人力資源管理112021/6/271

導論一、學習人力資源管理的必要性

1.人力資源是國家和企業的第一資源

2.中國的人口資源沒有轉化為人力資源

3.企業競爭的核心是人力資源的激勵和市場機制二、人力資源管理的主要內容(見下頁)三、學習人力資源管理的方法

1.學習人力資源管理要理論聯系實際

2.學習人力資源管理要加強案例分析2021/6/272第1章人力資源管理導論第2章人力資源戰略

第3章人力資源管理理論第4章工作分析第5章人力資源規劃第6章員工招聘與錄用第7章員工培訓與開發第8章職業生涯規劃

第9章人事風險第10章績效考評第11章薪酬設計第12章勞動關系第13章國際人力資源管理

2021/6/273

第一章人力資源管理概論第一節人力資源及相關概念一、人力資源的含義

1.資源：從經濟的角度看形成財富的來源，自然和社會）；從財富創造的角度看（投入生產要素）從存在形式看；（物力與人力）

2.人力資源：.推動經濟社會發展，智力和體力勞動者。二、人力資源的數量和質量

1.數量的計量

2.影響人力資源數量的因素（人口總量和年齡結構人口遷移）

3.人力資源的質量（對數量的替代率高；影響質量的因素：遺傳、營養、教育）三、人口資源、人力資源、人才資源2021/6/274人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源之間的關系見圖1—1。天才資源人才資源人力資源人口資源2021/6/275

四、人力資源的特征

1.能動性2.時效性3.增殖性4.社會性（時代性）5.無形性6.可變形7.可控性

8.再生性9.個體獨立性10.依附性

11.兩重性（生產者和消費者）五、人力資源和人力資本

1.資本和人力資本（貨幣、本錢、憑借）

2.人力資源和人力資本

聯系：對象是人，作用對經濟發展影響區別：范圍不同；關注焦點不同（投入產出、成本收益；與社會財富和價值的關系不同；（由果索因、由因索果）計量不同（存量、存量與流量）

2021/6/276六、人力資源的作用

1.是財富形成的關鍵要素

2.是經濟發展的主要動力

3.是企業的首要資源七、人力資源的分布和結構（一）國家人力資源的分布和構成

1.年齡構成2.產業分布（二）企業人力資源的分布和構成

1.年齡構成2.學歷構成

3.職位分布4.部門分布

5.素質構成2021/6/277

第二節人力資源管理一、含義和特點

1.含義：人力資源管理是指在人本思想指導下，通過招聘、選擇、培訓、考評和薪酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現與組織成員發展的最大化。

2.特點：普遍性、實踐性、發展性、綜合性、民族性、全面性二、人力資源管理與傳統人事管理的比較

10%

戰略性

戰略性

60%

30%職能性

職能性30%60%事務性事務性10%2021/6/278

項目

人力資源管理

人事管理觀念目的模式性質深度地位工作方式與其他部們的關系對員工態度角色部門屬性視員工為創造價值的重要資源滿足員工自我發展的需要保障企業長遠利益的實現以人為中心戰略性主動、注重開發決策型參與、透明和諧、合作尊重、民主挑戰、變化生產與效益部門視員工為成本負擔實現企業的短期利益以事為中心戰術、業務性被動、注重管好執行型控制對立、抵觸命令、獨裁例行、記載非生產與非效益部門2021/6/279三、人力資源管理的理論體系（一）職位分析是人力資源管理的基礎企業管理招聘與培訓職位分析薪酬管理任職資格管理2021/6/2710

（二）考核和薪酬制度是人力資源管理的核心（三）吸引合適員工、留住優秀員工、激勵員工是人力資源管理的三大目標

吸引員工

激勵員工

保留員工戰略設計招聘錄用員工培訓報酬獎勵績效管理業職發展2021/6/2711

（四）人力資源管理部門的組織構架和職能

1.組織架構（1）小企業組織架構

總經理

生產經理

銷售經理

財務經理2021/6/2712

（2）大企業組織構架圖

總經理銷售經理生產經理財務經理人力資源經理

人力資源開發

報酬福利

就業

安全健康勞動關系2021/6/27132.人力資源部門的職責

招聘、培訓開發、報酬福利、雇員服務、員工關系、人事記錄、健康與安全、戰略規劃

3.經理的職責制定人力資源規劃、編制人力資源計劃、職位分析與職務設計、招聘考核與激勵、完善人事制度、培訓開發處理勞務糾紛、安全保障、日常事務

4.非經理的職責制定職位規格、挑選應聘者、策劃推行發展團隊活動更新團隊目標、建立上下人際關系2021/6/2714

（五）人力資源管理的主要職能

人力資源計劃

招聘、選拔

培訓開發

評估與報酬

員工的關系2021/6/2715

（六）人力資源管理的作用

1.人力資源管理是促進社會經濟發展的重要手段.2.人力資源管理是國家政權鞏固、社會安定團結的重要保證.3.人力資源管理有利于提高企業的競爭力.四、人力資源開發與管理的目標和任務（一）取得最大的使用價值（技能×適用、發揮、有效率）（二）發揮最大的主觀能動性影響主觀能動性的因素：1.基本因素：社會、群體、個人價值觀；2.實際因素：任用情況、信任程度、晉升度、工資制度、獎勵制度、處罰制度、參與程度、福利狀況.3.偶發因素；（表揚、友好的表示、諷刺等）（三）培養全面發展的人.（教育和培訓更重要）2021/6/2716

第三節人力資源管理的崛起一、工業革命的影響

工業革命的特征

A.機械設備的發展；勞動專業化的提高；生產能力和質量的提高；（例：大頭針生產；分工的利弊）

B.歐文的績效考核系統（白、黃、藍、黑）

二、集體談判的出現

工會的出現；工人組織和集體談判權利的確立；勞工關系發生了變化。（1886年，芝加哥罷工）.

