PBAT公司

人力資源管理方案

目錄

一、產業環境分析...................................................3

二、基本原則和發展目標.............................................3

三、必要性分析.....................................................4

四、薪酬體系設計的前期準備工作....................................5

五、技能與能力薪酬體系設計.........................................8

六、員工福利的概念................................................10

七、福利管理的基本程序............................................11

八、市場薪酬調查的作用............................................14

九、薪酬市場調查報告..............................................17

十、用人單位內部勞動規則的含義...................................18

十一、用人單位內部勞動規則的特點.................................20

十二、勞動爭議處理的程序..........................................22

十三、勞動爭議概述................................................22

十五、集體合同的形式和期限........................................31

十六、績效目標設置的原則..........................................32

十七、績效考評指標的類型..........................................34

十八、績效考評方法的應用策略.....................................38

十九、結果導向型考評方法..........................................38

二十、公司簡介....................................................44

公司合并資產負債表主要數據........................................45

公司合并利潤表主要數據............................................45

二十一、發展規劃..................................................46

二十二、項目風險分析..............................................49

二十三、項目風險對策..............................................51

二十四、組織機構管理..............................................53

勞動定員一覽表.....................................................54

二十五、培訓課程的設計策略........................................54

二十六、培訓教學設計程序與形成方案...............................59

二十七、職業生涯規劃的內涵與特征.................................63

二十八、職業與職業生涯的基本概念.................................64

二十九、培訓效果的跟蹤與監控......................................65

三十、培訓有效性評估的含義和作用.................................69

三十一、法人治理結構..............................................73

一、產業環境分析

實現地區生產總值XX億元、增長XX虬一般公共預算收入XX億元、

增長XX%,固定資產投資增長XX%,社會消費品零售總額增長XX%,進

出口總值增長XX版主要經濟指標增幅繼續領跑區域。今年是全面建成

小康社會和“十三五”規劃收官之年，也是城市加速崛起、走在前列

的關鍵之年。今年經濟社會發展的主要預期目標是：地區生產總值增

長XX%左右；一般公共預算收入增長XX%左右；固定資產投資增長XX%

左右；城鄉居民人均可支配收入分別增長XX%左右和XX%左右；城鎮登

記失業率控制在XX%左右；居民消費價格漲幅控制在XX%左右；單位生

產總值能耗下降率及主要污染物減排量達到省控目標。

二、基本原則和發展目標

（一）基本原則

創新驅動，塑造優勢。堅持創新在化纖工業發展中的核心地位，

面向科技前沿、面向消費升級、面向重大需求，完善創新體系，塑造

紡織工業發展新動能、新優勢。

優化結構，開放合作。優化區域布局，加強國際合作，推進數字

化轉型，依法依規淘汰落后產能和兼并重組，培育龍頭企業，促進大

中小企業融通發展，鞏固提升產業競爭力。

綠色發展，循環低碳。堅持節能降碳優先，開展綠色工廠、綠色

產品、綠色供應鏈建設，加強廢舊資源綜合利用，擴大綠色纖維生產,

構建清潔、低碳、循環的綠色制造體系。

引領紡織，服務前沿。增加優質產品供給，優化高性能纖維生產

應用體系，培育纖維知名品牌，拓展纖維應用領域，從原料端引領紡

織價值提升，服務戰略性新興產業發展。

（二）發展目標

到2025年，規模以上化纖企業工業增加值年均增長5版化纖產量

在全球占比基本穩定。創新能力不斷增強，行業研發經費投入強度達

到2%,高性能纖維研發制造能力滿足國家戰略需求。數字化轉型取得

明顯成效，企業經營管理數字化普及率達80隊關鍵工序數控化率達

80%o綠色制造體系不斷完善，綠色纖維占比提高到25%以上，生物基

化學纖維和可降解纖維材料產量年均增長20%以上，廢舊資源綜合利用

水平和規模進一步發展，行業碳排放強度明顯降低c形成一批具備較

強競爭力的龍頭企業，構建高端化、智能化、綠色化現代產業體系，

全面建設化纖強國。

三、必要性分析

1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求

作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過100%。預計未來幾年公司的

銷售規模仍將保持快速增長Q

隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能

潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，

公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎。

2、公司產品結構升級的需要

隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不

斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產

品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水

準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才

能在與國外企業的競爭中獲得優勢，俁持公司在領域的國內領先地位。

四、薪酬體系設計的前期準備工作

（一）明確企業的價值觀和經營理念

企業價值觀和經營理念統帥企業的全局，指導企業經營管理的諸

多方面，對企業薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主

要的是企業對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工

傳遞信息和指引，同時薪酬也反映企業對員工特征、本性和價值的認

知程度。例如，企業的價值觀是提倡團隊合作，如果薪酬管理的原則

是拉大同等級薪酬差距，就是與企業價值觀背道而馳；企業的價值觀

是迅速擴張、人才引進，相應的薪酬管理原則應是工資水平位于市場

中二等水平；企業價值觀是重視質量和客戶的滿意程度，那么將獎金

與銷售業績緊密掛鉤的薪酬管理原則就顯得不合時宜。

（二）明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求

企業薪酬管理的目的是實現企業戰略。為了使薪酬管理成為實現

企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為導向,

應該掌握企業戰略規劃的以下內容。

1、企業的戰略目標，即企業在行業中的角色定位、財務目標、產

品的市場定位等。

2、企業實現戰略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素。

3、具體實現戰略的計劃和措施

4、對企業實現戰略有重要驅動力的資源（人、財、物）明確實現

企業戰略時需要的核心競爭能力。

5、根據企業戰略，確定激勵員工具備企業需要的核心競爭能力的

方法論，確定員工實現戰略、激勵員工產生最大績效的方法論。

（三）掌握企業生產經營特點和員工特點

企業生產經營特點和員工特點也影響企業薪酬管理。如果企業是

勞動密集型企業，如物業公司等，大多數員工是生產工人，每個工人

的工作業績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業

績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業薪酬管理的原則將是主

要以員工的生產業績（生產量、生產值或生產質量）決定其薪酬。如

果企業是知識密集性企業，如咨詢公司，員工大都是高素質的人才，

對于企業來說員工所承擔的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的

是員工能力的大小，如果員工能力強且在業內非常知名，則會給企業

帶來更多的收益，這些企業在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引

高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。

（四）掌握企業的財力狀況

根據企業戰略目標、企業價值觀等方面的總方針和總要求，從企

業財務實力的狀況出發，合理確定企業員工的薪酬水平。

采用什么樣的薪酬水平，不僅要根據薪酬市場調查的結果，明確

把握不同地區、同業同類或者不同行業同類崗位薪酬的市場總水平，

還要充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業某類崗位薪酬水平

的定位。

（五）明確掌握企業勞動力供給與需求關系

企業要了解所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性。如果供大于

求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（六）明確掌握競爭對手人工成本的狀況

為了保持產品的市場競爭力，企業應進行成本與收益的比較，通

過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業的薪酬水平。

五、技能與能力薪酬體系設計

（一）技能薪酬體系設計

技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關的知識和技術的深度與廣

度為依據來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業必

須首先建立一套技能水平評估標準。員工薪酬隨著技能等級的變化而變

化。技能薪酬本質上是一種激勵薪酬，能夠刺激員工不斷拓展知識、

技能的深度和廣度，最終有利于企業績效的提高。隨著員工知識、技

能的深化和擴展，其工作面也將變得開闊，每人都能成為多面手，崗

位調動比較容易。但是，盲目地參加培訓和學習深造又會增加人力資

源提升的成本，也容易造成人才、知識的浪費。技能薪酬體系的設計

程序如同職位薪酬體系的設計過程，只不過它是以技能為分析、評價

對象，結果是得出對應不同薪酬水平的技能等級。

技能分析是對某個工作所需技能信息進行收集和分析，而技能評

估就是獲得不同技能相對價值的過程。技能評估以技能分析為基礎，

因此，技能分析的內容決定著技能評估的合理性、真實性，決定著技

能薪酬體系運作的有效性。對技能的分析要能體現不同薪酬等級所要

求具備技能的種類、數量、質量。技能分析的基本內容包括技能單元、

技能模塊和技能種類。

1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單

元是對特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致，如

“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對工作任務的描述，它的技能描述就是

“具備使用扳手擰緊螺絲的能力”。對工作任務的描述是技能分析的

第一步。

2、技能模塊。它是指從事某個具體工作任務所需要的技術或者知

識。技能模塊區分的本質是對技能單元進行分組。例如，“擰螺絲”

