中國企業社保白皮書目錄CONTENT01研究背景與指數體系研究背景核心發現企業社保發展指數體系指數評價基準調研企業基本信息說明受訪HR基本信息說明02企業社保發展指數分析企業社保發展指數年度趨勢按區域的企業社保發展指數按行業的企業社保發展指數企業管理難度分析企業合規性分析企業社保專業服務需求分析

03企業案例訪談04公共政策及企業現狀解讀社保數字化經辦升級社保綁定勞動合同電子化的趨勢政策分析及趨勢前瞻05附錄中國企業社保白皮書2024編委會關于51社保前言 PREFACE余清泉余清泉眾合云科集團創始人兼CEO《中國企業社保白皮書》系列報告發起人繳費“網上辦”、個人繳費“掌上辦”業務量占比超95%。經數字化經辦一方面提升了效率，實現了多項事務一體化經辦的良好體驗；另一方面也促使企業從辦事主導邏輯轉移切換到勞動關系主導邏輯上來，從用工全局思考社保關聯關系。社保增員經辦已經實現與勞動用工備案、就業失業登記一體化；社保待遇申領也開始以勞動關系視角來展開數據比對校驗。未來的企業社保，是數字化驅動下的高效治理、智能監管和專業服務。近年來，企業多城市分布式雇傭成為主流趨勢，而實現屬前言中國企業社保白皮書2024前言CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE地用工/社保/個稅三位一體也迫在眉睫。原有傳統代繳模式全面失效退出歷史舞臺，企業加速轉型擁抱全新合規時代。越來越多的企業選擇與時俱進、順勢而為。經濟曙光初現，企業堅韌前行，社保合規平穩堅持，信心歷久彌堅。我們也必須認識到：這是一條漫長的道路，不可能一蹴而就。道阻且長，行則將至；行而不輟，未來可期。它需要包括公共機構、第三方服務機構、企業、學界等在內的全社會凝聚共識，共同推動，長期持續一以貫之。企業，是承載經濟活力和就業機會的社會主體，作為職工社保的單位主體，他們深度參與并且積極探索，翻山越嶺而又堅定前行，他們應該被看見、被記錄和被見證。服務藍圖，唯客戶第一；變革路上，唯初心不改。我們欣喜地看到，在中國企業社保蓬勃發展的同時，「專業服務」正在為越來越多人所接受，「專業價值」正在被越來越多企業所認可。我們以親歷偉大時代而自豪，以助推企業變革發展而榮耀。合規時代，挑戰與機遇并存。服務的征途是星辰大海，不管前途多少荊棘坎坷，我們專注專業，砥礪前行，心懷夢想：讓企業社保服務像水、電、氣的使用一樣方便快捷；讓企業創業更加容易，解放HR和財務；讓勞動者更有安全感和幸福感，讓每一份工作都有保障！01研究背景與指數體系中國企業社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITEPAPER研究背景眾合云科旗下51社保已經連續12年推出《中國企業社保白皮書》系列報告，這是國內知名社保第三方專業機構對中國企業社保現狀研究的深度報告，連續多年引發媒體報道與社會廣泛熱議。51社保中國企業社保白皮書研究小組（以下簡稱研究小組）通過專業的方法與翔實的數據，全景展現中國企業社保現狀，真實反映企業HR社保管理發展狀況。研究小組在研究過程中采取了文獻研究、案例研究等傳統研究方法，并通過標準化問卷調研與結構化訪談進行了深入研究。基于51社保長期以來對中國企業社保的持續關注和在社保實務領域的深入耕耘，以及對大量企業和社保從業者的前瞻洞見，研究小組提煉出了相關模型，最終量化分析出了中國企業社保管理現狀。我們界定的研究范圍為「中國企業社保」，即基于企業視角，從企業社保從業者的角度來觀察社保政策實務與企業社保管理現狀和變革趨勢。主要涉及領域為職工社保（不含居民社保），調研范圍覆蓋全國各地。需要特別說明的是，本研究重點不在于公共政策制定與設計范疇，而是將視角放在了企業真實狀況、態度和管理變革趨勢上，以期為企業提供前瞻方向、可行路徑與實效方法的參考。內相關領域的空白，具有獨特價值。樣本數量研究小組設計了針對人力資源從業群體的問卷并精準觸達298,241人次。本次共有6,125家中國企業參與了調研訪談。更受訪者為HR（“人力資源從業者”的英文縮寫，后文均用HR指代“人力資源從業者”），其中33.5%是管理級HR。精準受訪群體的參與使得本次調研極具真實性和代表性。他們的親歷實踐、真實陳述與前瞻洞見，無疑為本報告奠定了堅實基礎。數據偏差本次調研問卷主要依托網絡平臺進行，調研范圍覆蓋全國，受訪群體以企業和專業從業者為主體，具有一定的代表性和參考價值。但由于網絡局限性以及問卷設計專業水平、時間精力等因素的影響，調研還存在一定局限性。調研受訪人群中可能存在部分群體樣本權重相對較高，調研結果與各地具體情況之間可能存在差異，歷年數據間亦可能存在群體變化和樣本量差異，請讀者在引用和參考本調研數據時，務必審慎評估其適用性，并結合實際情況進行綜合分析。01核心發現01企業社保合規基本持平企業社保合規基本持平住房公積金覆蓋面連續三年穩步提升2024年調研數據顯示，險種覆蓋面保持高位，受訪企業中連續三年穩步提升，達到了76.3%企業分布式雇傭常態化10.5%企業分布式雇傭常態化10.5%02傭企業占比達到1.7%，跨地域雇傭與單地集中雇傭呈現5:57.2%的10203要具備屬地03近八成企業人力資源部門HR不足10人但企業仍重視社保專崗設置近八成企業人力資源部門HR不足10人但企業仍重視社保專崗設置2024年調研企業中，近八成（79.4%）的企業人力資源部門HR人數在10人以內；而超過半數（52.8%）的企業人力資源部門HR人數在5人以下。中國企業人力資源部門普遍面臨資源不足的挑戰。但企業仍然非常重視社保管理，調研數據顯示，有63.2%的企業設置了社保專崗。隨著企業跨地域雇傭趨勢以及「三位一體」屬地社保合規等政策挑戰，HR部門人效問題也逐步凸顯，“更少的人”與“更優的服務”考驗越來越大，如何兼顧企業社保服務的效率、質量和體驗，將是接下來很長一段時期內HR部門的一個重要課題。40.6%的企業使用人力資源數字化系統社保核算數字化程度連續三年提升40.6%的企業使用人力資源數字化系統社保核算數字化程度連續三年提升0473.0的%企業正在使用企業協作平臺，并作為企業服務底0405座平臺逐漸搭建人力資源數字化；40.6%的企業已經采購第三方或自研系統，其中，26.1%使用第三方人力資源系統，14.5%選擇了自研自建系統。使用數字化軟件工具進行社保繳費核算的企業占比也已連續三年上升，達到了33.5%。在國家政策、技術、市場環境等多重因素的推動下，中國企業社保數字化進程不斷加快。數字化既符合離散屬地社保統一共享管理的需要，又順應當前社保管理越來越精細化的趨勢，是未來更多企業的必然選擇。0581.8%的企業對社保線上經辦服務給予滿意評價企業辦事體驗感不斷提升81.8%的企業對社保線上經辦服務給予滿意評價企業辦事體驗感不斷提升81.8%的企業對社保線上經辦服務給予了滿意評價，其中30.0%的企業給予了“非常滿意”的評價，這反映出近年來人社、醫保和稅務等部門共同推進的數字社保公共服務能力建設成效顯著。近年來，各地社保機構積極響應國家關于優化營商環境的號召，不斷推動社保服務的數字化轉型，企業和職工的辦事體驗感不斷提升。受訪企業普遍認為“互聯網+社保經辦”的服務模式提高了社保辦理的效率和便捷性，為企業和職工帶來了實實在在的便利。50%社保難點需求20%30%險種覆蓋面合規30%及時性合規40%30%人力成本控制30%HR事務性工作量40%50%社保難點需求20%30%險種覆蓋面合規30%及時性合規40%30%人力成本控制30%HR事務性工作量40%企業社保發展指數體系一級指數二級指數二級權重占比一級權重占比企業管理難度社保管理復雜度40%企業合規性基數合規40%企業社保專業服務需求社保專業服務程度一級指數二級指數二級權重占比一級權重占比企業管理難度社保管理復雜度40%企業合規性基數合規40%企業社保專業服務需求社保專業服務程度50%指標體系共計3個一級指數，8個二級指數。指標權重的大小體現了該指標對上一級指標或總指標的相對重要性，權重越大，對上一級指標或總指標的影響越大。二級指數名詞解釋企業管理難度企業管理難度社保管理復雜度

