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文檔簡介
精選制度1:聘用人員工作制度(一)醫院聘用人員工作制度(醫療)被聘用人員應嚴格遵守國家法律法規以及醫院的各項規章制度。對于違反醫院規章制度的人員,醫院有權對其按照規定進行處罰、待崗或終止聘用合同。經院長辦公會議研究決定,結合《醫院工作管理規范》制定了聘用人員工作制度和崗位規范,具體如下:1.工作制度1.1熱愛醫院,時刻維護和樹立醫院的社會形象。服從醫院和科室管理,認真按照崗位規范的要求完成本職工作。年度內違反兩次,醫院有權予以終止合同。1.2嚴于律己,遵守勞動紀律。對醫院工作的建議和意見應逐級向科室或醫院主管領導實事求是的反映。不準拉幫結伙,越級上訪,影響醫院的整體社會形象。違反此項制度,醫院有權予以終止合同。1.3工作期間嚴格執行考勤制度和請假制度。年度內違反三次,醫院有權予以終止合同。1.4工作時間內,必須按醫院規定和崗位要求著裝,佩帶胸卡。儀表端莊、整潔,不佩戴首飾。年度內違反三次,醫院有權予以終止合同。1.5工作人員在工作時間內,不準干私活。年度內違反兩次,醫院有權予以終止合同。1.6嚴禁工作人員在工作時間內酗酒、賭博及酒后上崗。違反此項制度,醫院有權予以終止合同。1.7各個崗位工作人員嚴格遵守和執行交接班制度,確保科室工作的連貫性。年度內違反三次,醫院有權予以終止合同。1.8積極參加醫院各相關部門組織的學習、培訓、考試和考核工作。年度內違反三次,醫院有權予以終止合同。1.9在工作上應認真負責,嚴格遵守法律法規和各項規章制度,嚴格執行崗位技術規范和操作規程,對醫院利益和患者利益造成損害和人身傷害的,應按相關規定和醫院制度承擔相應的經濟賠償和法律責任。違反此項制度,醫院有權予以終止合同。1.10工作中團結同志,相互協作。對無理取鬧者予以解聘。違反此項制度,醫院有權予以終止合同。1.11牢固樹立"以人為本。以病人為中心"的服務理念,尊重病人的人格和權利。年度內違反兩次,醫院有權予以終止合同。1.12在工作中,要廉潔奉公,不以院謀私,以醫謀私。違反此項制度,醫院有權予以終止合同。1.13及時完成院部、科室交辦的各項臨時性工作。年度內違反兩次,醫院有權予以終止合同。服從醫院的工作調配和安排。違反此項制度,醫院有權予以終止合同。2.崗位工作規范2.1在主任和上級醫生的領導下,嚴格按照診療常規開展工作。年度內違反三次,醫院有權予以終止合同。2.2嚴格遵守各項核心制度。年度內違反三次,醫院有權予以終止合同。2.3二線班或專業班醫生應在家等候,如外出須有聯系手段。二線班或專業班人員應在接到通知后20分鐘到崗。工作時間外應保證通訊暢通,根據醫院工作需要隨叫隨到。年度內違反三次,醫院有權予以終止合同。2.4嚴禁介紹患者外出購買藥品及醫療用品。違反此項制度,醫院有權予以終止合同。2.5堅持因病施治,做到合理檢查、合理用藥。年度內違反兩次,醫院有權予以終止合同。2.6嚴格按照手術分級管理要求開展手術,嚴禁越級手術。年度內違反兩次,醫院有權予以終止合同。2.7嚴格遵守技術操作常規,杜絕假診斷和假報告。年度內違反兩次,醫院有權予以終止合同。2.8參加外院會診、治療活動時,須經科室主任及醫務科批準。不得進行與醫院利益相違背的活動(如私自向他院介紹患者,參加其他醫療機構的診療活動)。違反此項制度,醫院有權予以終止合同。2.9接診患者時服務態度熱情和藹,不推委、頂撞病人。年度內違反兩次,醫院有權予以終止合同。2.10嚴禁私自收費、跑票漏收。違反此項制度,醫院有權予以終止合同。精選制度2:離職與解聘管理制度一、離職員工要求調離本公司按以下規定辦理:1、可以在協商一致的基礎上解除勞動合同。2、員工提前一個月向該部門負責人提出書面離職申請,在未得到批準前,應繼續工作,不得先行離職,否則扣發該月工資。二、解聘有下列情形之一者,公司予一辭退,解除勞動關系:1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴重違反用人單位的規章制度的;3、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位的利益造成重大損害的;4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;5、簽訂勞動合同無效的;6、被依法追究刑事責任的。三、員工因違反公司規章制度或試用不合格而被解聘的,應由所在部門負責人填寫《員工解聘申請表》,報總公司辦公室審批,經總經理批準后通知被解聘人員辦理離職交接手續。四、上述各種原因結束聘用或試用關系的員工,在接到正式通知后,均應辦理交接手續,在離開公司之前辦完有關工作移交手續,上述手續辦妥后再發給工資。五、經雙方協商解除勞動合同后,離職員工社會保險交至員工離職當月。