是一種技能，它可能劃分到“維修機器”這一技能模塊中。技能模塊

是技能薪酬設計的基礎，是區別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的

形式決定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級模塊和技能組合模塊

兩種。

3、技能種類。它反映▼一個工作群所有活動或者一個過程中各步

驟的有關技能模塊的集合，本質上是對技能模塊進行的分組。多種技

能模塊組成一個技能種類。

在技能薪酬設計中，企業通常首先劃分技能種類，在技能種類的

基礎上對該技能種類所有的工作任務進行詳盡的描述，然后根據不同

種類所要建立的技能結構形式設計不同的技能模塊C

（二）能力薪酬體系設計

能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯系不大，都是以人本身為基礎

的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，

通常是指員工所具備的能取得某種特定績效或者表現出某種有利于績

效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個員工所具有的知識、

技能、意識、性格和動機的綜合體現。

能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評估標準體系，評

估標準的公平性、合理性、科學性與組織的特征、工作的性質有很大

的關系。能力薪酬體系一般適用于科學研究、智能開發、管理咨詢等

企業，因為在這些企業中，企業的業績很大程度上取決于員工的能力。

由于對能力的衡量具有很多不確定性，因此完全以能力為基礎提

供薪酬并不可取，往往通過衡量職位、個人角色、個人特征來反映能

力，要求能力與薪酬相結合。

六、員工福利的概念

員工福利是企業單位通過建立集體生活設施和服務設施以及補貼

制度等方式，貼補本單位員工在物質文化生活方面的集體消費以及共

同性需要或特殊生活困難而舉辦的公益性事業，是企業基于雇傭關系

依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，

向員工提供的用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和

延期支付形式為主的補充性報酬與服務，主要內容包括各種社會保險

項目、企業補充保險項目和其他補貼制，以及增加集體福利設施和舉

辦文體活動等。員工福利能夠為員工提供生活方便，減輕員衛生活負

擔，豐富員工的文化生活。

本質上，福利只是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支

付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工，如帶薪休假、成本

價的住房、子女教育津貼等

七、福利管理的基本程序

福利管理的一個重要方面是如何對現存的福利項目和措施進行管

理，包括福利申請的受理和處理、與員工進行福利溝通以及在環境變

化時對福利進行監控和修訂等。

（一）處理福利申請

一般情況下，員工會根據企業的福利制度和政策向企業提出福利

申請企業此時就需要對這些福利申請進行審查，看其是否合理。也就

是說，需要審查本企業是否實施了某種相關的福利計劃，該員工是否

在該計劃覆蓋的范圍之內，以及該員工應當享受什么樣的福利待遇等。

在福利申請的受理以及處理方面，福利管理者能夠顯示出自己對整個

組織的重要價值，因為通過對福利申請者進行認真審查，并恰當地處

理福利申請，可以為企業節省很多不必要的支出。例如，員工所申請

的某種福利，可能由政府或者其他公共機構提供，而不必由企業提供。

這樣，員工的福利需求能夠得到滿足，而企業也不必承擔不必要的福

利開支。

（二）進行福利溝通

員工福利要對員工的行為和績效產生影響，就必須使員工認為福

利是總薪酬的一部分。但是很多企業的經驗顯示，即使企業為向員工

提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福

利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。此外，雖然

員工非常看重已經得到的福利，但是這并不意味著他們對企業所提供

的每項福利計劃都很滿意。這兩種情況表明，企業有必要設計一種完

善的福利溝通模式，一方面告訴員工都能享受哪些福利待遇，另一方

面告訴員工所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。因此，企業應

該采取一些有計劃的、持續的方式與員工進行福利信息的溝通，讓員

工對他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有關福利溝

通方面的建議。

1、編寫福利手冊，解釋企業提供給員工的各項福利計劃。這些手

冊可以包含一本總冊子和一系列附件。在福利手冊中盡量少用專業術

語，力求讓普通員工了解其內容

2、定期向員工公布有關福利的信息。這些信息包括福利計劃的適

用范圍和福利水平、對于具體的員工這些福利計劃的價值是什么、組

織提供這些福利的成本。

3、在小規模的員工群體中作福利報告。這一工作可以由福利管理

人員或者部門經理來完成。

4、建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企

業的福利政策和福利成本開支情況，同時也可以表明企業希望員工關

心自己的福利待遇。

5、建立網絡化的福利管理系統。在企業組建的內部局域網上發布

福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進行有關福利問題的

雙向交流從而減少因溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。

（三）加強福利監控

首先，福利領域的情況變化很快，企業必須緊緊跟隨組織內部和

外部態勢的發展變化。有關福利的法律法規經常發生變化，企業需要

時時關注并檢查福利計劃和措施是否符合規定。

其次，員工的需要和偏好會隨員工隊伍構成的變化以及員工自身

職業生涯的發展階段而不斷變化。因此，員工的福利需求調查應該是

一項持續不斷、經常進行的工作，而不能一成不變、一勞永逸。

再次，與對外部市場的直接薪酬狀況變化的了解類似，對其他企

業的福利實踐的了解也是企業在勞動力市場上競爭的一種重要手段。