社保管理復雜度指數是由單位員工人數、跨地域屬性、人員異動規模、政策的復雜性等因素綜合決定。復雜度高低與指數得分成反比，即社保管理復雜度越高，該指數得分越低。HR事務性工作量人力成本控制

HR事務性工作量指數是由人力資源部門的員工人數、社保管理崗位設置、費用核算信息化程度等因素綜合決定。每位HR平均工作量飽和程度與指數得分成反比，即HR事務性工作量越多，該指數得分越低。人力成本控制指數是由單位人力成本占總成本比重決定。人力成本占比越低，該指數得分越高。企業合規性企業合規性基數合規

基數合規指數是由單位申報的員工參保基數水平決定。職工社保申報基數越接近職工上年度月均工資，該指數得分越高。及時性合規險種覆蓋面合規

及時性合規指數是由新入職員工的參保時間決定。參保時間越接近入職當月，該指數得分越高。險種覆蓋面合規指數是由單位的社保、公積金、商業保險、企業年金等各項的購買或繳納情況決定的。單位險種覆蓋越全面，該指數得分越高。企業社保專業服務需求企業社保專業服務需求社保專業服務程度社保難點需求

社保專業服務程度指數由單位為員工辦理社保的實際方式、第三方專業服務的滲透率共同影響，體現了其社保專業服務接受程度。社保專業服務越充分，該指數得分越高。社保難點需求指數是由單位社保工作難點，以及更看重服務機構的哪些方面共同影響。該指數代表了社保服務機構的市場發展潛力與機遇，當企業遇到的問題越多，越難以憑借一己之力解決時，該指數得分越高。01

研究背景與指數體系

中國企業社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE指數評價基準高層次水平較高層次水平基礎水平較低層次水平低層次水平0 20 40 60 80 100企業社保發展指數各級指標的指數值下限和上限分別設定為0和100，得分越高，說明相關指數或指標表現越好。企業社保發展指數各級指標的指數值下限和上限分別設定為0和100，得分越高，說明相關指數或指標表現越好。數據處理說明：本報告已通過問卷數據校驗和邏輯校驗，并采用頻數分析、比例數據相加可能并不等于100%。01

研究背景與指數體系

中國企業社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE覆蓋城市覆蓋城市本次調查問卷參與企業共計家，覆蓋22個省、5個自治區、4共計個城市。覆蓋區域海南省青海省廣西壯族自治區內蒙古自治區新疆維吾爾自治區寧夏回族自治區西藏自治區調研企業基本信息說明受訪企業規模企業規模關系到HR的日常工作復雜程度，越大的企業異動人數越高，代表企業社保業務復雜度越高，不同的員工規模也在一定程度上反映了企業不同的業務需求。在本次白皮書調研報告中，受訪企業的規模分布有一定的廣泛性。具體而言，300人以上的企業占據了37.3%，對大型企業有一定程度的覆蓋；51-300人的企業占比41.8%，50人以下企業占比20.9%，將后兩者相加，300人以下的企業總占比超三分之二，這一分布格局凸顯了本次調研的廣泛性和全面性，使得調研結果對于全面了解中國企業社保現狀具有重要的參考價值。2024年2024年2023年2022年受訪企業規模100% 80% 41.8%60%40%20%

20.9%

37.3%19.4% 22.4%12.4% 9.8% 15.1%0%50人以下 51-100人 101-300人 301-500人 501-1000人 1000人以上受訪企業單位性質單位性質關系到不同類型單位HR對政策壓力的感知度，在本次白皮書調研中，受訪企業包含了民營企業、國有企業、外資企業、合資企業、機關事業單位，具有廣泛性；其中民營企業占比為74.1%，是最主要的意見提供方；國有企業占比11.9%，同樣為本次調研提供了重要參考。受訪企業單位性質受訪企業單位性質5.5%外資企業11.9%國有企業74.1%民營企業

4.6%合資企業2.1%機關事業單位1.8%其他受訪企業發展階段不同發展階段的企業，在社保方面的合規成熟度、管理專業度以及社保專業服務需求上都有各自特點。從調研結果來看，占比第一的是成立時間在10年以上的企業，為47.1%，其次是成立時間在4-7年的企業占比為19.8%，而初創階段（即成立時間不超過3年）的企業占比則為16.0%。受訪企業的生命周期涵蓋了初創期、發展期及成熟期等多個階段，充分顯示出本次調研具有廣泛的代表性和重要的參考價值。受訪企業發展階段受訪企業發展階段17.1%8-10年19.8%4-7年

13.2%16.0%1-3年16.0%2.8%1年以下47.1%10年以上受訪HR基本信息說明HR從業者精準覆蓋面本次調研問卷涉及較多的企業信息與專業知識，具有較高的專業門檻。81.8%的受訪者為HR，其中包括33.5%的管理級HR。這些具備專業素養和實踐經驗的HR所提供的寶貴意見，不僅確保了本次調研數據的權威性和代表性，同時也為白皮書增添了獨特的專業價值。此外，部分企業是由其他部門負責人兼管人力資源工作，他們的意見和看法也非常寶貴。今年受訪企業中5.8%的受訪者為企業其他部門負責人或管理者。這些企業管理者們所分享的觀點，讓本次調研能更全面地展現企業社保管理現狀。受訪者的職位分析受訪者的職位分析23.3%人力資源部門非社保模塊專員 12.4%其他崗位從業者25.0%人力資源部門社保模塊專員33.5%人力資源部門負責人（總監/經理/主管）

5.8%公司其他部門負責人或管理者2024年調研結果顯示，在所有受訪者的從業年限階段中，3年以上的HR總占比為64.6%。這一部分HR一般在企業中屬于核心員工，他們代表了企業社保的經辦能力，是人力資源部門的中堅力量。而“人力資源部門負責人(總監/經理/主管)”級別的HR占比達33.5%，他們對社保政策的解讀、工作價值感的認知，直接影響到企業社保工作的管理，無論是對企業還是員工都具有較深的影響。受訪者(HR)從事人力資源和社保工作的年限受訪者(HR)從事人力資源和社保工作的年限64.6%17.364.6%10年以上25.0%5-10年22.3%3-5年

21.6%1-3年7.4%3個月-1年6.4%3個月02企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITEPAPER企業社保

中國企業社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE企業社保發展指數年度趨勢指數總分年度對比63.6

63.32023年 2024年指數總分 指數總分2024年2024年2023年企業社保發展一級指數得分企業管理難度63.863.4企業合規性企業管理難度63.863.4企業合規性68.467.2企業社保專業服務需53.755.4求企業社保

中國企業社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE從總體來看，2024年企業社保發展指數與去年相比基本穩定，仍屬于較高層次水平（63.3）。企業管理難度指數得分

63.4該指數基本穩定。其中“社保管理復雜度”和“HR事務性工作量”得分均有一定程度上升，說明企業社保管理難度下降，HR工作量較2023年有所下降。“人力成本控制”指數較2023年有所下降（65.1）。隨著勞動雇傭市場的發展，企業將面臨更多高流動、跨地域、離散化和多元化等情況，社保管理總體呈現復雜化趨勢。企業合規性指數得分

67.2該指數略有下滑，但總體仍處于較高層次水平。相關的二級指數中的“及時性合規”、“基數合規”有一定程度的下滑，但“及時性合規”指數仍處于高層次水平（82.2）。“險種覆蓋面”指數相較于2023年有所上浮（68.2），處于較高層次水平。通過此次調研顯示，隨著國家政策的調控以及企業認知的逐漸變化，越來越多的企業開始為員工繳納社保與住房公積金。企業社保專業服務需求指數得分

55.40202企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE該指數有一定程度的上升，其中“社保專業服務程度”指數相較2023年有所上漲。自2022年3月18日《社會保險基金行政監督辦法》正式實施以來，已經過去兩年時間。在這兩年里，隨著政策監管的加強和市場競爭的加劇，企業和服務商紛紛尋求轉型升級以提供更加專業、高效的社保服務。02企業社保02發展指數分析

中國企業社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE企業社保發展二級指數得分2023年 2024年社保管理復雜度HR事務性工作量成本控制基數合規

