PAGE10PAGE9保險業(yè)員工激勵存在的問題與完善對策研究摘要人力資源作為企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，是生產(chǎn)最重要的要素，也是企業(yè)創(chuàng)造財富的源泉。為使企業(yè)在市場競爭中發(fā)揮主導(dǎo)作用，保險業(yè)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資本是企業(yè)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要因素。但是，如何運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)理念和技術(shù)方法，最大限度地發(fā)揮人力資本的效益，調(diào)動員工的積極性，是令公司管理者困惑的重大問題。本文分析了保險業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀，總結(jié)了當(dāng)前保險公司激勵機(jī)制中存在的問題和原因，并提出了如何完善保險業(yè)員工激勵機(jī)制，使其對保險業(yè)企業(yè)具有一定的核心價值。關(guān)鍵詞：保險業(yè)企業(yè)，員工激勵，滿意度目錄摘要 I1緒論 11.1研究背景和意義 11.2研究現(xiàn)狀 21.2.1國外研究現(xiàn)狀 21.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 31.3研究內(nèi)容與方法 41.3.1研究內(nèi)容 41.3.2研究方法 42相關(guān)理論概述 52.1激勵理論概述 52.1.1馬斯洛需求層次理論 52.1.2雙因素理論 62.1.3公平理論 62.1.4成就需要理論 73保險業(yè)企業(yè)員工激勵制度的現(xiàn)狀以及存在的問題分析 83.1保險業(yè)企業(yè)員工激勵制度現(xiàn)狀 83.1.1實(shí)行股權(quán)激勵 83.1.2資格制與聘任制相結(jié)合 83.1.3單純的物質(zhì)激勵 83.2保險企業(yè)員工激勵措施存在的問題 93.2.1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理 93.2.2績效實(shí)施存在偏差 93.2.3缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 93.2.4員工培訓(xùn)水平低 103.2.5企業(yè)文化激勵作用不明顯 103.3保險業(yè)企業(yè)員工激勵措施存在的問題原因分析 113.3.1高層對激勵問題認(rèn)識不足 113.3.2激勵缺乏管理層的支持 113.3.3激勵制度缺乏公平性 114保險企業(yè)員工激勵措施改進(jìn)的對策 134.1積極調(diào)整薪酬激勵 134.1.1科學(xué)制定薪酬的的總體水平 134.1.2將績效與收入嚴(yán)格掛鉤 134.2提高績效考核的科學(xué)性 134.2.1明確的考核目標(biāo) 134.2.2全面的考核體系 144.2.3差異的考核內(nèi)容 144.3引入員工職業(yè)規(guī)劃 144.3.1為有潛力的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 144.3.2疏通員工的晉升渠道 144.4提升內(nèi)部培訓(xùn)能力 154.4.1構(gòu)建培養(yǎng)體系 154.4.2確定培訓(xùn)目標(biāo) 154.4.3豐富培訓(xùn)內(nèi)容 154.4.4靈活培訓(xùn)方式 154.4.5評價培訓(xùn)效果 164.5強(qiáng)化企業(yè)文化激勵 164.5.1凝練總結(jié)企業(yè)文化 164.5.2增強(qiáng)企業(yè)文化的凝聚作用 164.5.3加強(qiáng)企業(yè)文化的傳播 165結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 191緒論1.1研究背景和意義在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，我國市場經(jīng)濟(jì)也進(jìn)入高速發(fā)展的階段，這一時期，機(jī)遇和挑戰(zhàn)共存，我國不同規(guī)模的企業(yè)都面臨著不同的極具挑戰(zhàn)的競爭壓力。從古至今，企業(yè)的進(jìn)步與變化是跟隨著一個國家的經(jīng)濟(jì)體制的變化而進(jìn)行不斷的調(diào)整的，怎樣在巨大的競爭危機(jī)中穩(wěn)步發(fā)揮優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭能力，堅持企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展，是橫亙在企業(yè)面前不可阻擋得大山，是企業(yè)必要也是必須思考和解決的問題[[][]原紅.中小型企業(yè)知識型員工激勵研究[J].河北企業(yè),2020(10):128-129.從上世紀(jì)七十年代末期開始，歷經(jīng)三四十年的改革開放與市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制的完善與發(fā)展，企業(yè)逐漸從行政體系中剝離出來，成為市場經(jīng)濟(jì)的主體，按照現(xiàn)代的企業(yè)制度，將企業(yè)打磨成為競爭力更強(qiáng)的具有支柱地位的經(jīng)濟(jì)實(shí)體已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)改革的目標(biāo)。企業(yè)的高速發(fā)展需要擁有多方面的條件，需要具備先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、絕佳的外部優(yōu)勢和高精尖的人才以及無法忽視的企業(yè)自身的內(nèi)在發(fā)展?jié)摿Α⒆灾鲃?chuàng)新的能力以及能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來比較競爭優(yōu)勢的資源，以及資源的配置與整合方式。企業(yè)的發(fā)展需要對內(nèi)里和外壁進(jìn)行雙層注重。而在這諸多因素之中，員工的激勵問題日益凸顯，已經(jīng)成為提高企業(yè)內(nèi)部競爭力和員工向心力的關(guān)鍵性因素。當(dāng)今企業(yè)的管理重點(diǎn)應(yīng)該放在人的管理上。在某種方面來說，對員工管理的好與壞能夠在一定程度上決定企業(yè)的未來發(fā)展方向。