精選制度3:員工招聘制度一、目的為規范人員招聘程序,保證用人質量,保證本公司長期擁有高素質員工隊伍,及長期發展基礎和核心競爭優勢,特制定本制度。二、適用范圍本制度適用于公司員工招聘的管理。三、原則員工招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用的原則。四、招聘計劃1、用人部門在確定本年度人員編制的基礎上,提出招聘需求,填寫“年度員工招聘計劃表”,表中對應聘者的經歷、經驗、學歷、專業、性別、年齡及招聘時間必須做出明確要求;2、人事行政部對用人部門的招聘需求進行審核并匯總,制作“年度員工招聘計劃匯總表”,計劃中對崗位任職條件、招聘渠道,招聘實施時間做出具體規定,作為年度招聘工作指導計劃。3、制定招聘計劃必須遵守以下要求:(1)遵循定編要求是對招聘計劃中人員數量的要求。以公司年度內人員發展規劃為前提,結合目前在崗數并預測年度內可能出現的內部人員調動及人員流失,從而規劃年度內招聘的規模數;(2)滿足各崗需要是對招聘計劃的質的要求。通過《崗位說明書》明確完成工作計劃目標,提出需要引進人的素質要求,以及目前崗位空缺度以及聘任標準,以使在招聘工作中有的放矢,并為招聘渠道的選擇提供依據。(3)招聘計劃由用人部門擬訂,并由人事行政部審核報相關領導審批后確定。(4)招聘費用計劃由人事行政部和計劃財務部共同擬訂,并報總經理批準。(5)招聘活動由人事行政部門嚴格按計劃組織實施。對于超出計劃之外的招聘,應首先由用人部門提出申請,經總經理、人事行政部進行嚴格審查,并報董事會批準后方可執行。五、招聘渠道1、招聘渠道由人事行政部統一策劃和安排。2、對于每一個空缺崗位首先考慮內部調劑解決,確定公司內部無合適人選且無法合并崗位的情況下,再考慮外部招聘。3、為保證內薦人才的整體素質,公司按統一標準審核被舉薦人。對于由內部員工舉薦人員,人事行政部門按照正常的招聘程序進行。4、公司主要對外招聘渠道有:定向高校招聘,區域性人才交流會、人才市場、廣告招聘、網絡招聘、獵頭公司。人事行政部應根據擬聘人員要求酌情采用相應有效的招聘渠道。六、招聘流程1、招聘流程。包括:應聘者材料初審面談、面試、體檢、總經理、董事長批復(不)錄用、結果反饋等六個環節。所有擬聘人員必須經過上述招聘流程方可成為公司員工。2、招聘流程的啟動以用人部門招聘申請執行單為依據。3、人事行政部首先對擬聘人的基本資料進行材料初審和與應試者面談。初審材料包括:(1)應聘者個人簡歷(不同職位可要求應聘者提供中文或英文簡歷);(2)學歷學位證書、身份證明及相關資料的原件和復印件;(3)部分人員需提供保險經紀從業人員資格證書原件及復印件;(4)一寸標準半身免冠照片各1張。(5)應聘材料的原件應由人事行政部專人審核,并在復印件上蓋驗訖章、簽署姓名和日期。4、面試人可以視應聘者情況及崗位要求決定是否對其增加專業知識和技能筆試、甄詢及筆跡分析等。5、面試工作由人事行政部門統一組織安排,組織工作內容包括面試方式、面試時間、地點;面試大綱;面試工具;面試人資料;送達面試通知等。6、面試人應形成面試結論性意見并填寫面試記錄表。面試評價標準分為五個檔次,分別為:不合格、基本合格、勝任;7、總經理在面試結束后,簽署同意或不同意錄用意見;對部門經理以上人員的面試,由董事長簽署同意書或不同意錄用的意見。8、對未錄用的應聘人,人事行政部應在3個工作日內以書面通知的形式辭謝應聘者。9、對批準錄用的人員,人事行政部門應立即進行建檔和電腦錄入工作,包括:新員工基本資料、面試報告及核人綜合報告、審批意見、錄用通知書等。10、新員工入司后,人事行政部應及時辦理相關入司手續。轉正后,有關新人招聘資料轉入員工檔案管理。七、招聘評估1、目的旨在檢討招聘工作中存在的策略與流程等方面的弊端,以不斷改進招聘工作的質量,保證招聘工作真正對公司的發展起到積極的推動作用。2、方式以會議方式進行,每年舉行一次,若當年無招聘活動可不舉行。招聘評估會由人事行政部,總經理及用人部門參加。3、招聘評估會的內容包括:(1)對招聘工作進行詳細分析并發現最佳典范;(2)新員工第一年(滿6個月)績效評估結果;(3)招聘渠道分析;(4)用人部門對招聘工作滿意度;(5)新員工脫落率與流失原因分析;(6)新員工的素質;(7)人員需求與招聘所需時間配合情形。八、招聘擔保1、目的為把好進人關,保證員工質量,將思想好、作風正派、業務能力強的優秀人才引進本公司,特制定本制度。2、本制度由公司人事行政部制訂、修改、執行、解釋。3、擔保手續(1)部分崗位(如出納崗等)被招聘人員在入司前,必須在公司內部或公司外部找一至兩名有本地戶口或在固定單位工作的人員作為擔保人。履行擔保手續后,方可辦理入司手續。(2)公司人事行政部負責人須找擔保人面談,擔保人要說明為被招聘人自愿提保的理由,并在擔保書上簽字或蓋章,同時提供身份證復印件一份,并由擔保人單位蓋章證明其身份。