休假10天；3）工齡已滿20年的，年休假15天；4）工齡25年以上者，年休假20天。4、有下列情況之一的不享受當年年休假：1）當年無故曠工1天以上或受警告以上處分；2）累計工作滿1年不滿10年的職工，請事假累計5天以上的或病假累計2個月以上的；3）累計工作滿10年不滿20年的職工，請事假累計10天以上的或病假累計3個月以上的；4）累計工作滿20年以上的職工，請事假累計15天以上的或病假累計4個月以上的；5）因本人工作過失造成公司經濟或名譽受損失受警告處分的；5、允許員工使用當年年休假折抵等天數病、事假，且員工須在《請假單》中說明，報人力資源部備案。6、公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數，公司按照該員工日基本工資收入的200％支付代休金，基本工資超過社平工資三倍的，按三倍封頂后計算代休金。；7、允許員工使用當年年休假折抵等天數病、事假，且員工須在《請假單》中說明，報辦公室備案。四、婚假公司員工達到法定結婚年齡登記結婚，給予帶薪婚假3天，達到晚婚年齡（男年滿25周歲，女年滿23周歲）登記結婚的，另給婚假7天，婚假從結婚登記日起一年內有效。員工憑結婚登記證復印件辦理婚假請假手續，婚假一次性休完。五、喪假公司正式員工的直系親屬（父母、配偶或子女）死亡時，給予喪假3天，需去外地辦理喪事的，可經本人提出申請及領導批準，根據實際情況另給往返路程假。其延長假期按事假處理，未經批準超假的，按曠工論處。六、產假及計劃生育假員工符合國家及當地有關計劃生育規定的，可申請產假：1、符合晚育年齡（24周歲）懷孕的女員工，在以下懷孕期間的檢查，按公假處理：1）懷孕12周至25周期間，每月檢查一次，每次時間為半天;2）懷孕26周至33周期間，每兩周檢查一次，每次時間為半天;3）懷孕34周以上，每周檢查一次，時間為半天。4）超過以上時間的，按事假處理。2、女員工正常生育的產假為90天（連續計算，含法定節假日），其中包括產前休假15天。難產的增加15天，多胞胎生育的每多生育1個嬰兒增加15天。晚育并領有《獨生子女證》的增加晚育獎勵假30天。女職工生育同時符合難產、多胞胎生育、晚育條件的，增加的產假天數累加計算。由于特殊原因超出產假延期休息的要經部門及人力資源部批準后按事假處理。3、女員工妊娠期間流產的，根據醫療機構診斷證明，不足12周流產的產假為15天;12周以上至16周以內的，產假為30天;妊娠滿16周以上28周以內流產的產假為42天。懷孕28周以上終止妊娠的享受正常生育產假90天，其中包括產前休假15天。4、根據國家計劃生育政策，實行節育手術的員工，根據《醫療機構診斷證明》規定的建議休息時間給予計劃生育假（按公假處理）。5、嬰兒不滿一周歲的女員工，每天給予哺乳假2小時，哺乳時間不得累計，多胞胎生育的，每多一個嬰兒每天增加1小時哺乳假。6、配偶休產假期間，公司男員工憑配偶單位開具的相關證明或子女出生證明可休待產假，待產假為5個工作日。待產假自配偶方懷孕26周至子女出生兩周內有效。7、休產假的女員工上述假期內薪資照發。其年終獎金按其當年實際出勤天數計算，并根據公司績效管理辦法以考核評估結果為依據核發。休產假期間（含按事假處理的部分）不計入出勤天數。8、員工生育期間待遇請具體參見泰康人發〔2005〕第032號《泰康人壽保險股份有限公司員工生育期間待遇試行辦法》。七、工傷假公司按照《工傷保險條例》第三章相關政策標準來認定工傷。員工因公負傷，要持醫院開具的《醫療診斷證明》等相關材料，在負工傷10天內申報辦公室，經辦公室向統籌地區勞動保障部門提出工傷認定申請，經勞動保障部門認可后，可享受《工傷保險條例》規定的相關待遇及工傷假。八、探親假公司異地人員或委派到外地工作的人員，可享受探親假，具體規定如下：異地員工每年享受20天的帶薪探親休假。同一省內的異地人員的探親休假為15個工作日。已婚且因外派導致與配偶分居的員工可以每3個月享受1次探望配偶的帶薪探親休假，每次假期不超過7天（不含公休日和法定節假日，含往返路程）。探親、休假路費按500元/人.次給予補助。若本人因工作不能離崗而放棄休假或其配偶前往探望，探親路費同樣按500元給予補助發放。