最后，對企業而言，最復雜的問題就是由外部紐織提供的福利成

本所發生的變化，如保險企業保險價格的改變等。

總之，企業只有對在福利領域所發生的種種變化進行有效監控并

隨時進行調整，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。

八、市場薪酬調查的作用

對于大多數企業來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進

行的薪酬調查的基礎上確定的。盡管在大多數場合，薪酬調查旨在確

定基準崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平可以根據其相對價值和

基準薪酬水平加以確定。

開展薪酬調查，不但有利于企業了解和掌握競爭對手的薪酬制度、

薪酬結構和薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業及時調整自己的

薪酬策略乃至整個公司的戰略方向，還對企業實現效率、公平、合法

的薪酬管理目標具有重要的促進作用。

從某種意義上說，特定企業的勞動力成本及其產品的競爭性，在

很大程度上受到薪酬市場調查數據準確性的影響。企業薪酬調查具有

以下幾個方面的作用Q

（一）為企業調整員工的薪酬水平提供依擔

在市場競爭的條件下，大多數企業都會定期調整自己的薪酬水平,

而調整的依據一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改

善、企業的經營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調整等。

特別是在后面的這種情況出現時，企業尤其需要通過薪酬調查來了解

競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調整對策，

以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。

（二）為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎

過去，企業比較重視內部崗位的評價，主要是根據內部崗位評價

的結果確定不同崗位之間的工資差距。而企業外部的薪酬調查，其主

要作用在于為企業總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據，它對企

業內部不同崗位之間的薪酬差距并無太大的影響。

但是，現在許多企業利用薪酬調查，對企業崗位評價的有效性和

合理性再一次作出評估。假如企業根據崗位評價的結果，將某兩種崗

位并入同一薪酬等級，但是市場調查的結果卻顯示這兩種崗位之間存

在較明顯的薪酬差距，那么企業就會對自己的崗位評價過程進行重新

檢查，不排除單獨設立個新的薪酬等級。

同時，一些企業逐漸從以崗位為基礎的薪酬體系向以人員為基礎

的薪酬體系轉移，企業就會更依賴于市場薪酬調查，以控制其薪酬水

平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。

（三）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢

由于薪酬調查中所要了解的數據并不僅僅限于薪金工資方面的單

一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及

加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業的員工流

動率、加薪頻率等，因此，企業可以借此了解某些新型的薪酬管理實

踐在企業界的實施情況，這就有助于企業自己作出判斷是否有必要順

應潮流，實施某種新的薪酬策略或管理模式。例如，寬帶薪酬設計是

一種比較新的薪酬管理模式，企業可以通過薪酬調查了解本行業或本

地區有多大比例的公司以及什么樣的公司。采取了這種新模式，它們

的實施效果如何，自己是不是也應該采用這種新模式等。

（四）有利于控制勞動力成本，增強企業競爭力

面對產品市場的激烈競爭，很多企業都將勞動力成本作為克敵制

勝的一個重要武器。特別是對于那些市場競爭壓力比較大的企業，如

零售業、服務業等行業，勞動力成本是決定企業競爭優勢的一個重要

方面。因此，這些企業都會高度關注競爭對手的勞動力成本。企業可

以利用薪酬調查數據，對競爭對手的勞動力成本定價以及制造實踐進

行財務分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水

平滅低而失去優秀的員工，又不能因為薪酬水平過高而影響公司在產

品市場上的競爭性。

九、薪酬市場調查報告

薪酬市場調查報告是通過對薪酬調查得到的數據進行匯總、整理、

核對，并采用一定的方法對這些數據進行處理和分析，總結而成的報

告。

（一）薪酬市場調查報告的內容

薪酬市場調查報告包括調查對象的基本資料和相關薪酬數據6具

體內容可以分為兩大部分：一是薪酬調查概述，包括薪酬調查的背景、

調查對象的資料、調查開展的具體過程、調查方法、調查樣本量的描

述、調查的職位（崗位）描述；二是薪酬數據統計資料，包括薪酬數

據的匯總表格、結構圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪

酬額度、頻率、中位數、均值、眾數等數據進行描述。

（二）外部薪酬調查報告的應用

相比于參與薪酬調查的企業而言，更多的企業希望能夠直接購買

相關的市場薪酬數據。外部薪酬數據的來源主要有兩個：一是政府部

門的薪酬調查數據，即由人力資源社會保障部門定期發布的區域工資

指導價數據；二是專業的管理咨詢公司或專業人力資源網站發布的薪

酬數據。這兩者各有利弊。企業在使用外部薪酬調查的結果時，還應

當注意以下問題。

1、薪酬報告不是萬能的，薪酬調查的結果對企業來說永遠是參考。

企業可以借助這些數據信息，判斷個人的市場價格并及時調整薪酬水

平，以便更好地吸引和激勵人才，防止人才的流失C但是，企業應該

如何確定自己的市場定位、如何確定某個職位的薪酬結構，不是薪酬

數據本身能夠解決的問題，而是薪酬設計和薪酬戰略應該關注和解決

的。

2、對應職責而不是對應職位進行數據比較。在使用薪酬調查結果

時，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報告中所

提供的基準職位和企業內部崗位之間的對應關系。沒有進行嚴格的職

位匹配而收集獲得的薪酬數據是沒有市場參考價值的。例如，企業對

于普通銷售人員的命名可能會采用“銷售代表、銷售經理、客戶經理”