2021/6/2717

三、科學管理運動的推動

科學管理之父泰羅（跑表、計件工資制）提高了生產的效率.（1885）.

四、早期工業心理學的實踐

1.1913年芒斯特伯格《心理學與工業效率》2.用工人的智力、情感、實驗裝置來分析工作.

五、公務員服務委員會的成立

1883年，美國政府對公務員雇傭和錄用實行考試制度.

六、私人企業對人事管理的態度以及人事專家的出現

1912年人事部門誕生，人事專家的出現.

2021/6/2718

七、人際關系運動的發展

1923年，霍桑實驗，對員工的激勵和群體氣氛是影響效率的主要因素.（方法：照明、交談）.

八、行為科學的研究（人際關系）人在工作中的行為，人如何影響和被影響，個人與群體行為產生的原因，組織的存在和職能，社會機構及其關系.

九、20世紀60—70年代的立法

1866年，美國的《民權法》.1963年的《公平報酬法》.確立了在員工的錄用中避免性別、種族、年齡

的歧視；在工資報酬和晉升制度中的公平.

2021/6/2719十、人力資源管理的發展趨勢

（一）市場化的配置人力資源作用越來越重要（二）工人的素質和積極性越來越重要，要加強培訓、吸收工人參加管理十一、從管理軟化看人力資源開發與管理

（一）從經驗管理到科學管理和文化管理

1.從經驗管理到科學管理是企業管理的第一次飛躍P11（1911泰勒）調查研究，時間和動作精確，工藝標準化，工人的挑選，依法治廠。

2.從科學管理到文化管理是企業管理的第二次飛躍溫飽問題的解決和經濟人假設的困境；腦力勞動的增加和外部控制的局限；服務致勝的到來與傳統理性管理的沒落；戰略管理的崛起與企業哲學的導航作用；分權管理的發展與企業文化凝聚的作用；（二）人力資源管理開發的興起（成本、效率、開發P13）雇傭管理；勞動人事管理；人力資源開發與管理。2021/6/2720

第四節從改革開放看中國企業人力資源開發管理一、世界競爭力排行榜的啟示管理水平47位；人員素質40位；p14二、中國企業人力資源開發與管理現狀

1.總量過剩與結構短缺并存。

2.缺乏合格的經營者和企業家。

3.缺乏熟練技工

4.合格政府公務員缺乏

5.缺乏尖端技術人員

6.員工缺乏熱情和積極性

7.缺乏精神支柱

8.缺乏經營者的激勵和約束機制.2021/6/2721

第四節人力資源管理的研究方法一、研究中常見的變量

（一）自變量（原因）、因變量（結果）和中介變量（橋梁）（二）控制變量和干擾變量（恒定和變化）二、研究中的效度問題（一）內部效度（因變量在多大程度是由自變量引起）（二）外部效度（研究結果在多大程度上推理到其他事情）（三）信度（一個人在同一心理測量中，幾次測量結果的一致性）2021/6/2722案例：索尼公司人力資源開發的“黃金法則”一、選任：千甄萬別，唯才是舉二、用人：愛你就給你自由發展的空間三、留人：極力創造家庭般的溫馨四、育人：以人為本，不遺余力2021/6/2723

第二章人力資源戰略

第一節

人力資源在戰略管理中扮演的角色一、人力資源管理在戰略制定階段扮演的角色（一）環境分析

1.外部環境分析（機會和威脅）P30（hua）

2.內部環境分析（優勢和劣勢）（二）制定戰略人力資源的參與程度

1.簡單的行政關系（日常性的工作，與戰略無關）

2.單向聯系（戰略被告知，按計劃執行）

3.雙向聯系（參與戰略的制定）

4.一體化聯系（成為戰略規劃小組的一員）

2021/6/2724二、人力資源管理在戰略實施階段扮演的角色任務：確保獲得有知識、能力、技術和經驗的雇員，建立人力資源控制系統，確保雇員行為推動戰略目標的實現.具體如下圖

戰略選擇人力資源需求：人員的數量和相應的知識、技能、經驗行為文化等人力資源管理實踐：工作分析、工作設計招聘、甄選、培訓開發績效管理、薪酬福利系統企業績效：生產率質量營利能力人力資源行動：行為、結果（生產率流動率、缺勤率）人力資源能力：技能、知識和經驗2021/6/2725