68.769.268.365.156.856.8及時性合規

54.7

82.8

87.5險種覆蓋面合規

64.968.2社保專業服務程度社保難點需求

31.935.9

75.574.90 20 40 60 80 100按區域的企業社保發展指數我們選取了企業樣本量最大的北京、上海、廣東、四川省和重慶（以下簡稱為“川渝地區”）共四個區域作為代表性區域分析。在“及時性合規”方面，上海、北京仍處于領先地位，達到91.7。綜合來看，北京（91.7）、上海（91.7）、廣東（88.0）、川渝地區（80.3）的社保及時性合規都處于高層次水平。在“基數合規”方面，上海第一（67.7），北京第二（61.5），都處于較高層次水平；廣東（48.2）、川渝地區（44.4）的社保基數合規處于基礎水平，差距較為明顯。在“險種覆蓋面合規”方面，上海處于領先地位，達到69.1，其次是北京（68.7）、廣東（68.0）、川渝地區（65.4），整體均有所提升。四大區域對比2024年企業社保合規性二級指數得分四大區域對比及時性合規基數合規險種覆蓋面合規北京91.761.568.7上海91.767.769.1廣東88.048.268.0川渝地區80.344.465.4按行業的企業保發展指數我們根據企業業務不同，將企業劃分為零售業、制造業、建筑業、金融業、房地產業、教育業、住宿和餐飲業、租賃和商務服務業、文化、體育和娛樂業、交通運輸、倉儲和郵政業、衛生、居民服務和其他服務業、信息傳輸、計算機服務和軟件業等12個不同的行業，分析企業社保合規性指數。在“險種覆蓋面合規”上，就整體來看，基本都處于較高層次水平，其中信息傳輸、計算機服務和軟件業險種覆蓋面合規程度最高，達到72.9，其次是教育業（71.7）與零售業（70.3）；交通運輸、倉儲和郵政業（63.4）的險種覆蓋面合規較低，但仍處于較高層次水平，其次是住宿和餐飲業（64.5）與金融業（65.3）。在“及時性合規”上，信息傳輸、計算機服務和軟件業處于領先地位，達到90.5，屬于高層次水平，其次是交通運輸、倉儲和郵政業（86.6）與衛生、居民服務和其他服務業（85.4）；金融業、教育業、住宿和餐飲業的社保“及時性合規”相對較低，但也處于較高層次水平。在“基數合規”上，交通運輸、倉儲和郵政業拔得頭籌，處于行業領先水平，達到60.1，其次是金融業（59.9）與建筑業（57.7）；整體來看零售業、教育業與文化、體育和娛樂業、住宿和餐飲業社保基數合規水平相對較低。2024年企業社保合規性二級指數得分行業對比行業對比險種覆蓋面合規及時性合規險種覆蓋面合規及時性合規基數合規信息傳輸、計算機 72.990.554.9交通運輸、倉儲 63.486.660.1文化、體育 67.880.452.0租賃和商務 66.881.856.3房地產業 66.880.855.0金融業 65.377.259.9衛生、居民服務 66.685.457.3零售業 70.381.750.3教育業 71.777.851.8建筑業 69.378.657.7住宿和餐飲業 64.577.852.0制造業 67.483.355.6和娛樂業服務業和其他服務業二級指數社保管理復雜度企業社保內部管理是我們持續研究的重點。首先，企業社保管理具有外部強制性，有政策規定與公共機構經辦流程規范；其次，企業社保管理也是企業內部經營管理活動，必須要符合企業對效率、管理等方面的要求。全國經營常態化，跨地域雇傭企業占比達51.7%企業跨地域用工情況企業跨地域用工情況企業管理難度分析企業管理難度分析AnalysisofDi?cultiesinEnterpriseManagement48.3%省內

25.0%51.7%國內1-5個城市51.7%9.3%國內5-10個城市13.5%國內10個以上城市3.9%全球中國共有34個省級行政區，市場廣闊，企業跨地區經營成為常態，分布式雇傭大勢所趨。在可預見的將來，單個企業在單一地方集中用工的雇傭模式將越來越少，而采用多主體架構的雇主組織集團化現象越來越廣泛，導致人力資源管理更加復雜化和專業化，HR必須要具備跨地域、多主體架構、屬地合規的頂層設計和落地服務能力。2024年調研數據顯示，受訪企業中跨省企業占比達到51.7%，跨地域雇傭與單地集中雇傭呈現5:5的格局。員工人數在51-100人的企業中，有40.9%的企業已開始跨地域雇傭。員工規模超過1000人的大型企業，跨地域雇傭的比例高達73.5%。不論何種規模的企業，跨地域用工都呈現普遍趨勢。不同規模企業跨地域用工情況 100% 80%60%40%20%

73.5%0%50人以下

56.9%59.6%56.9%59.6%65.9%40.9%29.2%

101-300人

301-500人501-1000人

1000人以上盡管中國是一個統一的大市場，但雇傭社保政策天然具有屬地特征，這要求企業在實現跨地域用工時，需要依賴大量的屬地經辦專業化服務來確保合規性和效率性。中國企業出海蔚然成風，開展出海用工的企業占比達10.5%出于市場擴張、成本優化、技術與管理經驗輸出、品牌建設與國際化、響應國家戰略與政策以及人才國際化需求等多方面的考慮，中國企業出海正蔚然成風。企業出海用工情況企業出海用工情況82.3%暫無計劃

7.2%未來1年內有出海用工規劃10.5%6.6%10.5%已有出海用工還在探索階段2.4%已有出海用工規模逐步發展1.5%已經實現全球化用工處于成熟階段調研數據顯示，10.5%的企業已經開始探索出海用工，另外有7.2%的企業在未來1年內有出海用工計劃。全球雇傭策略不再是大企業的專屬，中小企業亦能積極投身出海浪潮，借此契機，積極開拓新的業務版圖。在推進出海用工的過程中，企業面臨著策略選擇、合規管理、人才組織三大挑戰。這要求企業要充分了解出海相關支持政策以及海外市場與環境，提高創新能力以及本土化運營能力以更好地實現企業與品牌在海外的落地和發展。企業可借助第三方專業雇主服務商的力量，快速拓展、穩健發展。政策復雜性高僅12.2%HR能清楚解釋計算養老金方法社會保障在國際上也屬于相對復雜且不斷變化發展中的社會學科，政策原理相對復雜，專業性很強；同時，社保還與勞動用工、就業民生、人口發展、社會公平等多種要素緊密結合；而且，社保政策的實踐性很強，需要和屬地情況結合，各地政策差異性很大。2024年數據顯示，以現行養老金計算方法和醫療報銷辦法2023HR整體理解程度均有提升，12.2%的HR能清楚解釋養老金計算，16.1%的HR能清楚解2024年2024年2023年2022年HR養老社會保險政策認知度100%80%60%40%20%

34.9%22.4%13.3%22.4%13.3%17.2%12.2%完全不懂

略知一二

基本清楚 大致清

清楚解釋（0%）

（30%）

（60%）

（80%） （100%）2024年2024年2023年2022年HR醫療社會保險政策認知度100%80%60%27.9%26.8%21.0%27.9%26.8%21.0%8.2%16.1%20%0%完全不懂 略知一二 基本清楚 大致清

清楚解釋（0%）

（30%）

（60%）

（80%） （100%）釋醫療報銷方式。說明隨著國家政策宣傳力度的加大、民眾社保意識的火熱、HR專業水平的提升，政策普及也漸有成效。但這條路仍然任重道遠，謹慎選擇“略知一二”的HR比例仍然最多，近90%的HR都處于不能清楚解釋養老金計算辦法和醫療報銷辦法的狀態。面對如此專業復雜的社會政策，公眾的理解程度和認知程度也會對實際政策落地效果產生影響。應當更加廣泛動員公共機構、學界、實務界、第三方機構、市場化服務商等，形成合力，加大宣傳普及和科學引導。用工多元化，39.3%企業使用外包員工采用多元用工方式的企業占比 100% 80% 60% 40%