等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數據的優缺點C

十、用人單位內部勞動規則的含義

用人單位內部勞動規則是用人單位依據國家勞動法律、法規的規

定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系并使之

穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。

用人單位制定并實施內部勞動規則是其行使經營管理權和用工權

的主要方式，發揮著用人單位內部強制性規范的功能。按照我國《公

司法》的有關規定，在現代企業制度中，制定重要的管理制度是公司

的權力，是董事會和經理的職責。制定、實施內部勞動規則同時也是

用人單位對國家和用人單位財產投資者的義務。在勞動關系的運行當

中，勞動者處于被指揮和管理的從屬地位，其權利義務的實現受用人

單位支配和約束。制定和實施內部勞動規則，并結合勞動合同、集體

合同的履行，一方面可以使勞動者的權利義務明確、具體，另一方面

又可以使用人單位的管理行為規范化，從而限制用人單位對勞動者實

現權利義務過程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權。此

外，現代的勞動過程是一種聯合勞動，分工協作更為精細、周密，每

一個勞動者的工作績效一般都與其他勞動者的勞動有著緊密聯系，因

而，每一個勞動者的權利義務都與其他勞動者的權利義務相互關聯。

在實現各自的權利義務過程中，勞動者之間極有可能發生矛盾與沖突。

制定與實施內部勞動規則，可以有效協調不同勞動者之間行使各自權

利、履行各自義務過程中所產生的矛盾，有利于形成全體勞動者都能

以優化的秩序實現各自權利義務的格局。

十一、用人單位內部勞動規則的特點

用人單位內部勞動規則是企業勞動關系調節的重要形式。

在現代社會，勞動關系主體受到的規范約束主要有兩種；一是以

主體雙方同意為條件的合同規范；二是并不以主體是否同意為條件，

而是主體必須遵循的、具有強制性的法律規范。因此，關于用人單位

內部勞動規則的性質問題，應當從合同規范和法律規范的兩個視角去

理解。用人單位內部勞動規則具有合同規范和法律規范兼有的屬性。

從合同規范的視角理解，用人單位內部勞動規則首先由用人單位

單方面制定或變更，經過勞動者或勞動者團體（工會或職工代表）同

意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內容的一部

分，進而具有約束力。規章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部

分，其之所以具有約束力，是因為其經過勞動者或其團體的同意成為

勞動合同、集體合同的內容。對于不同意用人單位規章制度內容的勞

動者來說，勞動關系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規

章制度的同意，事實上多數表現為默示同意或概括性同意，正是在此

基礎之上，用人單位的規章制度才可以作為勞動合同的附件，規章制

度對所有勞動者都具有約束力。在協商訂立集體合同或平等協商直接

關系到勞動條件的內部勞動規則制定時，更是以協商雙方達成一致為

成立的條件。

從法律規范的視角理解，用人單位內部勞動規則在工作場所事實

上發揮著行為規范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內部勞動規

則本身并不是法律規范，而是法律法規的延伸和具體化，它的強制力

和約束力的基礎是法律的授予。用人單位內部勞動規則只是由于得到

了勞動法的保護而被賦予了法律效力，因而應該在法律授權的范圍內

承認其法律規范性。用人單位內部勞動規則作為一種規范，具有對勞

動關系運行實施規制的效力。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議

案件若干問題的解釋》第十九條的規定，用人單位根據《勞動法》第

四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政

法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動

爭議案件的依據。

用人單位內部勞動規則是企業規章制度的組成部分，具有以下特

內占、O

1、制定主體的特定性。用人單位內部勞動規則以用人單位為制定

主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現形式，只在本單位范圍

內適用。

2、企業和勞動者共同的行為規范。用人單位內部勞動規則是規范

在勞動過程中的企業和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。用人

單位內部勞動規則所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為

和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業行政冬職能部門和企業

的各組成部分

3、企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。用人單位內部勞

動則的制定和實施是企業以規范化、制度化的方法協調勞動關系，對

勞動過程進行組織和管理的行為，是企業以經營權為基礎決定的行使

用工權的形式和手段。制定用人單位內部勞動規則必須保證企業職工

的參與。企業職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施

進行監督。

十二、勞動爭議處理的程序

根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應

協商解決；當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的,

可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后

不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的,

除法律規定的終局裁決外，當事人一方或雙方都可申訴到人民法院，

由人民法院依法審理并作出最終判決。

十三、勞動爭議概述

（一）勞動爭議的概念

勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權

利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛Q勞動爭議實質上是勞動關

系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。勞動爭議與其他社會關系

糾紛相比，具有以下特征。

1、勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關系

的當事人，即一方為企業，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在

勞動關系的企業和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人；

而其他糾紛的當事人則不具有這個特點。

2、勞動爭議的內容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權利和勞動

義務。勞動權利和勞動義務是依據勞動法律、法規以及勞動合同、集

體合同等確定的，因此，勞動爭議在一定意義上說是因實施勞動法而

產生的爭議，如就業、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎

懲等各個方面，內容相當廣泛。凡是以勞動權利義務之外的權利義務

為標的的爭議都不屬于勞動爭議。

3、勞動爭議有特定的表現形式。一般的社會關系糾紛表現為爭議

主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大

的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現為一般勞動關系糾紛的形式,

有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現，涉及面廣，影

響范圍大，甚至超越事發地區，有的甚或造成國際性影響。

(二)勞動爭議的分類

1、按照勞動爭議的主體劃分。

(1)個別爭議。職工一方當事人數為9人以下、有共同爭議理由

的。

(2)集體爭議。職工一方當事人數為10人以上、有共同理由的

(3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭

議。

2、按照勞動爭議的性質劃分。

(1)權利爭議，又稱既定權利爭議。權利爭議是指勞動關系當事

人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與

義務所發生的爭議。在當事人權利義務既定的情況下，只要當事人雙

方都按照法律或合同的規定或約定行使權利、履行義務，一般不會發

生爭議；若當事人不按照規定行為，侵犯另一方既定權利，或者當事

人對如何行使權利義務理解上存在分歧，爭議就會發生。

(2)利益爭議。利益爭議是指當事人因主張有待確定的權利和義

務所發生的爭議。在勞動關系當事人的權利義務尚未確定的情況下，

雙方對權利義務有不同的主張，即對當事人的利益未來如何分配而發

生的爭議。顯然，只有在存在勞動關系的情況下，才會發生此類爭議。

它通常表現為簽訂、變更集體合同所發生的爭議。

3、按照勞動爭議的標的劃分。

（1）勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發生的爭議，即開除、

除名、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。

（2）關于勞動安全衛勺、工作時間、休息休假、保險福利而發生

的爭議。

（3）關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施

而發生的爭議。

（三）勞動爭議產生的原因

1、勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。權利義務的基

礎在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業內部勞動管理規則的規

定或約定是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議產生的直接原因。

勞動權利義務的內容涉及就業、工資、工時、勞動保護、保險福利、

培訓、民主管理、獎勵懲用等各個方面，內容十分復雜，任何一種不

規范的行為都有可能產生爭議。

2、市場經濟中物質利益原則的作用，使勞動關系當事人之間既有

共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突,勞動爭議的實質

是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。只要是市場經濟體制,

只要勞動關系當事人有相對獨立的物質利益，勞動爭議的產生就具有

必然性。

勞動爭議的產生雖然具有必然性，但是仍然要積極預防勞動爭議

的發生。企業應當依法執行職工大會、職工代表大會、廠務公開等民

主管理制度，建立集體協商、集體合同制度，維護勞動關系和諧穩定。

企業應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。