第二節與企業戰略相配套的人力資源戰略一、企業的生命周期與企業戰略、人力資源管理關系生命周期戰略取向

人力資源管理取向任用績效評估薪酬管理人力資源開發員工關系開創期力求生存招募專業技術人才和開創型人才與經營計劃相結合富有彈性以基本薪資為主，講求公平很少從事人建立勞資力資源開發關系組織成長期擴大產品市場范圍追求市場占有率招募各種員工管理快速流動的內部勞動市場與企業成長目標相結合，例如市場占有率基本薪資外，按目標實現程度核發獎金加強對人力維持勞資培訓和開發和諧提高員工士氣成熟期提高效率降低成本水平流動提高效率依效率和邊際獲利來評估獎金與效率及邊際獲利相結合加強訓練發展控制員工管理人員培訓成本維持方案勞資和諧衰退期準備結束運營力求創新縮減人員，重心安置，轉換崗位提前退休評估降低成本的效果獎金與成本降低掛鉤，減少福利支出對專業者提供生提高生產崖規劃和服務率工作彈性化再生期外移順利快速投入生產，立足當地，生根發展當地招募各種人才與當地民俗、經營計劃相結合，實行彈性考核制度基本薪金內外部公平培育當地人才和了解當地法派駐當地人才規和福利建立合法的勞資關系與倫理2021/6/2726二、企業戰略類型與人力資源戰略（P35-36表hua）

（一）低成本戰略（二）差異化戰略（三）目標集中戰略三、方向性戰略中的人力資源戰略（一）內部成長戰略（開拓）（二）外部成長戰略（兼并）（三）剝離戰略（精減戰略）四、預定戰略和應變戰略中的人力資源戰略

高層與低層戰略

2021/6/2727案例：美國德爾塔航空公司人力資源管理戰略P40hua2021/6/2728

第三章人力資源管理基本理論

第一節關于人的哲學一、人性假設理論員工的績效取決于兩個因素，工作能力和態度，前者一般情況下，具有相對穩定性，因此，員工的績效在很大的程度上取決于員工的態度。

1.X—Y理論（美國行為學家：麥格雷戈）

A.X理論：人性惡.要求對人進行嚴格管理，以金錢為手段，采取懲罰、控制等措施.（經濟人）旬

B.y理論：人性善.要求對員工不是控制，而是創造一個良好的環境.（自我實現）孟

C.超Y理論：莫爾斯和洛希，要求管理活動要根據不同的情況，采取不同的方式.（復雜）告2021/6/27292.四種人性假設理論（美國行為科學家沙因）

A.經濟人假設理論（利益人）

B.社會人假設理論（人際關系）

C.自我實現人（高層次需求）

D.復雜人假設（差異性）二、馬克思關于人的理論

1.人的自然屬性

2.人的社會屬性

3.人的思維屬性2021/6/2730

第二節人事矛盾運動規律一、人事矛盾的一般規律

1.事的總量與人的總量矛盾

2.事的類型結構與人的能力結構、素質類型的矛盾

3.具體崗位（職位）與個人資格素質的矛盾不適應——適應——再不適應——再適應二、人事矛盾產生的客觀原因

1.人事處于動態發展中

2.二者發展不可能同步

3.二者存在個體差異

4.二者的搭配受許多客觀條件限制三、人力資源開發管理的基本職能探索人與事運動規律，推進發展，優化組合2021/6/2731

第三節人力資源管理理論一、同素異構原理（系統功能原理）

1.內容：對人力資源系統進行組織、協調、運行、控制的過程當中應遵循群體的整體功效，達到最優的原則.

A.系統功能大于部分功能的代數和.B.整體功能大于部分的最優.C.系統消耗最小.D.系統人員身心健康，奮發向上，和諧歡樂.E.系統競爭能力轉向最強.2.避免內耗，1+1大于2

例：石墨與金剛石組成是炭原子，結構不同，軟硬不同.

甲醚與乙醇炭原子、氫原子、氧原子數目相同，結構不同，性質不同前者為氣體，不溶于水，后者液體溶水.

2021/6/2732二、能級層序原理（領導層、管理層、監督層、操作層）

決策知識管理知識操作知識領導層管理層監督層操作層2021/6/2733三、要素有用原理

1.天生我才必有用

2.人有雙向性，（認真與馬虎、吝嗇與慷慨、堅強與膽怯，用長避短）

3.人的素質包含肯定與否定,優點與缺點共存)(無一人不用,不用無用人)四、互補增殖原理要求在配置員工時，注意各方面的合理搭配.

（氣質、性格、知識、專業、能力、性別、年齡、關系）

五、動態適應原理(學非所用，人才閑置與短缺、新舊知識的并存）

六、激勵理論

1.激勵過程：需要-----動機------行為------需要滿足.2.內容型激勵理論：

A.需求層次論（美國心理學家馬斯洛）按需要的不同層次分別滿足.P20hua

2021/6/2734B.ERG理論（美國心理學家阿爾德弗）E：existence生存.R：

relatedness關系.G：growth成長.要求在不同階段不同滿足.C.雙因素論（美國行為科學家赫茨伯格）

a.激勵因素（工作本身的認可）

b.保健因素（工作環境和條件，只能消除不滿，不能滿意）

D.成就激勵理論（美國心理學家麥克利蘭）要求安排挑戰性的工作.3.過程激勵理論

A.期望值理論：激勵力=效價×期望值個人努力-----個人業績----組織獎勵----個人目標

B.公平理論（美國心理學家亞當斯）合理、公平的報酬會對員工起到激勵作用，員工不僅關心絕對報酬還關心相對報酬.2021/6/2735O（outcome）報酬I（input）投入

A代表自己B代表參照人

（O/I）A與（O/I）B的比較結果有三種形式相等、大于、小于.