4、擔保人責任和義務(1)擔保人須保證被招聘人員入司前,思想進步、作風正派、無任何劣跡行為。如被招聘人員入司后,發現其在原單位有劣跡行為,一律辭退。(2)擔保人必須保證被招聘人員入司后,要經常督促其自覺遵守公司規章制度、國家法律、法規。(3)如被招聘人人員入司后違法亂紀,違反公司規章制度,造成重大影響或經濟損失,在其無力償還經濟損失的情況下,擔保人保證為其承擔全部經濟損失。精選制度4:員工獎懲制度一、總則1、為更好地體現XX有限公司(以下簡稱集團公司)業績文化、監督和規范公司日常制度的執行,充分發揮員工的工作積極性與主動性,特制訂本制度。2、公司遵循“公平公正、獎優罰劣”的原則。3、本制度適用于集團公司及所屬項目公司。4、綜合管理部為公司員工獎懲歸口管理部門。二、獎勵1、公司獎勵主要方式分為精神獎勵、物質獎勵、職級晉升,其中精神獎勵包括表揚、通報嘉獎等;物質獎勵包括發放獎金、獎品等;職級晉升包括員工的職位晉升、工資晉檔等。2、對于工作業績和工作表現出色,或有特殊貢獻的員工,公司根據不同情況進行獎勵。3、獎勵的分類及條件:(1)一類獎勵:1)單位(部門)或員工績效評估一貫優秀,排名位列靠前或前20%或優秀的;2)在年度考核中考評為先進集體、優秀管理者、優秀員工和良好員工的;3)獎勵方式:職級晉升或物質獎勵。(2)二類獎勵(獎勵范圍包括但不僅限于下列所舉):1)在年度考核中考評為先進集體、優秀管理者、優秀員工和良好員工的;2)盡職盡責,圓滿完成公司各項計劃指標,經濟效益顯著的;3)積極向公司提出合理化建議并被公司采納的;4)為維護公司利益和榮譽、防止事故發生或挽回經濟損失,有卓著功績的;5)為公司節約各類成本,成績突出的;6)維護財經紀律,抵制歪風邪氣,事跡突出;7)敢于制止、揭發各種損害公司利益之行為,為公司避免重大損失的;8)獲得社會獎勵或受到業主表揚,為提高公司社會榮譽做出突出貢獻的;9)堅持自學,不斷提高業務水平,并幫助同事一起成長,成績突出的;10)獎勵方式:物質獎勵。(3)三類獎勵(獎勵范圍包括但不僅限于下列所舉,可優先考慮):1)二類獎勵中提到的,均可輔以三類獎勵方式;2)其他未達到一類、二類獎勵條件的;3)獎勵方式:精神獎勵。4、獎勵基本流程:1)員工職級晉升按《管理干部選拔與員工晉升管理制度》執行。2)精神獎勵、物質獎勵由單位(部門)或員工的直接領導、業務分管領導及有關責任部門提議,由集團公司綜合管理部審查、核實后擬訂獎勵方案,并經綜管分管領導審核、總經理審批后組織實施。5、精神獎勵的形式包括大會表彰、設立員工光榮榜、通報表揚、在《xx集團》報、《xx報》、《HOMExx》等刊物及公司網站上設立專欄介紹先進事跡等;物質獎勵除發放獎金、獎品外,還可采取同等價值的獎勵旅游、出國考察、學習培訓等。6、綜合管理部應對受獎勵單位(部門)或員工的獎勵證明整理存檔。7、綜合管理部應對獎勵效果進行跟蹤和分析,及時完善獎勵形式和措施,確保獎勵達到最佳的效果。三、處罰1、公司處罰主要方式分為口頭警告、書面警告、留用察看、開除辭退,并輔以通報批評、經濟處罰、降職、降級等輔助手段。2、公司員工須遵守國家的法律法規及公司的各項規章制度。對員工違法/違規行為,將視性質和情節的嚴重程度進行相應處罰。3、公司處罰的分類和條件:(1)一類過失(違法/違規行為包括但不僅限于下列所舉):1)違反國家法紀法規;2)對公司應得知的個人重要信息有意欺瞞;3)泄露公司秘密,把公司客戶介紹給他人或向客索取回扣、介紹費的;4)利用公司賦予的工作職權進行關聯交易,或收受商業賄賂以獲取個人利益。5)財務人員不堅持財經制度,喪失原則,造成經濟損失的;6)利用公司名義在外招搖撞騙,使公司遭受名譽或經濟損失。7)濫用職權,違反財經紀律,揮霍浪費公司資財,損公肥私,造成經濟損失的;8)嚴重失職給公司造成重大損失(由董事長、總經理組成委員會對嚴重失職過失進行裁定);9)惡意破壞公司財產、設備、器材等。10)利用職權對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的11)本人或教唆他人罷工、怠工。12)有生活作風問題并在公司內部造成惡劣影響。13)留用查看期滿仍不能達到規定要求。處罰方式:開除辭退,解除勞動合同,并不給予任何經濟補償,且保留追溯相關法律和經濟責任的權力。(2)二類過失(違法/違規行為包括但不僅限于下列所舉):1)不服從公司正常工作安排;2)工作態度消極,不能按時完成工作任務;3)無正當理由未完成工作計劃與目標,對公司整體利益造成較大不利影響的;4)半年(連續兩個季度)績效評估排名位列部門末尾或后10%或不合格、不稱職的。5)吵架、斗毆、酗酒;貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆,尚未達到刑事處分的;6)在公司看黃色、反動的書刊雜志或瀏覽黃色、反動的站點;7)挑動是非,破壞團結,損害他人名譽或領導威信,影響惡劣的;8)失職給公司造成重大損失。