勞動者認為企業在履行勞動合同、集體合同，執行勞動保障法律、

法規和企業勞動規章制度等方面存在問題的，可以向企業勞動爭議調

解委員會（以下簡稱調解委員會）提出。調解委員會應當及時核實情

況，協調企業進行整改或者向勞動者作出說明。勞動者也可以通過調

解委員會向企業提出其他合理訴求。調解委員會應當及時向企業轉達,

并向勞動者反饋情況。企業應當加強對勞動者的人文關懷，關心勞動

者的訴求，關注勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權，預防勞動

爭議發生。

十四、集體合同概述

（一）集體合同的概念

集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規

定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、

保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。根據勞動法的規定,

集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工

代表代表職工與企業簽訂。

集體合同根據協商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體

合同、行業集體合同、地區集體合同等。我國集體合同體制以基層集

體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂，只對簽

訂單位具有法律效力。針對一些地區中小企業較多且工會組建率較低

的特點，我國一些省市在地區工會的指導下出現了區域性、行業性集

體合同，這是一種很好的發展趨勢。

（二）集體合同的特征

集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法

性和法律約束性的特點外，還具有以下特點。

1、集體合同是整體性規定勞動條件的協議。集體合同反映的是以

勞動條件為實質內容的關系，整體性地規定勞動者與企業之間的勞動

權利與義務，現存勞動關系的存在是集體合同存在的基礎。

2、工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。集體合同的當事人一

方是企業，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，

而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序

推舉的代表為其代表。

3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。根據勞動

法的有關規定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經審核

通過的集體合同才具有法律效力。

（三）集體合同與勞動合同的區別

1、主體不同。協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，

另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當

事人則是企業和勞動者個人。

2、內容不同。集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的

約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。它可以涉及集體勞動關

系的各個方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容

只涉及單個勞動者的權利義務。

3、功能不同。協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動

條件為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基

礎和指導原則：勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。

4、法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合

同幺定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效

力高于勞動合同。

（四）集體合同的作用

集體合同制度在協調勞動關系中處于重要地位，其意義體現在以

下幾個方面。

1、訂立集體合同有利彳協調勞動關系。通過集體合同的協商、簽

訂，可以將經營者與勞動者在勞動關系中的不同利益追求以集體合同

的形式統一起來，在勞動主體與用工主體之間建立殂互依存、相互合

作的關系，為建立利益協調型的勞動關系提供法律保障。加強企業的

民主管理。集體合同約定的各項條款是經過民主協商制定的，簽訂和

履行集體合同體現了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企

業管理民主化的重要形式。

2、維護職工合法權益。由工會代表勞動者與企業訂立集體合同，

可以改善單個勞動者在勞動關系中的地位，就有可能以一種集團型的

有紅織的力量來維護自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員

形成統一的意志通過集體協商與企業經營者進行溝通，就成為一種維

護自己正當權益的正確選擇，可以有效地防止企業侵犯勞動者的合法

勞動權益。此外，勞動關系各方面的內容都由勞動合同具體規定，必

然增加協商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關系的主要方面和

一般條件作出規定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約

定即可，從而可以提高建立勞動關系的效率。

3、彌補勞動法律法規的不足。勞動法律規范對勞動關系調整的規

定與實際運行的勞動關系總是存在一定的差距，無論勞動立法規定的

勞動標準多么具體，它都難以覆蓋現實生活中的勞動關系的各個方面,

集體合同可以具體規范勞動關系，對勞動立法的某些不完備起補充作

用，并且可以強化勞動法的操作性。同時，勞動立法關于勞動條件標

準的規定屬于最低標準，對勞動者權益的保障只是法律所要求的最低

水平，而這并不是經濟社會發展和勞動立法所要達到的根本目的。通

過集體合同約定，密切結合企業經營的實際狀況，從而可以提高勞動

者利益的保障水平。

（五）訂立集體合同應遵循的原則

1、遵守法律、法規、規章及國家有關規定。此項原則即為內容合

法原則。集體合同的內容不得違反國家法律法規的規定；集體合同所

確定的勞動條件標準不得低于國家規定的標準。

2、相互尊重，平等協商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具

有平等的意思表示和主張各自權益的權利。因訂立集體合同是勞動者

團體和企業兩個平等主體的自主行為，只能堅持相互尊重、平等協商

的原則。國家不能采用強制命令、仲裁或司法強制的手段。

3、誠實守信，公平合作。無論多么詳盡具體的規定也不可能覆蓋

勞動關系的所有方面，因此協商訂立集體合同必須堅持誠實不欺，維

護團體勞動關系當事人雙方的利益平衡、當事人的利益與社會利益的

平衡，當事人應以誠實善意的態度行使權利；集體協商應當堅持程序

公平。

4、兼顧雙方合法權益。集體協商、訂立集體合同應當兼顧所有者、

經營者和勞動者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利

益，即要均衡所有者、經營者和勞動者各自的利益C

5、不得采取過激行為。集體協商、訂立集體合同必須維護正常的

生產工作秩序，協商雙方應遵循和平原則。訂立集體合同產生爭議時,

任何一方都不應采取激化事態的行為。雙方都應顧全大局，維持正常

的生產工作秩序。

十五、集體合同的形式和期限

（一）集體合同的形式

根據《集體合同規定》，集體合同為法定要式合同，應當以書面

形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。

集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，

其內容涵蓋勞動關系的各個方面。附件是專項集體合同，是就勞動關

系的某一特定方面的事項簽訂的專項協議。現階段，我國法定集體合

同的附件主要是工資協議。《工資集體協商試行辦法》規定，企業依

法開展工資集體協商，簽訂工資協議，已訂立集體合同的，工資協議

作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力C

（二）集體合同的期限

集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規定集體合同的期限

為1-3年。企業訂立集體合同可以在1-3年中確定適合本企業的集體

合同期限。期限過短，不利于勞動關系的穩定，而且加大集體協商的

成本；期限過長，不利于適應不斷變化的實際情況知不利于勞動權益

的保障。在集體合同的期限內，雙方可以根據集體合同的履行情況對

集體合同進行修訂。

十六、績效目標設置的原則

績效目標簡單地講就是績效指標與績效標準的綜合形式，即組織

希望員工各項指標達到的預期程度。為了確保績效目標切實有效，在

績效目標設計時需要把握好SMART原則。

（一）明確具體的（Specific）

明確具體，是指績效目標應該盡可能明細化、具體化.績效目標

對員工的工作具有引導作用，組織只有將對員工的績效要求表達得明

確而具體，才能夠更好地激發員工實現這一目標，并能夠引導員工全

面地實現管理者的績效期望。

（二）可衡量的（Measurable）

設定績效目標是為了能夠根據計劃控制員工的行為，因此，目標

必須可以衡量才能夠對員工的行為進行有效反饋。可衡量，就是可以

將員工實際的績效表現與績效目標相比較，也就是說績效目標應該提

供一種可供比較的標準，如客戶經理的績效目標為“24小時內答復投

訴問題”而不是“提高客戶滿意度”。績效目標的可衡量特征與績效

標準和績效評價指標的可衡量特征是密切相關的，這三者的可衡量特

征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可

衡量并不一定要絕對的量化。

(三)有行為導向的(Acion-oriented)

績效目標應該能夠引導員工的行為，因此目標應具有行為導向的

特在。這實際上是要求績效目標不應該僅僅是一個能夠衡量的最終結

果，還應該包含對員工在實現該績效結果的過程中應有的行為約束。

舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到…….水平”

的目標，還應該在目標中包含諸如“發展新客戶合同2項以上”等對

行為進行引導的內容。

(四)切實可行的(Realistic)

之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標，就是要向員工

提出一個切實可行的工作方向和目標，以激發員工更好地實現管理者

對他的期望。實際上，目標切實可行并不僅僅強調不應該制定過高的

不切實際的目標，還強調應該根據員工的工作潛力制定具有一定挑戰

性但是通過努力可以實現的目標。過高的目標會使員工失去信心、失

去動力，而太低的目標則無法使員工發揮應有的水平Q切實可行是在

這兩者之間尋找到一個最好的平衡點，找到一個員工通過努力可以達

到的可行的績效水平。

(五)受時間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)