對現(xiàn)今的企業(yè)來說，只要能夠合理對人力資源進(jìn)行利用和配置，科學(xué)地激勵員工，創(chuàng)新地管理人才，就有很大的可能在激烈的全球競爭中占據(jù)有利地位，獲得競爭優(yōu)勢以至于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)的日常經(jīng)營與生產(chǎn)活動中，員工的工作水平以及工作表現(xiàn)受到許多因素的影響，比如員工自身的工作水平，企業(yè)所能夠提供的薪酬以及福利水平、員工在進(jìn)入公司后的教育以及后續(xù)開發(fā)的獲得、員工個人的工作態(tài)度等。在上述的因素中，主要影響員工工作水平的是員工的個人的工作能力以及其自身的工作態(tài)度。工作能力能夠在表面上基本體現(xiàn)出員工的工作態(tài)度，員工在日常工作中表現(xiàn)出的好與壞，光是有較好的工作能力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，員工還必須要有積極向上的良好的工作態(tài)度。不可否認(rèn)的是，每一位企業(yè)的管理者都是希望自己公司的員工是努力工作的，他們希望員工在日常的工作中盡可能的為公司創(chuàng)造出最大的價值，而要想實(shí)現(xiàn)上述的目標(biāo)，那就要求公司對員工采取積極的激勵手段，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工積極面對工作這一愿望的有效道路。因此，如何制定出最大限度地激發(fā)員工熱情、盡可能提高員工熱情為主要目的激勵制度，成為企業(yè)管理者必須學(xué)習(xí)和應(yīng)對的一個大問題。1.2研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀在當(dāng)今世界，在艱難的全球經(jīng)濟(jì)競爭中，人力資源不僅為企業(yè)提供了獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，而且為西方國家的經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了偉大的貢獻(xiàn)。作為人力資源管理最重要的部分之一，員工激勵已經(jīng)成為歷史長河中一個悠久的話題。在今天，世界范圍已基本形成了一套完整的激勵理論。但是所研究出許多理論在而今仍受推崇和廣泛使用。比如馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格因素理論、麥克利蘭的成就激勵理論等等。（1）二十世紀(jì)三十年代，新的經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論開始形成，到了上世紀(jì)七十年代也開始步入了繁榮期。與此同時，代理問題已經(jīng)演變?yōu)榱思罾碚撗芯康暮诵呐c關(guān)鍵，大量關(guān)于交易費(fèi)用以及產(chǎn)權(quán)理論和企業(yè)理論的研究也推動了經(jīng)濟(jì)學(xué)的迅速發(fā)展。（2）二十世紀(jì)八十年代為企業(yè)設(shè)計最佳的激勵機(jī)制已經(jīng)成為激勵問題研究的重點(diǎn)，當(dāng)時的研究借鑒了博弈理論以及合同理論的研究成果，同時還采用了邏輯推理和建立數(shù)學(xué)模型的研究方法。Gibbons與Murphy指出職業(yè)生涯屬于隱性激勵，補(bǔ)償合約屬于顯性激勵；對于不注重個人職業(yè)生涯的員工（例如即將要退休的員工）應(yīng)該更加注重顯性激勵，而對于較為注重職業(yè)生涯的員工，應(yīng)該采用隱性激勵與顯性激勵相結(jié)合為最佳。（3）二十世紀(jì)八十年代末九十年代初。國外學(xué)者在探索如何設(shè)計激勵機(jī)制時，將管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論融會貫通，對其所能產(chǎn)生的積極效應(yīng)進(jìn)行探究。（4）二十世紀(jì)九十年代末以后，激勵理論研究的重點(diǎn)已經(jīng)逐漸演變?yōu)樵鯓訉Σ煌悇e的員工（特別是對知識型員工）進(jìn)行激勵。對于激勵的解釋，美國著名學(xué)者盧瑟·古立克博士（LutherGunlock）[[]顧曉江.淺談現(xiàn)代人力資源管理中的員工激勵[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2020(09):204-205.]認(rèn)為其包含的最本原作用是效率。他認(rèn)為，反復(fù)鼓勵員工的興趣愛好會提高他們對某些事物的興趣，一定程度上影響他們的人格，甚至有可能改變他們未來的發(fā)展道路。為了實(shí)施已經(jīng)計劃好的激勵措施，美國和歐洲等一些發(fā)達(dá)國家的知名科學(xué)家詳細(xì)討論了如何[]顧曉江.淺談現(xiàn)代人力資源管理中的員工激勵[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2020(09):204-205.但現(xiàn)實(shí)中，并沒有完美無瑕的激勵理論。每一種理論都是從一個角度或科學(xué)的角度來考察人類的刺激和行為規(guī)律，都有各自的特點(diǎn)，有些也很容易被采納，但更加普適性理論還有待研究。許多公司對激勵管理有兩種誤解。一是承認(rèn)誤解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和經(jīng)理在促進(jìn)激勵方面存在錯誤，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和經(jīng)理在管理員工激勵方面不那么看重，因?yàn)橹袊鴦趧恿κ袌鲩L期增長，而且公司可以很容易地以較低的成本獲得勞動力。企業(yè)沒有意識到培養(yǎng)員工忠誠度的必要性，但同時也沒有對員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)以降低成本。企業(yè)采用嚴(yán)格的負(fù)責(zé)人管理模式來監(jiān)控員工行為和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，但員工不可能完全認(rèn)同企業(yè)的激勵手段，對公管理者也沒有溝通和信任，因此員工無法積極，也不能發(fā)揮潛力和創(chuàng)造力。第二，人們對如何激勵員工存在誤解，忽視了對管理層和關(guān)鍵員工以外的員工的激勵，欠缺了對員工個人實(shí)際需求的重視，這就導(dǎo)致激勵方式的單一以及激勵措施的無差別性，自然而然就無法滿足不同部分層次員工的需求。