9)兩次書面警告后,工作表現未見明顯改進的;10)處罰方式:留用查看(視情節嚴重給予最長不超過3個月的查看期),視情節嚴重程度,可以給予開除辭退,解除勞動合同,并不給予任何經濟補償,且保留追溯相關法律和經濟責任的權力。(3)三類過失(違法/違規行為包括但不僅限于下列所舉):1)有欺騙、欺詐行為,未給部門、公司造成不良后果的;2)未經許可帶公司以外的人進入工作區,并造成公司或個人損失的(視情節嚴重直至留用查看);3)擅自攜帶未經登記的公物離開公司;4)失職給公司造成損失。5)工作失職,造成客戶投訴的(視情節嚴重直至留用查看或開除辭退);6)兩次口頭警告后,工作表現未見明顯改進的;7)處罰方式:書面警告。(4)四類過失(違法/違規行為包括但不僅限于下列所舉):1)擅自攜帶違禁品、危險品及其他對公司正常工作秩序造成破壞的物品進入工作區域(視情節嚴重直至書面警告);2)上班時間從事與工作無關的事情(視情節嚴重直至書面警告);3)利用公司財物作私人用途(視情節嚴重直至書面警告并賠償相應損失);4)上下班無故遲到、早退,每月累計3次(含)以上;5)上下班無故不刷考勤卡,每月累計3次(含)以上;6)季度績效評估排名位列部門末尾或后10%或不合格、不稱職的。(視情節嚴重直至書面警告);7)處罰方式:口頭警告。4、處罰基本流程:單位(部門)或員工符合上述行為的,由其直接領導填寫《處罰審批表》,由綜合管理部會同相關單位(部門)進行審查、核實后提出處罰意見,經綜管分管領導審核、總經理審批后組織實施。5、所受處罰單位(部門)或員工如有疑義,可書面陳述理由,由綜合管理部會同相關單位(部門)根據情況再次核查,必要時重新上報領導審批。6、處罰實施后,公司視情況對處罰的單位(部門)或員工進行內部通報。綜合管理部應及時與受處罰單位(部門)負責人或員工面談溝通,并幫助其端正心態、改正錯誤。7、綜合管理部應對受處罰單位(部門)或員工的處罰相關材料整理存檔。8、綜合管理部應對處罰效果進行跟蹤和分析,及時完善處罰方式和措施,確保處罰收到應有的成效。四、附則本制度由公司綜合管理部負責解釋與修訂。精選制度5:考勤管理制度一、總則1、本辦法依據《勞動法》及國家有關法律法規,結合延安城投公司實際情況制定。2、為了建立和維護公司正常的工作秩序,規范公司的考勤工作以及員工的請假事宜,特制定本辦法。3、適用范圍公司所有員工。4、人力資源部負責考勤制度的執行與考勤的管理工作,其他部門配合執行。二、考勤程序1、考勤程序管理1)員工必須嚴格遵守公司上、下班時間的規定。按時上、下班,不得無故礦工、遲到和早退。2)公司實行上班簽到制或打卡制。在本部上班的員工,由人力資源部組織統一簽到。3)員工須按時上班。若因公事不能按時簽到者,須由本人填寫《未簽到說明單》(附件1)說明原因,由其所在部門主任簽字,兩個工作日內上交給人力資源部考勤人員。4)每月2日前人力資源部整理好考勤表,作為工資發放的依據,遇節假日順延。5)員工出差、請假、休假,必須履行相關程序和手續。三、假期的規定與流程1、請假流程1)員工請假必須填寫《請(休)假申請單》(附件2),并在批準后交人力資源部考勤人員備案,未備案的請假無效。2)部門經理以下員工請假一天以內由部門經理核準;一天以上,三天以內分管領導批準;請假三天以上由部門經理初核,分管領導審核,總經理批準。3)部門經理及以上人員請假須經總經理批準。4)員工請產假必須提前三十天向人力資源辦申請。5)凡請假員工,假期已滿不能按時上班的,必須辦理續假手續。超假但未辦理續假手續者以曠工論處。6)員工事假一年工作時間累計超過20天的,不得享受當年年假。2、休假類別及相關規定1)事假:=1\*GB3①員工因事必須于工作日親自辦理的,應事先請假。不能事先請假的,應先電話請假,假期結束應補辦相關手續。=2\*GB3②事假為無薪假,應按實際請假時間扣減相應的基本工資。2)病假:=1\*GB3①因病或非因公受傷,必須治療或休養的,應事先請假。不能事先請假的,應先電話請假,假期結束應補辦相關手續。=2\*GB3②請病假須憑區級以上醫院診斷證明,一天以內(含一天)由部門經理批準;一天以上由部門經理同意,分管領導審批并執行病假待遇。=3\*GB3③病假待遇:根據《陜西省企業工資支付條例》第三節第二十條規定,員工患病或者非因工負傷治療期間,在規定的醫療期內,公司應當按照不低于勞動合同約定的工資標準的70%支付病假工資,但病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。=4\*GB3④醫療期內公司不得解除勞動關系,勞動合同到期的,公司應與該員工續簽;醫療期滿后如醫療結構認定該員工無法繼續留任崗位的,應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定,被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,并辦理退休、退職手續,享受退休、退職待遇。