37.2% 38.3% 39.3%20%0%在校實習生

22.2%23.8%22.2%23.8%14.3%

外包員工

殘疾人員工 兼職人

退休返聘使用了兼職員工，23.8%的企業使用了退休返聘員工，與傳統單一用工方式相比，多元化用工模式可以增加企業用工機制靈活程度，帶來有利組織保障、降低人力成本、分散經營風險等優勢。但與此同時，多元化用工帶來新的挑戰，要求企業HR及時掌握多元用工的專業知識，從企業經營與雇傭合規等多方面綜合考慮、提前規劃用工頂層設計，以及甄選適合企業的第三方專業雇主服務商，通力合作，實現多方共贏。二級指數HR事務性工作量企業重視社保，63.2%的企業設置社保專崗中國企業數量眾多，人力資源部門普遍面臨資源不足的挑戰。2024年調研數據顯示，近八成（79.4%）的企業人力資源部門HR人數在10人以內；而超過半數（52.8%）的企業人力資源部門HR人數在5人以下。企業人力資源部門HR人數 26.6%6-10人79.4%52.8%5人以下

11.3%11-20人3.3%21-30人6.0%30人以上2024年2024年2023年2022年企業社保管理崗位設置100% 63.2%80%63.2%60%33.6%29.6%33.6%29.6%22.0%8.4%5.6%0.8%20%0%專崗1人

專崗1人以上

兼崗1人

兼崗1人以上 已外包出去 其他調研數據顯示，2024年設置社保專崗的企業占比63.2%，超過6成。近八成的企業人力資源部門HR人數不足10人，但仍然有63.2%企業設置了社保專崗，這充分體現了企業對社保管理的重視。隨著企業跨地域雇傭趨勢以及「三位一體」屬地社保合規等政策挑戰，HR部門人效問題也逐步凸顯，“更少的人”與“更優的服務”考驗越來越大，如何推進企業社保管理數字化轉型，如何兼顧社保服務的效率、質量和體驗，將是接下來很長一段時期內HR部門的一個重要課題。40.6%的企業使用人力資源數字化系統人力資源數字化進程加速企業使用人力資源數字化系統情況 100% 80%

73.0%19.0%7.1%19.0%7.1%14.5%8.8%40%20%0%

企業協作平臺

國外E-HR系統

國內E-HR系統

自建系統 其他人力資源數字化是企業數字化轉型中的重要部分，其核心價值在于盤活人力資源管理中的各項數據，重塑管理與業務流程，達成提升企業管理能效、優化員工工作體驗的效果。基本定義上，人力資源數字化的主體為企業的人力資源部門，狹義上指在人力資源部門內部進行數字化轉型，廣義上則指將人力資源業務融入企業運行生態，與企業數字化轉型形成交互配合。近年來，企業數字化轉型速度明顯加快，今年的調研中我們發現：73.0%的企業選擇使用釘釘、企業微信、飛書等企業協作平臺，并作為企業服務底座平臺逐漸搭建企業人力資源數字化系統。40.6%的企業使用專業人力資源數字化系統，其中26.1%的企業通過采購第三方專業服務商的系統，根據企業情況不同，因地制宜穩步發展。也有14.5%的企業選擇了自建系統。未來的人力資源數字化將呈現出多元化集成開放的發展趨勢。社保核算數字化程度持續提升超1/3企業借助E-HR等軟件工具2024年調研數據顯示，選擇通過數字化軟件工具進行社保繳費核算的企業占比達33.5%，這一數據連續三年穩步上升，凸顯了企業日益傾向于采用信息化的手段進行社保核算，標志著企業社保管理數字化的長足進步。同時，采用2024年2024年2023年2022年企業社保費用核算信息化程度100% 80% 48.0%33.5%7.3%48.0%33.5%7.3%40%20%0%

EXCEL

ERP或E-HR軟件

外包機構計算不清楚或其他外包機構計算傳統EXCEL進行社保繳費核算的企業比例已降至48.0%，與2023年相比下降了5.4個百分點。此外，通過外包機構進行社保核算的企業占比保持在7.3%，與2023年基本持平。近年來，企業越來越重視人效管理，這也意味著HR部門必須深入了解前臺業務與中后臺運營邏輯，通過改變管理模式、引入數字化技術等多種方式定向干預，減少事務性工作，確保人力資源精準注入業務，并成為業務發展的強勁動力。數字化既符合離散屬地社保統一共享管理的需求，又順應了當前管理越來越實時精細化的趨勢，未來是更多企業的選擇。社保核算是所有企業都會面臨的難題：一方面政策復雜，核算需要牽涉到的面也更加廣泛，工資、社保、個稅的關系越來越緊密；而另一方面目前市面上大部分E-HR軟件的社保功能模塊只能做到靜態計算，但社保政策參數是動態變化的，且繳費計算與實際經辦緊密關聯，如無經辦結果、計算參數等數據動態協同，很難精準計算。02企業社保02發展指數分析

中國企業社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE在今年的企業訪談中，我們發現關于社保數字化的最佳實踐已經成型。有三個特點值得企業借鑒：通過共享服務中心統一管控全國社保已經成為主流趨勢這既有利于在集團內規劃用工架構、管控成本分配；也有利于統一服務標準、增強員工體驗。尤其是全國化集團性公司，這一趨勢非常明顯。動態數據源與全國直營的專業第三方機構進行合作要想獲取準確、及時的社保動態參數，與專業第三方機構合作是企業的優選。尤其是擁有全國直營布局，內部統一數字化平臺的第三方專業機構，是最理想的專業政策動態數據源。通過API接口將動態社保參數與集團內部人力資源系統集成利用第三方的SaaS服務平臺，統一管理全國員工社保信息，實現各地社保數據調度，準確掌握社保經辦情況和社保費用計算，實時獲取相關數據。31.3%的企業計劃或已經搭建HRSSC建立HRSSC比例隨著企業人數規模增加而提高隨著企業數字化轉型的深入推進，人力資源共享服務中心（HRSSC）的建設成為企業數字化轉型的關鍵一環。作為人力資源管理的重要組成部分，HRSSC不僅能夠幫助企業更好地盤活人力資源數據，優化管理與業務流程，還能夠提升企業管理效能和員工工作體驗。隨著市場競爭的加劇和人才管理需求的提升，越來越多的企業開始意識到搭建HRSSC的重要性和必要性。從調研結果來看，已有31.3%的企業計劃或已經搭建HRSSC。其中，19.7%的企業已經搭建或初步搭建了HRSC，11.6%的企業計劃未來1年內搭建HRSSC。另外，我們發現，HRSSC與企業人數規模呈現明顯相關關系，隨著企業人數規模不斷提高，員工人數規模在1000人以上的企業計劃搭建或已經搭建HRSSC的占比達60.4%。可見，HRSSC已經成為大中型企業的主流趨勢。企業可以自建也可以通過與第三方服務商合作來搭建或優化HRSSC，幫助企業提高效率、提升服務質量，實現更高的雇員滿意度。借助第三方服務商豐富的經驗和專業的團隊，為企業提供全面、高效的人力資源管理服務，根據企業的實際情況和需求，量身定制解決方案，幫助企業實現人力資源數字化轉型升級。企業探索搭建HRSSC情況 68.7%暫無計劃

11.6%31.3%計劃未來1年內搭建HRSSC31.3%8.5%處于初步搭建HRSSC的過程中8.1%HRSSC處于成熟運營階段3.1%已建立HRSSC但進展不太順利不同規模企業探索搭建HRSSC的比例 100% 80% 60%

60.4%40%20%0%

44.9%51.2%44.9%51.2%19.5%24.9%10.6%

51-100人

101-300人

301-500人 501-1000人1000人以上*將本次參與調研的企業按不同人數規模劃分，并觀察各自探索搭建HRSSC的占比。02企業社保02發展指數分析

中國企業社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE二級指數人力成本控制不同行業的人力成本占比區間人力成本占比30%以下

人力成本約占30%-50%

人力成本約占50%-70%

人力成本占比70%以上信息傳輸、計算機服務和軟件業衛生、居民服務和其他服務業交通運輸倉儲和郵政業文化、體育和娛樂業租賃和商務服務業住宿和餐飲業教育業房地產業金融業建筑業制造業零售業其他