績效目標應帶有時限要求和資源限制，如“在A時間內，投入不

超過10000元使s指標增長30%”,而不是“在一定時間內，在合理投

入的情況下使S指標增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標

實現方式的一種引導。對于被授予權限較大的員工來說，制定他們的

績效目標時行為引導可能會較少一點，但時間和資源的限制是在任何

情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的

問題。在目標一定的情況下，這一程度應該根據管理者的要求和員工

的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會根據需要制定分階

段的分目標。不論是整個績效計劃中的總目標還是分階段的分目標，

每一個目標都應受到時間和資源的限制。

十七、績效考評指標的類型

績效考評指標有多種分類方式。為了更好地設計績效考評系統中

的考評指標，我們應熟悉各種考評指標的分類方式，并將各類考評指

標納入績效考評系統中。

（一）績效可以分為能力指標、態度指標和業績指標

績效內容可以劃分為工作能力、工作態度以及工作業績幾個維度,

與此相對應，績效指標也可據此分為能力指標、態度指標和業績指標。

具體而言，能力指標是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標，

如溝通協調能力、組織領導能力、執行能力等，往往采用定性的方式

進行考評；態度指標主要針對那些對實現工作目標具有重要影響的態

度進行考評，常見的態度指標包括責任意識、合作意識、紀律性等，

其考評也主要采取定性的方式；能力和態度指標反映了工作的過程，

而業績指標則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成

本、產出、效率、效果等多個方面進行衡量，往往采用定量的方式進

行考■評。

（二）績效的重要程度

根據績效的重要程度，可以分為關鍵績效指標、一般績效指標和

否決指標

關鍵績效指標是指衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，是企業戰

略目標經過層層分解產生的具有可操作性的指標體系，體現了對組織

戰略目標的增值作用。關鍵績效指標雖然重要，但并非績效指標的全

部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財務部、人力資源部等,

它們的績效指標很少源于組織的戰略，更多的是來自部門的職能或職

責。因此在實際應用中，除了對關鍵績效指標進行考評，還應該將一

些重要的其他指標引入績效指標體系中，我們將這些指標稱為一般績

效指標。一般績效指標是指影響企業基礎管理的指標，體現對企業各

層次履行規定與職責的基礎管理要求，它來源于部門或個人的職責，

是關鍵績效指標得以實現的保障。此外，還有一類指標被稱為否決指

標，如果這種指標所對應的工作沒有做好，將給企業帶來直接且嚴重

的后果。如生產制造型企業，雖然這類企業的營業宗旨是創造利潤，

而不是安全問題，但是安全工作是至關重要的，一旦出現安全問題，

將會給員工的人身安全、企業的財產安全甚至企業的外部形象帶來影

響，有時候甚至是致命的打擊。所以，生產制造型企業就可以將安全

工作作為否決指標，即如果企業或某部門在安全工作上出現問題，則

直接否決其本年度所有工作績效成績，其結果是該部門領導入的考評

成績為零，本部門的績效獎金為零。

（三）績效的可量化程度

根據指標的可量化程度，可以分為定量指標和定性指標。顧名思

義，定量指標是指可以通過數據計算分析形成考評結果的指標，如銷

售利潤率、顧客滿意度以及產品數量等，其考評以數據結果為基礎。

一般而言，我們要求績效考評指標要盡量量化，這樣有助于客觀地對

指標進行考評，但是有很多績效指標往往難以用量化的方式進行衡量,

我們稱為定性指標。具體而言，定性指標是指無法直接通過數據計算

分析考評內容，需對考評對象進行客觀描述和分析來反映考評結果，

常見的定性指標主要是能力類或態度類的指標。為了使定性指標的考

評盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉換，具體方式是將定性指

標設定出不同級別的考評標準，并對每一種標準進行詳細描述，為考

評主體在考評該指標時提供有效參考。

（四）考評的屬性

根據被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標和客觀考評指標主觀

判斷指標是指需要由考評主體根據自身的認知和感受對被考評者績效

進行打分的指標，而客觀考評指標則無須考評主體進行考評，有客觀

的數據予以支撐。一般而言，定性指標屬于主觀判斷指標，而定量指

標則屬于客觀考評指標。但是有時候也不盡然，有一些定量指標也可

能需要運用主觀判斷的方式進行考評，如滿意度指標，雖然屬于定量

指標，但它仍需要經過多元考評主體對該指標進行考評，再對主觀判

斷結果量化計分得出結果，因此這個定量指標屬于主觀判斷指標。區

別主觀判斷指標和客觀考評指標有助于盡可能科學地考評各類指標,

對科學選擇考評主體具有積極指導意義。

十八、績效考評方法的應用策略

各類績效考評方法各具特點，既有自己的優勢，又有缺陷和不足。

有些方法適用于大型企業，有些方法則適用于中小企業，有些方法適

用于企業生產一線的人員，有些方法則適用于企業管理人員或技術人

員，它們各有各的適用范圍，根據企業實際運行的情況，大多數企業

在制定績效。

這些困難和問題，需要經過一段相當長的時期才能逐步解決和克

服。這些困難和問題，有些是“先天不足”，屬于設計方案上的缺欠,

有些則是人們頭腦中的不正確觀念和認識，或者是考評者的管理水平、

實務技術上的缺點等諸多不利因素的影響和作用造成的，嚴重阻礙了

企業績效管理活動的正常實施和運行。因此，績效管理作為一項基礎

管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強的實踐性和豐富的藝術性。

十九、結果導向型考評方法

結果導向型考評方法以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作

的成效和勞動的結果。一般來說，主要有六種不同的表現形式，即目

標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法和勞動定

額法。

（一）目標管理法

目標管理體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向