3)工傷假:=1\*GB3①員工因工負傷,需要停止工作接受治療的,在此期間原工資福利待遇不變。=2\*GB3②工傷停工留薪的時間根據傷情確定,最長不超過12個月;傷情嚴重或者情況特殊,經市級勞動能力鑒定委員會確認,可以適當延長,但延長時間不得超過12個月。=3\*GB3③工傷員工評定傷殘等級后,停發原待遇,按國家有關規定享受傷殘待遇。4)婚假:=1\*GB3①員工達到法定結婚年齡,持結婚證書或身份證、戶口本,可享受婚假3天;達到國家規定晚婚年齡的,可享受晚婚假15天。=2\*GB3②因對方在外地工作而需到外地結婚的酌情增計路程假。=3\*GB3③婚假期間工資照發。5)喪假:員工直系親屬(配偶、父母、配偶父母、子女)去世,給予喪假3-7天;非直系親屬去世,給予喪假1天。外地酌情增計路程假;工資照發。6)產假:=1\*GB3①產假按《勞動法》和相關法律法規的規定給予假期:“《女職工勞動保護規定》第8條規定"女職工產假為90天,其中產前休假15天。難產的(破腹產),增加產假15天;晚婚晚育的,增加產假15天;多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產假15天。女職工懷孕流產的,其所在單位應當根據醫務部門的證明,給予一定時間的產假?!?2\*GB3②辦理產假須提供相關證明材料由公司人力資源部核實。=3\*GB3③產假期間相關待遇按生育保險相關規定給予。=4\*GB3④男職工在配偶生育之后可享受7天陪護假,期間工資照發。=5\*GB3⑤女職工在哺乳期(哺育未滿1周歲嬰兒)的,每天上下午各給1個小時哺乳假。哺乳假和產假必須是連續假。7)年假:員工按國家有關法律規定可享受帶薪年休假。具體標準為職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。員工申請休假時須經部門負責人和分管副總經理同意,總經理批準。四、處罰規定1、請假時間計算請假4小時以上不滿8小時按一個工作日計算;4小時以下的按半個工作日計算。2、曠工員工未請假或請假未批準,無故不到單位上班者視為曠工。3、罰則遲到、早退每次扣除績效獎金?元;遲到、早退30分鐘以上的按曠工論處。曠工按實際曠工時間的5倍基本工資扣發;一年內累計曠工3次按除名或調離崗位處理。開假病假條騙取病假的,一經查實,按照曠工處理,情節嚴重的直接解除勞動合同。精選制度6:人力資源調配管理制度一、總則1、為適應XX有限公司(以下簡稱集團公司或公司)及員工個人的發展需要,合理調配公司內部人力資源,特制定本制度。2、本制度適用于集團公司及所屬項目公司。3、綜合管理部為公司人力資源調配的歸口管理部門。二、調配范疇1、員工調配包括公司各部門之間、公司與所屬公司之間以及各公司之間的人員調配。2、公司基于業務發展需要,可在公司范圍內適時調整員工的工作崗位和工作地點。3、員工根據自身發展定位,可主動申請調職、調崗或參加公司組織的公開競聘。4、外派人員是指與公司簽訂勞動合同但派駐項目公司工作的人員,其中財務、成本、材料管理崗位人員為垂直管理人員,其他外派人員為一般外派人員。但除財務、成本、材料管理崗位及部門經理以上層面人員外,其他崗位人員原則上均不實行外派。三、審批及實施1、集團公司各部門之間的員工調配,按以下權限規定報批:1)公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的調配,報公司董事長(或其授權人)審批;2)其它人員由集團公司總經理審批。2、項目公司內部的人員調配,按以下權限規定報批:1)部門經理(含主持部門工作的副經理)及以上人員的調配,報集團公司審批;2)部門副經理(不含主持部門工作的副經理)及以下人員的調配,由所在公司總經理審批。3、集團公司與項目公司之間、項目公司與項目公司之間的人員調配,按以下權限規定報批:1)集團公司財務管理部負責人、總經理助理及以上人員、項目公司副總經理及以上人員的調配,集團公司總經理審核后報集團公司董事長(或其授權人)審批;2)其它人員由集團公司分管領導審核后報總經理審批。4、集團公司內部的人員調配,以及集團公司向項目公司外派人員或從項目公司調入人員,由綜合管理部根據用人單位(部門)的人員需求或員工本人申請,會同有關單位(部門)進行協調和考察后,填寫《員工調動審批表》,并辦理逐級報批手續。5、項目公司之間的人員調配,原則上由調出單位與調入單位協商一致后,由調入單位通知公司綜合管理部填寫《員工調動審批表》,并辦理逐級報批手續。項目公司之間的人員調配原則上應將人事關系及薪酬福利等一并轉移,特殊情況需要在原單位保留人事關系和待遇并作為外派的,須說明原由,并經集團公司批準后執行。