32.2% 37.6% 19.2% 11.0%32.7% 42.4% 18.8% 6.1%41.3% 41.2% 12.2%5.3%36.6% 41.5% 15.6% 41.4% 33.3% 16.4% 8.9%40.7% 39.9% 15.4% 4.0%33.8% 41.8% 20.6% 39.1% 33.0% 24.9% 3.0%38.9% 35.7% 19.1% 6.3%32.8% 35.2% 22.2% 9.8%42.8% 36.4% 16.8% 49.3% 36.3% 44.3% 41.3% 9.6%4.8%0% 20% 40% 60% 80% 100%五成企業人力成本占總成本的比重在30%以上人力成本是指雇主在雇傭勞動力時產生的全部費用。人力成本（人事費用）主要包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。2024年調研數據顯示，33.0%的企業人力成本占比在30%以下，50.5%的企業人力成本占總成本的比重在30%以上。其中選擇“約占30%~50%”的企業占比為31.5%，有19.0%的企業人力成本占總成本的比重高達50%以上。企業人力成本占總成本的比重企業人力成本占總成本的比重

4.8%70%以上14.2%約占50%-70%

16.5%不清楚31.5%約占30%-50%

33.0%30%以下人力成本占總成本比重反映了企業成本結構。人力成本占總成本比重較高的企業對勞動力的依賴較大，隨著近年來勞動力工資水平的不斷增長、社保合規成本等政策附加成本的逐年上升，企業面臨著較大壓力。無論是勞動密集型企業還是知識密集型企業，或者跨度較大的現代服務業，都會面臨勞動力成本的壓力。值得注意的是，在調研中有16.5%的HR選擇了“不清楚”。由于日常工作模塊分工不同，初入行的HR容易出現“三無概念”，即無成本概念，無數據參照，無合規意識。本次白皮書的調研數據極具參考意義，HR需要學會從財務和企業管理視角出發，結合外部環境數據，在人力成本分析上做到“內外兼修”。企業合規性分析企業合規性分析EnterpriseComplianceAnalysis企業社保合規性是判斷企業社保實際情況的重要指標。在長期研究中，我們總結提煉出了“企業社保合規三要素”模型，即通過參保及時性、險種覆蓋面、基數合規性三方面考察企業社保合規性。連續多年以來，我們一直在持續跟蹤并研究中國企業社保的合規問題。企業社保合規并非一蹴而就，而是一個循序漸進、長期復雜的過程。我們需要對合規性的長期性和艱巨性有客觀而理性的認識。從“企業合規三要素”模型來看，參保及時性和險種覆蓋面更容易達到，基數合規性是最難的，需要較長的時間和努力。二級指數險種覆蓋面合規企業社保覆蓋面占比94.3%，住房公積金比例穩中有升險種覆蓋面是社保合規的第一個要素。今年調查中，企業的社保險種覆蓋面達到94.3%，基本與2023年持平，保持較高比例。另外，繳存住房公積金的企業比例也穩中有升。一方面，強制的法定社保的險種覆蓋面持續保持高位，同時住房公積金覆蓋面也在穩步提升，今年調查中，住房公積金覆蓋面從75.2%增至76.3%。另一方面，在補充商業保險的覆蓋面上，整體略有下滑。這一變化也反映出企業在福利策略上的調整，從提供多樣化的福利轉變為更加注重基礎的社會保障。從成本管理的角度來看，企業更傾向于將有限的資源投入到更為基礎和必要的社保、公積金上，以控制成本并滿足法規要求。但這也意味著員工在享受補充商業保險方面的權益有所減少，企業需要在保障員工基礎權益與成本控制之間找到平衡。2024年2024年2023年2022年企業險種覆蓋面比例100%

94.3%76.3%34.9%76.3%34.9%27.2%19.3%12.0%1.5%60%40%20%0%各項社會保險 住房公積

意外傷害保險

補充醫療保險

雇主責任險

企業年金 其他二級指數及時性合規68.3%的企業參保及時性合規參保及時性是社保合規的第二個要素。企業的社保參保及時性體現了企業社保合規意識，同時也會受行業習慣、人員流動性等用工特點的影響。2024年調研數據顯示，入職當月或次月為員工繳納社保的企業占比為68.3%，超2/3的企業能夠及時為員工參保。同時，有27.6%的企業選擇“試用期結束后開始”為員工參保，這說明在外部經濟環境的不確定因素影響下，部分企業選擇較為謹慎的策略。這一數據表明企業在社保繳納政策上更加靈活和多樣化，同時也反映了企業在成本控制和人力資源管理方面的策略調整。2024年2024年2023年2022年企業參保及時性比例100% 68.3%27.6%3.5%0.6%80%68.3%27.6%3.5%0.6%60%40%20%0%入職當月或次月試用期結束后開始 視領導安排 一直都沒上社保二級指數基數合規社保基數完全合規的企業占比28.4%，保持基本持平基數合規是社保合規三要素中最難的，也是最后的挑戰。根據目前全國各地相關政策規定，社保繳費基數主要依據職工上年月均工資或當月/上月工資為基礎來核定。絕大部分地區是以“繳費基數*費率比例=社保繳費”為基本邏輯計算出來的，其中，費率比例通常相對穩定。所以，繳費基數就是社保繳費的核心，也是企業社保成本的關鍵。2024年社保基數完全合規企業占比28.4%，保持基本持平。2024年2024年2023年2022年企業基數合規性比例100%80%60%28.4%28.2%22.0%28.4%28.2%22.0%14.0%6.3%1.1%20%0%按職工上年月均工資

統一按最低下限

按固定工資部分不算獎金

按內部分檔 視領導安排 其他其中，選擇社保基數“按職工上年月均工資”進行繳納（即能做到完全合規）的企業占比保持第一，這也說明企業合規意識在不斷加強。與此同時，我們也要看到“統一按最低下限”為員工繳納社保的企業（28.2%），“按固定工資部分，不算獎金”的企業（22.0%）仍然占據相當比例。我們需要意識到，企業社保合規是一條漫長的道路，對其復雜性和難度需要有充分預判，既要做好頂層設計和長期規劃，也要考慮到歷史和現實因素，日拱一卒，扎實推進。彼得·德魯克

“雇傭關系可以制度化，也的確應該制度化；這表明雇傭關系可以獨立操作，也的確應該獨立操作”。企業社保專業服務需求分析企業社保專業服務需求分析AnalysisofEnterpriseSocialSecurityProfessionalServiceDemand距今20年前，93歲高齡的管理學大師彼得·德魯克出版了新書《下一個社會的管理》，探討未來的管理趨勢。其中，用專門一章的篇幅討論了PEO專業雇主服務。德魯克敏銳地指出“雇傭關系可以制度化，也的確應該制度化；這表明雇傭關系可以獨立操作，也的確應該獨立操作”，PEO專業雇主服務是近年來成長最快的服務。國內的變化趨勢與之相同。作為一項法定福利，社保服務具有政策強制性。自2022年3月18日《社會保險基金行政監督辦法》正式實施以來，已經過去了兩年時間。在這兩年里，隨著政策監管的加強和市場競爭的加劇，企業和服務商紛紛尋求轉型升級以提供更加專業、高效的社保服務，單點的社保服務逐步走向一體化的PEO專業雇主服務。在市場專業化與社會化分工協同越來越成熟的今天，“共享服務”、“聚焦主業”、“非核心業務一律外包”等理念被普遍接受。PEO專業雇主服務作為企業剛需的基礎設施級服務，正在被推向跨地域分布式雇傭管理的前沿一線，由外而內進行著深刻變革。企業認知態度66.1%企業認為社保對公司很重要，認知略有下降2024年調研數據顯示，66.1%受訪企業認為“社保對公司很重要，是福利激勵的重要手段，對公司很有價值”，62.6%認為“辦好社保對員工很有意義，幫助了很多員工，自己很有成就感”，52.1%認為“對員工有一定幫助，對公司有一定價值”。這說明社保重要性得到了廣泛認知。但我們也需要看到，今年的社保從業者對社保的重要性認知略有下降，重要性相關選項有幾個百分點的下滑。2024年有12.2%的企業認為認為社保是“跑腿辦事價值不大”，7.8%的企業認為“不得已而為之”。調研訪談中我們發現，大部分企業將社保當成企業社會責任、員工體驗、福利激勵、雇主品牌等總體制度中的重要一環，認為其對企業和員工都有著重要意義。2024年2024年2023年2022年企業社保重要性認知度100% 66.1%62.6%52.1%12.2%7.8%66.1%62.6%52.1%12.2%7.8%60%40%20%0%ABCDEABCDEABC對公司很重要，是福利激勵的重要手段，對公司很有價值對員工很有意義，幫助了很多員工，自己很有成就感ABCDE對員工有一定幫助，對公司有一定價值跑腿辦事的事務性工作，價值不大DE剛性太強，都是花錢的事情，不得已而為之二級指數社保專業服務程度企業社保服務市場化持續推進，社保泛外包率達41.8%調研顯示，2024年企業純外包率（指崗位外包加勞務派遣）為9.1%。同時，總體泛外包率（指“純外包”加上“部分外包”）達到41.8%。企業社保辦理方式占比企業社保辦理方式占比58.2%單位自行辦理4.5%崗位外包4.6%勞務派遣

