制度模板1：員工培訓管理制度一、培訓目的通過培訓，員工達到本崗位的素質要求，提高自己的管理、業務、技能等水平，適應和勝任本職崗位的新要求。二、培訓種類入公司培訓、全員培訓、上（轉）崗培訓、專業（業務）培訓、資歷（證書）培訓、出國培訓等。1、入公司培訓：新進員工在上崗前的培訓。2、全員培訓：對全體員工進行的形勢任務、安全知識和質量管理等教育。3、上（轉）崗培訓：對上崗人員包括崗位調動人員進行的崗位專業知識、技能和操作規程等的教育。4、專業（業務）培訓：公司內部舉辦、外出參加的各崗位的專業知識培訓。包括新管理、新知識、新技能的培訓。5、資歷（證書）培訓：各類上崗證書、特殊工種操作證、各類技術等級證書、學歷證書等教育培訓。6、出國培訓：因工作需要，由公司派遣到國外參加的各類教育培訓、考察等。三、培訓程序1、根據工作需要由部門領導安排或本人根據本崗位要求提出申請；2、培訓人員填寫《培訓申請表》，部門簽署意見，行政人事部門審核，由分管總經理批準；3、公司內部進行培訓的，由職能部門提出辦班申請，辦好審批手續。4、屬出國培訓的，由行政人事統一辦理、報批、實施。制度模板2：辭職、辭退、開除管理制度醫院有權辭退不合格的職工。職工有辭職的自由。但均須按本制度規定履行手續：（一）試用人員在試用期內辭職的應向人力資源部提出辭職報告，到人力資源部辦理辭職手續。（二）用人科室辭退試用期人員，須填報“辭退職工審批表”，經批準后到人力資源部辦理辭退手續。（三）職工與醫院簽訂勞動合同后，雙方都必須嚴格履行合同。職工不得隨便辭職，用人科室不準無故辭退本科室職工。（四）合同期內職工辭職的，必須提前1個月向醫院提出辭職報告，由用人科室簽署意見，經領導批準后，由人力資源部給予辦理辭職手續。（五）國家干部、在編職工要求調離本醫院或辭職，必須經所在科室同意，報醫院審批后，才能按程序辦理調動、辭職手續。（六）職工未經批準而自行離職的，醫院不予辦理任何手續；給醫造成損失的，應負賠償責任。（七）職工或用人科室認為其現工作不適合的，可向人力資源部申請在醫院內部調換另一種工作。在調換新工作半年后仍不能勝任工作的，醫院有權予以解聘、辭退。（八）職工必須服從醫院安排，遵守各項規章制度，凡有違反并經教育不改者，醫院有權予以解聘、辭退。（九）醫院對辭退職工持慎重態度。用人科室無正當理由不得辭退合同期未滿的職工。確需辭退的，必須填報“辭退職工審批表”，提出辭退理由，經人力資源部核實，經領導批準后，通知被辭退的職工到人力資源部辦理辭退手續。未經人力資源部核實和領導批準的，不得辭退。（十）勞動合同期滿，合同即告終止。職工或醫院不續簽合同的，到人力資源部辦理終止合同手續。（十一）職工違反規章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，醫院有權予以開除。（十二）職工辭職、被辭退、被開除或終止聘用，在離開醫院以前，必須交還醫院的一切財物及業務資料。否則，人力資源部不予辦理任何手續，給醫院造成損失的，應負賠償責任。本制度由人力資源部負責執行并解釋。制度模板3：醫務人員職業安全監測管理制度1、為維護醫院工作人員的職業安全，有效預防醫院工作人員中出現職業危害，保護勞動者的健康，制訂本制度。2、職業危害指醫院工作人員在職業活動中，接觸職業性有害因素引起的傷害。3、醫院工作人員包括醫療、護理、醫技、藥技、行政、后勤等所有工作人員。4、對職業危害的預防，醫院以貫徹落實《中華人民共和國職業病防治法》為主進行預防。5、各科室、部門應積極主動掌握工作環境、性質下可能產生的職業危害因素、危害后果和應當采取的職業防護措施，建立健全有科室特色和針對性的防護制度，嚴格操作規程，健全各項規章制度。