相等時A保持原由的投入；大于時會引起變動，A會加大投入；小于時A會減少投入或要求提高報酬.或改變知覺和參照系數和流動.

這一理論要求對員工做到三個公平，內部、外部和自我公平.

報酬：工資、獎金、提升和賞識.

投入：工作的數量和質量、技術、努力程度和投入的時間和精力.

2021/6/2736C.目標理論：美國心理學教授洛克

目標明確度---目標的難度-------激勵

D.行為改造理論：美國心理學教授斯金納

行為對人有利，人的行為會反復出現.

正強化、負強化、懲罰、衰減.挫折（堅持、對抗和放棄）

E.綜合性激勵理論

a.勒溫的理論：B=f(P×E)B個人行為方向和向量f某一函數關系

P個人內部動力E環境刺激

b.波特和勞勒的理論：激勵包括努力、績效、能力、環境、認識、獎酬、滿足等.

F.歸因理論（成功或失敗歸于何種因素）內外因

2021/6/2737

七、反饋原理

1.正環（原因使結果加強）和負環（原因使結果減弱）

2.通過正負反饋控制使其向著需要的方向發展.

八、彈性冗余原理指人力資源在聘任、使用、解雇、辭退、晉升中留有一定的余地，當某一決策發生偏差時，留有糾偏和重新決策的余地.

九、利益相容原理（讓步、諒解、寬容）十、公平競爭原理（公平、有度、組織目標為重）

十一、信息催化原理（在信息的驅使下進行行動）

十二、文化凝聚原理（組織道德、精神、風氣、形象）十三、主觀能動原理（生命和思維運動）

2021/6/2738

第四節中國古代的人事思想一、為政之要，惟在得人二、人生有欲，相持而長三、取勝之本，在于士氣四、剛柔相濟，賞罰嚴明五、德才兼備，選賢任能六、知人善任，不課不用七、率先示范，治身為重八、勤于教養，百年樹人P342021/6/2739

第五節發達國家的人力資源開發與管理思想一、以人為本，尊重個人二、人力資源管理是總經理的職責三、最高管理層責任是平衡利益相關者的利益四、人力資源是社會資源五、從戰略觀看人力資源管理六、多層次的社會評估（企業、個人、社會）七、管理政策（雇員的影響、人力資源流動、獎勵體系

和工作體系）八、制定政策應考慮的八個要素P41

2021/6/2740案例：p44（清）獨特的美雪集團企業文化

2021/6/2741

第四章工作分析一、工作分析的含義

了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種有關的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程.具體包括以下幾種內容：6個W和1

個H.whatwhowherewhenwhyforwhohow

二、工作分析的目標和作用（一）是預測人員需求，制定人力資源規劃的基礎.

（二）為招聘錄用提供了基礎（三）是雇員培訓和發展的目標（四）為員工的績效評估確立了依據（五）有助于確定員工的報酬2021/6/2742

第二節工作分析的程序一、確認目標與工作分析小組

（一）確認目標（二）成立工作分析小組（專家、主管、在職者）（三）工作信息的分類（工作活動、人的行為、績效標準工作背景、對人的要求）二、擬定工作分析計劃（崗位和崗位人數、進度費用）三、搜集、整理相關信息（真實、避免從有利害關系中提取）四、分析信息五、編寫工作說明書和任職資格六、實施和控制2021/6/2743

第三節收集信息的方法一、問卷法

（一）問卷分類（職務定向、人員定向）（二）答案層次

1.需要性（必須具備、需具備、不需具備）

2.應用時間次數（常常用、有時用、從未用）

3.受到效果（大有進步、稍有進步、未必進步）（三）優缺點（規范但難度大）二、訪談法（一）內容（工作目標、內容、性質范圍、責任）（二）形式（個人、集體、管理人員）（三）準則（避免個人發表觀點，引而不發。（四）優缺點（資料翔實，易受工作人員觀念的影響）2021/6/2744三、關鍵事件法（一）內容和過程（選擇特好和特差）（二）優缺點（動態，費時，平均度低）四、觀察法（一）內容（做什么，怎樣做，為何做）（二）準則（觀察者要有經驗，重點是工作而不是人）（三）優缺點（客觀正確；不適應腦力，偶然）五、工作日志法六、工作參與法2021/6/2745

第四節工作說明書和任職資格一、說明書的內容和要求

（一）工作標識（名稱、代碼、部門、職位、工資等級）（二）工作綜述（主要功能活動）（三）工作聯系（與組織內外的聯系）（四）工作職責與任務（具體責任，例：負責…保證….）（五）工作權限（決策、監督與經費預算）（六）績效標準（達到要求）（七）工作條件（設備）環境（八）工作時間特征（九）要求：準確、規范、清晰、具體、全面、詳盡一目了然，動態。2021/6/2746二、任職資格

