精選制度1：離退休人員返聘管理制度（一）返聘條件1.科室或醫院工作需要，崗位離不開，本人同意返聘。2.能堅持全日正常工作。擔任副主任醫(技、護)師以上職務者，確因工作需要，但身體等原因不能堅持全日制工作，由科室提出申請，報院辦公會批準，可以按半日工作聘任。3.在院外沒有個人收入的兼職服務工作人員。（二）返聘人員職責與要求1.返聘人員與在院職工同樣履行職責，自覺遵守醫院的各項規章制度。2.返聘人員要從醫院利益出發，服從醫院的工作安排。3.返聘人員到外單位會診、手術或查房等，要按照醫務科有關規定辦理手續，不得自行聯系外出會診。（三）返聘人員待遇1.返聘人員返聘期間享受“聘薪”待遇和醫院績效工資規定待遇。2.其他待遇仍按國家有關規定執行。（四）返聘與解聘手續1.首先科室需要，由個人寫出書面申請，科室簽署意見，報分管院長批準后經院長辦公會研究決定是否聘任，返聘人員需簽訂返聘協議并在人力資源部備案。2.返聘工作每年進行一次，聘期一般為一年。個人自愿辭聘者，應提前一月向科室申請。3.對違犯醫院有關規定的返聘人員，醫院有權隨時解聘。精選制度2：違紀處分管理制度為提高工作質量和辦事效率，保證工作人員正確、高效地實施管理與服務，防止工作過失行為發生，制定本制度。本制度所稱工作過失，是指工作人員因故意或者過失不履行或不正確履行職責，以致影響工作質量和工作效率，貽誤管理與服務工作，造成不良影響或損害公司利益的行為。工作過失責任追究，堅持實事求是、有錯必究，懲處與責任相適應，教育與懲處相結合的原則。對違紀員工的處罰分行政和經濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、辭退，其中警告分為口頭警告、書面警告、最終警告。經濟處罰分為罰款、賠償。1、口頭警告有下列情況之一，經查實，給予口頭警告、處罰，并開出《紀律處分報告》：1）每月遲到5次以上者。2）謊報請假理由，每次處罰50－100元。3）儀容不整，不按公司規定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規定，每次處罰100元。4）在非吸煙區吸煙者，每次處罰50元。5）無故不參加公司組織的會議或集體活動。6）在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者。7）在工作時間內未經請假批準，擅離工作崗位超過30分鐘者。8）在公司配備計算機上使用非工作軟件。9）未經批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。2、書面警告有下列情況之一，經查實，給予書面警告、處罰，并開出《紀律處分報告》：1）代人打卡或請別人打卡，每人次處罰100元。2）違反胸卡佩戴規定，并拒絕監督檢查，視情節輕重處罰50元。3）對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。4）拒絕聽從主管人員指揮、監督，屬于職責范圍內的事項，不及時主動協調，相互推諉或拖延不辦，或者本部門許可事項完成不移交或拖延移交其他部門者。5）因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節輕微者。6）缺乏調查研究、工作浮夸，提供不實數據、虛假資料等論證依據，影響經營決策正確性者。7）在工作場地販賣物品者。8）浪費或損壞公物情節輕微者。9）撿拾公司或他人財物匿而不報或據為己有者。10）未經允許擅自帶人進入公司或工地現場者。11）對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。3、最終警告、降職與降薪、辭退，開出《紀律處分報告》：有下列情況之一，經查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處罰、辭退處分：1）一年內連續曠工4次（含）記錄以上，并作辭退處理；1）所有工作崗位因工作不到位，工作質量不高，造成投訴情況屬實的，每出現一次處罰50－500元，情節嚴重的予以辭退。2）缺乏調查研究、工作浮夸，提供不實數據、虛假資料等論證依據，影響經營決策正確性的，每出現一次處罰50－500元，情節嚴重的予以辭退。3）對屬于職責范圍內的事項推諉、拖延不辦的，每出現一次處罰50元，造成重大過失的予以辭退。4）因工作失誤或其他原因受到上級部門通報批評的，每出現一次處罰50－500元。5）無正當理由在規定時間內未完成本職工作或完成工作未達到標準要求的，每出現一次處罰50－500元，并作降薪一級處理。