6、對工作中可能產生的職業危險因素、危害程度及時告知員工，讓職工知曉職業危害有關情況。7、各科室、部門應提供符合防治職業危害的防護設施和個人使用的防護用品。8、加強工作人員對醫療環境中職業安全防護教育。上崗前對職工進行醫院感染、職工防護、安全工作技術和方法等崗前培訓。醫院不定期進行職業衛生教育培訓，對員工進行有關知識培訓。9、醫院為職工提供員工健康體檢，并建立職工健康檔案，及時發現潛在問題，讓職工享受到有關的健康服務。10、要求職工本人加強防護，增強自身防護意識，培養良好的工作習慣，凡違規操作，責任自負。11、職業安全監測主要由各科室報告，如針刺傷。院感科和預防保健科為發生針刺傷的醫務人員進行職業暴露的評估、心理咨詢、預防用藥和跟蹤病情。12、特殊職業防護，如放射防護，由上級相關部門進行管理，每年進行職業健康體檢，并建立個人健康監護檔案。相關部門對監測結果進行分析，如發現異常，立即報告醫院，并報告衛生行政部門。13、事件發生后相關部門應及時調查事件的發生原因和事件性質，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調查處理工作。14、對已受損害的接觸者可視情況調整工作崗位，并予以合理的治療，促進職工康復。制度模板4：人事調動管理制度第一條內容人事調動管理內容指晉升、降職降級、調職等。第二條職務等級升降晉升（升級、升等）及降級降等由部門經理填寫《人事變動申請表》及辦理臨時考核，轉人力資源中心簽注意見后，呈董事長批準。第三條內部調動1、調動分為兩種情況：（1）新工作部門因工作需要，經與擬調動員工原部門領導協商同意的員工調動，其調動程序為：A、員工調出、調入部門協商調動事宜；B、調動員工到人力資源中心領取《人事變動申請表》和《移交清單》；C、調動員工需經原工作部門經理和新工作部門經理同意；D、人力資源中心審核；E、董事長批準；F、辦理員工變動交接手續，調動員工到新部門工作。（2）員工認為現工作崗位不適合或其他部門有員工更感興趣的同等級職位空缺時，得到原工作部門和新工作部門一致同意的員工調動，其調動程序為：A、員工在征得部門經理和上一級領導同意后，可直接或通過部門經理向人力資源中心報名；B、通過用人部門的甄選；C、調動員工到人力資源中心領取《人事變動申請表》和《移交清單》；D、人力資源中心審核；E、董事長批準；F、辦理員工變動交接手續，調動員工到新部門工作。第四條未經批準的升、降、調申請表退回申請單位。經批準的申請表留人力資源中心備查。制度模板5：解除勞動關系管理制度第一條為了加強公司解除勞動合同關系的管理，完善和規范公司勞動人事制度，特制定本規定。第二條使用范圍本規定適用于集團公司合同制員工和簽約服務期6個月以上的員工。第三條辭職規定3.1辭職是指在合同期內，由員工提出終止聘用關系得行為。3.2員工辭職必須提前一個月以書面形式向公司提出申請，經公司研究同意后，方可辦理辭職手續。第四條勸退規定4.1勸退是指在合同期內，由公司提出解除勞動合同關系，經雙方協商，一致同意解除勞動合同關系得行為。4.2公司勸退員工須提前一個月通知被勸退員工，或按勞動法規定立即勸退，以加一個月工資補助代替通知。4.3如本公司員工患有非本職工作引起的疾病或非因工負傷，醫療期滿后，經醫療部門證實身體不適，不能勝任本職工作的，本公司予以勸退。4.4如本公司員工工作能力明顯不適應本質工作需求，在內部勞動力市場又找不到適當的工作，本公司予以勸退。4.5如本公司員工參加崗位適應性培訓后考核仍不合格或在內部勞動力市場找不到合適的工作的，本公司予以勸退。第五條辭退規定5.1辭退是指在合同期內，員工不合格或態度、技能、績效等不符合公司要求，公司決定提前終止與員工聘用關系的行為。