1.崗位名稱

2.崗位編號

3.崗位職責

4.職業道德（思想品德、態度、事業心）

5.知識要求（學歷、專業、知識面）

6.能力要求（心理、智力、觀察、學習理解、創造決策、語言表達、領導、解決問題、協作力等）

7.身體要求

8.其他要求（性格、氣質、愛好、）三、工作說明書和任職資格的區別

1.前者對事，后者對人

2.前者復雜，后者簡單

3.前者形式多樣，后者形式單一2021/6/2747

第五節工作設計一、工作設計的含義

是指對工作內容和工作職能及工作關系的設計二、工作設計的內容（一）工作內容：說明工作需要完成的任務及確定工作性質的因素（多樣性、自主性、復雜性、難度與整體性）（二）工作職能：指做每件工作的基本方法與要求包括（工作責任、工作權限、信息溝通方式、工作方法以及協作配合等.

（三）工作關系：（四）工作結果：績效與效果高低.

（五）結果反饋2021/6/2748三、工作設計應考慮的因素（一）環境因素（二）組織因素（三）行為因素四、工作設計的原則

因事設職、系統性、實用性、簡單性、匹配性.五、工作設計的方法

工作專業化、輪換、擴大化、豐富化、特征再設計.2021/6/2749案例：P67（華）2021/6/2750

第五章人力資源規劃一、人力資源規劃

（一）定義：在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同發展階段的需要。（二）要點：以企業發展戰略和經營規劃為基礎進行；預測和平衡；保證人員的數量和質量.

（三）重要性（人力供求平衡，勞動力市場，人才合理流動（四）功能

1.加強企業對環境的適應能力，提供企業發展的人力保障。2.有助于企業內部人力資源合理配置3.配合企業管理4.控制用人成本5.提高決策準確性6.增強員工積極性2021/6/2751

（五）人力資源規劃的內容規劃項目

主要內容

預算內容總體規劃人力資源管理的總體目標和配套政策

預算總額配備計劃中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員分布狀況退休解聘計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況

安置費補充計劃需補充人員的崗位、補充人員的數量、對人員需求

招募選拔費使用計劃人員晉升政策、晉升時間、輪換工作崗位情況職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓開發計劃培訓對象、目的、內容、時間、地點、教員培訓總投入、脫產人員工資及脫產損失職業計劃骨干人員的使用和培訓方案

（含在上項中）績效和薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額工資關系、福利項目以及績效與薪綢的對應關系等薪酬福利的變動額勞動關系計劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標措施訴訟費用及可能的賠償2021/6/2752二、基于戰略的人力資源規劃

（一）通過戰略規劃，組織進一步設立主要目標和達到目標的全面發展規劃（二）設立有效的人力資源規劃和戰略規劃，必須使二者相互依賴和相互作用（三）促進人力資源管理者和部門管理者之間真正合作的最佳途徑之一是使用戰略相連的人力資源規劃

2021/6/2753三、人力資源規劃流程（一）流程戰略規劃與人力資源目標的設定人力資源的預測人力資源規劃的執行和效果的評價2021/6/2754

（二）階段

1.準備階段

2.預測階段3.制定階段

4.實施階段5修訂階段戰略規劃人力資源目標人力資源預測規劃執行規劃評估判斷分析需求預測供給預測能力水平和崗位要求確定所需員工的數量和類型內部資源（現有員工）外部資源（勞動力市場）2021/6/2755

第二節人力資源供求分析一、人力資源供求分析的主要內容

（一）人力資源調查

1.環境掃描2.文化審計（二）預測人力資源的供求

需求分析供給分析內部外部公司情況營銷計劃財務計劃經營計劃技術計劃預測需求數量經驗能力、多樣化、費用現有儲備吸引求職者預測內部有效供給、數量經驗、能力多樣化預測外部有效供給、數量經驗、能力多樣化雇員、數量變化、晉升降職、調動離職、解雇退休雇員、行為變化、酬勞培訓、職業通過決策減少差異2021/6/2756二、人力資源需求預測

（一）需求預測分析（

企業發展戰略和經營規劃；產品和服務需求；職位的工作量；生產效率的變化.）（二）影響人力資源需求的因素（技術設備的變化，企業規模，企業經營方向的變化，外部因素---經濟環境、技術環境，競爭對手）（二）需求預測方法（p31清）

1.定性方法（1）管理人員判斷法（主觀判斷法，憑經驗和直覺自下而上確定所需人員）；（2）德爾菲技術法.（專家）、匿名咨詢專家意見歸納總結匯總輸出提出具體明確的問題2021/6/27572.定量的方法（1）趨勢分析（確定與人有關的主要因素，來觀察此因素隨人數變化的趨勢,即根據生產經營計劃及勞動定額或每個人的生產能力、銷售能力、管理能力對人進行需求預測。例：99年銷售額10200萬，人數240，2000年銷售額7800萬,人數165……2003年銷售額10000

