宜豐縣鄉鎮公務員激勵機制存在的問題與對策研究宜豐縣鄉鎮公務員激勵機制存在的問題與對策研究公務員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監控機制等部分組成，其中激勵機制處在非常重要的位置。所謂激勵就是指激發鼓勵，通過激勵調動公務員的積極性，勉勵全體公務員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達到激發鼓勵的效果。本文并運用相關激勵理論分析了宜豐縣政府普通員工的激勵現狀。要分析當前市級工作人員激勵機制面臨的新情況、新問題，著力探索合理有效的激勵方式和手段，逐步構建科學有效的市級工作人員激勵機制，最終實現長期有效的組織激勵，充分調動市級工作人員的工作積極性和創造性，形成良性循環。并形成一個良性循環。一、基本概念和理論基礎（一）激勵含義激勵就是組織及其個人通過設計適當的獎酬形式和工作環境，以及一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和規范組織及其個人的行為，以有效地實現組織及其個人目標。激勵也是人力資源的重要內容，是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。（二）激勵理論1.層次理論馬斯洛的需求層次結構是心理學中的激勵理論，包括人類需求的五級模型，通常被描繪成金字塔內的等級。從層次結構的底部向上，需求分別為：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友誼），尊重和自我實現。這種五階段模式可分為不足需求和增長需求。前四個級別通常稱為缺陷需求（D需求），而最高級別稱為增長需求（B需求）。1943年馬斯洛指出，人們需要動力實現某些需要，有些需求優先于其他需求2.雙因素理論雙因素理論亦稱“激勵—保健理論”。美國心理學家赫茨伯格1959年提出。他把企業中有關因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因子是能給人帶來滿足感和動力的要素。不滿足是一種容易引起不良情緒和不良行為的心理健康因素。他認為，這兩個因子對企業的績效有很大的影響。健康要素包含公司政策與管理、監督、薪酬、同事關系、工作環境等。這些都是工作之外的因素，若能得到滿足，可以消除員工的怨氣，保持原來的工作效率，卻無法激發員工的積極性。動機和工作本身或者工作的內容相關，包括成就，贊賞，工作本身的意義和挑戰性，責任感，晉升，發展等。如果滿足了這些要素，就能激發人們極大的動力，即使沒有達到，也不會引起對健康因素的不滿。二、建立激勵機制的必要性建立和健全公務員激勵機制，既是政府加強對公務員管理的一項重要內容，也是政府有效組織公共管理、公共服務的基本手段，十分必要，突出表現在三個方面。（一）發揮好政府公共管理職能的需要公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創新的膽色，才有可能不斷提高公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務，服務好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調動公務員管理好公共行政事務工作的主動性、積極性，就需要對公務員實施激勵，通過有效的激勵，激發公務員管理公共事務的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質量，切實承擔起政府的公共管理職能。