5.2公司辭退員工必須以書面形式提前一個月通知被辭退員工，或按勞動法規定立即辭退，以加一個月工資補助代替通知。5.3如本公司員工試用期未滿，被證明不符合錄用田間或能力較差、表現不佳而不能保證完成工作任務的質量，本公司予以辭退。5.4如本公司員工合同期內態度差，工作缺乏責任心和主動性的，本公司予以辭退。5.5如本公司員工經過崗位適應性培訓后，再上崗工作表現仍然達不到要求的，本公司予以辭退。第六條除名規定6.1除名是在合同期內，員工違反公司有關規定做出有損于公司的行為，給公司造成較大的損失，公司根據有關規定與其解除勞動合同，并予以除名的行為。6.2公司除名員工時必須以書面形式通知被除名員工。6.3如本公司員工嚴重違反勞動紀律或公司規章之短的，本公司予以除名。6.4圖本公司員工嚴重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其他嚴重不良性為，對公司利益或聲譽造成損害的，本公司予以除名。6.5如本公司員工對公司有嚴重的欺騙行為的，本公司予以除名。6.6如本公司員工因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕獲判刑的，本公司予以除名。6.7如本公司員工泄露商業或技術秘密，使公司蒙受損失的，本公司予以除名。第七條自動離職規定7.1自動離職是指在合同期內，員工未經公司批準而擅自離開工作崗位三天以上的行為。辭職、勸退、辭退員工未在報告批準后3個工作日內開始辦理離職手續或10個工作日內未辦完離職手續者，原則上人力資源部亦會將其轉為自動離職。7.2對于自動離職的員工，公司人力資源部應以書面形式通知其本人。第八條合同期滿規定8.1合同期滿，公司提出不再續簽勞動合同。此種情況是指合同期滿，公司根據情況不再與員工續簽勞動合同的行為。原則上，在合同到期一個月前，公司以書面形式通知員工本人，合同到期不再與其續簽合同。人力資源部應在合同到期兩個月前將合同到期續簽合同人員名單提交各部門，各部門根據員工工作表現及公司發展需要決定是否續簽勞動合同人員名單，并在15天內反饋給人力資源部，由人力資源部安排合同續簽事宜或提前一個月向員工下達不再續簽勞動合同的書面通知。8.2合同期滿，員工提出不再續簽勞動合同。此種情況是指合同期滿，員工不愿與公司續簽勞動合同。原則上，在合同到期前一個月員工應以書面形式通知公司到期不再續簽勞動合同。第九條以上六中情況都屬于解除勞動關系范疇。第十條員工解除勞動關系要嚴格執行勞動合同種的變更、解除、終止等有關條款。第十一條員工主動離職時應提前三十天向公司提出書面申請，經公司批準后按勞動合同有關規定處理。第十二條員工離職應填寫《員工離職申請單》，經本部門經理簽字后，由人力資源部送至交總經理批準后，辦理相關手續。第十三條解除勞動關系人員必須按《移交清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理手續。第五章附則第一條本制度適用于集團公司及下屬所有子公司。第二條本制度由公司人力資源部負責解釋。制度模板6：庫房管理制度為保障公司正常辦公及業務的連續性和秩序，使庫房管理作業合理化，減少庫存資金占用，特制定本制度。第一條公司實行倉庫定點管理體制。各類單證、物資均由辦公室保管。第二條辦公室應保證滿足公司辦公及業務開展所需的物資需要，不缺貨斷檔，并使庫存物資、采購成本的總資金費用最小化。第三條辦公室應對各類物資進行分類統計，分別以重點、次要和一般性級別管理。第四條辦公室應根據辦公、業務發展的需要及時對物資進行發放。第五條辦公室以適質、適量、適時、適地之原則供應所需物資，避免資金呆滯和供貨不足。