6）私自進行有償咨詢或服務，違規收取押金、保證金和其他費用的，出現1次處罰100元，收繳違規收取的費用，情節嚴重的予以辭退。7）超越規定權限實施許可或者擅自提高、降低許可條件，造成不良影響和后果的，出現1次處罰50－500元。8）房屋保修等售后服務工作，無正當理由，在安排時間內無結果的，出現1次處罰50－500元。若造成用戶上訪或投訴情況屬實的，作降薪一級處理，造成公司名譽損失的予以辭退。9）辦理建設手續或現場協調工作，無正當理由，未在規定時間內完成的，出現1次處罰50－500元。10）施工中分部分項人員和監理人員應該現場旁站而未進行旁站，駐工地代表未進行督促檢查和處理的，出現1次處罰100元。11）施工單位施工過程中未按要求進行施工，駐工地代表未發現或發現未做處理的，出現1次處罰100元。12）施工資料、現場有關技術資料簽證、整理不及時，駐工地代表未督促檢查和處理的，出現1次處罰100元。13）施工前應對地下管線等作書面技術交底，未做書面交底或交底有錯誤的，出現1次處罰50－500元。造成事故的，相關責任人承擔經濟賠償責任外，作降職、降薪處理，產生嚴重后果者予以辭退。14）未按照規定保管會計資料致使會計資料毀損、滅失的，出現1次處罰100元。情節惡劣的予以辭退，構成犯罪的，追究法律責任。15）未嚴格審核會計原始資料，對不合規定的會計原始資料報銷入帳并造成損失的，由責任人承擔10%的損失。16）嚴格控制現金使用范圍，保管好現金，造成現金損失的，由當事人承擔全部賠償。17）對來文、來電、來函，未按規定簽收、登記、提出擬辦意見，無正當理由未按規定時限報送批辦的，出現1次處罰50元。情節嚴重的，追究相關責任直至辭退。18）未嚴格執行保密和文件管理規定，致使文件、檔案、資料泄密、損毀或者丟失的，出現1次處罰100元，并有當事人在規定時間內完成補救措施。情節嚴重的，予以辭退并追究法律責任。19）未按規定使用公章，導致后果發生的，出現1次處罰50－500元。造成公司經濟損失的，由相關責任人承擔經濟賠償責任，情節嚴重的予以辭退。20）因安全防范措施不到位造成失竊的，追究責任人等價賠償責任，情節嚴重的予以辭退。21）未按《衛生管理制度》進行衛生保潔或經衛生檢查未達標準的，出現1次，所在部門人員各處罰50元。后勤衛生管理責任處罰，按照《后勤物品及衛生管理辦法》執行。以上內容情節較重給公司造成不良影響造成經濟損失的，給予有關責任人賠償經濟損失和調崗、降薪或留用察看直至辭退；情節嚴重給公司造成嚴重后果造成重大經濟損失的，給予有關責任人賠償經濟損失和免職或辭退。若構成犯罪的，移交司法機關處理。精選制度3：聘用人員工作制度被聘用人員應嚴格遵守國家法律法規以及醫院的各項規章制度。對于違反醫院規章制度的人員，醫院有權對其按照規定進行處罰、待崗或終止聘用合同。經院長辦公會議研究決定，結合《醫院工作管理規范》制定了聘用人員工作制度和崗位規范，具體如下：1.工作制度1.1熱愛醫院，時刻維護和樹立醫院的社會形象。服從醫院和科室管理，認真按照崗位規范的要求完成本職工作。度內違反兩次，醫院有權予以終止合同。1.2嚴于律己，遵守勞動紀律。對醫院工作的建議和意見應逐級向科室或醫院主管領導實事求是的反映。不準拉幫結伙，越級上訪，影響醫院的整體社會形象。違反此項制度，醫院有權予以終止合同。1.3工作期間嚴格執行考勤制度和請假制度。年度內違反三次，醫院有權予以終止合同。1.4工作時間內，必須按醫院規定和崗位要求著裝，佩帶胸卡。儀表端莊、整潔，不佩戴首飾。年度內違反三次，醫院有權予以終止合同。1.5工作人員在工作時間內，不準干私活度內違反兩次，醫院有權予以終止合同。1.6嚴禁工作人員在工作時間內酗酒、賭博及酒后上崗。違反此項制度，醫院有權予以終止合同。1.7各個崗位工作人員嚴格遵守和執行交接班制度，確保科室工作的連貫性。年度內違反三次，醫院有權予以終止合同。1.8積極參加醫院各相關部門組織的學習、培訓、考試和考核工作。年度內違反三次，醫院有權予以終止合同。1.9在工作上應認真負責，嚴格遵守法律法規和各項規章制度，嚴格執行崗位技術規范和操作規程，對醫院利益和患者利益造成損害和人身傷害的，應按相關規定和醫院制度承擔相應的經濟賠償和法律責任。違反此項制度，醫院有權予以終止合同。1.10工作中團結同志，相互協作。對無理取鬧者予以解聘。1.11牢固樹立"以人為本。以病人為中心"的服務理念，尊重病人的人格和權利。度內違反兩次，醫院有權予以終止合同。1.12在工作中，要廉潔奉公，不以院謀私，以醫謀私。違反此項制度，醫院有權予以終止合同。1.13及時完成院部、科室交辦的各項臨時性工作。年度內違反兩次，醫院有權予以終止合同。1.14服從醫院的工作調配和安排。