A企業薪酬管理體系研究—以牧源科技公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u15843摘要 119128一、牧源科技有限責任公司薪酬管理的現狀分析 13319（一）牧源科技有限責任公司概況 22355（二）薪酬管理的現狀 251273.3薪酬體系調查結果分析 423453二、牧源科技有限責任公司薪酬管理存在的問題 722676（一）企業內部管理制度缺失 7692（二）薪酬體系缺乏公平性 83257（三）薪酬結構缺乏激勵性 821295三、牧源科技有限責任公司薪酬管理的對策 96446（一）建立科學的職位評價體系 926173（二）提高薪酬分配的公平性 98281（三）做好薪酬調查工作，針對不同員工設計不同薪酬體系 1021208結論 102768參考文獻 11摘要隨著經濟一體化的深入，中國企業市場競爭日趨激烈，對企業薪酬管理提出了嚴峻的挑戰。薪酬管理制度是一個企業長期計劃和科學決策的重要組成部分。在優化資源配置、調動員工積極性、吸引優秀人才等方面做了大量工作。中國企業需要認清自己的不足，勇于向華為等其他受益于薪酬管理的企業學習，從企業戰略、企業文化、企業設計等方面考慮自身發展環境，創造附加值。本文將牧源科技有限責任公司作為研究對象，基于相關的理論基礎分析該公司薪酬管理中存在的問題，找出造成這些問題的原因，最后根據實際狀況提出了相對應的解決方案。關鍵詞：牧源科技有限責任公司；薪酬管理，問題對策一、牧源科技有限責任公司薪酬管理的現狀分析（一）牧源科技有限責任公司概況牧源科技有限責任公司成立于2020年10月26日，注冊地址在靖江市。經營范圍：水產養殖、畜牧養殖（依法需要批準的項目，經有關部門批準方可經營，具體項目根據批準結果經營），一般項目：技術服務、技術開發、技術咨詢、技術交流等。海產品批發海產品零售糧食種植糧食銷售魚糜制品及海產品大桶加鹽加工（冷凍海水魚糜生產線除外）等經營項目。（二）薪酬管理的現狀當前，牧源科技有限責任公司組織結構屬于直線型，由公司董事長直接管理總經理，再由總經理管理下面的行政中心、人力資源部、財務部、研發中心、生產制造中心、供應鏈管理中心、品管部以及營銷中心，直線型的組織結構適合牧源科技有限責任公司這類的小公司，其具有執行力高、相應快的優點，公司能夠按照各個部門進行工作部署，并針對情況進行分工，由總經理直接對部門進行管控，能夠高效的完成部門的分工管理工作。總的來說，公司的組織結構圖如下圖1。圖SEQ圖\*ARABIC1牧源科技有限責任公司組織結構圖目前牧源科技有限責任公司的員工大概在兩百多人左右，其中，有接近一半的員工擁有本科及以上學歷；不到十分之一的員工擁有碩士學歷，這類人才非常稀缺；接近三分之一的員工是大專學歷；剩下的員工文化程度都不高，大部分都只接受了義務教育。在年齡方面，牧源科技有限責任公司的員工以青年為主。如下圖3.2和圖3.3所示，分別為員工的學歷分布圖和年齡分布圖。如圖所示，牧源科技有限責任公司擁有一支年輕的、受過良好教育的員工隊伍，并擁有強大的發展潛力，可以為企業的發展提供持續的創新資源。圖SEQ圖\*ARABIC2牧源科技有限責任公司員工學歷分布圖圖SEQ圖\*ARABIC3牧源科技有限責任公司年齡學歷分布圖牧源科技有限責任公司目前的工資體系分為兩個階段：一般工資主要以崗位工資為主，綜合員工主要以工資和郵政報酬為主。綜合人員是公司內部人員，負責行政和財務，業務員工是外部人員，從一開始就負責與客戶溝通和解釋。兩者薪資構成的唯一不同就是獎金和提成，這種薪酬制度只強調平等，管理層的流動性非常有限，它在提供激勵方面沒有發揮重要作用，也不能刺激員工工作積極性。