第六條辦公室會同相關部門，根據使用記錄與計劃等制定最優訂貨量、安全庫存等標準。第七條辦公室對采購物資品種進行控制，實際庫存量降到訂購點時，即可提出補充采購計劃申請。第八條所有物料，無論是新購入、退貨、領后收回，均應由辦公室檢驗后方準物品入庫。第九條辦理入庫手續時，庫房管理員應對照物品與訂購單、提貨單、驗收單、發票所列的品名、型號或規格是否相符。如發現品名、型號或規格或包裝破損的，應及時通知采購人員處理。第十條庫房管理員應對所有入庫物品及時入賬、造冊登記。第十一條凡持有經部門領導簽字、總經理室成員簽批的領用單、領料單經確認后，方可領料出庫。倉庫管理員對所有出庫物品及時入賬。第十二條領料人對物料出庫時發現的問題，未及時當場處理的，該物料視為合格。第十三條物料出庫提運過程中，禁止領料人隨意進入倉庫內部場所，對不聽規勸的可拒絕出貨并報其主管。第十四條堅持原則，不徇私情，嚴格按批準數量、質量領取、發放物品。倉庫管理員態度和藹，熱情主動服務。第十五條庫房管理員對各類物料的儲存要項：1、按品種、規格、體積、重量等特征決定堆碼方式及區位；2、倉庫物品堆放整齊、平穩，分類清楚；3、儲物空間分區及編號，標示醒目、朝外，便于盤存和領取；4、對危險物品隔離管制；5、通道不得亂堆放物品；6、保持適當的溫度、濕度、通風、照明等條件。第十六條倉儲物資入、出庫按先進先出原則堆放和提取。第十七條庫房管理員加強對倉庫日常防火、防盜、防潮、防漏、防蟲工作，注意清潔衛生．定期實施安全檢查。第十八條庫房內嚴禁吸煙，非庫房人員，未經同意，不準入內。第十九條庫房應建立庫存物資臺賬、總賬、明細賬、庫存卡系統。應做到賬實相符、賬賬相符。及時做好日常賬簿登記、整理、保管工作。第二十條物資的價格及物資數量的年初、年底數，未經財務稽核人員同意，不得隨意修改。第二十一條倉庫盤存規定。1、小盤點，每月底一次。主要查核是否帳實相符及呆滯物料增減情況。2、中盤點，每半年一次。各類庫房查核是否帳實相符，并協助財務稽核人員矯正成本。3、大盤點，每年一次。對中支資產全面盤存。每年年終，辦公室會同財務進行總盤存。對盤點情況，填寫庫存物資統計表，各方在清冊上簽名。對盤點出的過期、變質、損壞等不能使用物品及時處理。對盤盈、盤虧情況，報總經理室批準后調整賬目；涉及庫房管理員責任短缺的，由其賠償。第二十一條庫房管理員崗位調動的，由交接雙方及監交人員辦理清冊移交及必要的實物清點工作。第二十一條庫房管理員會同財務人員分解庫存費用，努力減少庫存消耗，降低庫存成本，提出建議，改進庫房管理。第二十二條本制度由行政人事部負責解釋、修訂。制度模板7：績效管理制度第一章績效管理的概念第一條績效管理是一個完整的系統，在這個系統中，管理人員與員工都參與進來，首先將員工的績效目標等內容確定下來，然后在持續不斷溝通的前提下，管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起完成績效目標，最后，對員工完成目標的情況進行分析和評價，督促和激勵員工更有效率地工作，從而實現企業的遠景規劃和戰略目標。第二條績效考核是績效管理的一個階段，是指對員工在一定時期內擔任某個職務時的工作行為和工作成果進行評估。考核業績的結果將作為員工提減薪、增減獎金的依據。第三條本制度適用于所有員工。第二章績效管理方式第四條本公司采用目標管理與工作態度考核相結合的方式，按季度對員工進行業績管理。第五條每季度初管理人員與員工一起建立期間績效目標一、目標的設定一）目標設定的依據和原則1、員工目標應以公司年度目標、部門年度目標、上級指示、崗位職責為依據；2、上下級目標應互相連貫，下級目標應以完成上級目標而設定；3、目標設定應符合實際，具有可行性；4、目標的衡量標準應數量化，不能數量化的，應用文字清楚地表達；5、目標設定既要有可完成性又要具備挑戰性；6、應注明目標完成所需要的資源支持等。