違反此項制度，醫院有權予以終止合同。2.崗位工作規范2.1在護士長的領導下，做好護理及觀察病人，監督病房環境衛生，管理醫護器材及其它各項護理工作。年度內違反三次，醫院有權予以終止合同。2.2依法執業，嚴格執行各項規章制度、各項護理工作制度，護理核心制度和技術操作規程，加強醫護配合，嚴防差錯事故。度內違反兩次，醫院有權予以終止合同。2.3根據病人具體情況，給予不同的護理，并在日常工作中隨時了解病情，病人思想情況及觀察可能發生的變化，及早發現問題向護士長或負責醫師匯報。年度內違反三次，醫院有權予以終止合同。2.4護士應對新入院患者進行入院檢查評估，介紹有關病房生活制度，并按醫院常規進行護理。年度內違反三次，醫院有權予以終止合同。2.5經常巡視患者，嚴密觀察患者病情變化，及時準確完成治療護理任務。發現問題及時處理，及時報告護士長和負責醫師，認真書寫各項護理記錄。年度內違反三次，醫院有權予以終止合同。2.6給予病人服用的一切藥品，給藥前應認真核對，親視病人服藥，并注意觀察病人服藥后的反應，對某些長期用藥，根據病人情況，可提請負責醫師考慮修改。年度內違反三次，醫院有權予以終止合同。2.7監督和指導進入病房的工作人員和探視者嚴格遵守醫院制度。年度內違反三次，醫院有權予以終止合同。2.8工作時間外應保證通訊暢通，根據醫院工作需要隨叫隨到。違反此項制度，醫院有權予以終止合同。2.9在護士長的領導下，協助完成對進修實習學生的臨床教學及實習任務。違反此項制度，醫院有權予以終止合同。2.10嚴禁克扣、截留患者藥品，嚴禁介紹患者外出購買藥品及醫療用品。度內違反兩次，醫院有權予以終止合同。2.11不得進行與醫院利益相違背的活動（如私自向他院介紹患者，參加其他醫療機構的診療活動）。違反此項制度，醫院有權予以終止合同。2.12服務態度熱情和藹，不許推委、頂撞病人。2.13嚴禁私自收費、跑票漏收。精選制度4：人員崗位管理制度（一）醫院各崗位必須實行崗位管理。（二）崗位管理制度覆蓋范圍：全體在編和編外人員。（三）崗位管理分三類：專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位。（四）三類崗位的配置標準1.在編人員嚴格按照扎蘭屯職改辦核定標準、方案執行。2.編外人員：根據醫院功能任務，參照1978年《綜合醫院組織編制原則》標準執行。3.特殊科室人員配置標準：按上級有關標準要求執行。（五）崗位設置原則1.嚴格標準；2.以人為本；3.公開、平等、競爭、擇優；4.因事設崗、按崗定人；5.建立崗位聘任程序；6.護理部、醫務科、人力資源部做好落聘和待崗人員的思想工作：落聘和待崗人員按人事管理制度規定執行，人事爭議由人力資源部負責牽頭處理（護理部、醫務科和醫院投訴辦公室協助處理）；7.三類崗位的管理部門7.1專業技術人員：7.1.1衛生技術人員：醫、藥、技由醫務科負責管理。護理由護理部負責管理。7.1.2其他技術人員：由所在科室進行管理。7.2行政和、后勤管理人員：由所在科室進行管理。7.3工勤人員：由所在科室進行管理。8.建立健全三類崗位的職責和履行要求由人力資源部負責指導撰寫，護理部、醫務科及各科室負責建立及修改。全體員工必須認真履行崗位職責、遵守醫院各項管理規定，按時完成各項工作任務。9.建立健全崗位考核評價機制各科室建立考核，評價記錄，護理部、醫務科負責監管。人力資源部負責考核合核后的聘任、調資、考核反饋等。精選制度5：后備干部培養制度一、總則1、為了加強公司干部隊伍建設，儲備后備干部資源，組建一支素質優良、數量充足、結構合理、年齡適度的后備干部隊伍，特制訂此方案。2、培養原則：1）德才兼備、任人唯賢的原則；2）員工公認、注重實績的原則；3）公開、平等、競爭、擇優的原則；4）注重發展潛力、重視培養提高的原則；5）備用結合、動態管理的原則；6）統一調配使用的原則。二、條件與要求被選拔培養的后備干部應滿足以下基本條件：1、具有本科以上學歷。2、熱愛管理工作，具有相應的能力水平。3、后備干部年齡一般不超過30周歲；4、身體健康。5、為公司服務一年以上且愿意長期為公司服務。三、結構與數量1、公司后備干部隊伍包括高級管理人員后備干部、職能部門經理級后備干部及部門主管級后備干部。2、正職后備干部的數量與正職干部職數之比為2:1左右，副職后備干部的數量與副職干部職數之比為1:1左右。后備干部均應在年齡、性別、學歷和專業知識背景等方面與領導班子建設的需要相適應。后備干部隊伍建設要有梯次，條件比較成熟、近期可提任的后備干部應不少于后備干部隊伍總數的1/3。3、女性后備干部應占一定比例。