（二）實現自身價值目標的需要造就一位優秀的公務員需要內外相長——良好的自身素質與完善的激勵機制相得益彰。實施有效的激勵機制能夠從物質與精神的角度刺激公務員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務員的行為意識，使之符合制度規范和社會需要。毫無疑問，有效的激發激勵在公務員實現自我完善和發展的過程中發揮著十分重要的作用，是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。（三）規范公務員管理的需要有效的激勵使公務員的付出與獲得相對應，能夠營造一個較好的競爭環境，推動公務員資源的市場化配置。我們有理由說，實施公務員制度的十年，就是公務員管理適應市場經濟規律，充分發揮競爭激勵機制作用的十年。本人以為，今后公務員管理體制建設仍將圍繞適應市場經濟需要，推進經濟建設這個中心，以競爭激勵機制的建立和健全為核心。三、宜豐縣公務員激勵機制的現狀分析宜豐縣位于江西省西部（贛西）北九嶺山脈南麓，始建于三國吳大帝黃武年間（公元222—229年），宜豐建縣至今有1780多年的歷史。國土總面積1935平方公里，總人口29萬（2020年），轄16個鄉鎮（場）屬中亞熱帶溫暖濕潤氣候區，年平均氣溫17.1℃，年降雨量1720.6毫米。縣城所在地新昌鎮距省會南昌120公里，距市府宜豐90公里，離最近鐵路道口13公里。森林覆蓋率71.9%，林地面積達到203.8萬畝，竹林面積84萬畝，活立竹蓄積量1.2億株，居全國第三位，全省第一位，是中國竹子之鄉。截至2020年，宜豐市轄1區（袁州區），6縣（靖安、奉新、上高、宜豐、銅鼓、萬載），代管3個縣級市（樟樹、豐城、高安）。市人民政府駐袁州區宜陽大廈。圖1宜豐縣政府組織結構圖激勵機制是動機、激勵因素、激勵方法和激勵過程的綜合效應。在對激勵機制的分析中，有必要注意激勵因素的使用及其效果。宜豐縣現有的公務員激勵機制可分為五種形式：（一）身份地位激勵"培訓成為公務員"的科舉制度為社會底層人士提供了向上爬和改變社會地位的機會。該系統是中央集權的專制社會結構的核心支柱，是衡量其他社會和職業地位的等級標準。地位獎勵有兩個主要目的。首先，公務員在相當多的申請者的職業選擇中具有很高的社會地位，他們是通過基于"公平和公正的擇優競爭"的社會化考試招聘的，其原則是所有申請者都必須通過考試。其次，在公務員的職業發展方面，對于很多公務員來說，晉升總是要結束的，不是所有的人都能在更高的管理崗位上，所以橫向流動是主要的職業發展途徑。隨著行政改革的深入，縮減機構、精簡組織、消化現有人員的任務相當艱巨，大規模的社會招聘公務員自然不可能。同時，公務員職位的橫向調動面臨著人事制度的條塊分割和部門化的障礙，不是很全面和公平，在大多數情況下仍然只在本系統和部門內進行。在大多數情況下，這只是在一個系統或一個部門內。崗位激勵是相對靜態和剛性的，對求職者有很強的激勵作用，但一旦得到工作，在缺乏工作評價和動態靈活管理的情況下，就會出現"吸食和偷懶"的消極現象。（二）目標成就激勵這是最基本的激勵機制，按照部門和職位的作用完成任務，實現上司制定的工作目標，對自己的職業和成就感到滿意。為了有效地激勵目標的實現，有必要建立一個合理的、明確的實現目標的責任體系，改善管理目標的實施和監督的動態過程，促進執行者對績效的激勵，并將工作目標和績效有機地聯系起來。現實中，目標設定不明確、不具體，目標評價流于形式，目標責任與績效之間缺乏明確關系等問題，主要埋沒在日常操作中，抑制了工作的積極性。（三）精神榮譽激勵精神榮譽激勵主要是通過進步的評比獎勵、榮譽稱號、榜樣人物、宣傳等方式，肯定無私服務的崇高性，樹立優秀公務員的社會形象。