6、調動審批獲得批準后,由集團公司綜合管理部負責向調出單位(部門)、調入單位(部門)及員工本人發送《員工調配通知書》,調出單位(部門)和員工本人應按照《員工調配通知書》的時間要求,及時辦妥移交手續,到調入單位報到。四、薪酬福利及相關費用管理1、調動人員的薪酬福利按新職級套靠調入單位的薪酬福利標準執行。2、因人員調動發生的相關費用,如差旅費、檔案關系轉移費用等,由調入單位按財務規定列支。五、附則本制度由公司綜合管理部負責解釋與修訂。精選制度7:后備干部培養制度一、總則1、為了加強公司干部隊伍建設,儲備后備干部資源,組建一支素質優良、數量充足、結構合理、年齡適度的后備干部隊伍,特制訂此方案。2、培養原則:1)德才兼備、任人唯賢的原則;2)員工公認、注重實績的原則;3)公開、平等、競爭、擇優的原則;4)注重發展潛力、重視培養提高的原則;5)備用結合、動態管理的原則;6)統一調配使用的原則。二、條件與要求被選拔培養的后備干部應滿足以下基本條件:1、具有本科以上學歷。2、熱愛管理工作,具有相應的能力水平。3、后備干部年齡一般不超過30周歲;4、身體健康。5、為公司服務一年以上且愿意長期為公司服務。三、結構與數量1、公司后備干部隊伍包括高級管理人員后備干部、職能部門經理級后備干部及部門主管級后備干部。2、正職后備干部的數量與正職干部職數之比為2:1左右,副職后備干部的數量與副職干部職數之比為1:1左右。后備干部均應在年齡、性別、學歷和專業知識背景等方面與領導班子建設的需要相適應。后備干部隊伍建設要有梯次,條件比較成熟、近期可提任的后備干部應不少于后備干部隊伍總數的1/3。3、女性后備干部應占一定比例。四、選拔1、選拔后備干部,必須堅持標準,規范程序,充分發揚民主,廣開推薦渠道,真正把那些素質較好,實績突出,員工公認的優秀人員選拔到后備干部隊伍中來。具體程序如下:(1)民主推薦1)領導個人推薦:公司現任高管領導提出個人推薦意見。2)群眾推薦:職能部/二級公司為單位組織全體員工進行推薦。各職能配套部門可推薦本部門或其他部門的后備干部人選。3)其他形式推薦:董事會推薦;總經理辦公會推薦;個人自薦。(2)公示:人事部將不同推薦形式推薦的人選進行公示,公示期為五天。(3)后備干部名單產生:人事部對不同推薦形式所產生的建議名單,進行審查和考察。在民主推薦和認真考察的基礎上,報公司總經理辦公會討論確定。2、選拔后備干部必須按照規定的條件和要求嚴格把關。要全面考察建議人選的德、能、勤、績、廉,注重考察工作實績、發展潛力,注意了解其專業熟悉領域和主要專長。3、選拔后備干部工作可以每兩年單獨進行,也可結合領導班子換屆、調整工作進行。在公開選拔和競爭上崗中暫時不能提拔使用的優秀年輕干部,如符合后備干部條件,可以按照規定程序列入相應的后備干部名單。五、培養1、后備干部選定后,要制定培養計劃,確定培養目標,落實培養措施。培養教育應堅持因人制宜、有計劃有步驟進行,不斷提高后備干部的組織領導能力和工作水平,使其逐步具備擬任職務所需要的素質和能力。2、后備干部的培養教育采取以下措施:1)參加公司組織的各種培訓;2)堅持理論培訓與實踐鍛煉并重的原則,給他們提供實踐鍛煉的機會,不斷提高他們的組織、協調等管理和領導能力。在條件允許的情況下,安排他們擔任一定的職務,放到一定的崗位上鍛煉,使后備干部熟悉各種工作規程,掌握工作規律,積累工作經驗。;3)鼓勵后備干部在職學習攻讀學位,有計劃地優先選送后備干部參加各類會議、培訓學習、考察等;4)各部門建立領導干部培養后備干部責任制,落實領導責任。各部門負責人要關心后備干部的思想狀況、工作、生活情況,要定期不定期地找后備干部談話,肯定、鼓勵他們的優點和成績,及時指出他們的不足和缺點,深入細致做好工作。六、考核1、考核工作是后備干部隊伍建設工作的重要環節。考核工作可以采取定期考核與不定期考核相結合的方式,也可結合管理人員綜合素質測評、年終總結等工作進行。2、考核對象為各部門負責人和后備干部本人。對部門負責人的考核,主要是后備干部培養計劃、方案及實踐鍛煉等具體措施的落實情況;對后備干部的考核,主要是考核后備干部的德、能、勤、績等方面,重點是考核工作實績。3、考核工作由總經辦統一部署,每兩年對各單位的后備干部隊伍建設情況及后備干部進行一次全面考核。4、考核結果作為使用、培養及調整后備干部隊伍的基本依據。七、管理1、建立后備干部檔案;后備干部檔案的主要內容包括:后備干部情況登記表,考察材料及培養方案,民主推薦、民主評議情況,培訓和獎懲情況等。2、定期對后備干部進行考察。考察的內容包括:思想品德和工作表現情況;相關業務知識的學習情況;組織領導能力的提高情況;培養目標的距離以及原有缺點、不足的改正情況等。要全面考察后備干部,不僅要了解他們的工作思想方面的情況,而且要了解他們在生活、社交等方面的情況。要特別注意考察后備干部的工作實績和發展潛力。3、在定期考察的同時,應做好經常性的考察了解工作??