四、選拔1、選拔后備干部，必須堅持標準，規范程序，充分發揚民主，廣開推薦渠道，真正把那些素質較好，實績突出，員工公認的優秀人員選拔到后備干部隊伍中來。具體程序如下：（1）民主推薦1）領導個人推薦：公司現任高管領導提出個人推薦意見。2）群眾推薦：職能部/二級公司為單位組織全體員工進行推薦。各職能配套部門可推薦本部門或其他部門的后備干部人選。3）其他形式推薦：董事會推薦；總經理辦公會推薦；個人自薦。（2）公示：人事部將不同推薦形式推薦的人選進行公示，公示期為五天。（3）后備干部名單產生：人事部對不同推薦形式所產生的建議名單，進行審查和考察。在民主推薦和認真考察的基礎上，報公司總經理辦公會討論確定。2、選拔后備干部必須按照規定的條件和要求嚴格把關。要全面考察建議人選的德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績、發展潛力，注意了解其專業熟悉領域和主要專長。3、選拔后備干部工作可以每兩年單獨進行，也可結合領導班子換屆、調整工作進行。在公開選拔和競爭上崗中暫時不能提拔使用的優秀年輕干部，如符合后備干部條件，可以按照規定程序列入相應的后備干部名單。五、培養1、后備干部選定后，要制定培養計劃，確定培養目標，落實培養措施。培養教育應堅持因人制宜、有計劃有步驟進行，不斷提高后備干部的組織領導能力和工作水平，使其逐步具備擬任職務所需要的素質和能力。2、后備干部的培養教育采取以下措施：1）參加公司組織的各種培訓；2）堅持理論培訓與實踐鍛煉并重的原則，給他們提供實踐鍛煉的機會，不斷提高他們的組織、協調等管理和領導能力。在條件允許的情況下，安排他們擔任一定的職務，放到一定的崗位上鍛煉，使后備干部熟悉各種工作規程，掌握工作規律，積累工作經驗。；3）鼓勵后備干部在職學習攻讀學位，有計劃地優先選送后備干部參加各類會議、培訓學習、考察等；4）各部門建立領導干部培養后備干部責任制，落實領導責任。各部門負責人要關心后備干部的思想狀況、工作、生活情況，要定期不定期地找后備干部談話，肯定、鼓勵他們的優點和成績，及時指出他們的不足和缺點，深入細致做好工作。六、考核1、考核工作是后備干部隊伍建設工作的重要環節。考核工作可以采取定期考核與不定期考核相結合的方式，也可結合管理人員綜合素質測評、年終總結等工作進行。2、考核對象為各部門負責人和后備干部本人。對部門負責人的考核，主要是后備干部培養計劃、方案及實踐鍛煉等具體措施的落實情況；對后備干部的考核，主要是考核后備干部的德、能、勤、績等方面，重點是考核工作實績。3、考核工作由總經辦統一部署，每兩年對各單位的后備干部隊伍建設情況及后備干部進行一次全面考核。4、考核結果作為使用、培養及調整后備干部隊伍的基本依據。七、管理1、建立后備干部檔案；后備干部檔案的主要內容包括：后備干部情況登記表，考察材料及培養方案，民主推薦、民主評議情況，培訓和獎懲情況等。2、定期對后備干部進行考察。考察的內容包括：思想品德和工作表現情況；相關業務知識的學習情況；組織領導能力的提高情況；培養目標的距離以及原有缺點、不足的改正情況等。要全面考察后備干部，不僅要了解他們的工作思想方面的情況，而且要了解他們在生活、社交等方面的情況。要特別注意考察后備干部的工作實績和發展潛力。3、在定期考察的同時，應做好經常性的考察了解工作。考察結果作為后備干部培養、使用、調整的依據。4、后備干部要實行動態管理。在考察的基礎上，不斷地對后備干部隊伍進行調整與補充，使之保持活力，保證充足的數量、較高的質量和合理的結構。將那些不適合繼續作為后備干部培養的調整出后備干部隊伍，同時將新發現的優秀分子，及時補充到后備干部隊伍中來，使后備干部隊伍保持動態平衡。調整工作應根據對后備干部工作實績的考核結果，按照后備干部選拔工作組織程序進行。5、后備干部凡有下列情形之一的，應調整出后備干部名單，不列為后備干部培養：1）道德思想品質等方面出現問題；2）工作實績不突出，發展潛力不大；3）工作失職，造成較大損失或不良影響；4）員工意見較大，威信不高；5）由于健康原因，不能擔負繁重工作任務；6）年齡偏大；7）因其他原因，不適宜作為后備干部。八、使用1、對德才兼備、實績突出、群眾公認、各方面條件成熟的后備干部，根據工作需要，予以任用。公司根據領導班子建設的需要，在總公司、職能部與二級公司之間統一調配使用后備干部，優化后備干部資源配置。2、公司選拔干部，原則上首先考慮從后備干部隊伍中選拔任用。3、鼓勵和支持后備干部參加公開選拔和競爭上崗。同等條件下，優先使用后備干部。九、其他本制度的解釋權歸人事部。精選制度6：人事檔案利用制度一、目的1、建立人事檔案利用制度是為高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中，應遵循一定的制度和手續。