17.5%外包和自辦都有15.2%社保代理對于企業來說，社保管理是勞動用工、薪酬支付等的附隨義務，它一方面具有很強的專業性與合規性要求，是企業應當承擔的責任義務；另一方面又天然具有屬地化、實務性強的特點，企業在兼顧效率、質量和體驗時難以有效平衡。隨著服務業進一步發展，分工越來越細，專業化外包被更多人所接受。而社保服務，作為人力資源服務的基礎和核心業務之一，也成為很多企業的市場化選擇。二級指數社保難點需求屬地社保政策差異及復雜程度下降，“成本過高”仍是企業社保管理最大難題為了反映企業HR社保從業者的最大痛點，本調研設計為單一選項。2024年調研數據，選擇“各地政策不統一”的企業占比下降至22.8%，“政策復雜，解釋不清楚”的企業占比也下降至18.9%。這說明隨著國家社保制度的不斷完善和統一，各地區之間的社保政策差異逐漸縮小，同時，通過社保信息2024年2024年2023年2022年企業社保難點需求占比100%80%60%25.1%22.8%20.2%25.1%22.8%20.2%18.9%13.0%20%0%社保成本太高

各地政策不統一

員工經常變動

政策復雜解釋不清楚

辦事太麻煩化管理系統的建設也使得社保政策的宣傳和執行更加便捷和透明，降低了屬地社保政策的復雜程度。另一方面，調研也發現企業關注的重點難點有所偏移。相對于2023年來看，“各地政策不統一”不再是企業社保管理的最大難題，“成本過高”位居第一，達到25.1%。但選擇“各地政策不統一”、“員工經常變動”的企業仍占據相當比例，解決這幾個難題需要企業和政府共同努力，通過加強合作和改革創新，共同推動社保制度的完善和發展。隨著公共服務、企業雇傭以及政策規制的變化，社保服務正在逐步從“事務型”向“專業型”演變。企業社保服務不僅僅要解決事務經辦效率問題，更要前瞻性地考量分布式雇傭的屬地合規、雇傭一體化合規、待遇申領與雇員體驗等專業疑難問題。成本和價格成為企業優先考慮要素企業在社保服務方面的訴求，前五名分別是：69.5%價格成為企業優先考慮要素，隨著市場經濟的影響，企業更加追求服務質量、專業水平與性價比的平衡。2024年調研數據顯示，“成本和價格”的關注度顯著提升，較2023年上漲近5個百分點，這一趨勢反映出當前企業普遍面臨的降本增效壓力，企業正致力于在確保服務品質和專業水準的同時，尋求成本的有效控制和價格的合理優化，以應對日益激烈的市場競爭和外部環境的變化；服務響應速度和準確度62.8%這反映了企業更加注重服務效率與品質，對及時性和結果驗真有較高要求；這也就要求專業雇主服務必須實現動態參數、實時計費并且保證數據可信驗證、身份有效；56.5%這反映了企業對第三方服務商專業性的要求，因企業全國經營常態，面對各地政策不統一，各地社保經辦流程復雜，更加要求第三方服務商不斷提升解決問題的能力，從合同簽署、社保經辦、特殊情況下的交付預期、雇員的數字服務等多方面提升解決問題的能力；39.3%這反映了企業對服務商全國布局能力的要求；直營服務、穿透交付、一鍵收單、全國T+0等能力，成為企業選擇服務商的重要依據；30.5%這反映了企業更重視服務商的品牌影響力和在客戶案例中積累的口碑，服務商需要提升服務質量，才能通過客戶的重重考驗。企業專業服務需求排名 100% 80% 62.8%56.5%62.8%56.5%39.3%30.5%27.8%13.4%60%40%20%0%成本和價格

服務響應速度和準確度

處理疑難問題的專業能力

服務機構規模大小和覆蓋地域

品牌口碑和信譽

服務透明度和信息安全

有無同行業單位的服務經驗81.8%企業對社保線上經辦服務給予滿意評價企業辦事體驗感不斷提升2024年1月18日，國務院新聞辦在發布會中表示，企業社保繳費“網上辦”、個人繳費“掌上辦”業務量占比超95%。經過多年的社保經辦數字化轉型建設，目前社保數字化經辦已經成為主流，與社保密切關聯的勞動合同電子化進程正在加速推廣，中國企業社保正在昂首邁入數字化新時代。2024年調研數據顯示，81.8%以上的企業對社保線上經辦服務給予了高度評價，普遍認為“互聯網+社保經辦”的服務模式可以提高了社保辦理的效率和便捷性，為企業和職工帶來了實實在在的便利。近年來社保公共服務的數字化轉型，企業和職工的辦事體驗感不斷提升，成效顯著。社保線上經辦服務總體評價社保線上經辦服務總體評價30.0%非常滿意81.8%51.8%較為滿意

