考證素材考證素材絕密☆啟用前現代企業人力資源治理概論卷子〔課程代碼11466〕童要提示：1、 本卷子共5頁，總分值100分；考試時間150分鐘。2、 應考者必須在“答題卡"上按要求作答，答在卷子上無效『一、單頊選擇題〔本大題共20小題，每題1分，共20分〕在餐小題列岀的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將"答題卡〞的相應代碼涂黑。錯涂、多泳或未涂均無分。人力資源是指在肯定時間空間條件下，現實的和潛在的勞動力A數量的總和 B.質量的總和C數量和質量的總和 D.人口的總和治理者過多地依賴被治理者近期的表現對他人作岀評價和使用，而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現的現象，指的是A首應效應 B.投射效應C.暈輪效應 D.近因效應企業在某個較狹窄的領域內〔如某特別顧客群〕，或是實施低本錢，或是實施差異化，或是兩者兼而有之的競爭戰略屬于A.低本錢戰略 B.差異化戰略C.快速開展戰略 D,專一化戰略依據企業的開展戰略規劃和本企業內外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的數量、質量和結構進行預測，是指A.人力資源供應預測 B.人力資源需求預測C.人力資源數量預測 D,人力資源預測依據實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統化地進行職位的合理配置，以滿足企業正常運營的需要的是A.組織設計 B.職位設計C.職位分析 D.組織結構設計, 在組織開展過程中為減少組織的中間層次，壓縮行政人員規模，増大治理幅度，促進信息的傳遞與溝通，這屬于組織結構変革的A.扁平化趨勢C,虛擬化趨勢B.彈性化趨勢D.小型化趨勢7,公司向員工通報組織內部現有職位空映的方法是A.治理檔案C.職位競標B.員工推舉D.職位公告8.員工已不大可能再得到職務晉升或承當更多的責任，盡管開展通道和更高層次的職

位是清楚可見的，但在職務晉升時似乎被-?層玻璃擋著，可望而不可及，是指A.技能老化C.職業生涯高原B.治理繼承人方案D,結構型停滯9.人們選擇和開展自己的職業時所圍繞的中心，叫A.職業C.職業錨B,職業生涯D.職業設計10.一種信息雙向性交流的培訓方法，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，是指A.案例研究法C.頭腦風暴法B.角色扮演法D,個別指導法11.員工培訓既是企業的一種教育活動，又是企業的一種A.治理行為C,投資行為12.ERG理論的創立者是E.本錢支出行為D,開發行為A,馬斯洛C.赫茲伯格B,奧德弗D.弗魯姆13,主要針對企業褂技人員設計的動態鼓勵方法是A.工作內容豐富化C.職務雕塑B.工作輪換D,雙階梯型的晉升渠道14.在績效考評主體選擇方面，同事考評的優點或缺點是A.對考評內容比擬熟悉C.易高估自己15.績效治理的起點是A,績效方案C.績效考評B.接觸一再，更加客觀全面D,利于治理的民主化B.績效溝通D.績效反響兼具了純薪金制制純提成制的特點，并成為當前最通行的銷售酬勞制度是A，純傭金制C.瓜分制根本A，純傭金制C.瓜分制浮動定額制17.以下有關薪酬優點的描述屬于寬帶薪酬的是完成了真正意義上的同工同酬有助于高度參與型治理風格的形成在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性有利于組織結構的扁平化18.企業治理人員應經常分析企業勞動關系形式,了解員工情緒，預見可能發生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經激化才去處理。反映了處理勞動關系的A.協商解決爭議原則 B.兼顧各方利益原則C.以法律為準繩原則 D,以預防為主原則19.以下全部雇員流出形式中屬于自然流出的是A,辭職 B.自動離職C,退休 D,開除20.日本企業治理中最突出、也最有爭議的政策是A,年功序列工資制 B.終身雇傭制C.企業內工會 D.溫情主義的治理方法二'多項選擇題〔本大題共1。，小'題，每題2分，共2。分〕在每，上題列出的五個備選項申至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡〞的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。21.人力資源治理經歷的主要階段有A.人事治理階段 B.人事治理與人力資源治理混合階段C.人力資源治理階段 D,家庭、工作、生活一體化開展階段戰略性人力資源治理階段22.人力資源需求與人力資源供應的關系有A.供求平衡 B,供不應求C供求一致 D.結構性失衡技供過于求23.職位設計的權変因素主要有A.組織因素 B,環境因素C.人員因素 D.社會期望E.技術因素考證素材考證素材企業進行內部選拔時，其主要的優點有A.保持組織內部的穩定性 B.降低員工的流失可能性C.提高員工的忠誠度 D.減少識人用人的失誤E.