全年已享受探親休假的員工不再另外享受員工年休假。九、其它公假員工因子女就學或學校召開家長會等，可憑有效通知，申請帶薪公假半天；員工搬遷本人住宅，可申請帶薪公假1-2天，一個年度內累計不超過2天。十、本制度的解釋權歸行政人事部，修訂權歸總經理。精選制度7：員工獎懲制度一、目的為了規范公司的獎懲流程，做到有獎有罰，獎罰分明，增強員工遵紀守規和自我約束意識，同時激發員工的積極性和創造性，特制定本制度。二、范圍本制度適用于公司所有員工。三、職責1、各用人部門負責對員工的獎懲行為進行提報。2、行政中心負責獎懲事項的具體實施與落實。四、程序1、員工獎勵獎勵的目的在于使員工得到精神及物質上的滿足，激勵員工勤懇工作，奮發向上，爭取更好的業績。員工獎勵采取精神跟物質獎勵相結合的辦法。（1）員工獎勵種類1）年終“優秀員工”獎，具體獎勵辦法詳見《“優秀員工”評比辦法》；2）通報表揚，每次計發50元獎金；3）嘉獎，每次計發100元獎金；4）記功，每次計發200元獎金；5）記大功，每次計發500元獎金。（2）通報表揚1）品行端正，工作努力，能按時完成重大或特殊交辦任務；2）維護公司利益，為公司爭得榮譽；3）思想進步，文明禮貌，團結互助，事跡突出；4）一貫忠于職守，積極負責，廉潔奉公；5）執行公司各項工作起到帶頭作用，足以成為其他員工楷模。（3）嘉獎1）對生產技術或管理制度提出合理化建議，經實施成效顯著；2）節約物料，節約自己，事跡突出；3）遇有突發事件，勇于負責，處理得當；4）舉報公司內部的違規行為；5）發現本職之外的問題，予以速報或防止損失；6）領導有方，能帶領團隊良好的完成各項任務。（4）記功1）對增進集體精神，提高員工士氣及工作效率有重大貢獻；2）對于危害公司權益事件，能事先檢舉揭發或采取措施，使公司減免重大損失5000元以上；3）全年能超額完成上級下達的工作任務；4）對塑造企業形象方面有較大貢獻，因個人行為受到社會贊同和輿論表揚。（5）記大功1）發明創造技術革新提出合理化建議，大膽創新并取得顯著的經濟效益；2）連續三年出色完成本職工作，且無任何劣跡；3）通過自身的努力，避免了重大質量事故、安全事故和設備事故；4）對公司有特殊貢獻，足以成為全公司同事的表率。2、員工懲處懲罰的目的在于促使員工達到并保持應有的工作水準，懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。按照規定的標準（規章制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等）檢查員工的表現，對達不到標準的員工，視情節輕重給予相應的處罰。（1）員工懲處種類1）通報批評，每次扣罰50元；2）警告，每次扣罰100元；3）記過，每次扣罰200元；4）記大過，每次扣罰500元，薪資降級；5）解除勞動合同。（2）通報批評1）工作懈怠，不能及時完成重大或特殊交辦任務；2）不能按照公司要求著裝；3）本月累計事假或遲到、早退超過三天；4）因過失導致工作發生錯誤但情節輕微；（3）警告1）因個人過失導致發生錯誤且情節嚴重。2）客戶咨詢、客戶電話處理不當；3）經查實在一個月內三次（含）以上未按規定著裝；4）不遵守考勤規定，一個月內無故遲到早退累計五次者；5）同事之間相互謾罵吵架情節尚輕者。（4）記過1）對上級指示或有時令限制無故不能完成工作；2）未能及時傳達、執行公司下發的文件；3）下班后所轄區域內窗戶未關，電器電源未切斷；4）歸屬本部門管理的固定資產損壞丟失；5）不等交接擅自離崗；6）利用公司資源從事有悖于公司經營的事務者；7）在辦公場所喧嘩、嬉戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸阻。（5）記大過1）工作中有酗酒情況；2）損毀或涂改重要的文件，使公司蒙受重大損失；3）未經允許擅自操作機器設備，引發事故或嚴重后果；4）在工作時間睡覺或擅辭職守，導致公司蒙受損失；5）攜帶危險或違禁物品進入工作場所；6）虛報工作成績或偽造工作記錄；7）對同事惡意攻擊，造成較大傷害；8）遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業秘密；9）不通過正當渠道反映對主管上級意見，而是消極抵抗主管領導及不執行主管領導對工作的安排，有意侵犯主管的權威；10）在同事間或對外散布消極言論，導致其他員工工作積極性及信心降低，影響工作正常進行；11）弄虛作假，欺騙、欺詐公司；12）工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒五次以上。