疾旖Y果作為后備干部培養、使用、調整的依據。4、后備干部要實行動態管理。在考察的基礎上,不斷地對后備干部隊伍進行調整與補充,使之保持活力,保證充足的數量、較高的質量和合理的結構。將那些不適合繼續作為后備干部培養的調整出后備干部隊伍,同時將新發現的優秀分子,及時補充到后備干部隊伍中來,使后備干部隊伍保持動態平衡。調整工作應根據對后備干部工作實績的考核結果,按照后備干部選拔工作組織程序進行。5、后備干部凡有下列情形之一的,應調整出后備干部名單,不列為后備干部培養:1)道德思想品質等方面出現問題;2)工作實績不突出,發展潛力不大;3)工作失職,造成較大損失或不良影響;4)員工意見較大,威信不高;5)由于健康原因,不能擔負繁重工作任務;6)年齡偏大;7)因其他原因,不適宜作為后備干部。八、使用1、對德才兼備、實績突出、群眾公認、各方面條件成熟的后備干部,根據工作需要,予以任用。公司根據領導班子建設的需要,在總公司、職能部與二級公司之間統一調配使用后備干部,優化后備干部資源配置。2、公司選拔干部,原則上首先考慮從后備干部隊伍中選拔任用。3、鼓勵和支持后備干部參加公開選拔和競爭上崗。同等條件下,優先使用后備干部。九、其他本制度的解釋權歸人事部。精選制度8:員工薪資管理制度一、薪酬支付原則1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2、基本工資—根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發放。3、職級工資—根據員工的職位高低,確定相應的級別。4、績效工資—根據員工的工作績效及公司業績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定,以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。5、年功工資—員工工齡,以年為單位,按工資級別、職別的不同,年功工資也不相同。二、薪酬管理1、公司分類管理根據機構發展需求及差異性,公司機構按發展時期劃分初創期、成長期、成熟期,按公司規模、效益情況劃分不同類別,并核定機構人員配置標準及權限。2、薪酬預算管理根據公司分類管理標準及組織架構設置要求,按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資。三、薪資體系結構1、公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成,并支付員工薪酬。2、薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、職級工資、績效工資、交通通信補助、年功工資等組成間接工資由員工福利組成。3、工資結構1)用工的工資參照市場水平、公司的經營業績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定,確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效工資。2)共同資源和兩核系列人員基本工資與績效工資比例:初創期基本工資與績效工資的比例為7:3;成長期基本工資與績效工資的比例為5:5;成熟期基本工資與績效工資的比例為3:7;3)基本工資為固定工資,績效獎金為浮動工資4)薪資增長A每年三月公司進行工資調整。薪資增長幅度依據:a公司業務增長水平b勞動力市場價格c居民消費品價格指數d績效評估結果B薪資增長程序a根據市場調查結果,修正工資晉級晉升通道。b根據新的晉級晉升通道調整工資表。c根據新的工資表進行薪資增長。C個人年度薪資調整a共同資源與兩核系列人員薪酬調整按照年度薪資調整幅度矩陣確定。5)工資發放a公司規定每月1日為公司的發薪日,發放上月工資,遇節假日適當提前。b公司每月在發薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。精選制度9:勞動合同管理制度一、總則1、為規范(以下簡稱集團公司或公司)對員工勞動合同的管理,依據《勞動法》等法律、法規,結合公司實際,特制訂本辦法。2、公司本著“平等自愿、協商一致”的原則與員工簽訂勞動合同。3、本辦法適用于集團公司及所屬項目公司。4、綜合管理部為公司勞動合同的歸口管理部門。二、條件與審批1、凡公司聘用的員工一律實行勞動合同制。勞動合同包括正式勞動合同、試用期勞動合同和臨時勞動合同。2、公司與正式錄用的員工簽訂正式勞動合同,與新錄用員工簽訂試用期勞動合同。不能出具原單位解除或終止勞動合同證明的員工,公司原則上不與其簽訂勞動合同。特殊情況的經所在公司總經理批準后可簽訂《員工內部聘用勞動合同》。