BruceTnine（2008）提出，要實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制的積極效果，公司必須做到的其中之一是將外部薪酬(如基本工資、員工津貼、員工福利、商業(yè)保險等)與內(nèi)部薪酬相結(jié)合，通過結(jié)合工作滿意度、技術(shù)培訓(xùn)、企業(yè)文化、適度意識、職業(yè)發(fā)展）等來獲得足夠的員工激勵。第二，樹立以人為本的管理理念。從員工的真實(shí)需求出發(fā)，加強(qiáng)上下溝通，積極優(yōu)化工作條件和環(huán)境設(shè)施，探索員工需要，給予適當(dāng)?shù)年P(guān)注并且適度接受改進(jìn)，最終提高員工的工作滿意度。第三，要強(qiáng)調(diào)晉升的公平性的重要性，將員工的報酬與個人生產(chǎn)力聯(lián)系起來，促進(jìn)公平的競爭性工作條件，避免因不公正而不愿意工作，并防止其影響工作績效。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀20世紀(jì)80年代末是國內(nèi)科學(xué)家研究激勵機(jī)制的起點(diǎn)，國內(nèi)科學(xué)家首次研究了國有企業(yè)員工的攻擊性問題。然而，中國企業(yè)員工激勵的研究起步比西方發(fā)達(dá)國家慢，對員工激勵理論的研究與西方發(fā)達(dá)國家相比在體系和深度上存在一定差異，仍處于研究的主要階段[[]BhawnaChahar.PerformanceAppraisalSystemsandTheirImpactonEmployeePerformance:TheModeratingRoleofEmployeeMotivation[J].InformationResourcesManagementJournal(IRMJ),2020,33(4).]。[]BhawnaChahar.PerformanceAppraisalSystemsandTheirImpactonEmployeePerformance:TheModeratingRoleofEmployeeMotivation[J].InformationResourcesManagementJournal(IRMJ),2020,33(4).自20世紀(jì)90年代末以來，國內(nèi)研究相關(guān)理論的學(xué)者們受到了知識經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生了重大影響，研究層面繼續(xù)擴(kuò)大，研究領(lǐng)域從相對單一的激勵方式上升為整個企業(yè)的激勵機(jī)制的討論研究，研究方法也更加強(qiáng)調(diào)實(shí)用性。在此舉例有兩種類型的激勵問題:（1）對于民營企業(yè)的激勵制度問題的研究付興海（2008）指出民營企業(yè)缺乏激勵機(jī)制的主要原因是高級管理人員的激勵原則落后，忽視了不良員工自身在效率評估體系中的成長。針對私營公司缺乏激勵措施的問題，付興海指出，私營公司可以采取多種激勵措施，如建設(shè)和諧的企業(yè)文化、建立健全的績效評估體系以及將物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合等。齊士博(2010)認(rèn)為公司管理者應(yīng)該采用的激勵措施有：通過創(chuàng)建有競爭力的激勵體系，創(chuàng)建合理的薪酬體系，以員工為中心的建筑管理理念，加強(qiáng)員工教育體系，建立有效的反饋體系。（2）對基層員工激勵問題的研究劉婭鳳（2010）認(rèn)為導(dǎo)致我國私有企業(yè)對基層員工的激勵效果無法達(dá)到預(yù)期的原因有：企業(yè)高管不了解臨終員工的重要性，缺乏戰(zhàn)略意識，缺乏長期行為。公司沒有合理公平的機(jī)制來促進(jìn)競爭。管理層和最終員工之間沒有有效的聯(lián)系。因此，管理人員應(yīng)該改變他們的想法，重視對基層員工的激勵行為，實(shí)施基礎(chǔ)工資與績效獎金以及福利相結(jié)合的薪酬體系，并重視從基層員工的情感視角進(jìn)行激勵，與此同時增強(qiáng)上下級的溝通頻頻率。李光輝（2013）在一系列調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)員工來說，需求的重要性從大到小依次是“家庭幸福、工資收入增加、退休保障、有良好的成就、較高的福利水平、圓滿的人際關(guān)系的關(guān)系”，反而對對教育的需求和對社會做出貢獻(xiàn)的需求相對比較低。如上所述，中國學(xué)者從不同的角度和不同的方面研究了激勵問題，但客觀因素也決定了沒有一種理論能夠充分而完整地解釋激勵問題的復(fù)雜多樣性。在過去的幾年里，隨著我國相關(guān)學(xué)者對激勵問題的深入研究，人們發(fā)現(xiàn)這些理論之間存在互補(bǔ)和和解。為了更好地實(shí)現(xiàn)激勵的目標(biāo)，充分展示激勵的行為，需要進(jìn)行全面的分析和研究，以及對激勵機(jī)制實(shí)施的前提條件的準(zhǔn)確理解和深刻理解[[][]黃靜.企業(yè)人力資源管理中員工激勵機(jī)制的應(yīng)用研究[J].今日財富,2020(19):143-144.事實(shí)上，公司使用何種激勵措施會因前提條件而異，無論使用哪種激勵方法，邊際效用都會呈現(xiàn)遞減下降是不可否認(rèn)的。因此激勵方式要及時調(diào)整。否則，興奮劑效應(yīng)會降低。所以，選擇增加激勵效果的激勵手段對公司來說尤為重要。1.3研究內(nèi)容與方法本文通過查閱文獻(xiàn)，在現(xiàn)有的建議和總結(jié)的基礎(chǔ)上，試圖對保險公司員工激勵的現(xiàn)狀、激勵制度的弊端及其原因進(jìn)行分析研究。鑒于現(xiàn)有的不足，將在論文末尾制定一項提高動機(jī)的戰(zhàn)略。1.3.1研究內(nèi)容第一部分緒論。首先介紹本文研究的目的和意義，概述國內(nèi)外對保險業(yè)員工激勵制度的研究現(xiàn)狀，然后介紹研究的概念、研究方法和正文的研究內(nèi)容。第二部分相關(guān)理論基礎(chǔ)。保險行業(yè)員工激勵計劃和常用的激勵理論概述第三部分國內(nèi)保險行業(yè)企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀以及問題分析。介紹國內(nèi)幾家大保險行業(yè)企業(yè)的基本概況以及員工激勵制度的現(xiàn)狀、存在的問題以及產(chǎn)生問題的原因。第四部分國內(nèi)保險行業(yè)企業(yè)激勵制度的問題解決方案。為保險行業(yè)企業(yè)員工激勵制度的系列問題提供解決方案。第五部分結(jié)論。1.3.2研究方法本文采用文學(xué)研究方法。在寫作過程中，充分利用學(xué)校內(nèi)圖書館的資料和在線信息以及保險員工激勵機(jī)制的文獻(xiàn)，分析構(gòu)成本文理論基礎(chǔ)的內(nèi)部和外部研究。