因此，在執行薪酬系統中增加績效考核是特別必要的。表3.SEQ表\*ARABIC1綜合人員與業務人員的薪酬占比項目部門部門工資總額(元)各部門工資總額占比(%)綜合人員財務部24352.007.61辦公室6432.002.01人力資源部5984.001.87采購供應部9792.003.06客服部36224.0011.32物流部17568.005.49業務人員銷售部219648.0068.643.3薪酬體系調查結果分析為了了解公司的薪酬制度，需要制定一份調查問卷。選取牧源科技有限責任公司100名員工作為調查對象，調查內容主要包括員工對薪酬結構的滿意度、和公司薪酬體系的公平性。本次調研共涉及100名員工，經過實地考察，對調研結果進行了匯總，一百分問卷全部回收。調查結果顯示，大多數員工對現行的薪酬制度表示不滿意。3.3.1薪酬滿意度調查圖3.SEQ圖\*ARABIC4牧源科技有限責任公司薪酬滿意度調查判斷一個公司的工資是否公平公正的一個重要依據就是員工對工資的滿意程度。圖3-4顯示，牧源科技有限責任公司有超過一般的員工不滿意公司的工資水平。這遠遠超過了員工的整體滿意度，只有每100名員工才會有一名員工非常滿意。3.2.2薪酬結構調查圖3.SEQ圖\*ARABIC5牧源科技有限責任公司薪酬結構調查如圖3.5所示，員工對薪酬結構的滿意度較低。這種變化不影響工資總額，因為后期工資的比例很大，而其他輔助工資的比例太小。因此，大多數員工表示每個員工的薪酬調整率不同，大多數人認為10%到30%的范圍是最合適的。3.2.3薪酬水平調查圖3.SEQ圖\*ARABIC6牧源科技有限責任公司薪酬水平調查從圖3.6可以看出，牧源科技有限責任公司的員工對公司的薪酬滿意程度不高。從圖中可以明顯的看出，對公司薪酬水平滿意的員工還不到員工總數的十分之一，剩下公司薪酬水平不滿意的員工中還有一半是對公司的薪酬水平非常不滿滿意。這說明了牧源科技有限責任公司的薪酬水平存在很大問題，難以達到員工的薪酬滿意度，導致更多新員工跳槽，薪酬無法吸引或留住員工。3.2.4薪酬公平性調查圖3.SEQ圖\*ARABIC7牧源科技有限責任公司薪酬公平性調查員工認為公司的工資不公平。他們認為工資并不能反映他們的個人價值觀，尤其是銷售人員和技術人員，他們經常選擇換工作。如圖3-7所示，由于家族管理的限制，一直未能跟上市場的步伐。公司員工工資總額處于中低水平。就當前的市場工資來看，牧源科技有限責任公司銷售崗位的工資遠低于同行業的薪資水平，與同行業的員工工資相差了兩千到三千元，巨大的工資落差不僅嚴重打擊了員工工作的積極性，從而加快了員工離職的速度；同時也使公司同崗位的招聘缺乏吸引力，難以招聘到員工。調查結果顯示，有一般的員工認為公司的薪酬設定的不合理；超過五分之一的員工非常不滿公司的薪酬設定；還有接近五分之一的員工對此無感。可以看到，大部分員工都覺得公司的薪酬水平不公平。為了更好地了解員工對公司獎勵的感受，研究發現只有23%的人認為他們應該這樣做，36%的人認為他們不能，41%的人認為不值得。因此，大多數人認為這與他們的價值觀不一致。這很容易導致員工之間的心理失衡，從而導致員工流失。圖3.SEQ圖\*ARABIC8公司員工對自身付出與所獲回報的評價調查3.2.5薪酬激勵性調查薪酬有沒有激勵性，能不能影響到公司員工的工作態度。不過調查顯示，僅僅38%的員工認為薪酬有激勵，有50%的員工認為激勵方式還不夠，甚至13%的員工認為激勵是壓根沒有意義的，很明顯，大多數員工認為缺乏薪酬激勵，而且認為薪酬有激勵作用的30%員工通常都是領導人員，他們的工資普遍偏高。