在培養職業精神、凈化社會風氣、加強政風建設方面，榮譽的精神激勵起到了物質獎勵無法起到的作用。特別是當公務員的物質獎勵相對有限時，精神榮譽獎勵具有安慰和補償的心理作用。在實踐中，有些級別的精神酬金只是與公務員的行政級別掛鉤，行政級別較高的人也會得到較高的精神酬金。一旦被授予，精神酬金往往成為一個終身的象征，留下的問題是，如果官員不能保持與精神酬金相稱的發達人格，如何管理享受榮譽稱號的權利。另一方面，有各種各樣的精神榮譽獎勵。例如，基于水平的評估中的"前十名"的做法。有些人把精神榮譽的激勵作為降低標準的手段，確保"每個人都很快樂"，在感情上和公平上。（四）職務晉升激勵因此，晉升與地位、薪酬和福利的提高密切相關，并包括幾個激勵因素。晉升是對員工當前技能和成就的認可，以及對未來發展和業績的期望，主要基于對業績、資歷、知識、技能和突出貢獻的全面評估，同時考慮到組織的人員配置和重新部署做法。晉升激勵措施可能會鼓勵長期思考、不懈努力、激勵和競爭，也可能會導致對資歷的冷淡態度，以及在晉升無望時的自滿和抗拒。（五）薪酬待遇激勵薪酬體系主要包括保障公務員職業發展的經濟獎勵、對工作努力的物質獎勵和對工作業績的物質獎勵，這些獎勵也包含在工作消費中。公務員薪酬待遇的主要特點是：僵化，與職位級別密切相關；各種工資構成相對穩定，只升不降；加薪主要根據市場工資水平或根據評估周期進行總量調整；與績效的靈活動態聯系不夠明顯；績效評估后提前加薪績效評估后提前加薪的比例非常小，全職加薪的可能性非常低。四、宜豐縣鄉鎮公務員激勵機制存在問題目前，如何落實和完善官員激勵機制的問題正引起社會各界的關注。雖然地方政府根據實際情況采用了各種方式方法，取得了一定的效果，但員工激勵機制不完善的問題也日益暴露出來。在此，以宜豐縣為例，列舉了一些常見的問題，并逐一進行分析。（一）物質激勵乏味無力公務員的物質激勵直接體現在他們的工資收入上。近年來，該縣公務員的工資已接近市場水平，盡管進行了一些成功的工資改革，但該縣各市公務員的收入僅因其行政職務和資歷而略有不同。除了資歷之外，公務員增加工資的主要方式是通過晉升到更高的職位和級別，但這并不反映個人能力或收入方面的表現。各單位制定的大部分激勵措施也都是按平均水平實施的。例如，目標考核獎金和個人獎金是按人頭發放的，不能體現責任與獎勵相匹配的原則，這樣就不能達到獎勤罰懶的激勵目的，對能干的人的提拔也就相當有限。究其原因，一方面是郡山財政困難，另一方面是郡山有很多公務員，沒有通過工資鼓勵勤奮工作和懲罰懶惰的功能。虛構工資的物質激勵使郡山的員工產生了"吃大鍋飯"的感覺，嚴重影響了他們工作的積極性和主動性。（二）精神激勵流于形式盡管中國在本質上非常重視公務員的精神動力，但中國的進步人士的宣傳往往呈現出一個"理想的人物形象"，過度強調公務員的地位，認為他們更忠誠，更不矯情。因此，政治宣傳和教育就會脫離現實，久而久之，這種精神激勵就會失去影響，難以實現精神激勵的目標。表面化、形式化的精神動力在一定程度上扭曲了官員的認識，官員的精神意識難以得到明顯提高。社區中不同類型的最佳實踐評價的出發點，往往也是由運動，在選擇交流或社區領導人時，選擇過程很難體現民主性，往往領導層以正式的方式決定精神動力，導致選擇流域形式。（三）職務激勵存在諸多不足隨著公務員制度的完善，鼓勵競爭的機制首次被引入到縣級公務員制度中，但仍有許多不足之處。公務員職業的穩定性導致公務員缺乏競爭壓力，公務員"進不來"、"能上不能下"的局面沒有根本改變，論資排輩現象依然嚴重。有些人力資源部門不按程序辦事，而是先決定候選人，然后再批準其評價，使人力資源部門的評價流于形式。