本文以保險業(yè)工作人員激勵制度的發(fā)展完善過程和現(xiàn)有數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對當(dāng)前狀態(tài)進(jìn)行概述，并根據(jù)前人的研究結(jié)果開拓了自己的理論程序?qū)嵺`和發(fā)現(xiàn)的研究道路。論文還采用了理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法。在基于企業(yè)文化激勵理論等對保險員工激勵進(jìn)行研究的過程中，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)激勵現(xiàn)狀，對激勵應(yīng)用進(jìn)行初步研究，找出存在的問題和問題的原因。我們提出改進(jìn)和對策，幫助保險公司建立與其特點(diǎn)相匹配的激勵方案。2相關(guān)理論概述2.1激勵理論概述2.1.1馬斯洛需求層次理論在這個理論中，馬斯洛將人的需要劃分為五個層級，從下到上，一層疊一層，呈現(xiàn)金字塔形，塔下面的需要容易滿足，越往上越難滿足。當(dāng)下面的層次滿足后，人們就會追求上面層次的滿足。第一層次：生理需要。也是人們最基本的需要，目的為了維持人的生命活動。生理需要就包含了我們對飲食、喝水、呼吸的空氣以及睡覺的需求。我認(rèn)為這是我們?nèi)梭w的需要中最為重要的，也是最有力量的需要。當(dāng)你十分饑餓和口渴瀕臨死亡時，那么此時你最大的需要是對食物和飲用水的需求。此時你為了活著，你可以拋棄自尊和愛的需要。第二層次：安全需要。安全需要體現(xiàn)在人們希望自己的生活是穩(wěn)定的，是出門不必?fù)?dān)心生命受到威脅，也是希望在出門排隊是人們是有秩序的，也是希望可以免除焦慮和恐懼。比如，現(xiàn)今的很多人都渴求在畢業(yè)后獲得一份穩(wěn)定的工作，人們也會為自己和家人購買各種商業(yè)保險和社會保險，會購買各種監(jiān)控設(shè)備來保護(hù)自己的人身財產(chǎn)安全。同時人們也建立各種法律法規(guī)來保護(hù)自己的安全需要。這也體現(xiàn)了安全需要的重要性。剛剛出生的嬰兒因?yàn)檫^于弱小無法應(yīng)對環(huán)境中的各種威脅，剛剛出生的雛鳥無法廢除鳥窩所以嬰兒與雛鳥必須每時每刻都待在父母的身邊現(xiàn)在，這也就從側(cè)面體現(xiàn)出了安全需要的重要性。第三層次：社會需要。人是社會人，每個人都不可能脫離社會群體而獨(dú)自存在，每個人都有與別人建立關(guān)系的渴望與需求。例如談戀愛和交朋友，有時我們也希望能夠得到別人的認(rèn)可與尊重，獲得更高的社會地位等等。簡而言之，這就是社會需要，也可以稱之為愛與歸屬的需要。第四層次：尊重需要。它包括自尊和希望受到別人的尊重。自尊的含義是相信自己足夠優(yōu)秀。如果自尊的需要被滿足，那么人就會相信自己的力量和價值，他也會獲得足夠的信心，可以在生活中變得更有能力，也會更加具有創(chuàng)造性。不同的是，自尊需要如果無法被滿足，那么一個人就會產(chǎn)生自卑的心理，那么也就伴隨而來的是他沒有強(qiáng)大的心理和信心去處理生活中的各種問題。第五層次：自我實(shí)現(xiàn)需要。也是人類追求的最高需要，人類追求實(shí)現(xiàn)自己的能力或潛能，并使其完善。但是每個人自我實(shí)現(xiàn)的方式也是不同的。比如是在銀行上班的白領(lǐng)和便利店打工的兼職生以及在軍隊服役的軍人和路邊擺攤的商家。他們都能夠自己的方式完善自己的需要，實(shí)現(xiàn)自身需求的滿足。在低級需要和高級需要之間，需要的層次越低，它的力量越強(qiáng)，潛力越大。隨著需要層次的上升，需要的力量就會慢慢減弱。在高級需要出現(xiàn)之前，必須先滿足低級的需要，只有在低級需要得到滿足或部分得到滿足以后，高級需要才有可能出現(xiàn)。例如，當(dāng)一個人家徒四壁，饑寒交迫，或是擔(dān)心自己的安全而憂心忡忡，他是不會有歸屬與愛的需要的[[][]張紅.企業(yè)人力資本的激勵機(jī)制及優(yōu)化措施[J].現(xiàn)代企業(yè),2020(09):38-39.在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。因此，為了充分激勵員工，調(diào)動員工積極性，使激勵取得更好的效果，應(yīng)該對員工的自我實(shí)現(xiàn)需要多加關(guān)注。2.1.2雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為：當(dāng)某種因素存在時可以引起滿意，當(dāng)它缺乏時不會引起不滿意，只是沒有滿意；當(dāng)某種因素存在時人們并不覺得滿意，當(dāng)它缺乏時會引起不滿意。前者被稱為“激勵因素”,后者被稱為“保健因素”，這兩類因素在管理上的作用是不同的。雙因素理論的價值在于區(qū)分哪些因素具有激勵效應(yīng)，使管理者更好地對員工進(jìn)行激勵；另外也提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成保健因素，那樣不但沒有激勵效果，反而有帶來不滿的可能。很多企業(yè)在設(shè)計薪酬福利時，經(jīng)常把有激勵效應(yīng)的資金固定下來，一旦獎金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會引起不滿[[][]孔令敏,袁藝,崔靜.員工激勵問題探討[J].煤礦現(xiàn)代化,2020(05):197-199.激勵是積極的增加，而不是僅僅維持現(xiàn)狀。激勵因素一般以工作內(nèi)容為中心，或者說工作本身就是一個激勵因素，此外，成就、成長、承認(rèn)、責(zé)任、晉升、地位、工資晉級、績效工資、獎金等也都是激勵因素。如果激勵因素運(yùn)用得當(dāng)，能極大地調(diào)動員工的工作積極性，同時對保限因素的缺乏所引起的不滿往往也具有較強(qiáng)的容忍力。保健因素不能帶來激勵效應(yīng)，但能防上不滿意傾向的增加。固定工資、津貼補(bǔ)貼、福利等都是保健因素，此外，人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性等也都是保健因素。如果保健因素運(yùn)用不當(dāng)，會引起員工不滿甚至怠工；如果運(yùn)用得當(dāng)，員工會認(rèn)為理應(yīng)如此。2.1.3公平理論公平理論是美國心理學(xué)家1965年提出的。公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較,員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷,從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較,也包括員工現(xiàn)在與過去的比較,在一個公平的環(huán)境下,可以激勵員工的工作積極性。