15.2%一般2.2%不滿意還有提升空間0.8%非常不滿意03企業案例訪談中國企業社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITEPAPER社保管理社保管理復雜度HR事務性工作量人力成本控制及時性合規某大型服裝零售企業某大型服裝零售企業某大型某大型零售制造企業某大型醫藥流通企業某大型醫藥企業某大型醫藥企業某大型智能制造企業某大型某大型綜合服務企業某中型物流運輸企業某大型某大型地產物業企業某中型信息技術企業某大型某大型信息技術企業基數基數合規險種覆蓋面合規社保專業服務員工需求某大型服裝零售企業某大型服裝零售企業某大型某大型零售制造企業某大型醫藥流通企業某大型醫藥企業某大型醫藥企業某大型智能制造企業某大型某大型綜合服務企業某中型物流運輸企業某大型某大型地產物業企業某中型信息技術企業某大型某大型信息技術企業某大型服裝零售企業員工人數 13000+人G公司是一家綜合性的服裝產業集團，員工有13000多人。團隊分布在全國各地。員工年齡段20-35歲之間，35歲以上員工占比較少。 社保管理復雜度 多元化用工，社保管理存在一定難度由于行業業務性質，G公司門店分布在全國各地，員工也分布在全國各地。為滿足業務發展需求，G公司也聘用臨時工、實習生、退休返聘等靈活就業人員，靈活用工人員的增減根據業務節點進行劃分，五一、國慶等銷售高峰期，靈活用工人員使用得更多。G公司已基本實現社保全覆蓋，對于部分靈活就業人員，由于政策原因，不能為這類員工繳納社保，會為其購買意外險和雇主責任險等商業險。談及社保管理難點，G公司認為，由于公司員工眾多，并且分布地域廣，涉及到的社保問題也多種多由于行業業務性質，G公司門店分布在全國各地，員工也分布在全國各地。為滿足業務發展需求，G公司也聘用臨時工、實習生、退休返聘等靈活就業人員，靈活用工人員的增減根據業務節點進行劃分，五一、國慶等銷售高峰期，靈活用工人員使用得更多。G公司已基本實現社保全覆蓋，對于部分靈活就業人員，由于政策原因，不能為這類員工繳納社保，會為其購買意外險和雇主責任險等商業險。談及社保管理難點，G公司認為，由于公司員工眾多，并且分布地域廣，涉及到的社保問題也多種多樣，社保經辦、基數調整、未足額繳費等都有可能帶來勞動爭議，G公司每隔1-2個月，就會有勞動爭議，員工申請仲裁后，公司會按照相應的仲裁結果進行處理。 HR事務性工作量高效復合型HR團隊，數字化系統促進提效G公司人力資源部門有100多人，按照三支柱進行劃分。內部崗位職責未按照專人專崗明確劃分，一個HR崗位職責會涉及招聘、薪酬、培訓等多個板塊，要求HR具有復合能力。社保管理由1人兼崗處理，集團內部提報相關名單，HR和第三方合作機構對接，由第三方合作機構處理社保相關的事務性工作，如社保增減員、基數調整、待遇申領等。社保相關的事務性工作對接，一般每月占用HR一周左右的時間。G公司員工眾多，業務線發展迅速，員工編制需持續增加。招聘、績效等相關工作量大，人力資源部門基本上每個月都會加班2天以上。談及人力資源部門的人效，G公司認為HR負責的板塊特性不同、服務需求不同，人效也有所不同，但總體人效都屬于較高水平。G公司在逐步優化數字化系統，推進管理數智化集成一體化。出于業務需求考量，按照不同板塊的優先級順序完善數字化系統。目前，財務、業務板塊的數字化系統已較為成熟，人力資源數字化系統正在第二次升級中，未來有望通過數字化系統實現人力資源部門的再提效。 人力成本控制 普調和績優員工調薪并行人力資源管理方向跟隨公司戰略調整談及人力資源部門是否關注降本增效策略，G公司表示這根據公司的長期戰略決定，人力是執行部門，而非規劃部門。G公司會定期發布公司戰略規劃，規劃中將明確公司未來3-5年的經營戰略、組織架構等，人力資源部門作為執行部門，為公司完成經營戰略提供相應的人力資源管理支持。公司倡導全崗位服務于零售，不同板塊和崗位與零售關聯度不同，考核會有多元化的側重掛鉤。面臨國內外市場環境的變化，2024年G公司的關注點從「變革」轉為「提效」。通過幾年的變革，G公司已進入組織發展穩中求進的狀態。今年，G公司預期通過提升人效、店效、優化工作方式等舉措，促進公司高速發展。 社保合規性出于成本壓力，五險一金暫未合規為了降低用工成本，G公司總部的五險一金繳費基數按照崗位和職級，設置繳費比例梯度，其他地區都按照當地最低繳費基數進行繳費。公積金繳存比例按照第三方合作機構的設定標準進行繳存，比例在5%-12%之間。對于員工而言，按照最低繳費基數繳納社保是服裝行業的統一操作，員工也有一定的心理預期，對此并無異議。G公司在員工入職當月，就會為員工參保，參保時間根據當地社保繳費節點進行，做到了及時性合規。G公司表示，由于員工人數多，五險一金合規繳納會導致公司人力成本上升，公司暫時不具備為員工足額繳納五險一金的能力。為了增加員工福利保障，G公司為全員都配備了意外險、雇主責任險等商業險，未來也期望給到員工更完善的福利保障。社保專業服務配合公司整體戰略部分外包員工收回公司總部管理G公司在第三方合作機構的選擇上，更注重第三方合作機構的服務質量和響應速度。G公司使用第三方合作機構的人力資源服務已有10多年，最近啟用人力資源外包服務。隨著公司發展計劃，為了配合公司整體戰略調整，人力資源部門決定將部分原先外包的人員重新納入公司總部進行統一管理，以確保更緊密的內部協調與控制，同時強化員工的歸屬感和凝聚力。2023年起，各地稅務、人社部門也逐漸優化社保申報流程，由于G公司人力資源事務性工作外包程度高，五險一金的經辦工作幾乎全由第三方合作機構完成，對于經辦流程的優化、經辦線上化，G公司無明顯感知。隨著社保費用由稅務部門征收，未來對社保合規要求趨嚴，社保足額繳納會給公司帶來較大的成本壓力。員工需求 氛圍是留人第一要素，員工對薪酬的期待逐步上升基于G公司對年輕員工的觀察來看，年輕員工對五險一金的感知較弱，更注重薪酬、工作氛圍和額外的福利保障。就服裝行業整體而言，不同公司之間工作氛圍差別較大，員工會因為工作氛圍選擇一家公司。隨著生活消費水平的逐漸提升，員工對于薪酬的期待也會逐漸提升，期望拿到更高的收入。談到如何給員工更好的雇員體驗，G公司列舉了公司已經完成的多個措施。比如：舉辦新員工入職儀式，贈送入職小禮物，讓員工體會到重視感；員工在職期間，為員工提供完善的培訓課程，助力員工成長；逢節必過，舉辦司內演唱會，營造輕松的工作氛圍；五險一金入職當月繳納，試用期工資不打折等等。對于五險一金的待遇申領需求，G公司會快速把需求轉給第三方合作機構，讓合作機構幫助員工代理代辦，保證員工權益享受，省去繁瑣的事務處理。目前，G公司雇主品牌影響力和薪酬福利待遇，都處于行業較高水平。眾合云科研究中心點評G公司是一家綜合性的服裝產業集團，員工有13000多人，團隊分布在全國各地。考慮到員工分布廣泛和社保問題的多樣性，通過與第三方機構的長期合作，將人力資源事務性工作進行外包，不僅提高了人力資源部門的運營效率，還使其能夠更專注于核心業務和戰略發展。第三方合作機構具備豐富的行業經驗和專業知識，能夠提供更精準、高效的服務，幫助G公司完成人力資源事務管理工作，隨著公司的業務發展和雇員規模的變化，通過專業第三方合作機構的靈活性特點，及時調整外包綜合解決方案，以滿足不同情形下的需求。G公司人力資源數字化程度高，已開始推廣全司管理數智化、集成一體化，旨在實現公司整體運營的數字化、智能化和集成化。隨著人工智能技術在人力資源領域的逐漸應用，數字化、智能化會帶來工作場景的轉移、勞動管理的變遷，人力資源管理開始向“以人為本的管理”、“管理即服務”等理念發展，企業HR也需要從管理視角向服務視角轉變，倡導符合時代價值觀的管理理念。G公司的人力資源部門為主要執行部門，針對公司戰略規劃為公司經營管理提供重要支持，人力資源部跟隨企業戰略調整工作重心。隨著社會化專業分工的趨勢到來，第三方專業機構承擔更多事務性工作并與社會資源連接，人力資源部門未來將進一步向價值中心轉型，從明確轉型目標與定位、構建三支柱模型、優化人力資源管理流程、提升員工體驗與滿意度、推動企業文化與價值觀建設等多個方面入手，充分利用自身的專業能力，為企業戰略決策提供支持與建議，成為企業發展的重要參謀。03企業案例訪談03