3.2.6員工離職與薪酬管理的關聯調查就牧源科技有限責任公司的現狀來講，薪酬管理混亂造成了大量員工離職。調查顯示，超過三分之一的員工因為不滿意公司的薪酬而選擇離職；另外三分之一的員工離職與薪酬有關，但是薪酬并不是主要原因；剩下的離職員工選擇離職有其他原因，與公司的薪酬管理制度無關。大多數員工的退休都與薪酬管理有關，所以需要警惕牧源科技有限責任公司，如果不加強薪酬管理，最終將失去人才。圖3.SEQ圖\*ARABIC9牧源科技有限責任公司薪酬激勵性調查二、牧源科技有限責任公司薪酬管理存在的問題（一）企業內部管理制度缺失雖然牧源科技有限責任公司采用的薪酬制度要求公司對工作崗位有一個清晰的認識，這是一個規范的、系統的、及時的工作制度，但牧源科技有限責任公司的薪酬制度的實施缺乏對情況的了解和相對有計劃的工作分析，是失敗的。由于大多數企業過于追求功利，追求短期效益而不在乎長遠發展，在這種情況的管理下，企業就將員工當成獲得利益的工具，而不是公司資源，對于員工的控制和員工的服從性更加在意。而這種公司對于人才的流失率大，員工的流動性也大，為了避免在經過公司培訓后的員工出現跳槽的風險，對于專業性人才都是直接從市場上招聘都的，沒有自己培養人才，也沒有把人力資源方面的投資看成公司發展的基礎性投資。同時，公司還面臨規模小、資金不足、沒有固定的培訓場地、沒有確定培訓的具體時間等一些問題，而這種公司往往采用師徒的方式進行培訓，該種方式的成本低廉，而對于培訓的具體內容沒有系統的規定，是一種短期的行為。（二）薪酬體系缺乏公平性對于牧源科技有限責任公司來說，工資管理是一個動態的過程，主要包括工資目標管理、工資結構管理、工資系統管理、工資等級管理和工資系統，這五個方面是一個互動、相互聯系的整體。五方面，經營者必須制定合理的工資管理策略。工資管理的結果不是工資管理的結束，而是新的工資管理計劃的開始。對薪酬不滿意是員工選擇離職的一大原因。雖說企業是按勞分配，但是許多企業都存在壓榨員工的現象。很多員工在初入公司時是被有人的工資所吸引的，結果入職才發現，招聘時所給的工資是由許多部分構成的，有很多的限制，員工必須要達到一定的業務量才能獲得所期待的薪酬水平。這就打擊了員工的工作積極性，并且使員工對公司失去信任感，當失望值攢夠了，員工自然會離開。而對于一些老員工，兢兢業業為公司服務多年，卻不能獲得應有的勞動報酬和福利對待，長此以往，離職率提升指日可待。（三）薪酬結構缺乏激勵性Porters和Loler等人研究了薪酬結構和人類心理之間的關系，發現員工的積極性取決于績效的效果和工作意向的價值。為了有效地激勵員工，有必要了解員工目標與績效、績效與薪酬以及個人滿意度之間的關系。目前，牧源科技有限責任公司按職位確定工資，這是一種不能反映工資與工作績效之間關系的工資制度。公司的基本崗位工資占總工資的四分之三，工資上漲的空間很小。即使工資可以隨時調整，但是調整的空間不大，對總工資的影響也很小，微乎其微。員工滿意度調查也顯示，管理人員對他們的規則比較滿意，其次是經理、技術人員和銷售人員，他們是公司的關鍵員工。只有不到五分之一的員工認為目前的激勵服務管理是好的，近一半的員工認為服務提供缺乏激勵。在薪酬管理過程中，牧源科技有限責任公司員工的薪酬充分反映了員工的工作表現。許多高級管理人員認為，雖然他們支付較高的薪酬來吸引、激勵和留住員工，但他們只知道物質資源，而忽視了人力資源，不了解人力資源的價值比物質資源具有更大的附加值。當薪酬體系不具備強大的激勵作用時，企業的薪酬管理就無法吸引員工的興趣，也無法通過漲工資來留住現有員工。