公平理論的三種表現(xiàn)形式:內(nèi)部公平、外部公平、員工個人公平。該理論的基本要點(diǎn)是:人的工作積極性不僅與個人實(shí)際報酬多少有關(guān),而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較,并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機(jī)和行為。因此,從某種意義來講,動機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較,做出公平與否的判斷,并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。2.1.4成就需要理論成就需要理論美國哈佛大學(xué)教授麥克萊蘭德和其學(xué)生在50年代創(chuàng)立的。在這一理論中，麥克萊蘭德提出了三種新的需要，即成就需要、權(quán)力需要和合群的需要。所謂成就需要，它往往是一種內(nèi)驅(qū)力，促使個體追求卓越，實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，爭取獲得成功，而權(quán)力的需要則只是別人在這一條件下與其他的條件下有所不同的需要，合群的需要也即與人交往的需要，代表了一種建立良好、親密人際關(guān)系的愿望。通過調(diào)查、研究，麥克萊蘭德發(fā)現(xiàn)，有一些人強(qiáng)烈地渴望獲得成功，他們追求個人的成就，渴望將工作做得比以前更好或更有效率。這類人，麥克萊蘭德稱之為高成就需要者，成就需要者往往尋求這樣的環(huán)境：在這一環(huán)境中，他們能夠承擔(dān)責(zé)任，可以獲得對自己績效的反饋以便改進(jìn)，可以設(shè)置中等難度的目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)[[]楊婷.企業(yè)管理方法多，激勵措施不能少[]楊婷.企業(yè)管理方法多，激勵措施不能少[J].家庭生活指南,2020(08):155-156.高成就需要者不喜歡偶然性很高的賭博，他們不是賭徒，他們喜歡為自己設(shè)置中等難度的目標(biāo)，在這一目標(biāo)下，他們可以接受困難的挑戰(zhàn)，可以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，可以憑自己的實(shí)力而不是運(yùn)氣來獲取成功。這樣，他們可以獲得充分的成就感，反之，他們不喜歡那些非常容易或者非常困難的任務(wù)，因?yàn)椋菀壮晒Φ娜蝿?wù)對他們毫無挑戰(zhàn)性可言，可太困難則往往難以取得成功，兩者都難以為他們帶來滿足感。用概率的形式表示，高成就需要者最喜歡任務(wù)成功的概率為0.5，也就是說他們有50％成功的機(jī)會，這時，他們的工作績效最高。此時，成功和失敗的概率非常接近，這是一個人通過努力獲得自身成就感的最佳時機(jī)。權(quán)力需要是通過自身擁有的權(quán)力對別人的行為施加影響，使別人的行為與其他條件有所不同的需要，這實(shí)際上是一種控制，支配別人的欲望。有一部分人，他們喜歡承擔(dān)責(zé)任，喜歡并尋求競爭，努力追求個人地位，竭其所能地影響、支配別人。在他們看來，個人的威望、地位和獲得對他人的控制、支配權(quán)極為重要，甚至超過了工作本身和工作的績效，這些人是高權(quán)力需要者。合群的需要是社會其他人接受、認(rèn)可的需要，有些人是高合群需要者，他們渴望良好的人際關(guān)系，努力尋求友情，喜歡合作而不像高權(quán)力需要者那樣渴望競爭。麥克利蘭提出，企業(yè)能否成功的關(guān)鍵是是否可以培養(yǎng)員工的高成就需要[[][]馬賽.企業(yè)核心員工激勵問題研究[J].中國中小企業(yè),2020(08):107-108.3保險業(yè)企業(yè)員工激勵制度的現(xiàn)狀以及存在的問題分析3.1保險業(yè)企業(yè)員工激勵制度現(xiàn)狀保險行業(yè)企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展已形成了有自身特點(diǎn)的企業(yè)激勵制度。不同公司根據(jù)自身情況，建立符合公司情況的激勵制度。目前市場上的保險公司主要采用以下幾種激勵手段。3.1.1實(shí)行股權(quán)激勵股權(quán)激勵，也稱為期權(quán)激勵，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機(jī)制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。股權(quán)激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權(quán)益，使其具有主人翁意識，從而與企業(yè)形成利益共同體，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的長期目標(biāo)。我國的一些保險公司的股權(quán)激勵制度雖然已經(jīng)得到了大體上的的實(shí)現(xiàn)，但還處于初始搜索階段。中國人壽于2006年7月開始實(shí)施利息激勵制度，最初由該公司選擇。選擇一個100人中有95人的銷售精英的團(tuán)隊。提供850，000股的增值成為中國保險業(yè)的首例。中國人壽保險公司的終身激勵計劃的實(shí)施給同行業(yè)企業(yè)帶來了信心，并使保險業(yè)中的其他公司相繼模仿也開始采用股權(quán)激勵的方法[[][]溫玲英.我國中小企業(yè)員工激勵機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀和完善措施[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2020(08):28-29.3.1.2資格制與聘任制相結(jié)合保險業(yè)的迅速發(fā)展主要依靠銷售。銷售可以說是保險行業(yè)企業(yè)最重要的一環(huán)。中國人壽將產(chǎn)品分銷作為人事考核的重要考核點(diǎn)，當(dāng)員工朝著績效原則邁出重要的一步時，這樣一個透明的進(jìn)步體系就會使得積極性提高，銷售業(yè)績的提高以及員工的工作績效水平的提高。在選拔員工的時候，克服好惡以及派系的影響，公平公正的考試原則。公司設(shè)定的銷售需要員工的努力。只能最大限度的完成，但我希望我的員工努力工作，希望升職。實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)。