二）目標設定的步驟 1、由各部門經理與所屬人員協商制定當月《部門目標管理卡》；2、員工與主管在每季度初共同制定員工當月《個人目標管理卡》，完整填寫《個人目標管理卡》上=1\*GB2⑴—=5\*GB2⑸欄目要求的內容，并共同簽字；3、《目標管理卡》應包括下列內容：1）目標項目及數值2）目標的重要性3）完成目標的工作計劃4）工作條件或需要其他部門配合事項5、完成任務的工作計劃應包括下列內容：1）執行目標的方法與步驟2）衡量目標完成的標準3）開始及完成時間4）負責人員與人力調配5）其他說明事項如《目標管理卡》相關欄目不足填寫上述內容，可另附紙說明。6、《部門目標管理卡》一式二聯，部門負責人自存一份，另一份交人力資源中心存檔備查。7、《個人目標管理卡》一式三聯，個人自存一份，一份交部門負責人，另一份交人力資源中心存檔備查。二、目標執行階段一）實施工作計劃1、各級目標執行人員按既定的目標與工作計劃進度進行。2、目標執行人的直屬主管應給予充分授權，并提供必要的支持。3、目標執行人應盡全力達成目標。二）目標追蹤1、目標執行人和主管應在每季度第一月五日前完成上季度填寫的《個人目標管理卡》=6\*GB2⑹—=11\*GB2⑾欄的內容，并簽字確認。２、目標執行人的直接主管應與執行人做詳細的溝通，并就目標執行狀況作追蹤及問題檢討。３、人力資源中心負責追蹤、監督工作。三）目標落后處理１、目標執行困難，若純屬個別性，而不致影響公司總目標達成的，由目標執行人與其直接主管檢討，提出改進對策；２、目標執行困難，將影響公司總目標或其他單位目標達成的，應由執行人的直接主管協調相關單位共同檢討對策，必要時召開專會進行協商；３、確因不可抗因素，致目標無法達成時，可由目標執行人提出申請，經直屬上級核準后，準予修改目標，但須報集團人力資源中心存檔備查。三、工作態度的考核（待定）四、考核驗收階段1、由員工對工作成果與工作行為作自我評價；2、直屬上級與員工做面談，進行評估溝通；3、面談達成共識后，呈董事長審核；4、評估結果經董事長審核后，轉人力資源中心匯總、存檔。第三章考核時應注意的問題第六條層級考核的原則集團公司高管人員對集團部門負責人及分公司總經理進行考核；集團部門負責人及分公司總經理等也依照本原則，逐層組織開展所轄部門的考核工作。人力資源中心負責考核方案的設計、參予集團各部門考核，并輔導各級考核者掌握考核要領。第八條年度考核成績：取員工每季度考核成績的平均值后，由直接上級、人力資源中心、董事長審核平衡后獲得。第十一條考核業績結果的運用員工和普通管理人員本季度考核結果與個人績效工資掛鉤，由人力資源中心制定具體的辦法交董事長批準后執行。第四章考核能力的方式第三條能力考核是通過考察員工在一定時間內的管理工作，評估他們的現實能力和發展潛力，即分析他們是否符合現任職務所具備的要求，任職后的素質和能力是否有所提高，能否擔任更加重要的工作。第九條考核能力在每年年終的時候進行；員工晉升職務時，也須通過能力考核。注：對中層管理人員，進行年度能力考核時將采用多方位考核的方法，由上級考核其理解能力和組織執行能力；同級部門考核其協作能力和團隊精神；下級評價則著重于管理者的領導能力和影響能力。第十條在能力考核過程中應按員工所擔負的工作類別確定項目。1、對生產人員應側重于其生產力、創造力方面的因素。2、對專業技術人員應側重于其技術、工程、研究、創新等方面的因素。3、對行政人員重點考慮其行政事務處理、應變能力、解決問題能力和其品格素質方面的因素。