應該需要多少人員）（2）比率分析（通過計算特殊的要素和所需要的人員數目的精確比率.例：1

人管10臺機器，100臺機器需要10人.1名教授帶20名學生,200名學生就需要10

名教授）三、人力資源的供給預測

（一）供給預測的內容和影響因素

1.內容：分析員工狀況、流動原因、工作條件、供給來源和渠道等（p81華）

2.影響因素：地區因素、全國因素（p81華）2021/6/2758

（二）內部供給分析

1.技能清單法（雇員列表分析）

2.人員替代圖表法（公司能被調動到關鍵工作崗位的人員名單，見p94圖，清）

3.馬爾可夫模型法（找出過去人事變動的規律-----晉升或離退的百分比，以此來推測未來人事變動趨勢。見P95清）（三）外部供給分析

1.影響勞動力供給的因素（人口變化，國家和地區經濟，失業率，勞動力的教育水平，人口流動，特殊技能的需求）

2.內外部供給分析的相似點（預測人的數量，生產率，調動）

3.內外部供給分析的區別點（假定有挑選的可能，過去的經驗，可進行勞動力成本分析，可以參考外部信息。）2021/6/2759

第三節人力資源的平衡規劃一、需求和供給比較三種結果

供求平衡、供大于求、供小于求二、人力資源短缺處理

1.調往空缺職位

2.內部培訓與晉升或外部招聘

3.延長勞動時間，適當增加報酬

4.提高資本的有機構成，機器代替人

5.聘用非全日制臨時工

6.聘用全日制臨時工2021/6/2760三、人力資源過剩處理

1.永久性裁員或辭退（態度紀律差，技能水平）

2.精簡臃腫機構（合并或關閉）

3.鼓勵提前退休或內退

4.全員輪訓（一部分人工作，另一部分人培訓）

5.鼓勵自謀職業或開辦第三產業

6.減少工作時間，降低工資

7.多個員工上班，減少工作量，相應降低報酬四、人力資源規劃評估p99（清）2021/6/2761

第四節人力資源規劃實務一、人力資源信息系統（及時獲得人力資源決策所需相關的組織的方法，有效信息具備及時，準確，簡明相關，完整的特征）（一）人力資源信息系統包含的資料類型

1.完善企業人力資源信息系統包含的內容（戰略目標，內外部勞動力供求狀況）

2.人力資源信息系統至少包含的具體內容自然狀況，知識狀況，能力狀況，閱歷經驗，心理狀況，工作狀況，家庭背景及生活狀況，所在部門的使用意圖（提、留、調、降）2021/6/2762（二）人力資源信息系統的功能

為制定戰略決策提供數據，為管理效果評估反饋信息（三）企業信息系統的運作過程信息加工、傳遞、儲存、檢索、輸出（四）人力資源信息系統的結構

選擇輸入相關參數，求出所需人員數量（馬爾可夫法）（五）人力資源信息系統的保密

2021/6/2763二、人力資源盤點（人力盤點和技能盤點）p90華

（一）人力資源盤點應考慮的因素

1.外界的挑戰（科技進步和競爭）

2.根據公司經營決策訂立相應人力需求表

3.人力變動因素

4.人力來源和人力成本

5.技術與技術需求

6.工作量分析

7.工作重新設計或安排（二）人力資源盤點調查表的設計（個人資料，直屬和上級評價）（三）當收集到的員工個人調查資料輸入計算機后，依技術專長分類，確定有關問題（詳見p91華）2021/6/2764案例：P93（華）2021/6/2765

第六章招聘第一節招聘概述一、招聘的概念

（一）招聘的定義：吸引應聘者選拔企業需要的人員的過程.

（二）招聘流程：招聘、選擇、錄用、評價.

二、招聘的意義：吸納優秀人才；影響人員流動，穩定員工；吸收就業，厲行社會義務；對外宣傳樹立企業形象的有效途徑.

三、.影響招聘的因素外部因素（法律、市場、競爭對手）內部因素（企業形象、招聘預算、企業政策）

2021/6/2766

五、招聘的分類

正常招聘、緊急招聘、儲備招聘

六、招聘的原則因事擇人；公開；平等競爭（賽馬不相馬）；用人所長；六適當（適當的時間、適當的來源、適當的人選、適當的任務、適當的成本、適當的留人率）

第二節招聘一、確立相關的勞動力市場

1.范圍：地方市場、區域市場、全國市場、國際市場.2.職業：生產工人、文職或辦公人員、技術人員、科學家工程師、管理人員、主管.2021/6/2767二、招聘的途徑

（一）內部招聘來源和方法(公開和不公開)1.工作張榜(發布廣告)2.人才數據庫(資料檔案)3.管理層指定

4.非正式系統（二）外部的來源和方法

1.廣告(關鍵是選擇媒體和廣告設計P111清)2.借助中介機構公共就業代理機構、私營就業代理機構、獵頭公司

3.上門招聘(學校,人才交流市場)4.推薦

(三)內外部招聘利弊比較(p109清)2021/6/2768

第三節甄選一、含義：用科學的方法收集被甄選者在主要活動中的表征信息針對某一素質測評目標系做出量值或價直判斷的過程。二、甄選的方法

1.申請表(與簡歷不同)2.筆試(一般知識和專業知識測試)3.工作模擬或情景模擬(文件簍測試;小組討論;商業游戲)