2、建立人事檔案利用制度是為給檔案管理活動提供規章依據。二、人事檔案利用的方式1、借出使用借出檔案須滿足一定的條件，如：本部門領導需要查閱人事檔案；公安、保衛部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長，到期未還者應及時催還。2、出具證明材料出具的證明材料是人力資源部門按有關文件規定寫出的有關情況的證明材料。要求出具材料的原因一般是入黨、入團、提升、招工、出國等。3、人事檔案利用的手續在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的手續。（1）查閱手續1）由申請查閱者寫出查檔報告，在報告中寫明查閱的對象、目的、理由、查閱人數的概況等情況。2）查閱單位（部門）蓋章。負責人簽字。3）由人力資源部審核批準。人力資源部經理對申請報告進行審核，若理由充分，手續齊全，則給予批準。（2）外借手續1）借檔單位（部門）寫出借檔報告，內容與查檔報告相似。2）借檔單位（部門）蓋章，負責人簽字。3）人力資源部經理對其進行審核、批準。4）進行借檔登記。把借檔的時間、材料名稱、份數、理由等填清楚，并由借檔人員簽字。5）歸還時，及時在外借登記上注銷。4、出具證明材料的手續單位、部門或個人需要由人力資源部出具證明材料時，需履行以下手續。1）由有關單位（部門）開具介紹信，說明要求出具證明材料的理由，并加蓋公章。2）人力資源部按照有關規定，結合利用者的要求，提供證明材料。3）證明材料由人力資源部經理審閱，加蓋公章，然后登記、發出。三、本制度適用于集團公司本部。四、本制度由公司人力資源部負責解釋。精選制度7：人才信息庫管理制度一、總則1、為規范（以下簡稱集團公司或公司）人事檔案和人才信息庫的管理，確保公司人才信息庫的完整性、有效性，以及人力資源配置的及時性，滿足公司人力資源需求，特制訂本辦法。2、本辦法適用于集團公司及所屬項目公司。3、綜合管理部為公司人事檔案及人才信息庫的歸口管理部門。第二、人事檔案管理1、公司員工的正式人事檔案，由綜合管理部負責統一在公司指定人才交流中心托管。2、綜合管理部為公司所有員工建立內部臨時人事檔案，臨時人事檔案應一人一檔，主要內容包括個人簡歷、應聘人員基本情況登記表；身份證、學歷學位證、職稱證復印件；員工錄用審批表、試用期工作總結、員工轉正審批表;考核材料、考勤記錄、培訓記錄、獎懲記錄、職務任免文件等。3、臨時人事檔案應存放于專用檔案柜，由綜合管理部負責保管，并定期檢查，注意防火、防盜、防潮、防蛀等，確保檔案安全。4、綜合管理部對員工的臨時檔案材料，不得擅自刪除或銷毀，應注意保密，并根據臨時檔案內容的具體情況，不定期向員工的正式人事檔案補充材料，以確保員工正式人事檔案的完整性。5、有關單位、部門或人員因需要查閱或復印檔案時，應經綜合管理部負責人批準后，由人事檔案管理員負責承辦。如需借離檔案，須由綜合管理部負責人簽署意見，并報綜管分管領導批準。6、離職員工的臨時人事檔案資料原則上不退還員工本人，由綜合管理部存放，以備查詢。7、人事檔案管理員應及時將離職員工的正式人事檔案轉至浙江省人才交流中心的流動檔案中心，由離職員工自行憑公司的終止(或解除)勞動關系證明和新單位的調檔函到流動檔案中心辦理轉移手續。第三、人才信息庫管理1、綜合管理部負責建立后備人才信息庫，以確保人力資源配置的及時性。2、綜合管理部應通過網站發布常年招聘信息，并根據公司人力資源的需求狀況有計劃地組織參加大型招聘會和招聘活動，不斷充實公司后備人才信息庫。3、綜合管理部應根據每次招聘活動的報名情況，將符合公司用人條件但暫未錄用的人員納入后備人才信息庫。4、綜合管理部應將員工推薦的、人才中介機構推薦的，以及通過其他各種渠道獲得的適用人才信息納入公司的后備人才信息庫。5、綜合管理部應對人才信息庫中的人員資料進行合理分類，并編制《后備人才信息統計表》。6、綜合管理部應根據人才信息庫中后備人才的具體情況，不定期與后備人才保持聯絡，了解其工作狀態等信息，為以后的招聘工作奠定基礎。7、綜合管理部應定期對人才信息庫進行整理，將不符合公司招聘要求的人員信息及材料從信息庫中刪除。8、原則上超過2年仍未被公司錄用的人員，經綜合管理部負責人確認后可從信息庫中刪除，并銷毀有關資料。9、綜合管理部應對應聘人員的個人資料和應聘信息予以保密，不得擴散。四、附則本辦法由公司綜合管理部負責解釋與修訂。精選制度8：員工培訓管理制度一、總則1、培訓目的為進一步開發人力資源，提高員工的能力和素質，同時結合員工的職業發展，以適應公司發展需要，按照各崗位的要求，有計劃地對員工分別進行培訓。