此外，企業服務還缺乏長期的激勵制度，福利制度不靈活，績效因素在補償和懲罰中不起作用。一些關鍵員工太注重晉升，而忽視了提高自己的技能，因為公司提供的機會有限，所以也會失去這部分比較有上進心的員工。三、牧源科技有限責任公司薪酬管理的對策（一）建立科學的職位評價體系職位系統是一個包含工作順序、工作層次、工作等級、職位等級等的項目管理系統。根據目前的項目圖和牧源科技有限責任公司的變化，有必要對每個項目的工作描述進行優化。首先，定義職位類別：開發、銷售或管理。職位按職位類別、員工背景、工作經驗和資質劃分為不同階段。每個職位都包括一個匹配的職位描述，描述該職位的背景信息、主要職責和匹配度。第二，按情況檢查員工的工資單。例如，技術人員的基本工資包括基本工資+績效工資+地區津貼+集中供暖津貼+交通津貼等；銷售的工資包括基本工資+補充工資+地區津貼+集中供暖津貼+交通補貼；公司任命的經理或長期在國外工作的員工的津貼和工資包括基本工資+起薪+當地津貼+國外津貼+集中供暖補貼+交通津貼。靈活處理不同職位系統的工資不僅可以滿足不同工作的需要，還可以滿足員工的生活需要。（二）提高薪酬分配的公平性在提高企業薪酬公平性時，可以從以下幾個方面著手：首先，將公司的工資表從外部工資表與行業工資表進行比較，調整工資表，盡量與行業平均水平保持一致，提高工資對員工的吸引力，激發員工的工作積極性。2.在目前內部工資的基礎上，員工的基本工資制度必須考慮到公司的核心價值，職位工作內容和為公司創造的價值。給予員工的工資應該與其為公司創造的價值相匹配。減少員工的負面情緒，使公司的薪酬標準越來越公平。其次，由于中小企業的福利制度一般都很嚴格，每個員工級別的工資變動范圍都比較有限。這個問題的后果是，當工作完成后，你會得到報酬，但是你不會得到應有的補償。這就是為什么中小企業需要改革其福利制度。加強員工個人的工資和獎金福利的分配。福利補貼制度也是一項重要的獎勵機制，這意味著失業工人必須獲得一定的工資補償。這樣可以有效改善企業的經濟效益和資源配置。公司需要為一些無私奉獻的人才和市場上獨特的位置想出一個獨特的獎勵和獎金制度，這也是防止頂尖人才“跳槽”一種方法。第三，創造一個有凝聚力和共享的企業文化。團結的概念是公司不可分割的一部分，企業要積極營造這種文化氛圍，積極利用員工的團結，幫助員工提高工作效率，培養培養組織歸屬感和認同感。部門負責人在管理工資單時，應通過與員工的深入溝通，減少員工因不公平而產生的負面情緒，積極提高員工的工作積極性，使員工理解和接受公司的調薪行為。同時，您可以鼓勵您的員工積極參與工資調整過程。（三）做好薪酬調查工作，針對不同員工設計不同薪酬體系一是適當的薪酬福利制度有待完善和補充。工資是影響工人是否考慮離開或留在最高職位的重要因素之一。我們需要為相關員工制定發展計劃，讓他們了解公司運作的基本方式。薪水是對所有員工的獎勵，他們的努力也是值得稱道的。也是員工對公司積極工作和價值創造的有效回應。根據公司情況，制定合理的方案，調整薪酬結構，保障員工的基本利益，提高工作績效的比重。批準制定高級管理人員薪酬確定普通員工薪酬的月薪制和確定高級管理人員薪酬確定中層管理人員薪酬的年薪制。薪酬必須靈活，本著公平、誠實的原則，體現不同地方的差異。社會福利同步改革。當然，高薪和新的薪酬體系只是人才的一小部分。在當前的采用過程中，它必須與晉升制度緊密聯系。這樣我們就可以留住更多的人才。此外，酒店管理者應考慮及時公布當前的工作薪酬，并根據酒店經營者的當前表現，為員工提供不同的身心報酬。公司必須為員工提供適當的培訓和發展機會，否則員工將沒有未來或成長空間。如果公司愿意給員工學習的機會，主動幫助員工。那么員工必然是