互動的過程。目標管理法是由員工與主管共同協商制定個人目標，個

人的目標依據企業的戰略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡

可能一致。本方法用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績

效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據，從而使員工個人的

努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無

關的工作上的可能性。

目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測,

所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，以及進行反饋和輔

導。由于目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積

極性大為提高，增強了責任心和事業心。但是，目標管理法沒有在不

同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間

的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

（二）績效標準法

本方法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的

指標，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標要具體、合

理、明確，要有時間空間、數量質量的約束限制，要規定完成目標的

先后順序，保證個人目標與組織目標的一致性。績效標準法比目標管

理法具有更多的考評標準，而且標準更加詳細具體c本方法依照標準

逐一評估，然后按照各標準的重要性所確定的權數進行考評分數匯總。

由于被考評者的多樣性，個人品質存在明顯差異，有時某一方面

的突出業績和另一方面的較差表現有共生性，而采用本方法可以克服

此類問題，能對員工進行全面評估。績效標準法為下屬提供了清晰準

確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局

限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

（三）直接指標法

直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監測、可核算的指標構

成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據。如對

于非管理人員，可以衡量其生產率、工作數量、工作質量等，工作數

量的衡量指標有工時利用率、月度營業額、銷售量等，工作質量的衡

量指標有顧客不滿意率廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合

格運修率等。對管理人員的考評，可以通過對其所管理下屬的缺勤率、

流動率的統計得以實現。

直接指標法簡單易行，能節省人力、物力和管理成本。運用本方

法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線

人員的統計工作。

（四）成績記錄法

成績記錄法是一種新開發出來的績效考評方法。本方法比較適合

于從事教學、科研工作的教師、專家采用，因為“成績記錄本身就代

表一切”，同時也適用于那些與教師、專家具有相同性質工作的人員,

即他們每天工作的內容是不同的，無法用完全固化的衡量指標進行考

量。采用這一方法的步驟是：首先由被考評者把自己與工作職責有關

的成績寫在一張成績記錄表上其次由其上級主管驗證一下這些成績是

否真實準確；最后由外部的一些專家就這些材料進行分析，從而對被

考評者的績效進行評價。

本方法需要聘請外部專家參與評估，因此時間、人力和成本等耗

費較高。據有關資料介紹，國外應用該方法對律師的工作績效進行評

估，取得了滿意的成果。目前，許多高等院校為了加強對教職員工的

績效管理，采用成績記錄法對一些專業人員進行季度或年度考評，取

得了令人滿意的效果。專家們普遍認為，該方法具有很強的適用性和

有效性，特別是與行為量表等考評方法結合在一起使用，考評的效果

會更好。

（五）短文法

短文法也稱書面短文法或描述法，對本方法有以下兩種解釋。一

種說法認為，本方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評

期內所取得的突出業績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據。

另一種說法認為，本方法是由考評者寫一篇短文描述員工績效，并特

別列舉其突出的長處和短處。

無論由誰來撰寫績效總結的報告，其內容和形式具有一定的相同

性。由考評者撰寫績效考評的報告，迫使考評者討論績效的特別事例,

能減少考評的偏見和暈輪效應。由于考評者以事例說明員工衰現，而

不是使用評級量表，也可以降低考評中趨中和過寬的評價誤差。同時,

其最大問題是由考評者為每個員工寫一篇獨立的短文，其所花費的時

間和精力是可想而知的，因此在下屬眾多的情況下根本無法推行本方

法。另外，由于短文僅適用于激發員工表現、開發員工技能，而不能

用于員工之間的比較和重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。

由被考評者自己撰寫考評短文，雖然節省了上級主管的時間，但

又會受到個人寫作能力的限制。寫作水平低的人往往不得要領，表述

不清；寫作水平高的人又容易夸大其詞，文過飾非C由此可見，本方

法具有較大的局限性。

（六）勞動定額法

勞動定額法是比較傳統的績效考評方法，它的具體步驟如下。

1、首先進行工作研究，從宏觀到微觀，運用科學方法對生產流程

的操作過程進行全面的調查分析，使其組織形式和作業方法達到精簡、

高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現勞動組織最優化、

工作環境條件安全化、作業流程程序標準化、人工操作規范化、人機

配置合理化、生產產出效率化的目標。

2、在工作研究即方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究。

運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經驗、統