4、對管理人員應側重于執行力、思維、處理問題能力，溝通能力及其品格、素質方面的因素。5、對財務人員應側重于原則性、成本意識等方面的因素。第十一條考核能力的結果則做為員工升降遷、錄用辭退、能力的開發等活動的依據。第十二條本辦法自2010年1月起施行。制度模板8：員工保密管理制度一、公司秘密分類1、絕密級：指公司經營發展中，直接影響公司權益的重要決策、文件資料，如公司尚未付諸實施的經營戰略、公司管理方法、公司制度、經營策劃、施工方案、設計圖樣、公司財務信息等。2、機密級：指公司的規劃、統計資料、重大會議記錄、公司經營狀況等。3、秘密級：指公司各類檔案、合同、協議、員工工資收入、尚未進入市場或尚未公開的各種信息。二、保密要求1、所有員工入職，所簽協議中必須包含保密條款。2、公司廢舊紙張（無保存價值、涉及工作內容的文件材料、圖紙等）均須作銷毀處理，不得當垃圾隨意亂扔。3、在對外合作中，若需向對方提供公司秘密事項的，須征得主管負責人或分管領導同意，必要時要求對方簽訂保密協議。4、公司員工不得以任何方式向無關人員傳遞公司秘密。5、不在私人交往中涉及公司秘密。6、不在不具備保密條件的裝置中存放秘密文件、資料，離開辦公地點，須將重要文件放入抽屜。7、不得出于私人目的，將應保密的文件、資料帶出公司。8、嚴禁帶無關人員參觀公司。9、未經允許不得翻看其他部門的文件資料、不得使用他人電腦。10、非辦公人員嚴禁進入辦公重地（如：總經辦、財務、檔案辦公區。）。11、公司員工發現秘密已經泄露或可能泄露時，應立即向公司報告，并在力所能及的情況下及時做出相應的補救措施。12、其他保密要求。三、公司員工若發現公司秘密泄露并及時采取補救措施，為公司挽回損失的，可視其貢獻大小給予嘉獎以上獎勵。四、以下情形將給予解聘處分，并視情節追究其法律責任：1、掌握公司秘密是人員出于不良企圖故意泄露公司秘密的；2、出于不良企圖竊取或試圖竊取公司秘密的；3、泄露公司重大秘密，使公司蒙受重大損失的；4、未盡事宜，按公司其他制度、協議中保密條款執行。制度模板9：人事招聘制度第一條總則1.1目的本公司各單位經內部人員調整不能滿足經營管理和業務發展對人力的需要時，采取公開招聘、內部競聘的方式引進、挖掘人才。為此，特制定本制度。1.2本制度適用于除總經理、副總經理、總經理助理以外的所有人員招聘。第二條人員需求計劃的編制2.1人員需求計劃編制的原則2.1.1符合公司長遠發展規劃、經營戰略目標和為此需實現的利潤計劃的需要；2.1.2符合目前或近期業務的需要；2.1.3有助于提高辦公效率和促進業務開展；2.1.4項目部的人員根據項目的工作量在項目開工前配置，項目結束后解散。2.1.5各部門可根據擬建項目的人員需求，提前3個月進行人員儲備。2.1.6適應用人單位領導的管理能力和管理幅度。2.1.7經營財務、有價證券、倉儲及會計（除物品搬運、整理及報表抄寫工作外）等重要工作不得雇傭兼職（臨時）人員。2.2人員需求計劃編制程序2.2.1公司各部門根據人員需求計劃編制的依據定下一步本部門人員編制，填寫《人員需求申請表》（人力資源部存），提交人力資源部并呈總經理審定。2.2.2在人事計劃實施過程忠，確因工作需要，需要超計劃擴編增員或進行人員儲備的，須先提出申請，填寫《計劃外增員申請表》（人力資源部存），提交人力資源部，人力資源部應對增員申請逐項審定，綜合平衡，填寫意見呈用人部門分管領導批準實施。第三條招聘過程管理3.1人事招聘程序3.2招聘準備階段3.2.1根據核準的人員需求計劃和崗位職責說明書確定招聘的崗位、人數、任職要求（包括性別、年齡、學歷和工作經驗等），報人力資源部；3.2.2確定復試和面試內容；3.3招聘信息發布3.3.1人力資源部通過刊播電視廣告、網絡等形式發布招聘信息。