在這種情況下，競爭的成功取決于與管理層關系的質量，在市政當局的許多職位上出現了人員過剩的現象，由于市政當局的選拔過程不夠陽光，在市政當局公務員中工作的積極性大大降低。（四）考核激勵作用弱化雖然該省各市已經制定了一些評估系統，但在實踐中，這些系統的執行情況很差。大多數單位名義上進行了定期評估，但沒有嘗試列入具體的評估方案或量化評估指標。年終評估往往是一種形式，各單位召開會議，每個人都宣讀個人總結。此外，考核的結果往往不影響員工的晉升，對他們的工資、獎金或福利也沒有什么影響，所以幾乎沒有激勵他們更加努力工作，更不用說創新了。（五）監督激勵操作不規范我縣鄉鎮官員的主流是好的，但鄉鎮黨風廉政建設也存在一些問題，腐敗現象時有發生，但對腐敗的處罰標準因時因地因人而異，難以起到挽救作用，一些犯錯誤的官員無法懸崖勒馬，改過自新，最終帶來一場大災難。五、宜豐縣現行激勵機制存在問題的原因分析考慮到宜豐縣的實際情況，縣委、縣政府高度重視市級公務員的激勵制度，考慮并實施了一些政策和措施。在物質激勵方面，他們出臺了一些策略和措施，如為市級干部發放工資，為市級若干黨政干部提供車輛，以及在全縣范圍內實行目標責任制的考核制度。在心理激勵方面，我們開展了各種評優活動，如評出共產黨員的功勞和十佳干部。在監督和激勵方面，我們制定了黨風建設、廉潔從政、效能監察和末位淘汰制度。這些激勵措施在某種程度上發揮了積極作用。但是，隨著市政員工需求的多樣化和要求的提高，現有的激勵措施在實施過程中存在諸多不足，缺乏系統性和一致性，難以應對新形勢的發展。（一）人力資源管理理念薄弱以人為本的方法意味著人是關注的焦點。由于體制、歷史、文化等諸多原因，縣級行政機關的人力資源管理還沒有擺脫傳統人力資源管理理念的影響，"以人為本"的管理理念還沒有確立。傳統的人力資源管理以事實為中心，注重員工的組織和調配，更多地集中在對事物的管理上，而忽略了人員流動的積極因素，因此，它主要是看"人浮于事"。它試圖為工作選拔人才，不著眼于開發和利用員工的潛力，過分強調適應工作，忽視了人作為一種"資源"的戰略重要性，這往往是短視的決定，不著眼于合理使用和持續學習和發展。同時，他們只注重物質上的獎懲，忽視了對人力資源的重視和尊重，忽視了人是管理的基礎這一事實。這最終導致了一些有才華、有抱負的公務員的離開。（二）行政文化建立不全正如企業文化是企業生存和發展的重要基礎一樣，行政組織的文化對實現民主管理和提高行政績效也有重要作用，行政組織的健康發展需要文化、精神和道德的紐帶。研究發現，地區官員不認同政府，認為自己的工作是為政府工作，在工作中不表現出責任感，"像和尚一樣工作，敲鐘日"，工作積極性不高，在工作中不表現出主動性。缺乏連貫的行政文化意味著政府部門之間不再有任何凝聚力，它們在"不關心"的基礎上運作，每個部門都在推搡著對方。許多人不考慮整個社會的利益，而是利用自己掌握的行政資源為自己謀利，無視國家和整個社會的狀況。此外，一些公務員對榮譽有著強烈的渴望，這導致他們工作態度不端正，做事拖拖拉拉，不愿意學習和創新。（三）晉升、考核等配套制度建設滯后為了使激勵機制能夠正常發揮作用，它需要一些支持系統來保持其良好的運作。另一方面，該部公共服務晉升和評估系統的發展延遲，嚴重影響了公共服務激勵機制的運作。首先，現有的公共服務促進系統還遠遠不夠穩定、可靠和科學。由于缺乏公開的民主控制和晉升的法律保障，在招聘中很容易出現腐敗現象，使真正有才能的公務員望而卻步。晉升是基于資歷的，這浪費了人才，降低了效率。公務員的晉升是以業績和表現為基礎的，但并不是所有有良好業績的公務員都能晉升到他們想要的職位，因為職位空缺是晉升的前提條件。這種空缺的有限性與個人需求的無限性不一致，導致晉升因工作限制等客觀原因而受到阻礙，導致公務員的期望值高于現實，破壞了晉升制度的激勵功能。