2、培訓原則1）公司員工每年必須參加在職培訓。2）員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。3）培訓要有針對性，根據公司實際需要組織培訓，使培訓與實際工作緊密結合，做到學以致用。4）培訓要分類指導，分別對公司中高層管理人員、專業技術人員、一般員工進行分類培訓。5）員工培訓的內容要全面，包括知識、工作技能和工作態度等的內容。3、培訓對象、師資與組織者1）培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。2）公司可使用的培訓師有公司內部和公司外部兩種。3）公司內部培訓師，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。4）公司外部的培訓師，指公司外部專業公司的可擔任特定內容講解的專業講師。5）人力資源部主要負責公司整體培訓活動的籌劃、組織協調、具體實施和控制等工作。6）各部門經理及相關人員負責協助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。二、培訓內容1、員工培訓主要應根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主。2、管理人員應學習和掌握現代管理理論和技術，充分了解政府的有關方針、政策和法規，提高市場預測能力、決策能力、控制能力。3、專業技術人員如財會人員、工程師、工程技術人員等，應接受各自的專業技術培訓，了解政府有關政策，掌握本專業的基礎理論和業務操作方法，提高專業技能。4、基層管理人員應通過培訓充實自己的知識，提高自己的實際工作能力。5、基層工作人員須學習公司及本部門各項規章制度，掌握各自崗位責任制和要求，學會業務知識和操作技能。6、公司的其他人員也應根據本職工作的實際需要參加相應得培訓。三、培訓方法1、專業教師講課，系統地講授專業基礎理論知識、業務知識，提高專業人員的理論水平和專業素質。2、本公司業務骨干介紹經驗，傳幫帶。3、組織員工到優秀企業參觀學習，實地觀摩。四、培訓形式1、長期脫產培訓長時間（一個月以上）離開工作崗位到相關機構、學校進行學習。2、短期脫產培訓段時間（一個月以下）離開工作崗位到相關機構、學校進行學習。3、在崗培訓利用工作閑時或在工作過程中進行學習。4、業余培訓利用休息時間集中學習。五、培訓計劃1、計劃編制程序。2、《人力資源培訓與開發課程體系》的編制人力資源部進行深入的調查研究，切實了解和掌握公司發展和員工有關基本情況，其主要內容如下：1）預測次年度公司的新建項目的情況；2）預測擬建項目對各種人員的需要數量；3）了解員工在行為表現、文化、專業技術和管理等方面的現有水平狀況；4）了解員工個人對培訓與發展的要求；5）確定公司在培訓方面的條件，如自行培訓的能力、培訓設備、經費等。在以上基礎上編制《人力資源培訓與開發課程體系》。3、制訂培訓計劃注意事項培訓計劃應當與公司正常工作相平衡、公司需求與員工需求相平衡、培訓效果和培訓投入相平衡，最后進行綜合平衡以后確定。4、計劃書包括的內容；1）年度培訓所要達到的總體目標；2）年度培訓課程安排；3）季度和每月的分解培訓計劃；4）培訓經費預算。5、培訓計劃編制的日期年度培訓計劃：本年度末編制下一年度全年的培訓計劃，年度計劃應根據執行的實際情況半年調整一次。季度培訓計劃：每季末結合年度計劃編制，進行目標分解，可根據執行情況每月做出調整。六、培訓分類1、通用類培訓1）通用類培訓是指利用公司內部講師（外部培訓師）組織開展的全員適用的通用類知識、技能的培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。2）通用類培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。2、專業類培訓1）專業類培訓是指利用內部講師（外部講師）開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓，包括財會知識、市場營銷、產品研發等。2）專業類培訓是由人力資源部負責計劃制訂、實施和評估工作。3、新員工培訓（新進員工培訓與招聘體系結合）1）新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓。2）新員工培訓內容參照招聘制度規定。3）由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實施和評估。