中國企業社保白皮書2024CHINAENTERPRISESOCIALINSURANCEWHITE某大型服裝零售企業員工人數 4000+人J公司是一家大型服飾零售上市公司，在職員工4000+，總部位于杭州，40%的員工在總部，60%的員工分布在國內22個城市，同時J公司的業務也在海外布局，分布在澳洲、日本、俄羅斯等多個國家。其中，26歲至35歲員工占比最大，約為50%，其次是36-45歲員工，占比35%。員工平均流動率分為總部和直營門店，其中總部為15%-19%，直營門店的員工流動率為25%-35%。 社保管理復雜度 企業員工多地分散，社保政策解讀存在一定難點在響應國家政策的同時，J公司雇傭了部分殘障人士，同時為了滿足業務發展需求，J公司會階段性使用實習生、兼職等靈活用工。J公司社保已全員覆蓋，為靈活用工人員購買了雇主責任險。因為J公司業務布局較廣，在全國多個城市都有員工分布，各地社保政策不一致，這也導致了J公司需要花費更多的時間學習各地社保政策的變化，同時也對HR提出更高的要求，需要HR隨時關注熱點政策，并從中抓取跟公司相關的熱點政策做出及時解讀以供集團內部參考。如果遇到較為復雜的政策，J公司也會通過咨詢第三方合作機構的方式獲取相關的方案。 HR事務性工作量 人力資源部門逐步轉型，更好地支持業務發展J公司人力資源部門共有45人，根據人力資源三支柱模型進行分工。具體而言，集團總部設有2名專職招聘人員，負責招聘工作的策劃與執行；2名績效管理專員，負責構建和維護績效管理體系；7名薪酬管理專員，負責員工的薪資核算與福利管理；以及2名培訓專員，致力于員工能力提升與培訓項目的開發。此外，為了提供更加貼近業務線的專業支持，J公司還將其他人力資源人員劃分為業務支持伙伴，負責員工關系管理、組織文化建設等。為了滿足業務發展需求以及業務部門用工需求，J公司還積極招聘大量的實習生，并安排他們參與招聘工作。在社保管理上，J公司將社保等事務性工作完全外包給第三方合作機構，合作機構派駐了2人在集團總部專崗負責社保事務，主要處理集團總部以及直營門店社保增減員、社保待遇申領等事務性工作。為了提升人力資源部門的工作效率和員工體驗，J公司正積極向人力資源三支柱轉型。目前，J公司正在梳理和優化基礎工作流程，通過合理的分工和遷移部分工作來提升整體運作效率。具體來說，將員工薪酬績效核算、報表制作等日常性、重復性較高的工作劃分到人力資源共享服務中心（HRSSC），以集中化、標準化的方式處理，從而提高工作效率和準確性。J公司也會根據業務發展需求調整人力資源部門的組織架構。通過設立復合型崗位，將原本分散在多個崗位的工作職責進行整合，使得人力資源部門的員工能夠更全面地掌握業務部門的需求和問題，從而更好地提供支持和解決方案。J公司的人力資源數字化較為成熟，通過第三方人力資源數字化系統和BI數據分析系統組合完成人力資源相關工作，2024年，J公司也在開發AI智能平臺，解決員工的日常疑問。社保合規性 社保繳費基數部分合規，正在逐步調整中J公司基本實現了五險一金合規。員工五險一金根據原員工職級不同進行梯度繳納，部分員工的五險一金繳費基數完全合規。其中住房公積金繳存比例為12%，后續也不考慮降低住房公積金繳存比例。對于新員工的社保繳納時間，J公司會在新員工入職當月為其購買五險一金，做到了及時性合規。談到社保合規態度上，J公司表示，自2023年起，就開始逐步調整五險一金繳費基數至合規狀態。出于企業用工成本考量，正在局部調整中。為了提升員工權益保障，J公司為全體員工購買了補充醫療保險、意外保險以及重疾險等商業保險。 社保專業服務 重視企業形象，對于第三方合作機構有更高要求J公司對第三方合作機構的認可程度高，與第三方合作機構合作有10年以上的歷史，直營門店員工基本上都使用第三方合作機構。談及第三方合作機構，J公司深知其對公司整體運營的重要性，尤其是在公司外包員工較多的情況下。因此，在選擇第三方合作機構時，J公司特別關注以下幾個方面：首先，法律支持是J公司考量的核心要素之一。由于公司涉及的員工和業務眾多，法律合規性至關重要。因此，J公司希望第三方合作機構能夠為其提供專業、全面的法律咨詢和保障，確保所有業務操作都在法律框架內進行，降低潛在的法律風險。其次，服務質量是J公司關注的另一個重點。作為服務型企業，J公司深知服務質量對于企業發展和客戶滿意度的關鍵影響。因此，在選擇第三方合作機構時，J公司會仔細評估其服務質量和專業水平，確保其能夠滿足公司的業務需求并提供高質量的服務。最后，考慮到企業形象和品牌價值，J公司在選擇第三方合作機構時也會傾向于與品牌知名度較大的機構合作。這些機構通常擁有更高的專業水平和更豐富的行業經驗，能夠為公司提供更優質的服務和更可靠的保障。同時，與知名品牌合作也有助于提升公司的品牌形象和知名度。 員工需求受地區和行業影響年輕員工對七險一金的感知較弱在日常的工作中，員工很少詢問社保繳費基數、繳費比例等相關問題，只有員工有特殊需求，如醫保報銷、生育津貼申領等特殊需求時，才會來詢問HR。在每年的個稅匯算清繳期間，員工也會經常來詢問HR。鑒于J公司所處的行業和地域特性，年輕員工對于七險一金（即五險一金加補充醫療保險和意外傷害保險）的感知相對較弱。J公司HR日常觀察到，年輕員工在工作選擇上更加注重工作環境和工作氛圍。他們更傾向于在一個能夠讓他們感到快樂和滿足的環境中工作，這包括與同事之間的友好關系、有趣的項目任務、以及公司對個人成長和發展的支持等。 雇主品牌多維度打造雇主品牌，吸引優秀人才J公司雇主品牌致力于建立一個包容性、多樣性和公平性的工作環境，強調尊重和培養每一位員工的潛力和創造力。公司秉承“以人為本”的理念，通過提供全面的培訓和發展機會、建立開放的溝通渠道、實施公平的薪酬政策和提供有競爭力的福利計劃，來吸引和留住優秀人才。J公司注重員工的個人發展和職業成長，通過設立多個員工發展項目和部門，如員工培訓、領導力發展項目等，支持員工的職業生涯規劃。同時，公司還鼓勵員工參與社區服務和慈善活動，促進員工對社會責任的認識和承擔。總的來說，J公司雇主品牌通過建立一個積極、健康、包容的工作環境，不僅促進了員工的個人和職業發展，也體現了公司對社會責任的承擔和對可持續發展的承諾。J公司人力資源部門根據三支柱模型進行分工，提質增效積極J公司人力資源部門根據三支柱模型進行分工，提質增效積極搭建人力資源共享服務中心（HRSSC）。通過搭建HRSSC，可以J公司在職員工4000余人，60的員工分布在國內22個城市。但各地社保政策、經辦手續等存在顯著差異且具有屬地化特征，這要求J公司HR積極主動學習，深度了解各地社保政策，深刻理解社保等公共政策的底層邏輯，精準掌握社保合規的專業知識，前瞻規劃，頂層設計先行。第三方合作機構的支持，能夠助力HR轉型成為能創造深層價值的專家角色，更好地賦能企業和員工。眾合云科研究中心點評將各業務單元所有與人力資源相關的事務性工作統一處理，使用集中與分散相結合的共享模式，整合專業資源，提升運營效率，提供優質交付服務。J公司除了五險一金之外，還為員工購買了補充醫療險、意外傷害險以及重疾險等商業險種。尤其值得一提的是，公司的住房公積金繳存比例高達12，這在行業內處于較高水平，為員工提供了更加堅實的住房保障。雖J公司建立了多元福利體系，但員工對此感知并不強烈，這主要因為屬地化福利差異。面對屬地福利差異帶來的挑戰，企業要做好市場調研，深入了解屬地福利差異、及時調整薪酬福利策略、關注員工需求，轉變視角，從內部視角轉向為外部，更好地使用和利用差異，實現企業可持續發展。服裝零售領域的行業特點與問題分析社保管理復雜度高：G公司和J公司都面臨著員工分布廣泛、各社保管理復雜度高：G公司和J公司都面臨著員工分布廣泛、各地社保政策不一致的挑戰。需要花費大量時間和精力來解讀和執行不同地區的社保政策。員工需求多樣化：兩家公司都發現年輕員工對五險一金的感知較弱，更注重薪酬、工作氛圍和額外福利。企業需要通過各種措施提升員工的滿意度和留任率。多元化用工與高峰期：兩家公司都采用多種用工模式，包括正式員工、臨時工、實習生和兼職人員等，以靈活應對業務需求。在業務高峰期如五一、國慶等時期，兩家公司都會大量使用臨時工和兼職人員。數字化管理提升效率：G公司和J公司都在積極推進人力資源管數字化管理提升效率：G公司和J公司都在積極推進人力資源管理的數字化，通過數字化系統來提高工作效率，減少事務性工作量。J公司甚至在開發AI智能平臺來解決員工日常疑問，顯示出對人力資源數字化管理的重視。第三方合作的重要性：兩家公司都與第三方合作機構有長期合作，利用第三方來處理事務性工作和提供專業服務。對第三方的選擇標準包括服務質量、響應速度和法律支持，確保業務操作的合法性和高效性。某大型零售制造企業員工人數 7500+人B公司是一家集研發、生產及銷售為一體的多元化零售制造上市企業，集團員工有7500人左右，分為總部、生產線、營銷線3個部分，營銷與服務網絡覆蓋全國。由于零售制造行業的特殊性，集團員工平均年齡在37歲左右，其中35歲以下的人群占比45%，35歲以上人群占比55%以上，員工年度流動率在36%左右。 社保管理復雜度 通過第三方合作機構，解決社保管理難點B公司的用工形式多元化，員工主要由全職員工、外包員工組成，外包員工和全職員工待遇一樣。為響應國家保障殘疾人士就業的號召，B公司還招聘了少部分殘障人士。目前，B公司已實現社保全員覆蓋。基于公司用工成本的考量，B公司當前在五險一金的繳納上，部分人員尚未達到足額標準，這一狀況不可避免地引發了員工與企業之間的勞動糾紛，特別是涉及個別員工離職后要求補繳社保的情況。針對此類事件，人力資源部正積極梳理并制定相應預案，確保公司用工的合規和員工權益的保障。B公司員工分布在全國各地，且老齡員工占比較大，而各地社保、退休政策不一致，流程復雜，這也導致B公司HR需要花費大量的時間處理員工工傷、退休等事務性工作，后續B公司考慮通過第三方合作機構來解決上述社保管理難題。 HR事務性工作量 全國增設新主