3、在員工辦理錄用審批后,公司根據不同職級與員工簽訂不同期限的勞動合同,具體期限為:1)總經理助理及以上層面:3年;2)主管至部門經理層面:2年;3)主管以下層面:1年;4)試用期員工:原則上為3至6個月;5)臨時勞動合同的期限由綜合管理部與被聘用人協商確定。4、正式勞動合同簽訂后須提交政府勞動部門鑒證。鑒證后的正式勞動合同一式3份,公司持1份,員工本人持2份(其中1份由綜合管理部代存入正式人事檔案)。5、勞動合同的變更、解除和終止,依據有關規定執行。三、責任與續簽1、勞動合同簽訂雙方必須嚴格履行合同規定的權利與義務,雙方保留追究違約方經濟及法律責任的權利。2、公司與員工之間因履行合同發生爭議時,首先應協商解決,經協商不能解決時,可根據合同約定,通過仲裁或法律途徑解決。3、勞動合同違約責任:1)員工擅自解除合同或在合同有效期內提出辭職時,給公司造成的損失的,應予以賠償;2)公司辭退員工,應按規定給予支付解除勞動合同經濟補償金;3)公司違反勞動安全保護規定,以至發生事故,損害員工利益的,應視情況給予員工補償一定的經濟損失。4、綜合管理部應在合同到期40天前將合同到期人員名單提交用人部門負責人,然后會同用人部門負責人根據員工工作表現及公司發展需要確定續簽勞動合同的人員名單,并在10天內與員工協商取得一致意見后按照合同審批權限報批,并辦理續簽合同等相關手續。5、勞動合同續簽的審批權限如下:1)公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員、項目公司副總經理及以上人員的勞動合同續簽,報公司董事長審批;2)公司部門經理及以下人員、項目公司總經理助理的勞動合同續簽,報公司總經理審批;3)項目公司部門經理及以下人員,由所在公司總經理審批。4)臨時工及臨時特聘人員,報所在公司總經理審批。若綜合管理部和用人部門負責人確定不再續簽合同的,由綜合管理部報請公司領導審批后辦理相關手續。6、經公司批準確定不再續簽的,由綜合管理部提前30天向員工發出不再續簽勞動合同的書面通知。7、員工提出不再續簽勞動合同的,也須在合同期滿前30天以書面形式通知公司,員工自合同期滿之日起與公司終止合同關系,并辦理離職手續。四、附則本辦法由公司綜合管理部負責解釋與修訂。精選制度10:醫院獎懲制度為了加強醫院科學化管理,保證醫院正常工作秩序,健全并落實各項規章制度和技術操作規范,加強醫德醫風建設,提高業務質量和規范化服務,使醫院工作適應社會主義市場經濟和醫療制度改革的要求,更好地為傷病員服務。對醫院《獎懲辦法》作如下修訂。一、獎勵L、獲部級(衛生部)科技進步一、二、三等獎者,分別獎勵獲獎者2萬元、1.5萬、1萬;獲省級科技進步一、二、三等及優秀獎者,分別獎勵獲獎者0.8萬元、0.6萬元、0.4萬元、0.3萬元;獲市級科技進步一、二、三等獎者,分別獎勵獲獎者0.3萬元、0.25萬元、0.2萬元;獲縣科技進步一、二、三等獎者,分別獎勵獲獎者0.15萬元、0.1萬元、0.08萬元。2、經有關專家評審,確屬呼倫貝爾市以上領先的新項目、新技術應用于臨床,且已取得明顯成效的,根據完成方式,分別獎勵給有關單位和個人2000、1000元。3、在中華系列刊物、全國性刊物上發表的論文獎勵500元;在省級雜志上發表獎勵300元;地市級雜志上發表獎勵200元。4、工作中及時發現、糾正、彌補和避免醫療事故及嚴重差錯發生者,勵200元。5、醫療文書書寫在扎蘭屯市級以上(不含市級)檢查中獲優秀者每份給予獎勵200元。6、參加扎蘭屯市級以上組織的技術操作比賽,取得前三名者,獎勵200元。7、獲省廳級以上(含省廳級)質控檢查成績優秀,獎勵500元。8、獲上級部門醫德醫風、行風建設獎者,獎勵200元。9、院部收到病人或家屬的表揚信每例獎勵30元,錦旗每例獎勵50元,被新聞單位登報表揚獎勵200元。10、見義勇為,維護公共利益者獎勵100元,表現突出的,予以重獎。11、在各種搶險救災中成績顯著,受到上級通報表揚者獎勵300元,事跡突出的,予以重獎。12、被評為院級以上先進個人獎勵500元,院級以上先進集體獎勵1000元。二、扣罰1、不執行醫院的簽到制度或不認真考勤的科室,發現一次扣罰科主任崗位津貼20元,其它科室領導10元。月累計三次以上扣罰科主任崗位津貼50元,其它科室領導30元。2、上班遲到、早退在10分鐘內扣10元,20分鐘內扣20元,30分鐘內扣30元,超過半小時或一個月內累計發生三次按曠工一天處理。3、工作時間內干私活,喝酒,賭博,外出購物等,扣100元。4、曠工一天扣一個月獎金,同時扣發一天全額工資,曠工在15天以上(含15天)作自動離職處理。5、不堅守崗位,擅離職守,發現一次扣100元,情節嚴重影響聲譽,加重處罰。6、科室人員被醫院檢查發現違反勞動紀律,而科室未記錄和上報,對科室主任(或護士長)同等進行處罰。7、“120”電話應隨時接聽,否則按
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