4）本培訓的實施得斟酌新進員工每批的報到人數的多寡另行排定時間。4、部門內部培訓1）部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業務知識和崗位技能的交流與經驗分享。2）部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。5、部門交叉培訓1）部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。2）部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。七、培訓組織程序1、通用類培訓組織程序（1）根據培訓計劃，人力資源部負責安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。（2）培訓的實施步驟1）選擇培訓負責人（一般情況下右培訓專員擔任）。2）選擇培訓地點、講師。3）選擇受培訓人員。4）和受訓人員所在的相關部門銜接，以保證受訓人員培訓時間。5）發布培訓通知，通知包括：培訓名稱、培訓起止時間、培訓地點、講師、培訓對象、培訓主要內容、培訓方式、培訓注意事項。6）培訓場地布置。7）培訓情況記錄；對培訓效果進行總結評價，以及時發現問題，改進培訓工作，提高下一次培訓效果。（3）對培訓機構（外部培訓時）和講師必須進行評審，相關評審要素如下：1）師資力量：師資儲備、講師專業素質、從教年限、知名度、影響力等。2）培訓經驗：曾培訓過的知名企業、典型個案培訓及相關業績資料。3）專業與強項：考察培訓機構培訓重點項目、擅長項目，按所需培訓項目選擇合適的培訓機構。評審合格的培訓機構及講師資料由人力資源部進行收集保存，建立合格機構與講師檔案。2、新員工培訓組織程序1）凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，使之對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業文化和人際關系，盡快適應工作環境以提高工作績效。2）新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。3）人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。4）培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。5）因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。6）未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。7）新員工培訓的內容包括：公司歷史、發展規劃、企業文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業務知識和工作責任制等。3、部門內培訓組織程序1）各部門根據人力資源部《年度培訓計劃表》負責其業務范圍內具體培訓項目的實施，人力資源部進行監控并協助做好培訓項目的實施。2）部門內部培訓的形式，可以使小規模、靈活實用的，例如部門例會、業務小組溝通等。3）培訓的實施步驟（參照通用類培訓的實施步驟）4）部門經理負責內部培訓計劃的組織實施。5）部門經理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內匯總至人力資源部。4、部門交叉培訓組織程序人力資源部根據《年度培訓計劃表》組織部門之間的交叉培訓。當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》八、培訓評估1、新員工培訓評估（1）對培訓實施的評估培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。（2）對新員工的評估1）在培訓內容結束后，人力資源部組織員工進行考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。3）人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。4）以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。2、部門內部培訓評估1）季度結束3日內，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》（內容包括員工成績）。