4.心理測試

成就測試;性向測試;智力測試;人格性格測試;能力測試(p121—122清，華P106表)

2021/6/2769

5.面試

(p118----120清)1)分類:A:結構:結構化和非結構化

B:方式:一對一或多對一;連續性和一次性;計算機與人工.2)規范（限于與工作有關的內容，標準的評價表格，氣氛）

3)技巧（不要問帶有、提問本人傾向的問題）

4)影響面試的因素(第一印象,對比因素,暈輪效應,負效應,面試者缺乏相關知識,雇傭壓力,非言行影響)5)特點:考察對象的單一性,內容的靈活性,信息的復合性,交流的直接互動性,判斷的直覺性.6)功能:避免高分低能和冒名頂替;彌補筆試的失誤;考察筆試難以觀察到的內容;靈活具體測評個人的知識、能力、經驗及品德特征。

2021/6/27706.評價中心:幾種工作模擬方法組合而成,利用現場測試或演練,由評估人觀察候選人的行為,給予評分方法.

形式：公文處理、無領導小組討論、個人演講、案例分析角色扮演、處理投訴。特點：方法的綜合性，動態性，信息量大，形象逼真。

7.體檢

8.背景調查(向第三者調查)2021/6/2771

第四節招聘的評估一、成本評估（一）單位招聘成本單位招聘成本=總經費/錄用人數（二）招聘成本的內容

1.招募成本2.選拔成本3.錄用成本4.安置成本

5.離職成本和重置成本（三）招聘預算（四）招聘核算二、錄用人員評估應聘比=應聘人數/計劃招聘人數錄用比=錄用人數/應聘人數招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數三、招聘小結2021/6/2772案例：P117（華）2021/6/2773案例：P117（華）2021/6/2774

第七章員工培訓與管理第一節員工培訓概述一、員工培訓的含義與特點（一）含義：通過各種手段使員工在知識、技能、態度方面得到改進，促進企業績效的提高.

（二）特點：對象（員工）內容（與工作有關）目的（提高

績效）主體（企業）.

（三）員工培訓與開發、教育的區別（四）員工培訓的類型：1.按對象分：新員工和在職員工的培訓

2.按形式分：在職和脫產3.按性質分：傳授和改變

4.按內容分：知識、技能和態度（五）培訓角色分析二、培訓的意義：1.改善績效2.提高競爭力3.增強員工滿足感4.培育企業文化2021/6/2775三、影響員工培訓的因素

（一）外部因素

1.政府2.政策法規3.經濟發展水平4.科技發展水平

5.工會6.勞動力市場（二）內部因素

1.企業的前景與戰略2.企業的發展階段

3.企業的行業特點4.員工素質水平

5.管理人員的發展水平四、員工培訓中的幾個誤區

（一）培訓是一項花錢的工作（二）新員工自然會適應工作（三）流行什么就培訓什么（四）高層管理人員不必培訓（五）培訓后員工流失不合算2021/6/2776五、員工培訓的基本原則

1.服從企業戰略和規劃原則

2.目標原則

3.差異化原則（內容和人員的差異）

4.激勵原則

5.實效原則

6.效益原則.7.學用一致原則

8.技能與文化兼顧原則

9.全員與重點結合原則

10.方式方法多樣性原則2021/6/2777六、員培訓的模型

（一）培訓作用模型知識技能技能動機行為績效態度2021/6/2778

（二）培訓的系統模型

需求分析階段

培訓實施階段

培訓評估階段培訓需求分析確立目標設計培訓計劃實施培訓制定標準受訓者先測培訓控制培訓評估效果評估反饋2021/6/2779

第二節員工培訓需求分析一、培訓需求分析的原理與技術（p125華）（一）培訓需求分析的含義（調查需要哪些培訓）（二）培訓需求分析的的作用（需求、發展、創新）（三）培訓需求分析的的依據（問題、成本、效果、支持）二、培訓需求分析的模型（圖6-1）（一）組織分析（未來發展和績效）（二）工作分析1.任務分析（完成任務所需的知識、技能和態度）2.缺陷分析3.技能分析（三）人員分析（個人原因和職位變動原因）p1282021/6/2780

培訓需求分析的模型（圖6-1）組織分析工作分析人員分析培訓需求原因：法規制度基本技能欠缺工作業績不佳顧客要求新產品高級小標準新的工作需求分析結果：受訓者需要學些什么誰接受培訓培訓的類型培訓的次數外部購買還是自行開發培訓教材的決策進行培訓還是采取其它人力資源措施或進行工作的重新設計2021/6/2781三、培訓需求分析的方法（P129華）