第二，這個國家的公務員評價體系并不完善，也沒有很好地發揮作用。公務員暫行條例》和《公務員考核暫行規定》規定了公務員考核的兩種主要方式：領導干部與群眾性相結合，平時考核與定期考核相結合。國家的評價方法強調定期評價，忽視定期評價；強調組織評價，忽視民主評價；強調內部評價，忽視外部評價；強調一般評價，忽視各層次、各專業評價對象的特殊要求；強調單位領導個人的意見，忽視單位群眾的反映它是如此簡單化，以至于忽略了。這往往導致不真實和不公平的評價結果。因此，作為標準的晉升、獎勵和懲罰的公平性受到了質疑，影響了激勵機制的運作。此外，地方公務員的薪酬制度沒有很好地與績效掛鉤，沒有充分反映公務員的實際工作能力與收入之間的聯系，也阻礙了公務員激勵機制的有效運行。（四）信息反饋渠道不暢通縣里的行政結構是等級制的，上下級之間的溝通往往是通過文件和會議進行的，而真正的溝通往往僅限于個人關系。不同政府機構的性質意味著來自不同城市、不同部門和同一部門的不同部門的工作人員很少定期會面，這使得上級和下級之間不可能經常溝通。由于難以及時解決工作中的其他問題，公務員很容易把怨恨、不滿和抱怨帶到工作中，降低了工作效率。同時，溝通和反饋的渠道不暢，使得管理人員難以相互理解，激勵制度應用中的一些不規范行為難以被理解和及時處理，管理意圖難以被充分理解并在多個層面上進行溝通，以及誤解是不可避免地可能發生的。六、建立宜豐縣鄉鎮公務員激勵機制的有效途徑激勵機制由激勵對象、激勵目的、激勵手段和激勵操作程序組成，是一個系統工程。要完善激勵機制，必須完善自我激勵機制，著力改善激勵機制的外部環境，完善激勵機制的行政環境框架，忠實地執行公務員法，加強對激勵機制的監督，保持現有政策體系的完整性。激勵機制的引入將調動地方政府官員的積極性和創造性，提高他們的創業精神和榮譽感，幫助他們充分發揮潛力，最終形成長期有效的組織激勵機制，形成良性循環。（一）增強自我激勵機制每個人都希望得到社會的認可和尊重，而這種認可和尊重是自尊的標志。人的價值不僅在于社會對個人的尊重和滿足，還在于個人對社會的承諾和貢獻。因此，提高公務員的培訓質量是國家高質量履行行政職能的客觀要求，也是激勵公務員的主觀需要。我認為，國家官員的素質培訓需要涵蓋三個層面：素質、技能和行為。首先，我們要加強對公務員的理論培訓，強化他們的服務意識。第二，要加強行政知識培訓，提高公務員的行政能力。第三，需要加強對規范公務員行為的法律制度和典型模式的培訓。通過法律法規的培訓，特別是行政許可法的培訓，公務員將能夠理解依法行政。通過開展民主評議、評選優秀公務員、"爭創文明單位、爭當文明公務員"等一系列活動，使廣大公務員樹立進步的榜樣，塑造優秀的人格，提升自己。在建立保持黨員先進性的長效機制的基礎上，通過開展黨員先進性教育活動，建立和完善培養和管理黨員的工作機制，完善黨務公開制度和本部工作，夯實黨委的組織基礎。打造"學習型黨員、服務型黨員、純潔型黨員"，通過加強制度建設，不斷激勵廣大市管干部自覺把不思進取、貪圖享樂、心猿意馬、弄虛作假、以權謀私等不良行為作為自我提升的榜樣，激勵廣大干部導致消除"。（二）以農村稅費改革為動力，著力改善激勵機制的外部環境應以農村稅費綜合改革為契機，加強農村行政機構改革。農村行政體制改革的目的，不僅是為了減輕農民負擔，也是為了適應農村市場經濟的新形勢，增強黨對農業和農村勞動的領導作用，加強黨的管理能力，有效減少會費，提高地方政府的財政能力，解決地方政府官員的"無錢"問題。