2）人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。3）以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。3、部門交叉培訓評估（1）對培訓實施的評估1）培訓結束后，人力資源部組織受訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。2）人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。3）按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。（2）對受訓員工的評估1）在培訓內容結束后，人力資源部組織員工進行考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。3）人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。4）以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。4、員工培訓情況將納入個人績效考核檔案。九、培訓考勤規定1、學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經理請假，經批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續。2、培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。3、員工培訓嚴格執行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人檔案，扣減年終考核評分。十、培訓獎懲規定1、被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。2、人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核管理制度》。十一、培訓檔案管理1、人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。2、員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。十二、本制度適用于集團公司本部及下屬公司。十三、本制度有公司人力資源部負責解釋。精選制度9：定崗定編管理制度一、目的為規范公司的人員編制管理，優化人力資源配置，充分考慮公司的戰略部署及生產特點和管理需求，并結合公司的實際情況，特制定本制度。二、范圍本制度適用于公司人力資源定崗定編的管理。三、職責1、公司管理層負責對公司組織結構及定崗定編設計的討論并決議。2總經理負責公司組織結構、人員編制調整的批準。3各部門總監負責根據實際工作需要提出本部門定崗定編設置建議和崗位定員方案，并按要求提供相關資料。4行政中心負責公司部門設立、編制的調整、審核、公布與實施。四、程序1、定崗定編的原則1）任務與目標原則以實現企業的戰略任務和經營目標為導向，強調崗位與組織結構的有機銜接；以企業現狀為基礎，強調崗位對未來的適應；以事為中心，因事設崗，因崗配編。2）專業分工和協助相輔助的原則。3）堅持執行有效管理幅度的原則。4）集權與分權相結合的原則。5）穩定性和適應性相結合的原則。既要保證公司在外部環境和企業任務發生變化時，能夠有序地運轉，同時又要保證組織結構能夠根據變化的情況作出相應的變更，有一定的彈性。6）命令統一原則。以有利于組織實現統一領導和指揮為原則，建立起嚴格的責任制，避免職能重疊和無人負責現象，保證全部活動的正常進行。7）精干高效原則。應遵循精干高效原則，做到人人有事干，事事有人管，保質保量，負荷飽滿。2、定崗定編計劃的制定與審批1）組織結構的確定公司董事會根據組織結構設計的基本原則，并結合企業環境、公司規模、戰略目標、信息溝通要求、生產特點及管理需求確定組織結構。2）崗位定編計劃的制定與審批各部門總監每年年初于公司組織結構確定后，組織各部門經理及主管依據部門崗位實際需求情況制定出人力資源定編計劃報行政中心；行政總監給出審核意見后報總經理批準；經總經理批準后由行政中心監督執行。3、定崗定編計劃的調整1）組織結構的調整公司可根據實際情況必要時會對組織結構進行調整，調整時需經過董事會決議通過。2）崗位定編的調整崗位定編調整的依據：公司管理方式、流程的發展與變化，任務量的調整等；調整的時間：原則上