節約招聘費用 '工作氣氛指能夠影響培訓成果轉化的全部工作上的因素，包含A.治理者支持C.學習氣氛E.受訓者情商雙因素理論中的雙因素是指A.保健因素C.鼓勵因素E.強鼓勵因素結果考評法主要有A,對偶比擬法C.層次分析法E.評級量表法寬帶薪酬的鎮點主要包含A.導致更為復雜的治理靖構的出現C.晉升時機減少E.不利于職位輪換影響雇員自覺流出的因素主要有A.個體因素C.個體與組織之間的適宜性因素B.受訓者特點D.學習型組織B.正鼓勵因素D.負鼓勵因素E.崗位績效指數化法D.目標治理法B.增加了績效治理壓力D.不適用全部類型的組織B.與工作相關的因素D.組織因素E,與態度和其他內部心理過程相關的因素企業組織靈敏化開展的原因是A.多元化的員王C.人力資源本錢上升B，嚴酷的競爭D.環境的復雜性與不可測性E.信息溝通的需要三'簡答題〔本大題共5小題，每題5分，共25分〕簡述制定人方資源戰略規劃的主要程序。簡述培訓效果評估分析的主要內容。簡述改善績效考評的主要措施。簡述非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛應用的主要原因。.35.簡述目前我國勞動爭議產生的愿因。四、 論述題〔本大題共2小題，每題10分，共20分〕試述在招聘方面，采納員工推舉的優缺點。試述影響員工鼓勵效果的主要因素。五、 案例分析題〔此題15分〕某著名公司的萱享長何江，在中學畢業時使立志要成為一名優秀|著這樣的夢想，何江幵始設計自己的職業生涯，他為自己措繪出了釈蟲即大學畢業去讀企業治理專業，然后運用這些知識進入企業界。戚圖但在聽瑕父親和卷師的分析之后，他認為要成為一柱真正的企業家，＞學習，因為在創業過程中，更需要的是技術根底，而且工科學習不僅;培養，還能援助建立一套嚴謹求實的思維體系，訓練邏輯推理能?力，＜踏實的工作態度。在學習工科的同時，還可以選擇學習企業營理知識,識結構到達最優化。在大學期間，何江在學習工科知識的同時，大量涉及了企此治理、知識，并參加了大量的實踐，使自巳各方面的素養都得到培養。在畢:經具備了開展成為企業家的知識和素養。但何江畢業時，并非馬上進入企業工作，而是進入--家研究院工匕開始了科學制造的追求。在這一時期，何江的努力有了成果，外申諳'為職務制造，何江是不能帶走該制造的。此時，何江提岀了辭眼，與；辦了一家公司，并將其制造制造向應用性開展，為自己公司的開展提毋'這時，何江又發覺自己的治理水平和知識與現實已有點不大適宜，亍，考取在耶的MBA學位，為其駅業生涯打下堅實曇礎。何江使自己曲朗.同步開展，成為一位出色的企業家。請問：何江作出每一步決定的依據是什么？如何進行個人職業生涯設計？現代企業人力資源治理概論真題答案及評分參考〔課程代碼11466〕一、単項選擇題｛本大題共20小題，每題1分,共20分〕1.C 2.D 3.D4.B5.B6.A 7.D '8.C9.C10.A11.C 12.B 13.D14.B15.A16.B 17.D 18.D19.C20.B二、多項選擇題〔本大題共10小題，每小題2分，共20分〕21ACE 22.ABDE 23.ABCE24.ABCDE25.ACD26.AC 27.BCD 28.BCD29.ABCDE30.ABD三、簡答題〔本大題共5小題，每題5分，共25分〕31.〔1〕信息的搜集、整理〔1分〕〔2〕確定規劃期限〔1分〕〔3〕依據企業整體開展規劃，運用各種科學方法預測組織對未來人員的要求〔1分〕〔4〕對現有的人力資源戰略規劃進行反響、調整〔2分〕〔1〕反響層面〔1分〕〔2〕 學習層面〔1分〕〔3〕 行為層面〔1分〕〔4〕 效果層面〔1分〕〔適當解釋再加1分〕〔1〕組織結構及崗位工作分析〔1分〕〔2〕 業務流程與關鍵成功因素〔2分〕〔3〕 強化績效面談和反響〔1分〕〔4〕 員工績效改良輔導〔1分〕〔1〕能為貨幣性薪酬方案提供補充〔1分〕〔2〕 能使公司鼓勵方案的過渡更加平穩〔1分〕〔3〕 強化公司的經營目標〔1分〕〔4〕 認可突出的績效〔1分〕〔5〕 適用于大多數員工〔1分〕宏觀方面的原因：〔1〕 勞動關系主體雙方的具體經濟利益差異性更加明顯〔1分〕〔2〕 勞動立法及勞動法的制定滯后且不配套〔1分〕微觀方面的原因：〔1〕 僉業層次。企業內部勞動規章制度不合理，企業法制觀念淡薄〔1分〕〔2〕 個人層次。員工法律觀念淡薄，精神方面的中意度較低〔1分〕〔簡要說明加1分〕現代企業人力資賜治理概論真題答案及評分參考第1頁〔共2頁〕四、論述題〔本大題共2小題，每題10分，共2。分〕優點〔1〕 本錢比擬低〔1分〕〔2〕 縮短招聘時間〔1分〕〔3〕 員工一般不會推舉不適宜或不可靠的求職者，成為替公司篩選人才的過濾網〔2分〕缺點〔1〕 易在組織內形成裙帶關系，不易治理〔1分〕〔2〕 招聘工作受到主管喜好程度的影響，從而影響招聘水平〔1分〕〔3〕 選用人員的面較窄〔1分〕〔4〕 肯定程度上阻礙公平就業〔1分〕視論述情況再加2分〔1〕企業外部環境〔3分〕經濟開展水平傳統文化社會環境〔2〕 企業內部環境〔2分〕治理方法領導方法〔3〕 個體因素〔5分〕收入水平受教育程度年齡與工齡性格特征t人價值觀五、案例分