3.3.2招聘信息包括以下內容：1）公司簡介公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象，便于應聘者了解公司。如屬內部競聘，此項應改為招聘目的。2）招聘職位描述，包括崗位職責、薪資標準、工作地點等；3）對應聘人員的要求，包括招聘人數、性別、年齡、學歷、工作經驗、其他要求等；公司聘用人員必須具有良好的品德和個人修養，各有下列情況之一或多條者，不得成為本公司員工：①剝奪政治權利尚未恢復；②被判刑或被通緝，尚未結案；③參加非法組織；④品行惡劣，曾受到開除處分；⑤吸食毒品；⑥經醫院體檢，本公司認為不合格；⑦年齡未滿18周歲。4）報名時間、地點、方式；5）報名時需提供的證件、材料；6）其他注意事項。3.4初選3.4.1初選原則初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選。對特別優秀者除年齡可放寬以外，其他條件不得突破。3.4.2初選方法應聘者填寫《求職登記表》，由人力資源部會同用人部門一起根據應聘者表內基本信息進行初選。3.4.3初選比例初選人員為實際招聘任書的5–10倍，初選后淘汰1/3–1/2。3.5筆試3.5.1筆試內容所有應聘人員均要進行相應筆試，測試內容要求：①管理人員主要測試應聘部門所需的專業知識、所需的具體業務能力、領導能力、協調能力、對企業經營方針和戰略的理解、表達能力、應變能力。②專業技術人員（工程師、預算人員、財務人員等）主要測試相關專業知識和計算機能力。③行政服務類人員主要測試基本綜合素質。④公關人員主要測試隨機應變能力、語言理解能力、掌握談判主動權能力、觀察能力、記憶力、運算能力。3.5.2組織筆試工作流程①試卷設計：管理人員試卷由公司領導組織相關人員進行試卷設計，技術人員試卷由相關部門負責人提供，行政服務類人員試卷由人力資源部提供。②考試安排：包括考試地點、考試/監考人員安排。③閱卷：由人力資源部組織相關人員進行閱卷及評分。3.5.3筆試結果處理人事專員將應聘者筆試成績分別登記在《應聘者考核登記表》上，原則上筆試成績不滿60分者，予以淘汰。3.6面試3.6.1通過筆試者方可進入面試。面試可根據崗位需要進行1–2次。3.6.2管理人員的面試須有公司領導、人力資源部經理、人事專員參加，按照《管理人員面試記錄評分表》進行評分。其余人員的面試由用人部門負責人、人力資源部經理、人事專員參加，按照《應聘者面試評分表》進行評分。3.6.3面試前的準備①閱讀資料。面試考官應仔細閱讀進入面試的應聘者的應聘資料和筆試答卷，了解面試者的基本情況。②確定面試形式。面試形式主要有：根據面試問題提綱提問、進行情景模擬問答等。③布置面試環境。3.6.4正式面試①初始階段。此階段為獲取信息階段，首先面談一些最基本、最一般的問題，以獲得申請人的工作經驗、教育背景、個人因素等信息。有下列情形之一者，即可考慮予以淘汰：a.以前換過5個以上工作單位，經常跳槽者，不會安心工作；b.身體有失缺；c.面談內容與應聘資料出入很大；d.其他情況。②進一步階段。此階段主要就應聘者工作的動機及行為等方面作進一步的探討。③深入面談：綜合應聘者筆試、前兩階段面談情況有必要可對應聘者作深入面談。3.6.5面試評價面試結束后，面試考官根據面試記錄及總體印象填寫《應聘者面試評分表》或《管理人員面試記錄評分表》。對應聘者分別作出評分，得出平均分后填寫到《應聘者考核登記表》。3.7筆試、面試綜合評定3.7.1按筆試、面試成績4︰6的比例算出綜合得分，分數由高到低排列。3.7.2人力資源部會同用人部門根據綜合得分情況對筆試、面試綜合結果進行評議，按照實招的1.5–2倍人數確定進入公司領導面試程序。