計分析、類推比較或技術測定的技術，對勞動者在單位時間內生產某

種產品或完成某項工作任務的勞動消耗量作出具體限定，即制定出工

時定額或產量定額，作為員工績效考評的主要依據C

3、經過一段試行期，開始正式執行新的勞動定額。根據不同的工

種和工序，企業可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產

量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額、計

劃定額、設計定額、現行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，

對員工績效進行考評。

4、在貫徹實施中，勞動定額法包括五個基本環節，即定額制定、

定額貫徹、定額考評、定額統計和定額修訂。這五個階段循環往復，

使勞動定額水平不斷提升，從而也促進員工的勞動生產率水平不斷提

高。

勞動定額法到今天已經經歷了一百多年的發展，但隨著生產率的

提高.勞動環境和作業條件的變化以及企業經營管理理念和管理模式的

變革，在不同的時期，它都有新的內容和新的變遷，使它表現出了無

限的生命力。特別是進入21世紀以后，勞動定額管理也發生了很多新

的變化，但可以預期它在績效管理活動中將會繼續發揮積極的作用。

二十、公司簡介

（一）基本信息

lx公司名稱：XXX集團有限公司

2、法定代表人：史xx

3、注冊資本：830萬元

4、統一社會信用代碼:XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關：xxx市場監督管理局

6、成立日期：2015-4-14

7、營業期限：2015-4-14至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區xx

（二）公司簡介

公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為

本、合規經營”作為企業的核心理念，不斷提升公司資產管理能力和

風險控制能力。

公司將依法合規作為新形勢下實現高質量發展的基本保障，堅持

合規是底線、合規高于經濟利益的理念，確立了合規管理的戰略定位,

進一步明確了全面合規管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項

的合規論證審查，加強合規風險防控，確保依法管理、合規經營。嚴

格貫徹落實國家法律法規和政府監管要求，重點領域合規管理不斷強

化，各部門分工負責、齊抓共管、協同聯動的大合規管理格局逐步建

立，廣大員工合規意識普遍增強，合規文化氛圍更加濃厚。

（三）公司主要財務數據

公司合并資產負債表主要數據

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產總額18967.5415174.0314225.66

負債總額9034.617227.696775.96

股東權益合計9932.937946.347449.70

公司合并利潤表主要數據

項目2020年度2019年度2018年度

營業收入59408.0547526.4444556.04

營業利潤10643.578514.867982.68

利潤總額9672.067737.657254.05

凈利潤7254.055658.165222.92

歸屬于母公司所有7254.055658.165222.92

者的凈利潤

二十一、發展規劃

（一）公司發展規劃

根據公司的發展規劃，未來幾年內公司的資產規模、業務規模、

人員規模、資金運用規模都將有較大幅度的增長。隨著業務和規模的

快速發展，公司的管理水平將面臨較大的考驗，尤其在公司迅速擴大

經營規模后，公司的組織結構和管理體系將進一步復雜化，在戰略規

劃、組織設計、資源配置、營銷策略、資金管理和內部控制等問題上

都將面對新的挑戰。另外，公司未來的迅速擴張將對高級管理人才、

營銷人才、服務人才的引進和培養提出更高要求，公司需進一步提高

管理應對能力，才能保持持續發展，實現業務發展目標。

公司將采取多元化的融資方式，來滿足各項發展規劃的資金需求。

在未來融資方面，公司將根據資金、市場的具體情況，擇時通過銀行

貸款、配股、增發和發行可轉換債券等方式合理安排制定融資方案，

進一步優化資本結構，籌集推動公司發展所需資金C

公司將加快對各方面優秀人才的引進和培養，同時加大對人才的

資金投入并建立有效的激勵機制，確保公司發展規劃和目標的實現。

一方面，公司將繼續加強員工培訓，加快培育一批素質高、業務強的

營銷人才、服務人才、管理人才；對營銷人員進行溝通與營銷技巧方

面的培訓，對管理人員進行現代企業管理方法的教育。另一方面，不

斷引進外部人才。對于行業管理經驗杰出的高端人才，要加大引進力

度，保持核心人才的競爭力。其三，逐步建立、完善包括直接物質獎

勵、職業生涯規劃、長期股權激勵等多層次的激勵機制，充分調動員

工的積極性、創造性，提升員工對企業的忠誠度。

公司將嚴格按照《公司法》等法律法規對公司的要求規范運作，

持續完善公司的法人治理結構，建立適應現代企業制度要求的決策和

用人機制，充分發揮董事會在重大決策、選擇經理人員等方面的作用。

公司將進一步完善內部決策程序和內部控制制度，強化各項決策的科

學性和透明度，保證財務運作合理、合法、有效。公司將根據客觀條

件和自身業務的變化，及時調整組織結構和促進公司的機制創新。

（二）保障措施

1、開展宣傳引導

統一思想認識，充分認識產業發展的重要性，加強領導，明確責

任。加大產業招商服務宣傳，匯編產業相關文件，強化產業法律法規

和政策的宣貫，運用各種媒介，擴大區域產業知名度。

2、加大金融支撐

各級金融機構要強化友符合條件的項目龍頭企業的信貸支持力度,

從授信總量擴大、利率優惠、信貸品種拓展等方面，切實為項目龍頭

企業提供高質量的配套金融服務Q建立健全項目產業化信用擔保體系,

鼓勵有條件的地區建立龍頭企業貸款擔保基金。優先支持龍頭企業上

市融資，將具備上市條件的龍頭企業納入重點培育計劃，并提供相應

的幫助和指導。

3、加強招商引資和重點項目建設

在招商引資工作上，要以本規劃的重點產品為方向，以完善產業

鏈為重點，著力引進世界500強和國內行業10強企業，進一步提升區

域產業技術和產品檔次，促進區域產業結構調整和優化升級。

4、建立并完善知識產權和品牌保護機制

強化企業品牌意識，加強自主品牌建設，重點扶持一批在品牌創

建、技術研發、市場營銷網絡建設方面具有優勢的企業。加強知識產

權保護，嚴厲打擊侵犯知名品牌合法權益的行為，在工商登記、商標

注冊、域名注冊、市場監管等環節提供支持和服務，為知名品牌的創

建創造良