（三）力行競爭上崗制度，改良激勵機制的行政生態基礎公共行政部門非管理崗位公務員的錄用，應按照法定程序，根據一定的標準和條件進行公開考試，從行政系統外選拔優秀人才從事公共行政工作，建立符合公務員權利和義務的法律和行政關系。要堅決推行崗位引進和更換的競爭制度，切實做到能者上、庸者下，讓眾多優秀人才在公開、平等、競爭的選拔中脫穎而出。在一般的求職過程中，不是指人力資源部門能不能做這個工作，而是指能不能競爭并保證自己的位置。我們知道，就業系統的大膽創新可以迅速解決廣泛的問題并取得更好的效果。行政文化將得到更新，激勵制度的行政環境基礎將得到改善。近年來，中國的政治經濟體制改革，特別是市場化改革，將促使中國公民社會的逐步形成和發展，積極建設以人為本、高效廉潔的現代行政文化，改善現有的市級行政文化土壤，促進市級公共服務激勵機制的完善和高效運行。（四）加大對公務員交流力度，多方完善激勵機制符合其職位和任期要求的公務員基本上都是按正常程序辦事。然而，從學術管理的角度來看，不斷完善公務員的交流和更換制度將給組織和個人帶來巨大的利益。因此，有必要進一步加強和完善公務員的正常交流和輪換制度。首先，必須協調組織和人事部門的工作。要根據外地的實際情況，制定有效的、負責任的、好的公務員交流方案，有計劃、有步驟地進行。其次，在實施公務員交流的過程中，要高度重視工作作風問題。為了方便工作，保護公務員的積極性，正常的公務員交流不應該成為對公務員的懲罰，交流也絕不應該只限于普通公務員或表現不佳的公務員。二是突破地域劃分的界限，實現區域間的橫向交流和縣（市）間的對等交流。一是啟動工資制度改革，強化鄉鎮公務員的經濟激勵機制；二是積極推進鄉鎮就業競爭，完善就業機制；三是優化鄉鎮管理隊伍結構，重視對年輕鄉鎮公務員的培養建設新的社會福利設施，加強鄉鎮公務員的績效管理；第四，使鄉鎮公務員的工作更有效率。（五）加強公務員考核機制，強化監督激勵機制評價是整個激勵制度的核心。對公務員的評價是以業績為基礎的。這是因為"績效"是結果、效率和效益的統一。績效是指公務員在改造和壓縮工作后對社會的貢獻。衡量公務員業績的標準是有效工作轉化和凝結為成果的程度。然而，在實踐中，很容易看到會出現一些問題。首先，大多數辦事處的定期評估是名義上的，沒有具體的評估方案或量化的評估指標。其次，年終考核往往流于形式，只在會議上做個別總結。第三，"優秀"個人的比例非常小，通常低于12%；在一個擁有20多名員工的機構中，只有兩到三名優秀官員可以被評估，其余的只能被評為"合格"。必須說，大多數官員都很努力，勤奮，并致力于他們的職責。"有能力"只是對一個人的工作的認可，而不是贊美，對激勵沒有任何幫助。因此，我認為在評估過程中應考慮到以下幾點"。首先，可以在"優秀"和"合格"之間引入另一個等級，并設定為"良好"或"優秀"。第二，年終考核應嚴格按照標準和程序進行，并采用無記名投票的方式進行評選，這樣更民主，可以自由表達意愿，結果也更公平；第三，高級軍官的評選應與一般軍官的評選分開進行，這樣高級軍官就不會取代優秀軍官；第四建議取消委員會主席的輪換制度。我們反對實行輪換制，以使人事考核真正發揮作用。對那些不履行職責、工作失誤、犯大錯和因小錯而不能通過考試的人，應果斷地予以開除。在加強管制和激勵制度的前提下，要把社會主義的"榮辱觀"落到實處。踐行社會主義榮辱觀，公務員要摒棄"官本位"思想，正確認識和處理晉升和降級問題，通過考察、評議和舉報、信訪等渠道收集監督信息，全面建立綜合監督體系，增強公務員的自我管理和自我提高能力，不斷提高監督和激勵機制可以不斷改進。七、結語中國現行的公共服務激勵機制是在多年的公共服務管理實踐中建立并逐步完善的，并受到公共服務法規的制約和調整。理想的公共服務激勵制度的主要標準如下合法性--公務員激勵制度的建立和運行應符合