資格制度和邀請制度相結(jié)合，進(jìn)一步完善了公司的考試制度。提高了公司考核的透明度、使得員工競爭力增強(qiáng)以及能夠獲得更加積極的員工表現(xiàn)。3.1.3單純的物質(zhì)激勵無論是保險行業(yè)還是其他行業(yè)，員工都要明白自己的薪酬與公司利益息息相關(guān)，公司都倡導(dǎo)“多勞少得，少勞少得，不勞不獲”的原則，實(shí)施激勵是要最大程度上保證公平。除此之外，中國人壽還與眾不同的是，在一些特殊的節(jié)日里，會給員工分發(fā)食物和禮物，來滿足他們的心理需求。還有員工管理的方面，公司授權(quán)增加保險營銷的人員，必須是代表公司與公司簽訂合同的正式保險營銷人員，在員工人數(shù)上提供物質(zhì)或現(xiàn)金激勵。3.2保險業(yè)企業(yè)員工激勵措施存在的問題3.2.1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理壽險行業(yè)和其他行業(yè)差別很大。由于公司的利益多數(shù)來自于險種可提費(fèi)用，因此通過銷售新的單一價值產(chǎn)品，尤其是長期保費(fèi)支付產(chǎn)品是一項重要的盈利措施。受雇于保險行業(yè)的公司員工的基本工資并不高，但是彈性獎金相對較高，這一點(diǎn)在基層公司的員工體現(xiàn)的尤為明顯。但是對于剛剛參加工作的員工來說，因?yàn)槲茨芡瓿扇蝿?wù)而被扣工資，對自己的生活造成影響，這樣的話，獎金的激勵作用在此時也是無法體現(xiàn)出來的，同時，員工也可能會產(chǎn)生隨意工作，無論干好還是干壞都一樣的想法。這也從側(cè)面體現(xiàn)出了薪酬結(jié)構(gòu)不合理的弊端。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，與保險行業(yè)企業(yè)基層員工相比的機(jī)關(guān)員工卻有著較大差異的收入。雖然機(jī)關(guān)員工的工作較為復(fù)雜，但是工作量以及工作壓力卻低于基層員工，所以這樣的收入差距已經(jīng)和實(shí)際的崗位價值相違背了[[][]潘秋君,李文如,劉曉華.我國人壽保險市場發(fā)展現(xiàn)狀及公眾對保險的需求分析[J].中國商論,2020(15):85-86.導(dǎo)致這種現(xiàn)象主要原因是機(jī)關(guān)的管理部門負(fù)責(zé)的是企業(yè)所有員工的工資，所以最終公司的基層員工工資很可能被砍掉，自然就會導(dǎo)致員工收入差距增大。因此這也就導(dǎo)致機(jī)關(guān)單位的申請人雖然很多，但與此相反的是基層員工的工作招聘很難招到合適的員工。許多保險公司也還面臨著一個共同的問題，即人才外流，保險公司的員工離職的主要原因之一就是薪酬較低，未達(dá)到員工內(nèi)心預(yù)期水平。根據(jù)東吳證券研究所2015年的統(tǒng)計，上市銀行、證券、保險、信托公司員工人均薪酬分別為27萬元、77萬元、18萬元、90萬元。其中，保險公司員工人均薪酬在金融業(yè)中墊底。3.2.2績效實(shí)施存在偏差性能實(shí)現(xiàn)很容易受到許多不可預(yù)測因素的影響，因此管理水平的提高很容易導(dǎo)致以正常順序運(yùn)行相關(guān)內(nèi)容而偏離計劃。在這方面，保險公司的控制和改變是不夠的。比如在鍛煉業(yè)績的時候，員工只是簡單的被通知自己的考核計劃與結(jié)果，公司并不關(guān)注對員工業(yè)績的最終直接評價以及員工績效的完成情況。整個過程缺少記錄和分析步驟。這樣產(chǎn)生的績效結(jié)果通常是不完全合理的，是不完整的。在現(xiàn)實(shí)情況下，往往或有管理者指導(dǎo)和解決招聘過程中的績效偏差，以減少對員工的影響。3.2.3缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃保險公司職員職業(yè)生涯規(guī)劃比其他方面的的不足更加凸顯。第一，公司未能有效實(shí)施現(xiàn)行的晉升審查制度，導(dǎo)致員工晉升制度不完善。在這種制度下，任期結(jié)束時工作人員晉升的機(jī)會較少，員工晉升的空間就僅僅局限于上級管理人員的離職或者退休，而且這種調(diào)動的機(jī)會很小，這對員工的晉升非常不利。第二，公司所能提供給員工的培訓(xùn)方式有限以及培訓(xùn)人員的水平不足，很難真正幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，這種情況也給企業(yè)員工實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃帶來了新的挑戰(zhàn)。而且，由于管理人員不知道員工的職業(yè)規(guī)劃意識，他們往往不注重備份管理人員的發(fā)展和核心員工的忠誠度。此外，由于缺乏專業(yè)的信息基礎(chǔ)，難以達(dá)到一定的觀察水平，缺乏對人力資源的全面科學(xué)判斷[[][]莊亞強(qiáng).激勵機(jī)制在人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(21):127-128.3.2.4員工培訓(xùn)水平低首先，保險行業(yè)企業(yè)指定的培訓(xùn)計劃不夠科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容也不盡如人意，員工無法確定培訓(xùn)的最終目標(biāo)。其次，培訓(xùn)不滿足員工的需求，盲目進(jìn)行，大多數(shù)培訓(xùn)往往是以單一的方式進(jìn)行，以研討會的形式培訓(xùn)員工。培訓(xùn)課程耗時、重點(diǎn)不突出，并且難以達(dá)到培訓(xùn)員工所需的培訓(xùn)水平。同時，太少的培訓(xùn)活動會導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容過于分散和系統(tǒng)化，對員工的成長和進(jìn)步產(chǎn)生負(fù)面影響。即使將培訓(xùn)理論和實(shí)踐相結(jié)合，培訓(xùn)模式中的演講者通常也側(cè)重于高級、理論性的外部專家實(shí)踐，這些實(shí)踐會混淆員工，并且不會提高員工的效率。那么，HR不能充分評估培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)課程數(shù)量少，因此無法實(shí)現(xiàn)有效的整體體驗(yàn)用以改善補(bǔ)充。這種無能無用又沒有動力的培訓(xùn)，其實(shí)是對公司人才的浪費(fèi)。