（6）解除勞動合同1）在試用期間被證明不符合錄用條件；2）不服從公司管理，嚴重違反公司的規章制度；3）嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害；4）同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經公司提出拒不改正；5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；6）被依法追究刑事責任；7）對同事暴力威脅、恐嚇、毆打同事；8）偷竊或侵占同事或公司公物；9）未經允許在外兼職或兼營公司同類業務；10）上報假賬或其他虛假數據；11）煽動怠工或罷工；12）泄漏公司商業機密，影響惡劣；13）以任何形式篡改公司檔案和資料，造成一定經濟損失；14）偽造或盜用公司印鑒。以上條款一經公司發現立即解除勞動合同，不做任何經濟賠償。3、獎勵與懲處處理流程1）各用人部門負責對員工的獎懲行為進行提報，填寫《員工獎懲審批表》。2）行政總監審核提報情況，確認后提交總經理批準。3）行政中心根據《員工獎懲審批表》對員工獎懲進行落實。4）對于員工懲處，行政中心需出具《行政處罰通知單》并送達員工本人確認。5）無特殊情況所有記功、記過以上獎勵或懲處應在告示欄公告。6）行政中心對獎懲情況進行歸檔。五、檢查與考核1、本制度的貫徹執行情況，由行政中心統一組織考核。2、本制度通過相關工作標準和崗位工作標準一并進行考核。3、本制度經試行后，如本部門對有關內容提出修訂時，須通過管理者代表認定后，每年進行一次修訂。精選制度8：人力資源信息統計管理制度一、總則1、為掌握（以下簡稱集團公司或公司）總體人力資源狀況并實施監控，促進人力資源管理的規范化，特制訂本制度。2、本制度適用于集團公司及所屬項目公司。3、綜合管理部為人力資源信息統計的歸口管理部門。二、統計方式與內容1、人力資源統計主要以定期統計報表和不定期走訪調查等方式進行。2、各項目公司按月度、季度、全年三個時段向公司綜合管理部報送人力資源統計信息。3、月度人力資源統計包括當前人力資源基本情況、人力資源變動信息等內容，變動信息包括當月新增、轉正、晉升、減少、調動、降職等，具體詳見《公司員工基本情況表》、《公司員工基本情況統計表》和《公司員工變動情況統計表》。月度報表的上報時間為每月3日之前。4、季度人力資源統計內容除按月度統計內容上報報表外，還須填寫人力資源情況季度分析報告。季度報表的上報時間為每季度第一個月3日之前。5、年度人力資源統計內容除月度和季度的統計內容外，還包括年度考核結果、人力資源成本支出情況等統計內容，并填寫《年度考核情況統計表》和《人力資源成本支出統計表》，于每年1月15日前上報。6、公司綜合管理部視工作需要，可進行臨時性統計及走訪調查，及時掌握人力資源相關信息。7、各類統計報表上報前須經所在公司綜合管理部負責人審定。三、分析與運用1、公司綜合管理部應對統計報表加以分析，及時了解各公司員工的整體素質、崗位配置、人員結構及人力資源流動的合理性等，全面掌握當前公司的人員基本情況和需求情況，對以往人力資源規劃進行檢測、評估，對人力資源激勵及培訓開發機制進行分析、評估和改進，為改進和完善人員招錄、培訓開發、激勵及薪酬等體制提供依據。2、公司綜合管理部每季度應向公司領導提供人力資源綜合統計分析報告，全面反映公司人力資源整體狀況，總結經驗，并針對存在的問題提出意見、建議或解決方案，供公司領導決策參考。四、附則本制度由公司綜合管理部負責解釋與修訂。精選制度9：年終獎金發放制度一、本辦法依據本公司薪酬、福利、績效考核管理制度制定。二、適用范圍1、本公司員工年終獎的發給，悉依本辦法的規定辦理。2、本辦法所稱員工以本公司編制內的人員為限。顧問、聘約人