3.8公司領導面試公司領導對進入最后面試程序的人員進行面試，確定擬錄用人員。3.9報人力資源部將招聘結果報人力資源部，由人力資源部對所有參加招聘的人員進行回復，并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓。崗前培訓內容包括：①公司的歷史、現狀、經營范圍、特色和奮斗目標；②公司的組織機構設置，介紹各部門人員；③各項辦公流程，組織學習各項規章制度；④公司對員工道德、情操和禮儀的要求；⑤工作環境和工作條件，輔導使用辦公設備；⑥解答疑問；⑦組織撰寫心得體會及工作意向。3.10試用3.10.1對崗前教育合格者可進行正式試用，由人力資源部與之簽訂《員工試用期合同書》。3.10.2試用期一般為1–3個月。3.11轉正3.11.1轉正程序。試用期間人力資源部定期主動跟蹤考評試用人員，及時指出須改進之處。試用期滿由用人部門向人力資源部提出轉正意向，填寫《員工轉正定級表》，提交使用期間工作總結，由人力資源部與用人部門共同進行評議，按層級管理原則審定后確定。3.11.2試用期工作總結須包括以下四方面內容：對公司的認知、工作的成績、工作的不足、對公司各方面工作的建議。3.11.3試用轉正評議內容：考核項目所占比例考核部門考核具體內容是否基本融入公司40%人力資源部1．遵守公司規章制度情況2．參加公司組織的集體活動情況3．對公司事項的知悉情況4．對公司提出合理化建議的情況工作能力是否滿足崗位要求60%用人部門對照崗位職責對工作能力做出評價3.11.4轉正考核須各項達到優良方能予以轉正，否則要求試用人員改進，延長試用期或解除《員工試用期合同書》。3.11.4經評議合格的人員從轉正批準之日起與公司簽訂正式勞動合同，進入勞動合同管理程序。第四條員工檔案管理4.1員工檔案管理是指員工進入公司后建立的人事檔案管理。4.2員工檔案屬公司“秘密”級資料，由人事專員專人進行管理。4.3員工從簽訂試用協議起開始建檔，員工檔案要素分為基本要素及特殊要素，具體要素如下：4.3.1基本要素：試用期個人簡歷和應聘登記表身份證、學歷學位證書、職稱證書、上崗資格證書復印件面談記錄評分表筆試考卷及分數體檢報告試用人員登記表《員工試用期合同書》試用期間跟蹤考評表轉正定級表聘用合同期勞動合同獎懲記錄表人事異動情況記錄培訓考核情況4.3.2特殊要素財務人員：擔保書、資格證書原件4.4查閱、借用人事檔案以及出具證明材料須履行申請、審批簽字手續，經人力資源部批準后方可執行。第五條招聘費用管理人力資源部負責在招聘開展前制定招聘費用預算，并安排使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務審批程序。第六條本制度適用于集團公司本部。第七條本制度由公司人力資源部負責解釋。制度模板10：解除勞動關系管理制度第一條為了加強公司解除勞動合同關系的管理，完善和規范公司勞動人事制度，特制定本規定。第二條使用范圍本規定適用于集團公司合同制員工和簽約服務期6個月以上的員工。第三條辭職規定3.1辭職是指在合同期內，由員工提出終止聘用關系得行為。3.2員工辭職必須提前一個月以書面形式向公司提出申請，經公司研究同意后，方可辦理辭職手續。第四條勸退規定4.1勸退是指在合同期內，由公司提出解除勞動合同關系，經雙方協商，一致同意解除勞動合同關系得行為。4.2公司勸退員工須提前一個月通知被勸退員工，或按勞動法規定立即勸退，以加一個月工資補助代替通知。4.3如本公司員工患有非本職工作引起的疾病或非因工負傷，醫療期滿后，經醫療部門證實身體不適，不能勝任本職工作的，本公司予以勸退。4