3.2.5企業(yè)文化激勵作用不明顯保險公司已經(jīng)發(fā)展了相對完整的文化體系，從制度層面和內(nèi)容上來說，還有很多年要發(fā)展，但建立企業(yè)文化體系只是企業(yè)文化管理的一小部分，更重要的是，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工行為確實(shí)是可能的。企業(yè)文化定義了組織的精神和意識。良好的企業(yè)文化鼓勵公司以極大的滿意度、榮譽(yù)感和責(zé)任感去認(rèn)可、贊揚(yáng)和鼓勵優(yōu)秀員工，在相對良好的企業(yè)環(huán)境中推廣自己的產(chǎn)品，并幫助他們鼓勵員工。但是很多保險公司的企業(yè)文化只是表面的，只是喊口號并不能代表公司的精神，公司的理念，公司的價值等等，也不可能給員工一種真正的歸屬感和責(zé)任感。有些公司只發(fā)掘老板的想法來建立企業(yè)文化，確保符合老板的要求和標(biāo)準(zhǔn)，用許多不切實(shí)際的口號給員工洗腦，這種形式的企業(yè)文化沒有達(dá)到實(shí)際的建設(shè)效果，不能體現(xiàn)其真正的作用[劉麗蘋.有效的員工激勵機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力[N].通遼日報,2020-07-05(003).3.3保險企業(yè)員工激勵措施存在的問題原因分析3.3.1高層對激勵問題認(rèn)識不足保險公司的高層管理人員對激勵問題仍然一無所知，對其本質(zhì)也沒有深刻的理解，這在激勵員工的過程中造成了一些問題。激勵不僅滿足個人目標(biāo)和結(jié)果的需要，而且在員工活動的積極性和創(chuàng)造性的變化中發(fā)揮重要作用，最終成為一種被所有人接受和認(rèn)可的積極的領(lǐng)導(dǎo)行為方法。但是保險行業(yè)的公司在提拔員工的時候忽略了這些優(yōu)勢，從戰(zhàn)略角度考慮員工的發(fā)展的進(jìn)取性與創(chuàng)意性的人才管理的總體目標(biāo)并不對應(yīng)[[]陶曉涵.關(guān)于金融業(yè)激勵機(jī)制問題的探討[]陶曉涵.關(guān)于金融業(yè)激勵機(jī)制問題的探討[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(18):56-57.3.3.2激勵缺乏管理層的支持在一個充分實(shí)施和應(yīng)用大管理理念的公司，它必須克服許多困難和無數(shù)障礙。最根本的問題是領(lǐng)導(dǎo)沒有完全落實(shí)。在建立激勵制度時，管理層的全力支持是這種方法在組織內(nèi)成功推廣的主要保證。保險行業(yè)公司員工培訓(xùn)水平低的問題是由于缺乏管理層的支持。在許多情況下，首席執(zhí)行官希望提供培訓(xùn)來提高公司的效率。但是效果并不明顯，而且為了得到高層的高評價，一些管理者往往敷衍應(yīng)付。在培訓(xùn)過程中，有些管理者忽略了學(xué)習(xí)的紀(jì)律，只是簡單地通過制度培訓(xùn)員工。實(shí)際上，這些訓(xùn)練計劃是百害而無一利的。一些管理層不僅不支持培訓(xùn)計劃的實(shí)施，還想方設(shè)法阻止并將一些培訓(xùn)的負(fù)面信息帶給員工。一些部門主管派一些職位低或無足輕重的人來處理培訓(xùn)計劃，一些部門主管將培訓(xùn)視為員工福利計劃的一種形式，將員工外派到國外培訓(xùn)用來獎勵員工，這在根本上沒有起到學(xué)習(xí)的作用。3.3.3激勵制度缺乏公平性根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工動機(jī)和認(rèn)識之間存在關(guān)系。職員們將自己的努力和能夠參考獎勵的其他人進(jìn)行比較，這個比較結(jié)果形成了對職員的內(nèi)在認(rèn)識。這種認(rèn)識決定了對員工的激勵程度，這種激勵直接影響到員工的熱情。因此，企業(yè)在制定激勵制度時，要確保激勵制度的公正性[[][]李澤惠.企業(yè)人力資源管理中員工激勵機(jī)制的應(yīng)用研究[J].遼寧經(jīng)濟(jì),2020(06):90-91.工作改進(jìn)不同于廣泛使用的管理工具，如優(yōu)勢和績效審查。它是一種不尋常的管理工具。在人力資源方面，保險公司沒有建立科學(xué)的驅(qū)動系統(tǒng)。如果需要晉升工作人員的話，那么評價的標(biāo)準(zhǔn)也大概率是上一個財政年度的實(shí)際結(jié)果。。原則上沒有發(fā)現(xiàn)科學(xué)的程序或規(guī)定，而且多數(shù)也是有公司的高級管理層的個人意見決定。所以，保險行業(yè)企業(yè)職位升級決定的做出主要受到非制度方面原因的影響[[][]李佳蔓.基于雙因素理論的保險公司員工激勵機(jī)制研究[J].中外企業(yè)家,2020(18):118-119.從個人管理的角度來看，今后選擇這種類型的工作人員將確保一定程度的舒適。因此，在保險公司，人際關(guān)系良好的員工更有優(yōu)勢，更容易獲得晉升機(jī)會。從組織公平的角度來看，晉升決策首先是公平對待企業(yè)中的所有員工，確保所有具有晉升機(jī)會的員工真正具有平等競爭。當(dāng)其他員工覺得高層管理者偏愛與他們關(guān)系良好的員工，所以增加他們的晉升機(jī)會時。那么大部分基層在每次調(diào)整員工適應(yīng)公司都會感到不公平，也因此會降低了對管理層的信任和對公司的忠誠度。4保險業(yè)企業(yè)員工激勵措施改進(jìn)的對策4.1積極調(diào)整薪酬激勵4.1.1科學(xué)制定薪酬的的總體水平以人壽保險公司為例，每年年初，根據(jù)公司的工作計劃年度薪資定額。該計劃的制定應(yīng)該基于對未來發(fā)展的高度理解，適應(yīng)明年公司的發(fā)展，對公司工作有適當(dāng)?shù)钠谕构べY和整個工作條件相適應(yīng)。由于市場變化難以準(zhǔn)確預(yù)測，保險業(yè)的最終業(yè)績也可能相應(yīng)受到影響，與預(yù)期水平有一些差異，但公司工作人員的薪資水平應(yīng)該盡可能處于相對穩(wěn)定的狀態(tài)[[][]吳錦玲.淺析保險人才隊伍建設(shè)的策略研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(04):95.4.1.2將績效與收入嚴(yán)格掛鉤為了完善高管的競爭機(jī)制，保險公司高級管理層可以采用更符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的年薪方案。年底根據(jù)公司業(yè)績完成情況，高級管理人員的年收入也應(yīng)該實(shí)施靈活的薪資政策，例如超額完成的部分都應(yīng)該得到獎勵。符合業(yè)務(wù)目標(biāo)的年收入將全額發(fā)放，不符合業(yè)務(wù)目標(biāo)的年收入將不時扣除。