1.問卷

2.觀察

3.訪談

4.職位分析法

5.任務分解法

6.錯誤分析法

7.技術分析法

8.成效評估法

9.性向測試法

2021/6/2782

第三節員工培訓的實施過程（P130華）一、制定培訓計劃（一）制定培訓計劃的依據

1.培訓需求分析的結果

2.企業發展戰略

3.部門工作計劃

4.企業可利用的培訓資源

5.企業管理理念

(二)培訓目標的設置

1.知識傳授

2.態度的轉變

3.技能的培訓

2021/6/2783

(三)培訓實施計劃的擬定

1.確定培訓目標

2.選擇培訓對象

3.選定培訓項目和內容

4.設計培訓課程和教學計劃

5.選擇培訓場地與設施

6.選擇培訓老師

7.制定培訓經費預算

8.準備培訓后勤保障2021/6/2784二、培訓的方法

（一）培訓的方法與技術

1.講授與研究式的培訓方法與技術課堂講授、研討、互動學習、計劃指導

2.模擬與程序性的培訓方法與技術情景模擬、角色扮演、行為示范、案例研究、游戲.3.應用與調研式的培訓方法與技術實習、考察、工作輪換、戶外培訓、實驗室實驗

4.應用現代科學技術手段的培訓方法與技術遠程學習、計算機培訓、多媒體培訓、虛擬現實智能指導系統

5.其他培訓方法與技術師帶徒、心理能力、行為能力

2021/6/2785

（二）主要培訓方法介紹和效果比較各種培訓方法與學習效果的比較培訓方法反饋強化實踐激勵轉移適應個體費用案例研究研討會授課游戲錄象計劃指導角色扮演T小組中優差優差優良中中良差中差中良良中良良差差差良良良中優差良差良中中中良差中差差良中差中差差差中扁良中中低中偏低低中偏高中高中偏低中偏高2021/6/2786三、培訓控制

1.把握培訓目標的大方向

2.注意觀察和善于觀察

3.及時與培訓對象交流

4.保持與培訓師的溝通

5.運用適當的方式2021/6/2787

第四節員工培訓效果的評估一、培訓效果評估的必要性

（一）了解培訓是否達到培訓的目標（二）檢查培訓的成本和效益（三）總結培訓的經驗和教訓二、培訓效果評估的對象與內容

（一）評估的兩個對象

1.對培訓對象在培訓中和培訓后的評估

2.對培訓本身的評估（二）評估的內容反映、習得、行為、效果2021/6/2788三、培訓效果的評估方法（一）定性評估法測試、討論、觀察、檢查（二）定量評估法投入—產出分析法、機會成本法、邊際分析法假設檢驗法投入—產出分析法主要有培訓收益和投資回報率

TE=（é–è）×TS×T–CIR=TE/C×100%

其中：TE----培訓收益IR---投資回報率

é---培訓前培訓對象年收益TE---培訓收益

è---培訓后培訓對象年收益C---培訓成本

TS---參加培訓的人數

T---培訓效益可持續的年限

C---培訓成本2021/6/2789四、培訓效果評估程序

（一）做出評估決定

1.評估的可行性分析

2.明確評估目的

3.選擇評估者（二）評估規劃

1.評估形式的選擇

2.選擇評估方案和測量技術

3.評估進度安排（三）評估操作（四）撰寫評估報告2021/6/2790

培訓效果評估程序圖評估的可行性分析明確評估目的選擇評估形式選擇評估方案和測量技術實施評估撰寫評估報告培訓效果評估反饋收集培訓效果的有關信息2021/6/2791五、實施培訓效果評估應注意的問題

（一）培訓效果評估的標準目的、成本、效率、效益、培訓資源的權衡（二）培訓全面評估

（三）評估結果的轉移（培訓結果轉移到實際工作中）初級評估深層評估一級評估二級評估三級評估四級評估觀察受訓者的反映檢查受訓者的學習效果衡量受訓者培訓前后的工作表現衡量企業實施培訓前后業績變化2021/6/2792

第五節組織學習與學習型組織一、組織學習的含義

是一個主動適應環境的過程，在此過程中組織及其成員積極學習并應用組織內外的知識，知道組織的行為，同時也影響著組織的環境。三個要點：是一個交互開放的過程；由個人來完成；組織對主動適應環境。二、學習型組織的含義某一組織或某一群體的全體成員在共同目標的指引下注重學習、傳播、運用和創新知識，因而具備高度凝聚力和旺盛生命力的組織。特征：1.組織擁有一個共同的愿景

2.組織由多個創造性個體組成2021/6/27933.善于不斷學習

4.“地方為主”的扁平式結構

5.自主管理

6.組織的邊界將被重新界定

7.員工家庭與事業的平衡

8.領導者的新角色2021/6/2794

案例:(p276清,松下電器培養商業人才)2021/6/2795

第八章職業生涯規劃與管理一、職業生涯的內涵及意義（一）含義：是一個人一生的工作經歷和體驗，特別是職業、職位的變遷及工作理想的實現過程.

有廣義和狹義之分.

（二）意義：對個人和企業都有重要價值二、職業生涯規劃（一）含義：是個人發展與企業發展的結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析，總結和預測，并通過設計、規劃、執行、評估和反饋使每位員工的職業生涯目標與企業發展戰略目標相一致.

分個人和企業職業生涯規劃兩種（二）意義：對企業和員工都有重大意義2021/6/2796三、職業生涯規劃的發展與變革（一）職業生涯規劃產生的背景

1.經濟發展和人們需求層次的提高

2.知識經濟時代的到來

3.企業管理從科學管理到文化管理

4.企業管理向以人為本邁進（二）后企業時代的職業生涯規劃與管理