為了進(jìn)一步提高員工的積極性，保險公司必須采取措施，多勞多得，將績效審查的結(jié)果與日常收入水平聯(lián)系起來，設(shè)定不同的目標(biāo)績效水平，以及為達(dá)到更高目標(biāo)的員工設(shè)定更高的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。為了提高員工的績效激勵，最直接的方法是增加員工工資和工資的總比例。此外，如果工作報酬較高，工資差距就會擴(kuò)大。超過目標(biāo)的工作人員，根據(jù)超額的具體情況，將得到不同規(guī)格的報酬，達(dá)到基本目標(biāo)的工作人員拿到基本的績效工資，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有困難的工作人員，將得到零報酬，以刺激各類員工愿意努力實(shí)現(xiàn)績效。保險業(yè)的公司應(yīng)該以“工資＋績效＋福利”為基本模式，并根據(jù)員工的不同工作性質(zhì)，為基層員工和高級員工做出不同靈活的工資組合[[][]徐敏娜.淺析維持保險業(yè)人才穩(wěn)定的重要性[A].浙江省保險學(xué)會.浙江保險科研成果選編（2017年度）[C]:浙江省保險學(xué)會,2018:10.4.2提高績效考核的科學(xué)性4.2.1明確的考核目標(biāo)在保險業(yè)的人力資源部門，工作應(yīng)該從以下幾方面開展。首先，充分理解與認(rèn)可業(yè)績評價的作用，需要充分認(rèn)識到業(yè)績評價是走向公司目標(biāo)的重要方法，有助于員工將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)作為努力的基礎(chǔ)以及更好地接受公司地績效考核方案。績效評估可以給彈性績效工資提供參考，也可以直接與員工的晉升和福利相關(guān)聯(lián)。對于績效考核本身來說，衡量績效需要穩(wěn)步進(jìn)行，要把持續(xù)地提高績效、明智地管控員工的行為、將員工的日常績效作為核心目標(biāo)加以限制和標(biāo)準(zhǔn)化。4.2.2全面的考核體系保險公司的人力資源部門在進(jìn)行績效考核之時，必須考慮將績效考核作為員工整體素質(zhì)檢驗(yàn)的重點(diǎn)要素之一。除此之外，員工工資、員工福利、員工晉升也對長期影響員工的培養(yǎng)產(chǎn)生關(guān)鍵性的作用。因此，不注重過程只關(guān)注結(jié)果的考核方法必須被排除，而且應(yīng)該在全方面改進(jìn)關(guān)于績效考核的評價的體系。這就需要企業(yè)創(chuàng)新評估方法。例如，在保險行業(yè)的銷售部門的考核，應(yīng)該清晰明了；但是在保險行業(yè)企業(yè)的人力資源部門需要制定新的限制和業(yè)績指標(biāo)；為了了解業(yè)績的整體實(shí)施，避免業(yè)績評價結(jié)束后對員工完成即時評價的情況，無法發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，需要實(shí)施績效實(shí)施過程中的記錄和分析績效評價的方法[[][]安奮.YH保險公司員工激勵機(jī)制優(yōu)化研究[J].智富時代,2018(06):110.4.2.3差異的考核內(nèi)容績效評估的目標(biāo)有許多方面需要注意。例如，評估不同的職位和級別要有不同的考核方式、對于銷售職位要對銷售額進(jìn)行評估，對中高級經(jīng)理要進(jìn)行經(jīng)營績效的考核。我們不能將公司的意愿或利益作為唯一的考慮因素。只有在復(fù)雜性適中、目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)且與員工充分討論了評估目的的情況下，才能應(yīng)用該方法。4.3引入員工職業(yè)規(guī)劃4.3.1為有潛力的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃保險行業(yè)的企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃在這方面做的并不到位，也不太好，基本條件也不充分，所以員工的職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該在較小的范圍內(nèi)開始。例如，激勵機(jī)制增加職業(yè)生涯規(guī)劃的部分，以提高員工的積極性。在員工的職業(yè)規(guī)劃制定的過程中，應(yīng)該注重規(guī)劃潛在的和有才華的管理和技術(shù)人才，以及評估和職業(yè)規(guī)劃的聯(lián)系，以達(dá)到互相激勵的目的[13]。4.3.2疏通員工的晉升渠道為了有效地實(shí)施職業(yè)規(guī)劃，必須為員工建立有效的晉升機(jī)制。顯然，保險行業(yè)企業(yè)在這個問題上做得不夠。首先，應(yīng)該將將銷售職位、技術(shù)職位、管理職位均包含在評價系統(tǒng)中，建立不合格的員工卸任、讓出崗位的機(jī)制。其次,晉升的途徑必須明確而不同。銷售、技術(shù)、管理人員必須明確反映差異。除了這個領(lǐng)域的人才晉升和轉(zhuǎn)換外，一般不允許在部門之間晉升。最后，在不同領(lǐng)域表現(xiàn)優(yōu)異的員工制定高級的職業(yè)生涯和規(guī)劃激勵機(jī)制，賦予其更高的升職空間，將企業(yè)的經(jīng)營人才崗位納入他們計劃目標(biāo)，并通過調(diào)研、輪換、小規(guī)模培訓(xùn)等有組織、有創(chuàng)新的方法對他們進(jìn)行培養(yǎng)。4.4提升內(nèi)部培訓(xùn)能力4.4.1構(gòu)建培養(yǎng)體系每個員工都希望自己在工作中能成長，讓自己變好。除了這個自我啟發(fā)的部分外，員工還在不斷磨練，各個職位的員工為了適應(yīng)公司的新要求，更好地貼合自己的職位，適應(yīng)公司內(nèi)部的發(fā)展和公司內(nèi)外環(huán)境的變化，需要經(jīng)常學(xué)習(xí)，經(jīng)常進(jìn)行再充電。面對這一趨勢，人力資源部門必須建立理想的培訓(xùn)體系，并引入新的技能和知識以滿足員工的這一要求。4.4.2確定培訓(xùn)目標(biāo)由于保險公司發(fā)展的目標(biāo)非常明確，因而公司必須首先確定相應(yīng)的培訓(xùn)目的。只有員工經(jīng)過培訓(xùn)后，他們才能擁有特定的知識池，更好地為公司服務(wù)。因此，應(yīng)該成為將員工培訓(xùn)和組織研究相結(jié)合，將員工被動培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾髋嘤?xùn)的狀態(tài)。這種形式的培訓(xùn)不限于工作邊界。技術(shù)人員可以學(xué)習(xí)市場營銷知識，管理層可以了解技術(shù)講座，形成全面